පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

මතුපිටින් බැලූ විට, සේවකයෙකු ඔවුන්ගේ පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම - ලන්දේසි භාෂාවෙන් ontslag bij proeftijd ලෙස හැඳින්වේ - ඇදහිය නොහැකි තරම් සරල බව පෙනේ. පොදු අවබෝධය නම් සේවායෝජකයාට හෝ සේවකයාට වහාම ඉවත් විය හැකි බවයි. නමුත් මෙම නම්‍යශීලීභාවය ප්‍රධාන ලක්ෂණයක් වුවද, එය ලන්දේසි නීතිය මගින් දැඩි ලෙස පාලනය වේ. මෙය සැමට නොමිලේ ලබා ගත හැකි දෙයක් නොවේ; සේවයෙන් පහ කිරීමක් වලංගු වීමට නම් දෙපාර්ශවයටම ගරු කළ යුතු සුවිශේෂී අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් ඇත.

පරිවාස කාලයෙන් ඉවත් කිරීම් අවබෝධ කර ගැනීම

නව රැකියාවක් සඳහා 'පරීක්ෂණ ධාවනයක්' ලෙස පරිවාස කාලය ගැන සිතන්න. දිගුකාලීන කැපවීමකට කොටු නොවී, භූමිකාව, සමාගම් සංස්කෘතිය සහ පුද්ගලයා හොඳින් ගැලපෙනවාද යන්න බැලීමට සේවායෝජකයාට සහ නව බඳවා ගැනීමට යන දෙදෙනාටම ප්‍රායෝගික ක්‍රමයකි.

මෙම අත්හදා බැලීමේ අදියරේදී, ඕනෑම පාර්ශ්වයකට අධිකරණයට යාමකින් හෝ UWV (සේවක රක්ෂණ ඒජන්සිය) වෙතින් අවසර ලබා ගැනීමකින් තොරව රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ හැකිය. තීරණාත්මක ලෙස, දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් නොමැත. මේ නිසා එය බොහෝ විට “ijzeren proeftijd” හෝ “යකඩ පරිවාස කාලය” ලෙස හැඳින්වේ - එහි නීති දැඩි වන අතර අකුරටම අනුගමනය කළ යුතුය.

නම්‍යශීලීභාවයේ මූලික මූලධර්මය

මෙහි ඇති ලොකුම වාසිය වන්නේ වේගය සහ සරල බව ය. සේවකයෙකු රැකියාව ඔවුන් විකුණන ලද දේ නොවන බව සොයා ගන්නේ නම්, ඔවුන්ට පිටව යා හැකිය. නව බඳවා ගැනීමක් කණ්ඩායමට හෝ කාර්යයන් සඳහා සුදුසු නොවන බව සේවායෝජකයෙකු දුටුවහොත්, ඔවුන්ට කොන්ත්‍රාත්තුව ක්ෂණිකව අවසන් කළ හැකිය. එය සාමාන්‍ය ලන්දේසි රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා අදාළ වන බොහෝ විට සංකීර්ණ හා දිගු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටි වළක්වන පිරිසිදු විවේකයකි.

කෙසේ වෙතත්, මෙම නම්‍යශීලීභාවය නිරපේක්ෂ නොවේ. පද්ධතිය සාධාරණ බවත් අපයෝජනයට ලක් නොවන බවත් සහතික කිරීම සඳහා නීතිය ආරක්ෂිත රාමුවක් සපයයි. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවායෝජකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතුවක් කලින් ලබා දිය යුතු නැති අතර, සේවකයා ඉල්ලා සිටින්නේ නම් එය ලබා දීමට ඔවුන් නීත්‍යානුකූලව බැඳී සිටී. අනිසි භාවිතය වැළැක්වීම සඳහා මෙය අත්‍යවශ්‍ය ආරක්ෂාවකි.

ප්‍රධාන නීති කෙටියෙන්

පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වන්නේ එය දැඩි කොන්දේසි කිහිපයක් සපුරා ඇත්නම් පමණි. මේවායින් කිසිවක් වැරදියට තේරුම් ගන්න, එවිට සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි සැලකිය හැකි අතර, එය සේවායෝජකයාට බරපතල නීතිමය සහ මූල්‍යමය ගැටළු වලට තුඩු දිය හැකිය.

ප්‍රධාන නිගමනය මෙයයි: පරිවාස කාලයක් 'පහසු පිටවීමක්' ලබා දෙන අතර, එම පිටවීම තවමත් මූලික නීතිමය සාධාරණත්වයේ දොරටුවක් හරහා ගමන් කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීමක් වෙනස් කොට සැලකීමක් හෝ 'හොඳ සේවා යෝජකයෙකු' වීමේ මූලධර්මය උල්ලංඝනය කළ නොහැක ( goed werkgeverschap ).

ඔබට පැහැදිලි චිත්‍රයක් ලබා ගැනීමට උපකාර කිරීම සඳහා, වලංගු පරිවාස කාලයක් සහ ඒ තුළ සිදුවන ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමක් පාලනය කරන අත්‍යවශ්‍ය නීති සාරාංශ කරන වගුවක් අපි සකස් කර ඇත්තෙමු.

පරිවාස කාලයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන ප්‍රධාන නීති

මෙම මූලික නීති ආරම්භක ලක්ෂ්‍යය පමණි. ontslag bij proeftijd හි වඩාත් සවිස්තරාත්මක අංශ වෙත කිමිදීමට පෙර ඒවා තේරුම් ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ.

නීත්‍යානුකූලව වලංගු පරිවාස කාලයක් නිර්මාණය කිරීම

ontslag bij proeftijd එකක් පවත්වා ගැනීමට නම් , පරිවාස කාල වගන්තිය ආරම්භයේ සිටම නීත්‍යානුකූලව වලංගු විය යුතුය. එය නිවසක අත්තිවාරම මෙන් සිතන්න; අත්තිවාරම දෝෂ සහිත නම්, ඉහළින් ඉදිකරන ලද ඕනෑම දෙයක් අස්ථායී වේ. ලන්දේසි නීතිය යටතේ, මෙම අත්තිවාරම නිර්මාණය කිරීම සඳහා වන නීති දැඩි වන අතර, සුළු වැරැද්දකින් පවා මුළු වගන්තියම අවලංගු කළ හැකිය.

පළමු, සාකච්ඡා කළ නොහැකි රීතිය නම්, පරිවාස කාලය ලිඛිතව එකඟ විය යුතු බවයි . වාචික ගිවිසුමක් ප්‍රමාණවත් නොවන අතර නීතිමය බරක් නොමැත. තීරණාත්මක ලෙස, සේවකයා තම පළමු වැඩ දිනය ආරම්භ කිරීමට පෙර මෙම ලිඛිත ගිවිසුම අවසන් කළ යුතුය . රැකියාවෙන් සතියකට පසු අත්සන් කරන ලද කොන්ත්‍රාත්තුවක එය ඇතුළත් කිරීම ප්‍රමාද වැඩියි, එය වගන්තිය අවලංගු කරයි.

ඊට අමතරව, පරිවාස කාලයක වලංගුභාවය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාවට කෙලින්ම සම්බන්ධ වේ. මෙය සේවා යෝජකයින් සඳහා පොදු ගැටළුවකි.

කොන්ත්‍රාත් කාලය සහ උපරිම පරිවාස කාලය

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව අනුව, පරිවාස කාලයක් කිසිසේත් අවසර දී තිබේද යන්න සහ එසේ නම්, කොපමණ කාලයක් සඳහාද යන්න තීරණය වේ. මෙම නීති පැහැදිලි වන අතර කිසිදු අපගමනයකට ඉඩ නොදේ.

• මාස 6ක් හෝ ඊට අඩු කොන්ත්‍රාත්තු: පරිවාස කාලයක් යනු දැඩි ලෙස තහනම්. එකක් ඇතුළත් කිරීමෙන් වගන්තිය ස්වයංක්‍රීයව ශුන්‍ය හා බලරහිත වේ.
• මාස 6කට වඩා දිගු නමුත් අවුරුදු 2කට වඩා කෙටි කොන්ත්‍රාත්තු: උපරිම පරිවාස කාලය වන්නේ මාසයක්.
• ස්ථිර ගිවිසුම් (අවිනිශ්චිත කාලීන) හෝ අවුරුදු 2ක් හෝ ඊට වැඩි ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම්: උපරිම පරිවාස කාලය වන්නේ මාස දෙකක.

මෙම කාලරේඛා නිරපේක්ෂ උපරිම වේ. සේවායෝජකයෙකුට සහ සේවකයෙකුට කෙටි කාලයකට එකඟ විය හැකි නමුත් කිසි විටෙකත් දිගු කාලයක් නොවේ. නිදසුනක් වශයෙන්, වසරක කොන්ත්‍රාත්තුවක් සඳහා මාස දෙකක පරිවාස කාලයක් නියම කිරීමෙන් සම්පූර්ණ වගන්තියම අවලංගු වේ.

දෝෂ සහිත පරිවාස වගන්තියක් යනු සුළු පරිපාලන දෝෂයක් පමණක් නොවේ. එයින් අදහස් කරන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විශේෂ, වඩාත් නම්‍යශීලී නීති අදාළ නොවන බවයි. සේවා යෝජකයෙකු වලංගු නොවන වගන්තියක් මත පදනම්ව ontslag bij proeftijd සමඟ ඉදිරියට යන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය.

වැරදි ලෙස ලබා ගැනීමේ පිරිවැය

මෙහිදී අවශ්‍ය නිරවද්‍යතාවය අතිශයෝක්තියට නැංවිය නොහැක. මෑත කාලීන අධිකරණ නඩුවකින් මෙම කරුණ ප්‍රබල ලෙස නිරූපණය වේ. සේවායෝජකයෙකු වලංගු පරිවාස කාලයක් යැයි විශ්වාස කළ කාලය තුළ කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළේය. කෙසේ වෙතත්, කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව අපැහැදිලි බව අධිකරණයට පෙනී ගියේය. එය මාස හයකට වඩා දිගු කාලයක් දින දෙකකින් පමණක් පවතින බව අර්ථ දැක්විය හැකි අතර, එමඟින් මාස හයකට වැඩි කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා පමණක් වලංගු වූ මාසයක පරිවාස වගන්තිය අවලංගු විය.

මෙම කුඩා දෝෂය සැලකිය යුතු ප්‍රතිවිපාක ඇති කළේය. සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී බව තීන්දු කරන ලද අතර, සේවායෝජකයාට අවම වශයෙන් යුරෝ 17,000 ක සාධාරණ වන්දියක් සමඟ සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් ගෙවීමට නියෝග කරන ලදී . සුළු වැරදි නිසා සේවායෝජකයෙකුට සැලකිය යුතු මූල්‍ය දඬුවම්වලට නිරාවරණය විය හැකි බැවින්, කොන්ත්‍රාත්තුවේ වචන කෙතරම් තීරණාත්මකද යන්න මෙම නඩුවෙන් අවධාරණය කෙරේ. පරිවාස කාලය තුළ සිදු වන වරදක් සේවායෝජකයාට මිල අධික විය හැකි ආකාරය පිළිබඳව ඔබට වැඩිදුර ඉගෙන ගත හැකිය.

මෙම විස්තර මගින් ප්‍රවේශමෙන් කොන්ත්‍රාත් කෙටුම්පත් කිරීමේ වැදගත්කම ඉස්මතු කරන අතර, පොදු නීතිමය වැරදි පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණයෙන් ඔබට දැක ගත හැකිය. පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ සෑම අංගයක්ම ලන්දේසි නීතියට අනුකූල වන බව සහතික කිරීම රැකියා සබඳතා නිවැරදිව කළමනාකරණය කිරීමේ පළමු හා වඩාත්ම තීරණාත්මක පියවරයි.

සෑම සේවකයෙකුම තම අයිතිවාසිකම් ගැන දැනගත යුතු දේ

ඔබේ පරිවාස කාලය තුළ ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන බව පැවසීම - වෘත්තීයමය වශයෙන් වෙනස් වීම - ඔබ යටතේ ඇති කාපට් එක ඉවත් කර ඇති බවක් දැනිය හැකිය. එය හදිසි, බොහෝ විට අනපේක්ෂිත වන අතර ඔබට බල රහිත බවක් දැනෙන්නට පුළුවන. නමුත් මෙම අත්හදා බැලීමේ අදියරේදී පවා ලන්දේසි රැකියා නීතිය ඔබට සැලකිය යුතු ආරක්ෂාවක් සපයන බව දැන ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ.

මුලින් හේතුවක් සඳහන් නොකර සේවායෝජකයෙකුට පරිවාස කාලය තුළ කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ හැකි බව සත්‍යයක් වුවද, ඔවුන්ගේ නම්‍යශීලීභාවය නිරපේක්ෂ නොවේ. ඔබව සේවයෙන් පහ කළහොත්, ඒ මන්දැයි ඔබේ සේවායෝජකයාගෙන් විමසීමට ඔබට ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි අයිතියක් ඇත.

ඔබ ඉල්ලූ පසු, ඔවුන් ඔබට එම හේතුව ලිඛිතව ලබා දීමට නීත්‍යානුකූලව බැඳී සිටී. මෙය හුදෙක් අනුග්‍රහයක් පමණක් නොවේ; එය නීතියට ඇතුළත් කර ඇති මූලික වගවීමේ පියවරකි.

වෙනස්කම් නොකරන හේතුවක් සඳහා ඇති අයිතිය

ඔවුන් සපයන හේතුව ඇදහිය නොහැකි තරම් වැදගත් ය. මේ කාරණය සම්බන්ධයෙන් ලන්දේසි නීතිය ස්ථිරයි: පරිවාස කාලයකින් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනස්කම් කිරීම සඳහා ආවරණයක් විය නොහැක. සේවායෝජකයෙකුට පහත සඳහන් සාධක මත පදනම්ව ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට අවසර නැත:

• ගැබ් ගැනීම හෝ පවුල් සැලසුම්: ගැබ් ගැනීමක් නිවේදනය කිරීමෙන් ටික කලකට පසු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනස් කොට සැලකීමේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දැවැන්ත රතු කොඩියක් වේ.
• අසනීපය: ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. අතර ඔබ අසනීප වී සිටියත්, අසනීපයම හේතුව විය නොහැක. සේවායෝජකයා තවමත් තීරණය ඔබ එම තනතුරට සුදුසු බව පෙන්විය යුතුය.
• ආරක්ෂිත ලක්ෂණ: මෙය ඔබගේ ලිංගභේදය, ජනවාර්ගිකත්වය, ආගම, දේශපාලන අදහස් හෝ ලිංගික දිශානතිය ඇතුළත් පුළුල් කාණ්ඩයකි.

ඕනෑම ආකාරයක වෙනස්කම් කිරීමකින් පැන නගින සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය, ඊනියා "යකඩ පරිවාස කාලය" තුළ පවා. ඔබට ලබා දුන් හේතුව එකතු නොවන බව හෝ වෙනස් කොට සැලකීමේ චේතනාවක් වසන් කරන බව ඔබට හැඟේ නම්, සේවය අවසන් කිරීමට අභියෝග කිරීමට ඔබට ශක්තිමත් නඩුවක් තිබිය හැකිය. නීති විශේෂඥයෙකු සමඟ කතා කිරීම ඔබේ විකල්ප තේරුම් ගැනීමට සහ ඔබේ නීතිමය අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ පැහැදිලි දළ විශ්ලේෂණයක් ලබා දීමට උපකාරී වේ.

සංක්‍රාන්ති ගෙවීමකට ඇති අයිතිය

පරිවාස කාලය පිළිබඳ වඩාත් පොදු වැරදි වැටහීමක් නම්, ඔබ මූල්‍යමය වශයෙන් කිසිවක් නොමැතිව පිටව යන බවයි. එය තවදුරටත් සත්‍ය නොවේ. ලන්දේසි නීතියේ තීරණාත්මක වෙනසක් යනු ඔබ රැකියාවේ පළමු දිනයේ සිටම සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා ඔබේ අයිතිය - සංක්‍රාන්ති ගමන - ගොඩනැගීම ආරම්භ කිරීමයි.

මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබේ සේවායෝජකයා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළහොත්, ඔබ කොපමණ කෙටි කාලයක් සේවයේ යෙදී සිටියත්, ඔබට වෙන් කිරීමේ වැටුප ලැබිය යුතු බවයි. 2020 ජනවාරි 1 වන දින සිට , මෙම අයිතිය සේවායෝජකයා විසින් කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කරන සියලුම සේවකයින්ට අදාළ වන අතර, එයට පරිවාස කාලයක් තුළ නියත වශයෙන්ම ඇතුළත් වේ. නීතිය විශේෂයෙන් නිර්මාණය කර ඇත්තේ රැකියා අහිමිවීම සඳහා සහය ලබා දීමට සහ යමෙකුට යාමට පෙර සේවායෝජකයින්ට දෙවරක් සිතීමට සැලැස්වීම සඳහා ය.

ගෙවීම ගණනය කරනු ලබන්නේ ඔබේ වැටුපෙන් සහ ඔබ වැඩ කළ කෙටි කාලයෙනි, එබැවින් මුදල මධ්‍යස්ථ විය හැකි වුවද, එයට ඔබට ඇති අයිතිය ස්ථිරයි. එය ඔන්ලයින් බිජ් ප්‍රොෆෙක්ට් එකක් ඔබව හිස් අතින් තබන බවට පැරණි මිථ්‍යාව සම්පූර්ණයෙන්ම බිඳ දමයි.

සාධාරණ පරිවාස කළමනාකරණය සඳහා සේවායෝජක මාර්ගෝපදේශයක්

පරිවාස කාලය වටිනා නම්‍යශීලී බවක් ලබා දෙන අතර, එය සැලකිය යුතු වගකීම් ද සමඟ පැමිණේ. මෙම කාලය නිවැරදිව ලබා ගැනීම යනු නීතිමය කොටු සලකුණු කිරීම පමණක් නොවේ; එය 'හොඳ සේවා යෝජකයෙකු' ලෙස ඔබේ යුතුකමට අනුව ජීවත් වීමයි ( goed werkgeverschap ). ලන්දේසි රැකියා නීතියේ මෙම මූලික මූලධර්මය ඉල්ලා සිටින්නේ නීතියෙන් කඩිනම් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙන බව පෙනෙන විට පවා, ඔබ සාධාරණව සහ සාධාරණව කටයුතු කළ යුතු බවයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, පරිවාස කාලය තුළ වාචිකව සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලව වලංගු වේ, නමුත් එය අවදානම් සහගත පියවරකි. ලිඛිතව කිසිවක් නොමැතිව, සේවයෙන් පහ කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම පරිවාස කාලය තුළ සිදු වූවාද යන්න පිළිබඳව ඔබට පහසුවෙන් අවුල් සහගත "ඔහු කිව්වා, ඇය කිව්වා" යන තර්කයට මුහුණ දිය හැකිය. සෑම විටම, සෑම විටම ලිඛිතව සේවයෙන් පහ කිරීමක් තහවුරු කරන්න. එය පැහැදිලි, අවිවාදිත කාලරාමුවක් නිර්මාණය කරන අතර මාර්ගයේ අනවශ්‍ය නීතිමය හිසරදයෙන් ඔබව ආරක්ෂා කරයි.

මෙම ලිඛිත දැන්වීම වෘත්තීය, පැහැදිලි විය යුතු අතර රැකියාව අවසන් වන නිශ්චිත දිනය සඳහන් කළ යුතුය. ontslag bij profettijd සඳහා ඔබට විනිසුරුවරයෙකුගේ කොළ එළියක් අවශ්‍ය නොවුවද , ඔබේ සංවිධානය ආරක්ෂා කිරීම සඳහා එය ප්‍රවේශමෙන් සහ වෘත්තීයභාවයෙන් යුතුව හැසිරවීම සාකච්ඡා කළ නොහැක.

සම්මත සේවයෙන් පහ කිරීම එදිරිව බරපතල හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම

සම්මත පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීමක් සහ 'බරපතල හේතුවක්' සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමක් ( dringende reden ) අතර වෙනස දැන ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ . සම්මත සේවයෙන් පහ කිරීමක් යනු සේවකයා රැකියාවට සුදුසු නොවන බව ඔබට වැටහෙන විටය. මෙය කාර්ය සාධනය, කුසලතා හෝ ඔවුන් කණ්ඩායමට ගැලපෙන ආකාරය ගැන විය හැකිය.

අනෙක් අතට, 'බරපතල හේතුවක්' සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ඉතා බැරෑරුම් කාරණයකි. මෙය සොරකම, වංචාව හෝ අමූලික අකීකරුකම වැනි දරුණු විෂමාචාර සඳහා වෙන් කර ඇත. පුදුමයට කරුණක් නොවේ, මෙවැනි ක්ෂණික සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන නීති වඩාත් දැඩි ය.

පරිවාස කාලය තුළ සේවායෝජකයෙකුගේ යුතුකමේ හරය වන්නේ සේවකයා සුදුසු දැයි සැබවින්ම තක්සේරු කිරීමයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ පැහැදිලි අපේක්ෂාවන් තැබීම, නිතිපතා ප්‍රතිපෝෂණ ලබා දීම සහ ඔවුන්ගේ ප්‍රගතිය පිළිබඳ වාර්තාවක් තබා ගැනීමයි. සේවයෙන් පහ කිරීම යනු එම ප්‍රවේශමෙන් ඇගයීමේ තාර්කික ප්‍රතිඵලය විය යුතු අතර, කිසි විටෙකත් හදිසි විනිශ්චයක් නොවිය යුතුය.

සම්මත පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන ක්‍රියාවලිය සරලයි, නමුත් එය තවමත් සාධාරණත්වයේ මූලධර්මය මගින් මෙහෙයවනු ලැබේ. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට සාමාන්‍යයෙන් UWV හෝ අධිකරණයෙන් පූර්ව අනුමැතිය අවශ්‍ය නොවන බැවින්, ලන්දේසි කම්කරු නීතිය මෙහි තරමක් නම්‍යශීලී වේ. නමුත් එම නම්‍යශීලීභාවය උපකල්පනය කරන්නේ ඔබ සේවායෝජකයෙකු ලෙස ඔබේ නිසි කඩිසරකම සිදු කර ඇති බවයි. වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම තවමත් නීතිමය ක්‍රියාමාර්ගවලට තුඩු දිය හැකිය. Deloitte.com හි නෙදර්ලන්තයේ සේවායෝජක බැඳීම් පිළිබඳ වැඩිදුර අවබෝධයක් ඔබට සොයාගත හැකිය.

සාධාරණ කළමනාකරණය සඳහා හොඳම පිළිවෙත්

ඕනෑම පරිවාස කාලයක් අවසන් කිරීම සාධාරණව සහ වෘත්තීයමය වශයෙන් හසුරුවන බව සහතික කර ගැනීම සඳහා, මෙම ප්‍රධාන පිළිවෙත් වලට ඇලී සිටින්න. ඔවුන් නීතිමය අවදානම අවම කිරීමට වඩා වැඩි යමක් කරයි - ඔවුන් ඔබේ සමාගමේ කීර්ති නාමය ආරක්ෂා කරයි.

• නිතිපතා ප්‍රතිපෝෂණ ලබා දෙන්න: අවසාන මොහොතේ සේවකයෙකු මත කරදර ඇති නොකරන්න. කාර්ය සාධනය සහ අපේක්ෂාවන් ගැන කතා කිරීමට නිතිපතා, ලේඛනගත පරීක්ෂා කිරීම් කාලසටහන්ගත කරන්න. පුදුමයක් නැත.
• අවංක සහ පැහැදිලි වන්න: ඔබට කෙනෙකුව අතහැර දැමීමට සිදුවුවහොත්, ඔවුන් ඉල්ලා සිටින්නේ නම් පැහැදිලි සහ අවංක හේතුවක් දෙන්න. නොපැහැදිලි හෝ නොමඟ යවන සුළු පැහැදිලි කිරීම් සැකයට තුඩු දිය හැකි අතර පසුව එය අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.
• සියල්ල ලේඛනගත කරන්න: කඩදාසි පත්‍රිකාවක් තබා ගන්න. මෙයට කාර්ය සාධන සමාලෝචන, ප්‍රතිපෝෂණ සැසි සහ ඔබේ තීරණයට හේතු වූ ඕනෑම නිශ්චිත සිදුවීම් පිළිබඳ වාර්තා ඇතුළත් වේ.
• වහාම ක්‍රියා කරන්න: ඔබ තීරණයක් ගත් පසු, ප්‍රමාදයකින් තොරව ඒ ගැන දැනුම් දෙන්න. දේවල් ඇදගෙන යාම සේවකයාට අසාධාරණයක් වන අතර ඔබ අහම්බෙන් පරිවාස කාලය කල් ඉකුත් වීමට ඉඩ දුන්නොත් නීතිමය අපැහැදිලි බවක් ඇති කළ හැකිය.

පොදු වැරදි සහ ඒවා වළක්වා ගන්නේ කෙසේද

ontslag bij proeftijd එකක් හසුරුවන විට ඔබ නීත්‍යානුකූල බිම් බෝම්බයක් හරහා ගමන් කරනවා වගේ දැනෙන්න පුළුවන්. සේවායෝජකයින් සහ සේවකයින් යන දෙපිරිසටම, එක් කුඩා වැරැද්දක් සරල ක්‍රියාවලියක් විය යුතු දෙයක් අවුල් සහගත සහ මිල අධික ආරවුලක් බවට පත් කළ හැකිය. රැකියා සම්බන්ධතාවයක අවසානය නිවැරදිව හසුරුවා ඇති බව සහතික කර ගැනීමට හොඳම ක්‍රමය නම්, ඔබ ඒවාට මුහුණ දීමට පෙර පොදු උගුල් දැන ගැනීමයි.

සේවා යෝජකයින් සඳහා, වඩාත් සුලභ හා මිල අධික වැරැද්ද වන්නේ අවලංගු පරිවාස වගන්තියක් මත විශ්වාසය තැබීමයි. අප ආවරණය කර ඇති පරිදි, වගන්තිය කිසි විටෙකත් ලිඛිතව දක්වා නොමැති නම් හෝ එය කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාවට බැඳී ඇති දැඩි නීති කඩ කළහොත් මෙය සිදුවිය හැකිය. ඔබ අවලංගු වගන්තියක් මත පදනම්ව සේවයෙන් පහ කිරීමක් සමඟ ඉදිරියට ගියහොත්, සේවය අවසන් කිරීම ක්ෂණිකව නීති විරෝධී වේ. ඒ තරම් සරලයි.

තවත් ප්‍රධාන උගුලක් වන්නේ නොදැනුවත්වම වෙනස්කම් කිරීමයි. පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ නම්‍යශීලීභාවය ඉහළයි, නමුත් එය නීති විරෝධී හැසිරීම් වලට එරෙහිව පලිහක් නොවේ. ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමක් වයස, ආගම හෝ ගැබ් ගැනීම වැනි ආරක්ෂිත ලක්ෂණ ගැන නොව, රැකියාව සඳහා සේවකයාගේ යෝග්‍යතාවය ගැන විය යුතුය.

පොදු සේවායෝජක උගුල්

සේවා යෝජකයින්ට වැරදියට තේරුම් ගත හැකි කුඩා අවස්ථා කිහිපයක් හරහා අපි ගමන් කරමු:

• නොපැහැදිලි සේවයෙන් පහ කිරීම: සේවායෝජකයෙකු සේවකයෙකුට "ඒක හරියට හරියන්නේ නෑ" කියලා කියනවා විතරයි, ඒ වගේම තවත් පැහැදිලි කිරීමක් කරන්නේ නැහැ. සේවකයා ලිඛිත හේතුවක් ඉල්ලනකොට, සේවායෝජකයා ප්‍රමාද කරනවා නැත්නම් සුළු නිදහසට කරුණක් කියනවා. මේකෙන් වහාම සැකයක් ඇති වෙනවා සැබෑ හේතුව වෙනස් කොට සැලකීමක් විය හැකිය, සමහර විට සේවකයා මෑතකදී ඔවුන් ගැබ්ගෙන ඇති බව නිවේදනය කළ නිසා විය හැකිය.
• සමාජ මාධ්‍ය වෙඩි තැබීම්: කළමනාකරුවෙකුට සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික LinkedIn සටහන් හමු වන අතර, ඒවා කළමනාකරුට නොසන්සුන් බවක් දැනෙන ප්‍රබල දේශපාලන අදහස් ප්‍රකාශ කරයි. “ගෞරවනීය සේවා ස්ථානයක්” තබා ගැනීමට ඇති ආශාව උපුටා දක්වමින් කළමනාකරු සේවකයා ඔවුන්ගේ පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කරයි. මෑත කාලීන ලන්දේසි නඩුවකින් පෙන්නුම් කළේ මෙය දේශපාලන විශ්වාසය මත පදනම් වූ වෙනස්කම් කිරීමක් ලෙස විනිශ්චය කළ හැකි ආකාරයයි, එය අධික ලෙස විනිශ්චය කිරීමට හේතු වේ €45,000 හානි දී.
• 'හොඳ සේවායෝජකයාගේ' යුතුකම නොසලකා හැරීම: මුළු පරිවාස කාලය පුරාම, සේවායෝජකයෙකු කිසිදු ප්‍රතිපෝෂණයක් හෝ මග පෙන්වීමක් ලබා නොදේ. ඉන්පසුව, අවසාන දිනයේම, ඔවුන් අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කරයි. සේවකයෙකු සාධාරණ ලෙස තක්සේරු කිරීමට සහ මඟ පෙන්වීමට අපොහොසත් වීම උල්ලංඝනයක් ලෙස දැකිය හැකිය හොඳ වැඩ (හොඳ සේවායෝජකත්වය), සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් වුවහොත් සේවායෝජකයාගේ තත්ත්වය බරපතල ලෙස දුර්වල කරයි.

පරිවාස කාලයක් යනු වගවීමකින් තොරව ක්‍රියා කිරීමට බලපත්‍රයක් නොව, යෝග්‍යතාවය තක්සේරු කිරීමේ මෙවලමකි. සේවායෝජකයෙකු ගන්නා සෑම ක්‍රියාවක්ම පරීක්ෂාවට ලක් විය යුතුය, විශේෂයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සම්බන්ධයෙන්. පරිවාස කාලය තුළ නීතිමය අභියෝග පිළිබඳ මෙම සාකච්ඡාවේදී දැකිය හැකි පරිදි, එක් සේවායෝජකයෙකුට දුෂ්කර පාඩමක් අනෙක් අයට වටිනා අවබෝධයක් විය හැකිය.

තීරණාත්මක සේවක අධීක්ෂණ

රැකියා ඇබෑර්තු අතරතුර සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන තීරණාත්මක වැරදි සිදු කළ හැකිය . විශාලතම වැරැද්ද නම් කිසිදු ප්‍රශ්නයක් අසන්නේ නැතිව සේවයෙන් පහ කිරීමක් පිළිගැනීමයි.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලිඛිත හේතුවක් ඉල්ලා නොසිටීම පොදු අධීක්ෂණයකි. මෙම වැදගත් තොරතුරු නොමැතිව, සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලද යන්න ඔබට දැන ගැනීමට ක්‍රමයක් නොමැත. මෙම පැහැදිලි කිරීම සඳහා ඔබට නීත්‍යානුකූල අයිතියක් ඇති අතර, එය ඕනෑම විභව ඊළඟ පියවරක් අගුළු හරින යතුරයි.

තවත් නිතර සිදුවන වැරැද්දක් නම් සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා ඇති අයිතිය පිළිබඳව නොදැන සිටීමයි. කෙටි සේවා කාලයක් යනු ඔවුන් කිසිවක් නොමැතිව පිටව යන බව බොහෝ සේවකයින් වැරදි ලෙස උපකල්පනය කරයි. මතක තබා ගන්න, ඔබ මෙම අයිතිය ලබා ගැනීමට පටන් ගන්නේ ඔබේ පළමු වැඩ කරන දිනයේ සිටම ය. ඔබේ සමාගම සමඟ කාලය කෙතරම් කෙටි වුවත්, ඔබේ සේවායෝජකයා එය ගෙවීමට බැඳී සිටී.

පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඔබේ ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දීම

නීති රීති හසුරුවා ගැනීමට ඔබට හැකියාවක් ඇතැයි ඔබ සිතන විට පවා, ontslag bij proeftijd (පරිවාස කාලයෙන් ඉවත් කිරීම) වටා ඇති සැබෑ ජීවිත තත්වයන් උපක්‍රමශීලී ප්‍රශ්න මතු කළ හැකිය. මෙම මූලධර්ම සැබෑ ලෝකයේ ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය ඔබට දැක ගත හැකි වන පරිදි, මිනිසුන් අසන වඩාත් පොදු අවස්ථා කිහිපයක් හරහා ගමන් කරමු.

මට අසනීප වුවහොත් පරිවාස කාලය තුළ මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

ඔව්, ඔබේ පරිවාස කාලය තුළ ඔබ අසනීප නිවාඩු මත සිටින අතරතුර සේවායෝජකයෙකුට ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුව නීත්‍යානුකූලව අවසන් කළ හැකිය. මෙය බොහෝ විට පුදුමයට කරුණක් වන්නේ, සාමාන්‍යයෙන් අසනීප සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් ආරක්ෂා කරන ශක්තිමත් නීතිමය ආරක්ෂාවන් මෙම අත්හදා බැලීමේ අදියරේදී සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ නොවන බැවිනි. නීතිය මඟින් සේවායෝජකයින්ට ඔබ සුවය ලබන තෙක් බලා නොසිට කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට නම්‍යශීලී බවක් ලබා දේ.

නමුත් මෙහි විශාල අවවාදයක් තිබේ. ඔබ අසනීප නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැක . ඔබේ අසනීපය ඔබව නිදහස් කිරීමට සෘජු හේතුව නම්, එය වෙනස්කම් කිරීමේ සීමාව ඉක්මවා යයි, එය නීති විරෝධී ය. ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔවුන්ගේ තීරණය වෙනත් නීත්‍යානුකූල සාධක මත පදනම් වූ බව පෙන්වීමට හැකි විය යුතුය - නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබේ තාවකාලික සෞඛ්‍ය ගැටලුව නොසලකා, ඔබ එම භූමිකාවට සුදුසු නොවන බවට සැබෑ විශ්වාසයක්.

මගේ සේවායෝජකයා මාව සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවක් නොදක්වන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

මුලදී, සේවායෝජකයෙකු ඔබව පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කරන බව පවසන විට එයට හේතුවක් සඳහන් කිරීම නීත්‍යානුකූලව අවශ්‍ය නොවේ. කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වන බව ඔවුන්ට ඔබට දැනුම් දිය හැකිය. මෙය ඊනියා 'යකඩ පරිවාස කාලය' හි ප්‍රධාන ලක්ෂණයකි.

කෙසේ වෙතත්, මෙය කතාවේ අවසානය නොවේ. ඔබව නිදහස් කළේ මන්දැයි දැන ගැනීමට ඔබට මූලික අයිතියක් ඇත. ඔබ හේතුව ඉල්ලා සිටියහොත්, ඔබේ සේවායෝජකයා එය ලිඛිතව ඔබට ලබා දීමට නීත්‍යානුකූලව බැඳී සිටී. මෙය ඔවුන්ට විකල්පයක් නොවේ. මෙම ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම ලබා ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ, මන්ද එය ontslag bij proeftijd නීත්‍යානුකූල සහ වෙනස් කොට සැලකීමක් නොවන බව පරීක්ෂා කිරීමට ඔබට භාවිතා කළ හැකි නිල සාධාරණීකරණය බවට පත්වේ.

ඔබ ඉල්ලන විට සේවායෝජකයෙකු හේතුවක් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ප්‍රධාන රතු කොඩියක්. ආරවුලක් ඇති වුවහොත් එය ඔවුන්ගේ නීතිමය තත්ත්වය බරපතල ලෙස දුර්වල කළ හැකිය, මන්ද එයින් ඇඟවෙන්නේ ඔවුන් නීති විරෝධී හෝ වෙනස් කොට සැලකීමේ චේතනාවක් සැඟවීමට උත්සාහ කරන බවයි.

මගේ සේවායෝජකයා මට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් ගෙවිය යුතුද?

ඔව්, නියත වශයෙන්ම. වත්මන් ලන්දේසි රැකියා නීතිය යටතේ, ඔබ රැකියාවට ගිය පළමු දිනයේ සිටම සංක්‍රාන්ති සේවා (සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක්) සඳහා අයිතිය ගොඩනැගීමට පටන් ගනී . පරිවාස කාලය තුළ ඔබව සේවයෙන් පහ කළත් මෙම හිමිකම අදාළ වන අතර, ඔබට හිස් අතින් පිටව යා යුතු බවට ඇති පොදු මිථ්‍යාව බිඳ දමයි.

ඔබ සතියක් හෝ මාසයක් සේවය කළත්, ඔබේ සේවායෝජකයා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන්නේ නම්, ඔබට මෙම අනුපාත ගෙවීමට නීත්‍යානුකූලව හිමිකම් ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, මුදල තරමක් කුඩා වනු ඇත, එය ඔබේ වැටුප සහ ඔබ සේවය කළ ඉතා කෙටි කාලය මත පදනම්ව ගණනය කෙරේ. නමුත් නීත්‍යානුකූල අයිතියම ගල් ගසා ඇත.

පරිවාස කාලය තුළ වාචිකව සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලව වලංගුද?

තාක්ෂණිකව, ඔව්. පරිවාස කාලය තුළ වාචිකව සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලව වලංගු වේ. දැන්වීම ලිඛිතව තිබිය යුතු බව නීතියේ සඳහන් නොවේ; රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට සරල කථන ප්‍රකාශයක් ප්‍රමාණවත් වේ.

කෙසේ වෙතත්, වාචික දැනුම්දීමක් මත විශ්වාසය තැබීම සම්බන්ධ වන සෑම කෙනෙකුටම භයානක අදහසක් වන අතර එය දැඩි ලෙස අධෛර්යමත් කරනු ලැබේ.

• සේවායෝජකයා සඳහා: එය විශාල සාක්ෂි ගැටළුවක් නිර්මාණය කරයි. ඔවුන්ට එය ඔප්පු කිරීම ඇදහිය නොහැකි තරම් දුෂ්කර වනු ඇත හරියටම කවදාද? සේවයෙන් පහ කිරීම දැනුම් දෙන ලදී, එය පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර සිදු වූ බව පෙන්වීමට අත්‍යවශ්‍ය වේ.
• සේවකයා සඳහා: කිසිදු ලිඛිත සාක්ෂියක් නොමැතිව, විරැකියා ප්‍රතිලාභ සඳහා අයදුම් කිරීමේදී හෝ ඔබේ අයිතිවාසිකම් බලාත්මක කිරීමට උත්සාහ කිරීමේදී ඔබට ප්‍රධාන මාර්ග බාධකවලට මුහුණ දිය හැකිය.

සෑම කෙනෙකුගේම ආරක්ෂාව සහ නීතිමය පැහැදිලිකම සඳහා, පරිවාස කාලය තුළ ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලිඛිතව තහවුරු කිරීම සැමවිටම හොඳම පිළිවෙතයි. ඔබගේ අවසාන රැකියාවේ දිනය සඳහන් කරන විධිමත් ලිපියක් හෝ විද්‍යුත් තැපෑලක් නිල වාර්තාවක් නිර්මාණය කරන අතර අනාගතයේ ඇති වන අවුල් සහගත ආරවුල් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.