රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර සහ හිරිහැර කිරීම: ඔබේ අයිතිවාසිකම් සහ නීතිමය මාර්ග

නෙදර්ලන්තයේ රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර කිරීම එක් නීතිමය ගැටලුවක් නොව තුනක් වන අතර, ඔබට මුහුණ දීමට සිදුවන එක තීරණය කරන්නේ ඔබට ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ කුමක්ද සහ කාගෙන්ද යන්නයි. රැකියාව දරාගත නොහැකි කරන හිරිහැර කිරීම සේවා කොන්දේසි ගැටලුවකි: හිමිකම් පෑම ඔබේ සේවායෝජකයාට එරෙහිව එහි රැකවරණ රාජකාරිය යටතේ ක්‍රියාත්මක වේ. ආරක්ෂිත ලක්ෂණයකට සම්බන්ධ හැසිරීම ද වෙනස්කම් කිරීමකි, එය අමතර පිළියම් විවෘත කරයි. පහරදීම, ලුහුබැඳීම හෝ ලිංගික වරදක් ලෙස සැලකෙන හැසිරීම ද අපරාධ කාරණයක් වන අතර, ධාවන පථ තුනම එකවර ක්‍රියාත්මක විය හැකිය.

හැසිරීම අයත් වන්නේ කුමන නීතිමය කාණ්ඩයටද, සහ එය වැදගත් වන්නේ ඇයි?

ලේබලය ඔබේ පිළියම් තීරණය කරයි. සරල හිරිහැර කිරීම මඟින් සේවායෝජකයාට තම රැකවරණ රාජකාරිය උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් හිමිකම් පෑමක් ලබා දෙයි; ආරක්ෂිත භූමියකට සබැඳියක් සමාන ප්‍රතිකාර නීති සහ ඔප්පු කිරීමේ භාරය මාරු කරයි; අපරාධ වරදක් පොලිස් වාර්තාවක් එක් කරයි.

එකම හැසිරීම බොහෝ විට එකවර කාණ්ඩ දෙකකට වැටේ. එය නොසලකා හැරීමට වඩා එය හරියටම නම් කිරීම වටී. "මගේ උච්චාරණය පිළිබඳ හිරිහැරකාරී ප්‍රකාශ" "සාමාන්‍ය රළුකමට" වඩා නීත්‍යානුකූලව ශක්තිමත් ය. පළමු අනුවාදය සමානව සැලකීමේ නීති සම්පාදනය ක්‍රියාත්මක කරයි. වෙනස්කම් කිරීම උපකල්පනය කළ හැකි කරුණු ඔබ ස්ථාපිත කළ පසු සේවායෝජකයා වෙත මාරු වන සාක්ෂි බරක් ඒ සමඟ පැමිණේ. හැසිරීම ආරක්ෂිත භූමියකට බැඳී ඇති තැන, රැකියා වෙනස්කම් කිරීමේ නීතිය පිළිබඳ අපගේ පිටුව හේතු, ඔප්පු කිරීමේ බර සහ ක්‍රියා පටිපාටිමය කාලසීමාවන් දක්වා ඇත.

ආරක්ෂා කරන්නේ කවුද?

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඇති සේවකයින්ට පමණක් නොවේ. සේවා කොන්දේසි පනතේ 1 වන වගන්තිය යටතේ, වගකීම් වෙනත් පුද්ගලයෙකු තම අධිකාරිය යටතේ සේවය කරන ඕනෑම අයෙකුට ද අදාළ වන අතර, එය ආයතන සේවකයින්, ද්විතීයික සහ පුහුණුලාභීන් පරිශ්‍රයේ ආවරණය කරයි. අඩවියේ ස්වයං රැකියා කොන්ත්‍රාත්කරුවෙකු ආවරණය වේද යන්න රඳා පවතින්නේ ඔවුන් ඇත්ත වශයෙන්ම සේවායෝජකයාගේ අධිකාරිය යටතේ සේවය කරන්නේද යන්න මතය. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නොමැති පුද්ගලයෙකුට කුලියට ගත් තැනැත්තාට එරෙහිව හානි සඳහා දුර්වල මාර්ගයක් ඇත, නමුත් සේවා කොන්දේසි බැඳීම් තවමත් අදාළ වේ.

හිරිහැර කිරීම, හිරිහැර කිරීම සහ නීති විරෝධී හැසිරීම ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?

උසාවි සොයන්නේ එක සිදුවීමක්වත් නොව, කෙනෙකුගේ ගෞරවය හෝ ආරක්ෂාව අඩපණ කරන හැසිරීම් රටාවක් සඳහා ය. ලන්දේසි පිළිවෙත ද අනවශ්‍ය හැසිරීම් සහ අනවසර හැසිරීම් අතර වෙනස හඳුනා ගනී.

අනවශ්‍ය හැසිරීම යනු ඔබේ සීමාවන් අනිවාර්යයෙන්ම ඉක්මවා නොයෑමෙන් ඔබ අප්‍රසන්න හෝ බාධාකාරී ලෙස අත්විඳින හැසිරීමයි: ඔබේ වියදමින් විහිළු ප්‍රවාහයක්, නොසලකා හරින ප්‍රකාශ, කතා කිරීම. අනවසර හැසිරීම තවදුරටත් ඉදිරියට ගොස් පුද්ගලික සීමාවක් හෝ අයිතියක් ඉක්මවා යයි: අනවශ්‍ය ස්පර්ශ කිරීම, ලිංගික හිරිහැර, වාචික හෝ ශාරීරික ආක්‍රමණ, බල තනතුරක් අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම.

හිරිහැර කිරීම සඳහා, පරීක්ෂණය පුනරාවර්තනයයි. හුදකලා ඝර්ෂණය, තනි තියුණු හුවමාරුවක්, සාධාරණ විවේචනාත්මක ප්‍රතිපෝෂණයක් හෝ නීත්‍යානුකූල අනතුරු ඇඟවීමක් සුදුසු නොවේ. කෙනෙකුගේ ගෞරවය හෝ ආරක්ෂාව අඩපණ කරන නැවත නැවතත්, උත්සන්න වන හැසිරීම සුදුසු වේ. සේවායෝජකයෙකු සාමාන්‍යයෙන් මෙම කරුණ පළමුව තර්ක කරනු ඇත, එබැවින් ආරම්භයේ සිටම නිශ්චිත වන්න.

එය කුමන ආකාරවලින්ද?

වාචික (අපහාස, "විහිළු", පෙනුම පිළිබඳ ප්‍රකාශ), මානසික (කටකතා, රැස්වීම්වලින් බැහැර කිරීම, කළ නොහැකි කාලසීමාවන්), වාචික නොවන, ඩිජිටල් සහ භෞතික. වැඩ කිරීමේ කොන්දේසි පනතේ 1(3)(e) වගන්තිය හිරිහැර කිරීම, ආක්‍රමණශීලීත්වය සහ ලිංගික හිරිහැර මනෝ සමාජීය වැඩ බරක් ලෙස නම් කරයි, එබැවින් හැසිරීම නිශ්චිතවම නම් කරන්න: නොපැහැදිලි පැමිණිල්ලක් විමර්ශනය කිරීමට අපහසු වන අතර ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට පහසුය.

ලිංගික හිරිහැරයට සලකන්නේ කෙසේද?

ලිංගිකත්වය පදනම් කරගෙන වෙනස්කම් කිරීම ලෙස. ලිංගික හිරිහැර යනු පුද්ගලයෙකුගේ ගෞරවය උල්ලංඝනය කරන හෝ බිය ගැන්වීමේ, සතුරු, පහත් හෝ අහිතකර පරිසරයක් නිර්මාණය කරන ලිංගික ස්වභාවයේ අනවශ්‍ය හැසිරීමක් වන අතර, සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:646 වගන්තිය එය තහනම් වෙනස්කම් කිරීමක් ලෙස සලකයි.

එය ක්‍රියා පටිපාටිමය වශයෙන් වැදගත් වේ. එය නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනයට මාර්ගය විවෘත කරන අතර, සේවකයා විසින් හිරිහැරයට හේතු විය හැකි කරුණු තහවුරු කළ පසු එය ඔප්පු කිරීමේ භාරය මාරු කරයි.

එම සිවිල් නඩු විභාගයට අමතරව, 2024 ජූලි 1 වන දින සිට බලාත්මක වන ලිංගික අපරාධ පනත (Wet seksuele misdrijven), රැකියා ස්ථානයේ සහ අන්තර්ජාලය තුළ ඇතුළුව ලිංගික අපරාධ හැසිරීම් පිළිබඳ අපරාධ අර්ථ දැක්වීම් පුළුල් කළ අතර, කැමැත්තෙන් තොරව සිදු කරන ලද වැරදි සඳහා සීමාව අඩු කළේය. එබැවින් බරපතල නඩු එකවර ධාවන පථ දෙකක ක්‍රියාත්මක වන අතර, එකක් පිළිබඳ තේරීම් අනෙකට බලපායි. අපරාධ පැමිණිල්ලක් සිවිල් පැමිණිල්ලක් ශක්තිමත් කළ හැකි නමුත්, එය කාරණයේ වේගය ඔබේ අතින් ඉවතට ගනී.

ඔබේ සේවායෝජකයා කිරීමට බැඳී සිටින්නේ කුමක්ද?

ඔබේ සේවායෝජකයා මනෝ සමාජීය වැඩ බර වැළැක්විය යුතු අතර, එය කළ නොහැකි විට, එය සීමා කළ යුතුය. එම සැලකිල්ලේ යුතුකම සෑම හිරිහැර කිරීමේ සහ හිරිහැර කිරීමේ ප්‍රකාශයකම පදනමයි.

වැඩ කොන්දේසි පනතේ 1 වන වගන්තිය මනෝ සමාජීය වැඩ බර යනු රැකියාවේදී ආතතිය ඇති කරන සාධක ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති අතර වෙනස්කම් කිරීම, ලිංගික හිරිහැර, ආක්‍රමණ සහ ප්‍රචණ්ඩත්වය, හිරිහැර කිරීම (පළිබෝධ) සහ වැඩ පීඩනය නම් කරයි. එම පනතේ 3(2) වගන්තිය මඟින් සේවායෝජකයාට මෙම වැඩ බර වැළැක්වීම හෝ සීමා කිරීම අරමුණු කරගත් ප්‍රතිපත්තියක් තිබිය යුතුය. සේවායෝජකයා තම අවදානම් ඉන්වෙන්ටරියේ සහ ඇගයීමේ අවදානම් හඳුනාගෙන, ඒවාට එරෙහිව පියවර සකස් කළ යුතු අතර තත්වයන් වෙනස් වන විට දෙකම සමාලෝචනය කළ යුතුය. මනෝ සමාජීය වැඩ බර අවදානමක් ඇති විට, සේවායෝජකයා සංයුක්ත පියවර ගත යුතු අතර අවදානම් සහ ගනු ලබන පියවර පිළිබඳව කාර්ය මණ්ඩලයට දැනුම් දිය යුතු බව වැඩ කොන්දේසි නියෝගයේ සඳහන් වේ. සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තිය මඟින් සේවායෝජකයා එම රාජකාරිය ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් රැකියාවේදී සිදුවන හානිය සඳහා වගකිව යුතුය.

ප්‍රායෝගිකව, බැඳීම කරුණු තුනකට සීමා වේ:

• හැසිරීම සහ මිනුම් නම් කරන ප්‍රතිපත්තියක්;
• පැමිණිල්ලකට සැබවින්ම ළඟා විය හැකි සහ පැමිණිලි කරන ලද පුද්ගලයා හරහා යොමු නොකරන ලද පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියක්;
• සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න සේවායෝජකයා දැනගත් පසු හෝ දැන සිටිය යුතුව තිබූ වහාම ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම.

ඊට අමතරව, සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:611 වගන්තියට අනුව සේවායෝජකයෙකු හොඳ සේවායෝජකයෙකු ලෙස හැසිරීමට අවශ්‍ය වේ. වාර්තාවක් ලැබුණු පසු එය හැසිරවූ ආකාරය තක්සේරු කිරීමට අධිකරණ එම ප්‍රමිතිය භාවිතා කරයි.

සේවායෝජකයා වගකිව යුත්තේ කවදාද?

සංඥා සංවිධානයට ළඟා වූ විට සහ ඒවා සම්බන්ධයෙන් කිසිවක් සිදු නොකළ විට. වගකීම යනු හැසිරීම සඳහා කළමනාකාරිත්වය අනුමත කිරීම හෝ විධිමත් පැමිණිල්ලක් ගොනු කර නොමැති බව අවශ්‍ය නොවේ.

අසනීප නොමැති සංඛ්‍යාලේඛන, පිටවීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයක්, කණ්ඩායම් නායකයෙකුට කරන ප්‍රකාශයක් හෝ සේවක සමීක්ෂණයක් හරහා සංඥා පැමිණිය හැකිය. රාජකාරිය සගයන්, කළමනාකරුවන් සහ සේවාදායකයින්, රෝගීන්, මගීන් හෝ කොන්ත්‍රාත්කරුවන් වැනි තෙවන පාර්ශවයන්ගේ හැසිරීම ද ආවරණය කරයි. දැඩි මහජන සම්බන්ධතා ඇති අංශවල සේවා යෝජකයින්ට නිශ්චිත පියවර ක්‍රියාත්මක කිරීමට අපේක්ෂා කරන්නේ එබැවිනි.

රහස්‍ය උපදේශකයෙකු අනිවාර්යද?

තවම නැහැ. සෑම ලන්දේසි සේවා යෝජකයෙකුම රහසිගත උපදේශකයෙකු ( vertrouwenspersoon ) පත් කළ යුතු බව බොහෝ විට ලියා ඇත, නමුත් අද නීතිය එය නොවේ.

එය අනිවාර්ය කරන පෞද්ගලික මන්ත්‍රී පනත් කෙටුම්පත (35592 පනත් කෙටුම්පත) 2023 මැයි 23 වන දින නියෝජිත මන්ත්‍රී මණ්ඩලය විසින් සම්මත කරන ලද අතර එය තවමත් සෙනෙට් සභාවේ ලිඛිත සූදානම් කිරීමේ අදියරේ පවතී. එය බලාත්මක වන තුරු, රහස්‍ය උපදේශකයෙකු යනු සේවායෝජකයා තම රාජකාරිය බැරෑරුම් ලෙස ගත් බවට ප්‍රබල සාක්ෂියකි. නීතියට අවශ්‍ය වන්නේ ක්‍රියාත්මක වන පැමිණිලි මාර්ගයකි: පැමිණිලි කළ පුද්ගලයා වෙත කෙලින්ම ආපසු යන මාර්ගයක් ප්‍රතිපත්තියේ කුමක් පැවසුවත්, රැකවරණය පිළිබඳ රාජකාරියට වඩා අඩුය.

වැඩ කවුන්සිලය සහ අයථා ක්‍රියා දැනුම් දෙන්නන්ගේ නීති මගින් ඉටු කරන කාර්යභාරය කුමක්ද?

ප්‍රතිපත්තිය සම්බන්ධයෙන් කම්කරු කවුන්සිලයට අයිතියක් ඇත, ඔබේ තනි නඩුවේදී නොවේ. වැඩ කවුන්සිල පනතේ (Wet op de ondernemingsraden) 27(1)(d) සහ (j) වගන්ති යටතේ, සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ විධිවිධාන සහ පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියක් සඳහා සේවායෝජකයාට කවුන්සිලයේ අනුමැතිය අවශ්‍ය වේ.

හැසිරීම ව්‍යුහාත්මක අසාර්ථකත්වයක් පෙන්නුම් කරන විට, උදාහරණයක් ලෙස කළමනාකරණය විසින් ඉවසා සිටින ලිංගික හිරිහැර වැනි, වාර්තාවක් අකටයුතු හෙළි කරන්නා ආරක්ෂණ පනත (Wet bescherming klokkenluiders) යටතට වැටිය හැකිය. එම පනත වාර්තාකරුට අහිතකර ලෙස සැලකීම තහනම් කරන අතර, වාර්තාවට පියවරක් සම්බන්ධ නොවූ බව පෙන්වීමට සේවායෝජකයා මත බර පටවයි. මෙම කාරණය ඔබේම ස්ථාවරය පමණක් නොව, මහජන යහපතක් ද ඇතුළත් විය යුතුය.

ගොනුව ගොඩනඟන්නේ කෙසේද?

හැසිරීම වැරදි බව හැඟෙන වහාම පටිගත කිරීම ආරම්භ කරන්න, ඔබ ක්‍රියා කළ යුතුද යන්න තීරණය කිරීමට පෙර. මෙම නඩු කඩදාසි මත තීරණය වේ: දිනයන්, පණිවිඩ සහ වෛද්‍ය වාර්තා ඇති පාර්ශවය සාමාන්‍යයෙන් ආඛ්‍යානයක් පමණක් ඇති පාර්ශවයට වඩා ශක්තිමත් ස්ථානයක සිටී.

සිදුවීම් ලොගයේ ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද?

කරුණු, නිගමන නොවේ. "ඔහු පහත් ලෙස කතා කළේය" යනු මතයකි; ඔහු භාවිතා කළ වාක්‍යය සාක්ෂියකි.

ඔබේ සේවායෝජකයාගේ පද්ධතිවලින් ලොග් එක ඉවත් කර තබන්න: නිවසේදී පුද්ගලික උපාංගයක්, පුද්ගලික තැපැල් ගිණුමක් හෝ සටහන් පොතක් භාවිතා කරන්න. සමාගම් ධාවකයක ගබඩා කර ඇති ලොගයක් සම්බන්ධතාවය බිඳ වැටෙන දිනයේ ඔබේ ගිණුම සමඟ අතුරුදහන් විය හැකිය.

ඩිජිටල් සාක්ෂි සංරක්ෂණය කරන්නේ කෙසේද?

එය පැමිණෙන විට, සේවායෝජකයාගේ පද්ධතිවලින් පිටත සුරකින්න, එය සංස්කරණය නොකරන්න. පණිවිඩ පුද්ගලික ලිපිනයකට යොමු කර ශීර්ෂය දෘශ්‍යමාන වන පරිදි PDF ලෙස සුරකින්න. දිනය සහ වේලාව දර්ශනය වන පරිදි තිරපිටපත් කතාබස් නූල් සම්පූර්ණයෙන්ම ඇතුළත් වේ, මන්ද යවන්නාට පසුව පණිවිඩයක් මකා දැමිය හැකිය. ගොනු නොවෙනස්ව තබන්න, මන්ද පාර-දත්ත ඒවා විශ්වාසදායක කරන දෙයෙහි කොටසකි.

රහසිගත පටිගත කිරීම් සමඟ ප්‍රවේශම් වන්න. ඔබම සහභාගී වන සංවාදයක් පටිගත කිරීම නෙදර්ලන්තයේ අපරාධ වරදක් නොවන අතර, එවැනි පටිගත කිරීමක් ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් සිවිල් නඩු කටයුතුවලදී පිළිගත හැකිය. එය භාවිතා කිරීම තවමත් රහස්‍යභාවය පිළිබඳ බැඳීම් උල්ලංඝනය කිරීමට හෝ අලුත්වැඩියා කළ නොහැකි වැඩ කරන සම්බන්ධතාවයට හානි කිරීමට හේතු විය හැකි අතර, විනිසුරුවරයෙකුට එය ලබා ගත් ආකාරය කිරා මැන බැලිය හැකිය. එකක් මත විශ්වාසය තැබීමට පෙර උපදෙස් ලබා ගන්න.

සාක්ෂිකරුවන් සහ වෛද්‍ය වාර්තා උපකාරී වන්නේ කෙසේද?

සාක්ෂිකරුවන් රටාව තහවුරු කරයි; වෛද්‍ය වාර්තා එය අලාභයකට සම්බන්ධ කරයි. සිදු වූ දේ දුටු සගයන්ගෙන් එය නැවුම්ව තිබියදී කෙටි ප්‍රකාශයක් ලිවීමට ඉල්ලා සිටින්න, පුද්ගලික විද්‍යුත් තැපැල් ලිපිනයකින්. ඔවුන් බිය වන්නේ නම්, කෙසේ හෝ ඔවුන්ගේ නම් සටහන් කර ගන්න. උසාවියකට පසුව ඔවුන්ට සවන් දිය හැකි අතර, රැකියාවේ යෙදී සිටියදී කිසිවක් ලිඛිතව නොතබන සාක්ෂිකරුවන් සමහර විට ඔවුන් පිටව ගිය පසු නිදහසේ කතා කරයි.

සෞඛ්‍ය බලපෑම් ගණන් ගනු ලබන්නේ ඒවා සටහන් කර ඇත්නම් පමණි. ඔබේ වෛද්‍යවරයා, සමාගමේ වෛද්‍යවරයා හෝ මනෝ විද්‍යාඥයෙකු හමුවී ඔවුන්ගේ සොයාගැනීම් ලිඛිතව ඉල්ලා සිටින්න. අසනීප සටහන්, වෘත්තීය සෞඛ්‍ය වාර්තා සහ ඉන්වොයිසි තබා ගන්න. ඒවා නොමැතිව, හිමිකම් පෑමකට හැසිරීම පාඩුවට සම්බන්ධ කරන කිසිවක් නොමැත.

අභ්‍යන්තර මාර්ගය ක්‍රියාත්මක වන්නේ කෙසේද?

එය අනාරක්ෂිත නම් මිස, පළමුව සංවිධානය තුළ කාරණය මතු කරන්න. ගැටලුව විසඳීමට සේවායෝජකයාට සාධාරණ අවස්ථාවක් ලැබී ඇතැයි අධිකරණයක් අපේක්ෂා කරන අතර, අභ්‍යන්තර මාර්ගය මඟින් රැකවරණය පිළිබඳ වගකීම සේවායෝජකයා මත පටවන අතර පසුව හිමිකම් පෑමක් රඳා පවතින වාර්තාවක් නිර්මාණය කරයි.

ඔබ එයට කෙලින්ම කතා කළ යුතුද?

ආරක්ෂිත යැයි හැඟෙන තැන්වල පමණයි. "මගේ පෙනුම ගැන අදහස් දැක්වීම් මට අවශ්‍ය නැහැ. කරුණාකර නවත්වන්න" වැනි කෙටි සත්‍ය පණිවිඩයකින් පෙන්නුම් කරන්නේ හැසිරීම අකමැත්තෙන් සිදු වූ බවයි, එය සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:646 වගන්තිය යටතේ හිරිහැර කිරීමේ අංගයකි. කෙටි විද්‍යුත් තැපෑලකින් සංවාදය තහවුරු කරන්න. අනෙක් පුද්ගලයා ඔබේ කළමනාකරු වන විට, ඔබ පළිගැනීමට බිය වන විට හෝ හැසිරීම දැනටමත් බරපතල නම්, මෙම පියවර මඟ හරින්න: එය අවශ්‍ය අදියරක් නොවේ.

ඔබ එය වාර්තා කරන්නේ කෙසේද?

නාලිකාව හරහා ප්‍රතිපත්ති නම් කරනු ලැබේ, කිසි විටෙකත් පැමිණිලි කළ පුද්ගලයා හරහා නොවේ. කාර්ය මණ්ඩල අත්පොතෙන් හෝ අන්තර් ජාලයෙන් පළමුව ප්‍රතිපත්තිය සොයා ගන්න. බොහෝ සංවිධානවල වාර්තාවක් HR වෙත, ඔබේම නොවන කළමනාකරුවෙකුට හෝ රහස්‍ය උපදේශකයෙකු සිටින තැනට යයි. ගැටලුව ඔබේම කළමනාකරු නම්, ඉහළින් හෝ ඔවුන් වටා වාර්තා කරන්න.

ඔබ වාර්තා කරන විට, සම්පූර්ණ ලේඛනාගාරය වෙනුවට ලොගය සහ නියෝජිත සාක්ෂි එකක් හෝ දෙකක් රැගෙන එන්න. ඔබ ඉල්ලා සිටින ප්‍රතිඵලය සඳහන් කර රැස්වීමේ ලිඛිත වාර්තාවක් ඉල්ලා සිටින්න. පුද්ගලික ලිපිනයකින් ඔබේම තහවුරු කිරීමක් ද යවන්න. ප්‍රතිඵලය පිළිබඳව පැහැදිලි වීම උපකාරී වේ. හැසිරීම නැවැත්වීමට සහ වාර්තාකරණ රේඛා වෙන් කිරීමට ඉල්ලා සිටින සේවායෝජකයෙකුට ප්‍රතිචාර දැක්වීමට නිශ්චිත උපදෙස් තිබේ. යමෙකු අසතුටින් සිටින බව පමණක් පවසන සේවායෝජකයෙකු බොහෝ විට සංවාදයකින් ප්‍රතිචාර දක්වනු ඇත, වෙන කිසිවක් සමඟ නොවේ.

අභ්‍යන්තර මාර්ගය අසාර්ථක බව ඔබ දන්නේ කෙසේද?

හඳුනාගත හැකි සලකුණු තිබේ. පරීක්ෂකවරයා පැමිණිලි කළ පුද්ගලයාට වාර්තා කරයි. ක්‍රියා පටිපාටියේ අවසාන දිනයන් දිගටම ගමන් කරයි. ඔබට එක් වරක් ඇසෙන අතර පසුව කිසිවක් ඇසෙන්නේ නැත. කාර්යයන් ඉවත් කරනු ලැබේ, ඔබේ ගොනුවේ අනතුරු ඇඟවීමක් දිස්වේ, නැතහොත් පැමිණිල්ල තවමත් විවෘතව තිබියදී ඔබේ භූමිකාව නිහඬව වෙනස් කරනු ලැබේ.

මේ සෑම එකක්ම වෙනම සිදුවීමක් ලෙස සටහන් කරන්න. පැමිණිල්ල වෙනස් කොට සැලකීමක් හෝ වරදක් පිළිබඳ වාර්තාවක් සම්බන්ධයෙන් ඔබ පැමිණිලි කර ඇති නිසා හානිකර ලෙස සැලකීම එහිම අයිතියෙන් තහනම්ය. වෙනත් අවස්ථාවල දී එය හිමිකම් පෑම දුර්වල කිරීමට වඩා ශක්තිමත් කරයි. බාහිර උපදෙස් තවදුරටත් අකල් නොවන අවස්ථාව ද එයයි; අපගේ රැකියා නීතිඥයින් සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට ලන්දේසි සහ ඉංග්‍රීසි භාෂාවෙන් උපදෙස් දෙයි.

කුමන බාහිර ආයතනවලට උපකාර කළ හැකිද, සහ ඒවාට කළ නොහැකි දේ කුමක්ද?

ආයතන හතරක් වැදගත් වේ: නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය, නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනය, වෘත්තීය සමිති සහ සමාගම් වෛද්‍යවරයා සහ පොලිසිය. රැකියා ආරවුලකදී ඔවුන්ගෙන් කිසිවෙකුට ඔබට වන්දි ලබා දිය නොහැක, එබැවින් එකිනෙකාට කළ හැකි සහ කළ නොහැකි දේ කල්තියා දැන ගන්න.

නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය

නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය ( Nederlandse Arbeidsinspectie , 2022 ජනවාරි 1 සිට නම) වැඩ කොන්දේසි පනත බලාත්මක කරයි. සේවායෝජකයාට මනෝ සමාජීය වැඩ බර පිළිබඳ ප්‍රතිපත්තියක් තිබේද සහ එය ක්‍රියාත්මක වේද යන්න විමර්ශනය කිරීමට එයට හැකිය. එයට ඉල්ලීම් නිකුත් කිරීමට, වැඩිදියුණු කිරීම් ඇණවුම් කිරීමට සහ එම පනත උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා දඩ නියම කිරීමට හැකිය. එය තනි ආරවුල් තීරණය නොකරයි, වන්දි ප්‍රදානය නොකරන අතර එය ඔබව නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට ඉඩ නොදේ. එය ඔබේම නඩුවට පිළියමක් ලෙස නොව සේවායෝජකයාගේ පද්ධතිවලට පීඩනයක් ලෙස සලකන්න. වාර්තාවක් නිර්නාමිකව කළ හැකි නමුත්, නිර්නාමිකභාවය පරීක්ෂක කාර්යාලයට විමර්ශනය කළ හැකි දේ සීමා කරයි.

මානව හිමිකම් සඳහා වූ නෙදර්ලන්ත ආයතනය

නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනය (College voor de Rechten van de Mens) නිදහස්, නීතිඥයෙකු අවශ්‍ය නොවන අතර හැසිරීම ආරක්ෂිත භූමියකට සම්බන්ධ වන විට ඔබට විවෘතය. ලිඛිත හුවමාරුවකින් සහ සාමාන්‍යයෙන් නඩු විභාගයකින් පසුව, සමාන සැලකිලි නීති උල්ලංඝනය කර තිබේද යන්න පිළිබඳව එය තර්කානුකූල මතයක් ලබා දෙයි. මතය බැඳී නොමැති අතර, ආයතනයට හානි ප්‍රදානය කිරීමට හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමක් අවලංගු කිරීමට නොහැකිය. පසුකාලීන ක්‍රියාමාර්ගවලදී අධිකරණයකට මතය සැලකිල්ලට ගත හැකිය. ආයතනය අධිකරණයක් නොවන නිසා, නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග සඳහා ආදේශකයක් නොමැති බැවින්, ඔබේ හිමිකම් පෑමට අදාළ වන කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය කරන්න.

වෘත්තීය සමිති සහ සමාගම් වෛද්‍යවරයා

වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයෙකුට රැස්වීම්වලට සහභාගී වී සාකච්ඡා කළ හැකිය. සමාගමේ වෛද්‍යවරයාට අඛණ්ඩව නිරාවරණය වීම අනාරක්ෂිත බව වාර්තා කළ හැකි අතර තාවකාලික සේවා ස්ථානය වෙනස් කිරීමට උපදෙස් දිය හැකිය; ගේට්ටු පාලක වැඩිදියුණු කිරීමේ පනත යටතේ එම උපදෙස් බරක් දරන්නේ එය ස්වාධීන වෘත්තිකයෙකුගෙන් ලැබෙන බැවිනි.

පොලිසිය

හැසිරීම පහරදීම, තර්ජනය කිරීම, ලුහුබැඳීම හෝ ලිංගික වරදක් ලෙස සැලකෙන විට, ඔබට එය වාර්තා කළ හැකිය. ප්‍රායෝගික කරුණු දෙකක්. අපරාධ නීති සංග්‍රහයේ 285b වගන්තිය යටතේ ලුහුබැඳීම ( belaging ) වින්දිතයාගේ පැමිණිල්ල මත පමණක් නඩු පැවරිය හැකි බැවින්, ඔබ හුදෙක් දැනුම්දීමක් නොව විධිමත් පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ යුතුය. තුවාල ලැබූ පාර්ශවයක් ලෙස ඔබට අපරාධ නඩු කටයුතු තුළ වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. එය වෙනම සිවිල් නඩුවකට වඩා වේගවත් හා ලාභදායී වේ, නමුත් අපරාධ අධිකරණය එය සමඟ කටයුතු කිරීමට වඩා සංකීර්ණ හිමිකම් පෑමක් සිවිල් අධිකරණයට යොමු කරනු ඇත.

උසාවියකට නියෝග කළ හැක්කේ කුමක්ද?

අධිකරණයකට සාරාංශ ක්‍රියාමාර්ගවලදී හැසිරීම නැවැත්වීමට, සේවායෝජකයාට එරෙහිව වන්දි නියම කිරීමට හෝ අමතර වන්දි සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට නියෝග කළ හැකිය. කුමන මාර්ගයට ගැලපේද යන්න රඳා පවතින්නේ ඔබට රැඳී සිටීමට, පාඩුවක් අයකර ගැනීමට හෝ නිවාඩු ලබා ගැනීමට අවශ්‍යද යන්න මතය.

අතුරු සහනය

සාරාංශ ක්‍රියාදාමයන් ( kort geding ) සති කිහිපයක් ඇතුළත ඇසීමට හැකි අතර එය දැන් නතර කිරීමට කාරණය වන විට එය නිවැරදි මෙවලම වේ. සාමාන්‍ය නියෝග වන්නේ අනෙක් පුද්ගලයා ඔබ සමඟ තවදුරටත් සම්බන්ධතාවක් නොමැති බව හෝ වෙනත් ස්ථානයකට ගෙන යන බව, ඔබට සම්පූර්ණ වැටුපෙන් නිවසේ සිට වැඩ කළ හැකි බව, ගොඩනැගිල්ලට ප්‍රවේශය සීමා කර ඇති බව හෝ නියෝගයක් උල්ලංඝනය කරන සෑම දිනකම දඩයක් ගෙවිය යුතු බවයි. සහනය තාවකාලික බැවින්, සාක්ෂි තීරුව අඩුය: ස්ථාවර ලොගයක්, වෛද්‍ය සටහනක් සහ පණිවිඩ අතලොස්සක් ප්‍රමාණවත් විය හැකිය. සේවායෝජකයා දැනටමත් සියලු සාධාරණ පියවර ගෙන ඇති බව පෙන්විය යුතු අතර, එහි ආරක්ෂාව බොහෝ විට අඩු වන්නේ එහිදීය.

සේවායෝජකයාගෙන් සිදුවන හානි

හානි සඳහා හිමිකම් පෑමක් උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට (kantonrechter) යයි. එය කොපමණ මුදලක් ගෙවුවත් රැකියා හිමිකම් අසන අතර ඔබට එහි නීතිඥයෙකු අවශ්‍ය නොවේ. කරුණු තුනක් ස්ථාපිත කළ යුතුය: හුදකලා සිදුවීම් වෙනුවට හැසිරීම් රටාවක්, සේවායෝජකයා විසින් තම රැකවරණ රාජකාරිය උල්ලංඝනය කිරීම සහ හිමිකම් පෑමට හේතුකාරක සම්බන්ධතාවයක්.

සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තිය සේවකයාට උපකාර කරයි. හානිය සහ රැකියාව සමඟ එහි සම්බන්ධතාවය තහවුරු වූ පසු, එය තම රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකමට අනුකූල බව හෝ හානිය බොහෝ දුරට සේවකයාගේම අභිප්‍රාය හෝ හිතාමතා නොසැලකිලිමත්කම නිසා සිදු වූ බව ඔප්පු කිරීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමකි. ආපසු ලබා ගත හැකි අලාභයට ප්‍රතිකාර වියදම්, අහිමි වූ ආදායම සහ ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු වූ අනෙකුත් වියදම් සහ ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් මූල්‍ය නොවන හානිය සඳහා වන්දි ද ඇතුළත් විය හැකිය. සම්මාන සම්පූර්ණයෙන්ම පාහේ වෛද්‍ය සහ ලේඛනමය සාක්ෂි මත රඳා පවතී, එබැවින් වෙනත් නඩුවක චරිතයක් ඔබේ ගැන ඉතා අල්ප ලෙස පවසයි. වන්දි සඳහා හිමිකම් පෑමක් හානිය යන දෙකම ඔබ දන්නා මොහොතේ සිට සහ එයට වගකිව යුත්තේ කවුරුන්ද යන්න දැනගත් මොහොතේ සිට වසර පහක සීමිත කාල සීමාවකට යටත් වේ. ප්‍රායෝගිකව එය බොහෝ විට හැසිරීමට වඩා පසුව වේ.

හිමිකම් පෑම ප්‍රධාන වශයෙන් සෞඛ්‍ය හානියේ ප්‍රමාණය මත පදනම් වන විට, එම හානිය තක්සේරු කිරීම විශේෂඥ පුද්ගලික තුවාල කාර්යයකි. සේවායෝජකයාගේ රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකම, අභ්‍යන්තර ක්‍රියා පටිපාටිය සහ කොන්ත්‍රාත්තුවේ අනාගතය වැනි රැකියා නීති ප්‍රශ්න එයින් වෙන්ව පවතී.

ඔබේ කොන්දේසි මත රැකියාව අවසන් කිරීම

සේවායෝජකයාගේ හැසිරීම නිසා ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට ඔබට අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. සේවායෝජකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස ක්‍රියා කර ඇති විට, උදාහරණයක් ලෙස තත්වය දිගටම පැවතීමට ඉඩ දීමෙන් හෝ පැමිණිල්ල නරක ලෙස හසුරුවා ගැනීමෙන්, අධිකරණයට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමට අමතරව සාධාරණ වන්දි ප්‍රදානය කළ හැකිය (transitievergoeding). මෙය මුලපිරීම ඔබ සමඟ තබා ගන්නා අතර ඉල්ලා අස්වීමේ අවදානම් වළක්වයි.

හදිසි හේතුවක් නිසා ඉල්ලා අස්වීම එම අදහසෙහිම අවදානම් සහිත අනුවාදයයි. එය කොන්ත්‍රාත්තුව වහාම අවසන් කරයි, නමුත් හදිසි හේතුව පිළි නොගතහොත් ඔබට විරැකියා ප්‍රතිලාභ නොමැතිව ඉතිරි විය හැකිය. ප්‍රායෝගිකව, විශ්වාසදායක විසුරුවා හැරීමේ අයදුම්පතක් බොහෝ විට බේරුම්කරණ ගිවිසුමකට තුඩු දෙන අතර, මෙම කරුණු බොහොමයක් එතැනින් අවසන් වේ: අවසන් කිරීමේ ගෙවීමක්, නීතිමය වියදම් සඳහා දායකත්වයක් සහ මධ්‍යස්ථ යොමු කිරීමක්.

ඔබ කුමන මාර්ගයක් ගත්තත්, නියමිත කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය කරන්න. සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:686a(4) වගන්තිය යටතේ, සේවයෙන් පහ කිරීමකට අභියෝගයක් හෝ සාධාරණ වන්දි ඉල්ලීමක් මාස දෙකක් ඇතුළත ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වී මාස තුනක් ඇතුළත සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

පැමිණිල්ල ක්‍රියාත්මක වන අතරතුර අසනීප නිවාඩු වලට කුමක් සිදුවේද?

නැවත ඒකාබද්ධ වීමේ කාලසටහන පැමිණිල්ල සමඟම ක්‍රියාත්මක වේ. හැසිරීම විසඳා නොමැති සේවා ස්ථානයකට ඔබ නැවත පැමිණීමට අවශ්‍ය නොවේ, නමුත් ඔබ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වෙනුවට ඕනෑම එකඟ නොවීමක් වාර්තාගත කළ යුතුය.

දොරටු පාලක වැඩිදියුණු කිරීමේ පනත (Wet verbetering poortwachter) යටතේ, සමාගමේ වෛද්‍යවරයා හයවන සතියට පසුව ගැටළු විශ්ලේෂණය සකස් කරයි. ක්‍රියාකාරී සැලැස්ම ඉන් සති දෙකක් ඇතුළත අනුගමනය කරයි, එබැවින් අටවන සතිය වන විට. සැලැස්ම ඔබ සමඟ සකස් කර අවම වශයෙන් සෑම සති හයකට වරක් සමාලෝචනය කෙරේ.

පළමු පත්වීමට පෙර එක් රීතියක් දැන ගැනීම වටී: හැසිරීම ආමන්ත්‍රණය කර නොමැති සේවා ස්ථානයකට නැවත ඒකාබද්ධ වීම සුදුසු කාර්යයක් නොවන අතර ඔබට එසේ පැවසීමට අයිතියක් ඇත. ඔබ සේවායෝජකයා හෝ සමාගමේ වෛද්‍යවරයා සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම්, ඕනෑම පාර්ශ්වයකට UWV වෙතින් විශේෂඥ මතයක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය ( deskundigenoordeel ). සුදුසු රැකියාවක් සම්බන්ධයෙන් හෝ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ උත්සාහය ප්‍රමාණවත්ද යන්න පිළිබඳව ඇති අවහිරතාවයක් බිඳ දැමීමට එය සාමාන්‍ය ක්‍රමයයි. සුදුසු රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙන් ඔබේ වැටුප් අහිමි විය හැකිය, එබැවින් ඒකපාර්ශ්විකව ඒ මත ක්‍රියා කිරීමට වඩා එකඟ නොවීම පරීක්ෂා කරන්න. අසනීප නිවාඩු සහ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීම පිළිබඳ අපගේ පිටුව සම්පූර්ණ කාලසටහන සහ ඒ සමඟ යන වැටුප් නීති රීති දක්වා ඇත.

සේවකයෙකු ලෙස ඔබ පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද?

ඔබේ සාක්ෂි ආරක්ෂිතද යන්න සහ ඔබ වාර්තා කිරීමට පෙර ඔබේ කාලසීමාවන් ඔබ දන්නවාද යන්න පරීක්ෂා කරන්න. සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:686a(4) වගන්තියේ මාස දෙකක අවසාන දිනය සේවයෙන් පහ කිරීමක් හෝ සාධාරණ වන්දි ගෙවීමක් අවදානමට ලක් වූ වහාම අදාළ වේ.

• හැසිරීම ලිංගිකත්වය, ජාතිය, වයස හෝ ආබාධිතභාවය වැනි ආරක්ෂිත භූමියකට සම්බන්ධද? එවිට සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:646 වගන්තිය සහ මානව හිමිකම් ආයතනය ක්‍රියාත්මක වේ.
• ඔබගේ සිදුවීම් ලොගය, පණිවිඩ සහ සාක්ෂිකරුවන්ගේ නම් සේවායෝජකයාගේ පද්ධතිවලින් පිටත ගබඩා කර තිබේද?
• ප්‍රතිපත්තිය නම් කරන්නේ කුමන පැමිණිලි නාලිකාවද, සහ එය ඔබ පැමිණිලි කරන පුද්ගලයා මඟ හරිනවාද?
• ඔබේ වෛද්‍යවරයා හෝ සමාගමේ වෛද්‍යවරයා සෞඛ්‍ය බලපෑම් ලිඛිතව සටහන් කර තිබේද? ඔබේ සේවායෝජකයා රෝග විනිශ්චයක් ගැන නොව, රැකියාවට ඔබේ යෝග්‍යතාවය ගැන විමසිය හැකිය.
• බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට පෙර: ඉවත් වීමට හේතුව, යොමු කිරීම, අභ්‍යන්තර ගොනුව සහ රහස්‍යභාවය පිළිබඳව එහි සඳහන් වන්නේ කුමක්ද?

සේවායෝජකයෙකු ලෙස ඔබ පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද?

වාර්තාවක් පැමිණීමට පෙර ඔබේ ප්‍රතිපත්තිය පරීක්ෂා කරන්න, එය ලැබුණු වහාම ඔබේ ක්‍රියාවලිය පරීක්ෂා කරන්න. අධිකරණයක් විමර්ශනය විනිශ්චය කරන්නේ එය සිදු කළ ආකාරය අනුව මිස එය අවසන් කළ දේ මත නොවේ.

• වැඩ කිරීමේ කොන්දේසි පනතේ 5 වන වගන්තිය මගින් අවශ්‍ය අවදානම් ඉන්වෙන්ටරි සහ ඇගයීම (RI&E) සංයුක්ත පියවරයන් සමඟ මනෝ සමාජීය වැඩ බර ආවරණය කරයිද?
• පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියට වැඩ කවුන්සිල පනතේ 27(1)(j) වගන්තිය යටතේ වැඩ කවුන්සිලයේ අනුමැතිය තිබේද, සහ එය පැමිණිලි කරන පුද්ගලයා මඟ හරිනවාද?
• විමර්ශකයා දෙපාර්ශවයෙන්ම ස්වාධීනද, සහ ජ්‍යෙෂ්ඨ කළමනාකරණය සම්බන්ධ වන බාහිරද?
• දෙපාර්ශ්වයටම සවන් දී තිබේද, පැමිණිලි කළ පුද්ගලයාට චෝදනා ඉදිරිපත් කර තිබේද?
• පැමිණිලි කළ පුද්ගලයා මත පැටවෙන අතුරු ක්‍රියාමාර්ග වළක්වා ගත හැකිද? අනෙක් පුද්ගලයා පැමිණිලිකරු ගෙදර යවමින් සිටියදී, අනෙක් පුද්ගලයා කටයුතු කරගෙන යාමම හානිකර සැලකිල්ලකි.
• තීරණය ලිඛිතව තර්කානුකූලව සහ පසුව ප්‍රතිවිපාක සහිතව ඉදිරිපත් කර තිබේද, සහ ගොනුවට ප්‍රවේශය සීමා කර තිබේද? එහි GDPR යටතේ විශේෂ කාණ්ඩයේ පුද්ගලික දත්ත අඩංගු වේ.

වැරදි දෙකක් නැවත සිදු වේ: වාර්තාවක් හිමිකම් පෑමක් බවට පත්වන තෙක් මානව සම්පත් කරදරයක් ලෙස සැලකීම සහ අනෙක් පැත්තට සවන් නොදුන් පරීක්ෂණයක පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම. සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:678 වගන්තිය යටතේ සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හදිසි හේතුවක්, ක්ෂණික ක්‍රියාමාර්ගයක් සහ හේතුව වහාම දැනුම් දීම අවශ්‍ය වේ. අපගේ රැකියා නීති මාර්ගෝපදේශ මඟින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාර්ග සහ ඒ සෑම එකක්ම අවශ්‍ය සාක්ෂි දක්වා ඇත.

සේවා ස්ථානයේ හිරිහැර හා හිරිහැර කිරීම් සම්බන්ධයෙන් අපට ඔබ වෙනුවෙන් කුමක් කළ හැකිද?

පළමු වාර්තාවේ සිට උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය ඉදිරියේ පැවැත්වෙන කටයුතු දක්වා අපි සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට ඉංග්‍රීසි සහ ලන්දේසි භාෂාවෙන් උපදෙස් දෙමු.

• අපි ඔබගේ සිදුවීම් ලොගය සහ සාක්ෂි සමාලෝචනය කර අදාළ වන නීතිමය මාර්ග තුනෙන් කුමන එකක් දැයි ඔබට කියන්නෙමු.
• අපි ලිඛිත පැමිණිල්ල සේවායෝජකයා වෙත කෙටුම්පත් කරන්නෙමු, නැතහොත් වාර්තාවකට සේවායෝජකයාගේ ප්‍රතිචාරය.
• අපි මනෝ සමාජීය වැඩ බර පිළිබඳ ප්‍රතිපත්තියක් සහ වැඩ කවුන්සිලයේ කැමැත්ත ඇතුළුව පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියක් සකස් කරමු හෝ සමාලෝචනය කරමු.
• අභ්‍යන්තර මාර්ගය අසාර්ථක වූ විට හැසිරීම නැවැත්වීම සඳහා අපි සාරාංශ ක්‍රියාදාමයන් (kort geding) සඳහා අයදුම් කරමු.
• අපි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තිය යටතේ හානි ඉල්ලා සිටිමු හෝ අවසන් කිරීමේ ගෙවීමක් සමඟ බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් සාකච්ඡා කරමු.
• අපි මාස දෙකක කාල සීමාව තුළ විසුරුවා හැරීමේ ඉල්ලීමක් ගොනු කරමු හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කරමු.

සාරාංශය

• හිරිහැර කිරීම යනු සේවා කොන්දේසි පනත සහ සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තිය යටතේ සේවායෝජකයාගේ රැකවරණය පිළිබඳ රාජකාරිය උල්ලංඝනය කිරීමකි; ආරක්ෂිත භූමියකට සබැඳියක් වෙනස්කම් කිරීමේ නීතියක් එකතු කරන අතර, පහරදීම, තර්ජනය කිරීම හෝ ලුහුබැඳීම අපරාධ නීතියක් එකතු කරයි.
• රහස්‍ය උපදේශකයෙකු තවමත් අනිවාර්ය නොවේ (35592 පනත් කෙටුම්පත තවමත් සෙනෙට් සභාව ඉදිරියේ ඇත), නමුත් ක්‍රියාකාරී ප්‍රතිපත්තියක් සහ පැමිණිලි පටිපාටියක් අවශ්‍ය වේ.
• ගොනුව කලින්ම සාදන්න: සත්‍ය ලොගයක්, සංරක්ෂිත පණිවිඩ, සාක්ෂිකරුවන්ගේ නම් සහ ලිඛිත වෛද්‍ය සොයාගැනීම්, සියල්ල සේවායෝජකයාගේ පද්ධතිවලින් ඈත් කර තැබීය.
• කම්කරු අධිකාරිය සහ මානව හිමිකම් ආයතනය වැනි බාහිර ආයතන පීඩනය වැඩි කරයි, නමුත් හැසිරීම නැවැත්වීමට හෝ වන්දි ප්‍රදානය කිරීමට නියෝග කළ හැක්කේ අධිකරණයකට පමණි.
• කලින් ක්‍රියා කර නියමිත කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය කරන්න: සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කිරීමට හෝ සාධාරණ වන්දි ඉල්ලා සිටීමට මාස දෙකක්, සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා මාස තුනක්.

නිතර අසන ප්රශ්න