නෙදර්ලන්තයේ රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර කිරීම එක් නීතිමය ගැටලුවක් නොව තුනක් වන අතර, ඔබට මුහුණ දීමට සිදුවන එක තීරණය කරන්නේ ඔබට ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ කුමක්ද සහ කාගෙන්ද යන්නයි. රැකියාව දරාගත නොහැකි කරන හිරිහැර කිරීම සේවා කොන්දේසි ගැටලුවකි: හිමිකම් පෑම ඔබේ සේවායෝජකයාට එරෙහිව එහි රැකවරණ රාජකාරිය යටතේ ක්‍රියාත්මක වේ. ආරක්ෂිත ලක්ෂණයකට සම්බන්ධ හැසිරීම ද වෙනස්කම් කිරීමකි, එය අමතර පිළියම් විවෘත කරයි. පහරදීම, ලුහුබැඳීම හෝ ලිංගික වරදක් ලෙස සැලකෙන හැසිරීම ද අපරාධ කාරණයක් වන අතර, ධාවන පථ තුනම එකවර ක්‍රියාත්මක විය හැකිය.
මෙම පිටුව මාර්ග තුනම දක්වා ඇත. එය ඔබගේ සේවායෝජකයා සැබවින්ම කිරීමට බැඳී සිටින්නේ කුමක්ද, නඩු විභාගයකදී රඳවා තබා ගන්නා ගොනුවක් ගොඩනඟන්නේ කෙසේද, බාහිර ආයතනවලට උදව් කළ හැකි දේ සහ ඔවුන්ට කළ නොහැකි දේ සහ අධිකරණයකට නියෝග කළ හැකි දේ පැහැදිලි කරයි. එය ලැබීමේ අන්තයේ සේවකයාට සහ වාර්තාවක් ලැබුණු සේවායෝජකයා සඳහා ලියා ඇත.
හැසිරීම අයත් වන්නේ කුමන නීතිමය කාණ්ඩයටද, සහ එය වැදගත් වන්නේ ඇයි?
ලේබලය ඔබේ පිළියම් තීරණය කරයි. සරල හිරිහැර කිරීම මඟින් සේවායෝජකයාට තම රැකවරණ රාජකාරිය උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් හිමිකම් පෑමක් ලබා දෙයි; ආරක්ෂිත භූමියකට සබැඳියක් සමාන ප්‍රතිකාර නීති සහ ඔප්පු කිරීමේ භාරය මාරු කරයි; අපරාධ වරදක් පොලිස් වාර්තාවක් එක් කරයි.
| සිදුවන්නේ කුමක් ද | නෛතික පදනම | එය ඔබට ලබා දෙන දේ |
|---|---|---|
| ආරක්ෂිත භූමියකට සම්බන්ධයක් නොමැතිව හිරිහැර කිරීම, බැහැර කිරීම, නින්දාව, අධික පීඩනය, අනවශ්‍ය හැසිරීම | සේවා කොන්දේසි පනත (Arbeidsomstandighedenwet) සහ ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තිය: සේවායෝජකයා වැළැක්විය යුතු මනෝ සමාජීය වැඩ බර | සේවායෝජකයාට තම රැකවරණ රාජකාරිය උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් හිමිකම් පෑමක්; වාරණ නියෝගයක්; හානි |
| එකම හැසිරීම, නමුත් ආගම, විශ්වාසය, දේශපාලන මතය, ජාතිය, ලිංගිකත්වය, ජාතිකත්වය, ලිංගික දිශානතිය, සිවිල් තත්ත්වය, වයස, ආබාධිතභාවය හෝ නිදන්ගත රෝගවලට සම්බන්ධයි. | සමාන සැලකිලි නීති සම්පාදනය සහ සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:646 වගන්තිය, රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකමට අමතරව | ඉහත සියල්ල, ඊට අමතරව මානව හිමිකම් සඳහා වූ නෙදර්ලන්ත ආයතනයට පැමිණිල්ලක් සහ ඔප්පු කිරීමේ භාරයක් |
| පහරදීම්, තර්ජන, ලුහුබැඳීම්, ලිංගික අපරාධ | අපරාධ නීති සංග්‍රහය (Wetboek van Strafrecht) | අපරාධ නඩුව ඇතුළත පොලිස් වාර්තාවක්, විය හැකි තහනම් නියෝගයක් සහ වන්දි ඉල්ලීමක් |
එකම හැසිරීම බොහෝ විට එකවර කාණ්ඩ දෙකකට වැටේ. එය නොසලකා හැරීමට වඩා එය හරියටම නම් කිරීම වටී. "මගේ උච්චාරණය පිළිබඳ හිරිහැරකාරී ප්‍රකාශ" "සාමාන්‍ය රළුකමට" වඩා නීත්‍යානුකූලව ශක්තිමත් ය. පළමු අනුවාදය සමානව සැලකීමේ නීති සම්පාදනය ක්‍රියාත්මක කරයි. වෙනස්කම් කිරීම උපකල්පනය කළ හැකි කරුණු ඔබ ස්ථාපිත කළ පසු සේවායෝජකයා වෙත මාරු වන සාක්ෂි බරක් ඒ සමඟ පැමිණේ. හැසිරීම ආරක්ෂිත භූමියකට බැඳී ඇති තැන, රැකියා වෙනස්කම් කිරීමේ නීතිය පිළිබඳ අපගේ පිටුව හේතු, ඔප්පු කිරීමේ බර සහ ක්‍රියා පටිපාටිමය කාලසීමාවන් දක්වා ඇත.
ආරක්ෂා කරන්නේ කවුද?
රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඇති සේවකයින්ට පමණක් නොවේ. සේවා කොන්දේසි පනතේ 1 වන වගන්තිය යටතේ, වගකීම් වෙනත් පුද්ගලයෙකු තම අධිකාරිය යටතේ සේවය කරන ඕනෑම අයෙකුට ද අදාළ වන අතර, එය ආයතන සේවකයින්, ද්විතීයික සහ පුහුණුලාභීන් පරිශ්‍රයේ ආවරණය කරයි. අඩවියේ ස්වයං රැකියා කොන්ත්‍රාත්කරුවෙකු ආවරණය වේද යන්න රඳා පවතින්නේ ඔවුන් ඇත්ත වශයෙන්ම සේවායෝජකයාගේ අධිකාරිය යටතේ සේවය කරන්නේද යන්න මතය. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නොමැති පුද්ගලයෙකුට කුලියට ගත් තැනැත්තාට එරෙහිව හානි සඳහා දුර්වල මාර්ගයක් ඇත, නමුත් සේවා කොන්දේසි බැඳීම් තවමත් අදාළ වේ.
හිරිහැර කිරීම, හිරිහැර කිරීම සහ නීති විරෝධී හැසිරීම ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?
උසාවි සොයන්නේ එක සිදුවීමක්වත් නොව, කෙනෙකුගේ ගෞරවය හෝ ආරක්ෂාව අඩපණ කරන හැසිරීම් රටාවක් සඳහා ය. ලන්දේසි පිළිවෙත ද අනවශ්‍ය හැසිරීම් සහ අනවසර හැසිරීම් අතර වෙනස හඳුනා ගනී.
අනවශ්‍ය හැසිරීම යනු ඔබේ සීමාවන් අනිවාර්යයෙන්ම ඉක්මවා නොයෑමෙන් ඔබ අප්‍රසන්න හෝ බාධාකාරී ලෙස අත්විඳින හැසිරීමයි: ඔබේ වියදමින් විහිළු ප්‍රවාහයක්, නොසලකා හරින ප්‍රකාශ, කතා කිරීම. අනවසර හැසිරීම තවදුරටත් ඉදිරියට ගොස් පුද්ගලික සීමාවක් හෝ අයිතියක් ඉක්මවා යයි: අනවශ්‍ය ස්පර්ශ කිරීම, ලිංගික හිරිහැර, වාචික හෝ ශාරීරික ආක්‍රමණ, බල තනතුරක් අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම.
හිරිහැර කිරීම සඳහා, පරීක්ෂණය පුනරාවර්තනයයි. හුදකලා ඝර්ෂණය, තනි තියුණු හුවමාරුවක්, සාධාරණ විවේචනාත්මක ප්‍රතිපෝෂණයක් හෝ නීත්‍යානුකූල අනතුරු ඇඟවීමක් සුදුසු නොවේ. කෙනෙකුගේ ගෞරවය හෝ ආරක්ෂාව අඩපණ කරන නැවත නැවතත්, උත්සන්න වන හැසිරීම සුදුසු වේ. සේවායෝජකයෙකු සාමාන්‍යයෙන් මෙම කරුණ පළමුව තර්ක කරනු ඇත, එබැවින් ආරම්භයේ සිටම නිශ්චිත වන්න.
| දර්ශකයක් | බියගැන්වීම් | නීත්‍යානුකූල කාර්ය සාධන කළමනාකරණය |
|---|---|---|
| සංඛ්යාත | නැවත නැවත සහ වැඩි වෙමින් පවතී | කාලානුරූපී, එකඟ වූ ඉලක්කවලට බැඳී ඇත. |
| ස්වරය | පුද්ගලික සහ අවමානයට ලක් කිරීම | වෘත්තීයමය සහ රැකියාව පිළිබඳව |
| ලේඛගතකිරීම | ප්‍රකාශිත නිර්ණායක නොමැත. | ලිඛිත ඉලක්ක සහ සමාලෝචන දිනයන් |
| ප්රේක්ෂකයන් | සගයන් ඉදිරියේ | පෞද්ගලිකව |
එය කුමන ආකාරවලින්ද?
හැසිරීම හරියටම නම් කරන්න. අපැහැදිලි පැමිණිල්ලක් විමර්ශනය කිරීමට අපහසු වන අතර නොසලකා හැරීමට පහසුය.
- වාචික. අපහාස, කෙනෙකුගේ වියදමින් "විහිළු", නිර්දය නිර්‍මාණාත්මක විවේචන, පෙනුම හෝ පෞද්ගලික ජීවිතය පිළිබඳ ප්‍රකාශ.
- මනෝවිද්යාත්මක. කටකතා, රැස්වීම් සහ කණ්ඩායම් කතාබස් වලින් බැහැර කිරීම, කාර්යය කිරීමට අවශ්‍ය තොරතුරු රඳවා තබා ගැනීම, කළ නොහැකි කාල සීමාවන්, ඉලක්ක කණු මාරු කිරීම, පැහැදිලිව සිදු වූ දේ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම.
- වාචික නොවන. බැල්ම හෙළීම, ආක්‍රමණශීලී අභිනයන්, පෙනෙන තැන් වල ඉතිරිව ඇති අපහාසාත්මක රූප.
- ඩිජිටල්. ඊමේල්, කතාබස් වේදිකා සහ සමාජ මාධ්‍ය හරහා ද එම හැසිරීමම සිදු වේ. එය මිනිසුන්ව ගෙදරට ලුහුබඳින අතර, කොරිඩෝවේ ප්‍රකාශයක් මෙන් නොව, වාර්තාවක් තබයි.
- ශාරීරික. අනවශ්‍ය ලෙස ස්පර්ශ කිරීම, කෙනෙකුගේ මාර්ගය අවහිර කිරීම, ඔවුන්ගේ බඩු බාහිරාදිය හෝ උපකරණවලට බාධා කිරීම.
ලිංගික හිරිහැරයට සලකන්නේ කෙසේද?
ලිංගිකත්වය පදනම් කරගෙන වෙනස්කම් කිරීම ලෙස. ලිංගික හිරිහැර යනු පුද්ගලයෙකුගේ ගෞරවය උල්ලංඝනය කරන හෝ බිය ගැන්වීමේ, සතුරු, පහත් හෝ අහිතකර පරිසරයක් නිර්මාණය කරන ලිංගික ස්වභාවයේ අනවශ්‍ය හැසිරීමක් වන අතර, සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:646 වගන්තිය එය තහනම් වෙනස්කම් කිරීමක් ලෙස සලකයි.
එය ක්‍රියා පටිපාටිමය වශයෙන් වැදගත් වේ. එය නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනයට මාර්ගය විවෘත කරන අතර, සේවකයා විසින් හිරිහැරයට හේතු විය හැකි කරුණු තහවුරු කළ පසු එය ඔප්පු කිරීමේ භාරය මාරු කරයි.
එම සිවිල් නඩු විභාගයට අමතරව, 2024 ජූලි 1 වන දින සිට බලාත්මක වන ලිංගික අපරාධ පනත (Wet seksuele misdrijven), රැකියා ස්ථානයේ සහ අන්තර්ජාලය තුළ ඇතුළුව ලිංගික අපරාධ හැසිරීම් පිළිබඳ අපරාධ අර්ථ දැක්වීම් පුළුල් කළ අතර, කැමැත්තෙන් තොරව සිදු කරන ලද වැරදි සඳහා සීමාව අඩු කළේය. එබැවින් බරපතල නඩු එකවර ධාවන පථ දෙකක ක්‍රියාත්මක වන අතර, එකක් පිළිබඳ තේරීම් අනෙකට බලපායි. අපරාධ පැමිණිල්ලක් සිවිල් පැමිණිල්ලක් ශක්තිමත් කළ හැකි නමුත්, එය කාරණයේ වේගය ඔබේ අතින් ඉවතට ගනී.
ඔබේ සේවායෝජකයා කිරීමට බැඳී සිටින්නේ කුමක්ද?
ඔබේ සේවායෝජකයා මනෝ සමාජීය වැඩ බර වැළැක්විය යුතු අතර, එය කළ නොහැකි විට, එය සීමා කළ යුතුය. එම සැලකිල්ලේ යුතුකම සෑම හිරිහැර කිරීමේ සහ හිරිහැර කිරීමේ ප්‍රකාශයකම පදනමයි.
වැඩ කිරීමේ කොන්දේසි පනතේ 1 වන වගන්තිය මනෝ සමාජීය වැඩ බර යනු රැකියාවේදී ආතතිය ඇති කරන සාධක ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති අතර ආක්‍රමණශීලීත්වය සහ ප්‍රචණ්ඩත්වය, වෙනස්කම් කිරීම, බිය ගැන්වීම, ලිංගික හිරිහැර සහ වැඩ පීඩනය නම් කරයි. හිරිහැර කිරීම එම මාතෘකාව යටතේ වැටේ. එම පනතේ 3(2) වගන්තිය මඟින් සේවායෝජකයාට මෙම වැඩ බර වැළැක්වීම හෝ සීමා කිරීම අරමුණු කරගත් ප්‍රතිපත්තියක් තිබිය යුතුය. සේවායෝජකයා තම අවදානම් ඉන්වෙන්ටරියේ සහ ඇගයීමේ අවදානම් හඳුනාගෙන, ඒවාට එරෙහිව පියවර සකස් කළ යුතු අතර තත්වයන් වෙනස් වන විට දෙකම සමාලෝචනය කළ යුතුය. මනෝ සමාජීය වැඩ බර අවදානමක් ඇති විට, සේවායෝජකයා සංයුක්ත පියවර ගත යුතු අතර අවදානම් සහ ගනු ලබන පියවර පිළිබඳව කාර්ය මණ්ඩලයට දැනුම් දිය යුතු බව වැඩ කිරීමේ කොන්දේසි නියෝගයේ සඳහන් වේ. සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තිය මඟින් සේවායෝජකයා එම රාජකාරිය ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් රැකියාවේදී සිදුවන හානිය සඳහා වගකිව යුතුය.
ප්‍රායෝගිකව, බැඳීම කරුණු තුනකට සීමා වේ:
- හැසිරීම සහ මිනුම් නම් කරන ප්‍රතිපත්තියක්;
- පැමිණිල්ලකට සැබවින්ම ළඟා විය හැකි සහ පැමිණිලි කරන ලද පුද්ගලයා හරහා යොමු නොකරන ලද පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියක්;
- සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න සේවායෝජකයා දැනගත් පසු හෝ දැන සිටිය යුතුව තිබූ වහාම ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම.
ඊට අමතරව, සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:611 වගන්තියට අනුව සේවායෝජකයෙකු හොඳ සේවායෝජකයෙකු ලෙස හැසිරීමට අවශ්‍ය වේ. වාර්තාවක් ලැබුණු පසු එය හැසිරවූ ආකාරය තක්සේරු කිරීමට අධිකරණ එම ප්‍රමිතිය භාවිතා කරයි.
සේවායෝජකයා වගකිව යුත්තේ කවදාද?
සංඥා සංවිධානයට ළඟා වූ විට සහ ඒවා සම්බන්ධයෙන් කිසිවක් සිදු නොකළ විට. වගකීම යනු හැසිරීම සඳහා කළමනාකාරිත්වය අනුමත කිරීම හෝ විධිමත් පැමිණිල්ලක් ගොනු කර නොමැති බව අවශ්‍ය නොවේ.
අසනීප නොමැති සංඛ්‍යාලේඛන, පිටවීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයක්, කණ්ඩායම් නායකයෙකුට කරන ප්‍රකාශයක් හෝ සේවක සමීක්ෂණයක් හරහා සංඥා පැමිණිය හැකිය. රාජකාරිය සගයන්, කළමනාකරුවන් සහ සේවාදායකයින්, රෝගීන්, මගීන් හෝ කොන්ත්‍රාත්කරුවන් වැනි තෙවන පාර්ශවයන්ගේ හැසිරීම ද ආවරණය කරයි. දැඩි මහජන සම්බන්ධතා ඇති අංශවල සේවා යෝජකයින්ට නිශ්චිත පියවර ක්‍රියාත්මක කිරීමට අපේක්ෂා කරන්නේ එබැවිනි.
රහස්‍ය උපදේශකයෙකු අනිවාර්යද?
තවම නැහැ. සෑම ලන්දේසි සේවා යෝජකයෙකුම රහසිගත උපදේශකයෙකු ( vertrouwenspersoon ) පත් කළ යුතු බව බොහෝ විට ලියා ඇත, නමුත් අද නීතිය එය නොවේ.
එය අනිවාර්ය කරන පෞද්ගලික මන්ත්‍රී පනත් කෙටුම්පත (35592 පනත් කෙටුම්පත) 2023 මැයි 23 වන දින නියෝජිත මන්ත්‍රී මණ්ඩලය විසින් සම්මත කරන ලදී. එය තවමත් සෙනෙට් සභාවේ ලිඛිත සූදානම් කිරීමේ අදියරේ පවතී. 2025 සැප්තැම්බර් මාසයේදී සෙනෙට් සභාවේ පනත ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සභාවේ නව සාමාජිකයෙකු නම් කරන ලද අතර, කාරණා පවතින්නේ එතැනිනි. පනත් කෙටුම්පත සම්මත කර බලාත්මක කරන තුරු, රහසිගත උපදේශකයෙකු පත් කිරීම හොඳ ප්‍රතිපත්තියක කොටසක් ලෙස දැඩි ලෙස අපේක්ෂා කෙරේ. සේවායෝජකයා තම රාජකාරිය බැරෑරුම් ලෙස ගත් බවට සාක්ෂියකි, නමුත් එය ස්වාධීන ව්‍යවස්ථාපිත බැඳීමක් නොවේ.
අවශ්‍ය වන්නේ කොහේ හරි වාර්තාවක් ඉදිරිපත් කළ හැකි අතර එය කොහේ හෝ යා හැකි වීමයි. පැමිණිල්ලක් සඳහා ප්‍රවේශ විය හැකි මාර්ගයක් නොමැති හෝ පැමිණිලි කරන පුද්ගලයා වෙත කෙලින්ම ආපසු යන මාර්ගයක් නොමැති සංවිධානයක්, ප්‍රතිපත්ති ලේඛනයේ කුමක් සඳහන් වුවද, එහි රැකවරණය පිළිබඳ රාජකාරිය ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වේ.
වැඩ කවුන්සිලය සහ අයථා ක්‍රියා දැනුම් දෙන්නන්ගේ නීති මගින් ඉටු කරන කාර්යභාරය කුමක්ද?
ප්‍රතිපත්තිය සම්බන්ධයෙන් කම්කරු කවුන්සිලයට අයිතියක් ඇත, ඔබේ තනි නඩුවේදී නොවේ. වැඩ කවුන්සිල පනතේ (Wet op de ondernemingsraden) 27(1)(d) සහ (j) වගන්ති යටතේ, සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ විධිවිධාන සහ පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියක් සඳහා සේවායෝජකයාට කවුන්සිලයේ අනුමැතිය අවශ්‍ය වේ.
කවුන්සිලයක් පවතින විට, සේවායෝජකයාට තනිවම හඳුන්වා දීමට හෝ වෙනස් කිරීමට නොහැකිය. තනි පැමිණිල්ලක් සම්බන්ධයෙන් කවුන්සිලයට කිසිදු කාර්යභාරයක් නොමැති අතර, ඔබේ නඩුව වැඩ කවුන්සිලයට ගෙන යාම පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියට ආදේශකයක් නොවේ.
හැසිරීම පුද්ගලික කාරණයකට වඩා ව්‍යුහාත්මක අසාර්ථකත්වයක් පෙන්නුම් කරන වෙනම මාර්ගයක් විවෘත කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස කළමනාකරණය විසින් ඉවසා සිටින ලිංගික හිරිහැර රටාවක්. එවැනි ආකාරයේ වාර්තාවක් Whistleblower Protection Act (Wet bescherming klokkenluiders) යටතේ වැරදි වාර්තාවක් ලෙස සුදුසුකම් ලැබිය හැකිය. එම පනත වාර්තාකරුට අහිතකර ලෙස සැලකීම තහනම් කරන අතර ඔවුන්ට එරෙහිව ගන්නා ලද ඕනෑම පියවරක් වාර්තාවට සම්බන්ධ නොවන බව පෙන්වීමට සේවායෝජකයා මත බර පටවයි. සීමාව නම් කාරණය ඔබේම ස්ථාවරය පමණක් නොව, මහජන උනන්දුවක් ද ඇතුළත් විය යුතුය. එබැවින් මාර්ගය මුලින් පෙනෙන ප්‍රමාණයට වඩා පටු ය, නමුත් නිවැරදි අවස්ථාවේ දී එය ශක්තිමත් ආරක්ෂාවක් ලබා දෙයි.
ගොනුව ගොඩනඟන්නේ කෙසේද?
හැසිරීම වැරදි බව හැඟෙන වහාම පටිගත කිරීම ආරම්භ කරන්න, ඔබ ක්‍රියා කළ යුතුද යන්න තීරණය කිරීමට පෙර. මෙම නඩු කඩදාසි මත තීරණය වේ: දිනයන්, පණිවිඩ සහ වෛද්‍ය වාර්තා ඇති පාර්ශවය සාමාන්‍යයෙන් ආඛ්‍යානයක් පමණක් ඇති පාර්ශවයට වඩා ශක්තිමත් ස්ථානයක සිටී.
සිදුවීම් ලොගයේ ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද?
කරුණු, නිගමන නොවේ. "ඔහු පහත් ලෙස කතා කළේය" යනු මතයකි; ඔහු භාවිතා කළ වාක්‍යය සාක්ෂියකි.
| ක්ෂේත්ර | උදාහරණයක් |
|---|---|
| දිනය සහ වේලාව | මැයි 14, 14:45 ට පමණ |
| ස්ථානය | කණ්ඩායම් ඇමතුම්, කාර්තුමය සමාලෝචනය |
| කවුද හිටියේ | අදාළ පුද්ගලයා, ඊට අමතරව නම් කරන ලද සගයන් දෙදෙනෙකු |
| පැවසූ හෝ කළ දේ | හැකි සෑම තැනකම සෘජු උපුටා දැක්වීම් |
| බලපෑම | ඉදිරිපත් කිරීම අවසන් කිරීමට නොහැකිව ඇමතුම හැර ගියා |
| සාක්ෂි | පණිවිඩය සුරකින ලදී, තිර රුව ගන්නා ලදී. |
ඔබේ සේවායෝජකයාගේ පද්ධතිවලින් ලොග් එක ඉවත් කර තබන්න: නිවසේදී පුද්ගලික උපාංගයක්, පුද්ගලික තැපැල් ගිණුමක් හෝ සටහන් පොතක් භාවිතා කරන්න. සමාගම් ධාවකයක ගබඩා කර ඇති ලොගයක් සම්බන්ධතාවය බිඳ වැටෙන දිනයේ ඔබේ ගිණුම සමඟ අතුරුදහන් විය හැකිය.
ඩිජිටල් සාක්ෂි සංරක්ෂණය කරන්නේ කෙසේද?
එය පැමිණෙන විට, සේවායෝජකයාගේ පද්ධතිවලින් පිටත සුරකින්න, එය සංස්කරණය නොකරන්න. පණිවිඩ පුද්ගලික ලිපිනයකට යොමු කර ශීර්ෂය දෘශ්‍යමාන වන පරිදි PDF ලෙස සුරකින්න. දිනය සහ වේලාව දර්ශනය වන පරිදි තිරපිටපත් කතාබස් නූල් සම්පූර්ණයෙන්ම ඇතුළත් වේ, මන්ද යවන්නාට පසුව පණිවිඩයක් මකා දැමිය හැකිය. ගොනු නොවෙනස්ව තබන්න, මන්ද පාර-දත්ත ඒවා විශ්වාසදායක කරන දෙයෙහි කොටසකි.
රහසිගත පටිගත කිරීම් සමඟ ප්‍රවේශම් වන්න. ඔබම සහභාගී වන සංවාදයක් පටිගත කිරීම නෙදර්ලන්තයේ අපරාධ වරදක් නොවන අතර, එවැනි පටිගත කිරීමක් ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් සිවිල් නඩු කටයුතුවලදී පිළිගත හැකිය. එය භාවිතා කිරීම තවමත් රහස්‍යභාවය පිළිබඳ බැඳීම් උල්ලංඝනය කිරීමට හෝ අලුත්වැඩියා කළ නොහැකි වැඩ කරන සම්බන්ධතාවයට හානි කිරීමට හේතු විය හැකි අතර, විනිසුරුවරයෙකුට එය ලබා ගත් ආකාරය කිරා මැන බැලිය හැකිය. එකක් මත විශ්වාසය තැබීමට පෙර උපදෙස් ලබා ගන්න.
සාක්ෂිකරුවන් සහ වෛද්‍ය වාර්තා උපකාරී වන්නේ කෙසේද?
සාක්ෂිකරුවන් රටාව තහවුරු කරයි; වෛද්‍ය වාර්තා එය අලාභයකට සම්බන්ධ කරයි. සිදු වූ දේ දුටු සගයන්ගෙන් එය නැවුම්ව තිබියදී කෙටි ප්‍රකාශයක් ලිවීමට ඉල්ලා සිටින්න, පුද්ගලික විද්‍යුත් තැපැල් ලිපිනයකින්. ඔවුන් බිය වන්නේ නම්, කෙසේ හෝ ඔවුන්ගේ නම් සටහන් කර ගන්න. උසාවියකට පසුව ඔවුන්ට සවන් දිය හැකි අතර, රැකියාවේ යෙදී සිටියදී කිසිවක් ලිඛිතව නොතබන සාක්ෂිකරුවන් සමහර විට ඔවුන් පිටව ගිය පසු නිදහසේ කතා කරයි.
සෞඛ්‍ය බලපෑම් ගණන් ගනු ලබන්නේ ඒවා සටහන් කර ඇත්නම් පමණි. ඔබේ වෛද්‍යවරයා, සමාගමේ වෛද්‍යවරයා හෝ මනෝ විද්‍යාඥයෙකු හමුවී ඔවුන්ගේ සොයාගැනීම් ලිඛිතව ඉල්ලා සිටින්න. අසනීප සටහන්, වෘත්තීය සෞඛ්‍ය වාර්තා සහ ඉන්වොයිසි තබා ගන්න. ඒවා නොමැතිව, හිමිකම් පෑමකට හැසිරීම පාඩුවට සම්බන්ධ කරන කිසිවක් නොමැත.
අභ්‍යන්තර මාර්ගය ක්‍රියාත්මක වන්නේ කෙසේද?
එය අනාරක්ෂිත නම් මිස, පළමුව සංවිධානය තුළ කාරණය මතු කරන්න. ගැටලුව විසඳීමට සේවායෝජකයාට සාධාරණ අවස්ථාවක් ලැබී ඇතැයි අධිකරණයක් අපේක්ෂා කරන අතර, අභ්‍යන්තර මාර්ගය මඟින් රැකවරණය පිළිබඳ වගකීම සේවායෝජකයා මත පටවන අතර පසුව හිමිකම් පෑමක් රඳා පවතින වාර්තාවක් නිර්මාණය කරයි.
ඔබ එයට කෙලින්ම කතා කළ යුතුද?
ආරක්ෂිත යැයි හැඟෙන තැන්වල පමණි. කෙටි සත්‍ය සංවාදයකින් බොහෝ විට හැසිරීම අවසන් වන අතර, එය හැසිරීම අකමැත්තෙන් සිදු වූ බව පෙන්නුම් කරයි, එය නීතිමය අර්ථයෙන් හිරිහැර කිරීමේ අංගයකි. හැසිරීම සහ එහි බලපෑම ගැන එය තබා ගන්න: "මගේ පෙනුම ගැන අදහස් දැක්වීමට මට අවශ්‍ය නැත. කරුණාකර නවත්වන්න." පසුව, ඔබ පැවසූ දේ සහ අනෙක් පුද්ගලයා ප්‍රතිචාර දැක්වූ ආකාරය ලියන්න. ඔබට හැකි තැන, කෙටි විද්‍යුත් තැපෑලකින් සංවාදය තහවුරු කරන්න.
අනෙක් පුද්ගලයා ඔබේ කළමනාකරු නම්, ඔබ පළිගැනීමට බිය වන විට හෝ හැසිරීම දැනටමත් බරපතල නම්, මෙම පියවර මඟ හරින්න. එය අත්‍යවශ්‍ය අදියරක් නොවන අතර ඔබේ ආරක්ෂාව පළමුව පැමිණේ.
ඔබ එය වාර්තා කරන්නේ කෙසේද?
නාලිකාව හරහා ප්‍රතිපත්ති නම් කරනු ලැබේ, කිසි විටෙකත් පැමිණිලි කළ පුද්ගලයා හරහා නොවේ. කාර්ය මණ්ඩල අත්පොතෙන් හෝ අන්තර් ජාලයෙන් පළමුව ප්‍රතිපත්තිය සොයා ගන්න. බොහෝ සංවිධානවල වාර්තාවක් HR වෙත, ඔබේම නොවන කළමනාකරුවෙකුට හෝ රහස්‍ය උපදේශකයෙකු සිටින තැනට යයි. ගැටලුව ඔබේම කළමනාකරු නම්, ඉහළින් හෝ ඔවුන් වටා වාර්තා කරන්න.
ඔබ වාර්තා කරන විට, සම්පූර්ණ ලේඛනාගාරය වෙනුවට ලොගය සහ නියෝජිත සාක්ෂි එකක් හෝ දෙකක් රැගෙන එන්න. ඔබ ඉල්ලා සිටින ප්‍රතිඵලය සඳහන් කර රැස්වීමේ ලිඛිත වාර්තාවක් ඉල්ලා සිටින්න. පුද්ගලික ලිපිනයකින් ඔබේම තහවුරු කිරීමක් ද යවන්න. ප්‍රතිඵලය පිළිබඳව පැහැදිලි වීම උපකාරී වේ. හැසිරීම නැවැත්වීමට සහ වාර්තාකරණ රේඛා වෙන් කිරීමට ඉල්ලා සිටින සේවායෝජකයෙකුට ප්‍රතිචාර දැක්වීමට නිශ්චිත උපදෙස් තිබේ. යමෙකු අසතුටින් සිටින බව පමණක් පවසන සේවායෝජකයෙකු බොහෝ විට සංවාදයකින් ප්‍රතිචාර දක්වනු ඇත, වෙන කිසිවක් සමඟ නොවේ.
අභ්‍යන්තර මාර්ගය අසාර්ථක බව ඔබ දන්නේ කෙසේද?
හඳුනාගත හැකි සලකුණු තිබේ. පරීක්ෂකවරයා පැමිණිලි කළ පුද්ගලයාට වාර්තා කරයි. ක්‍රියා පටිපාටියේ අවසාන දිනයන් දිගටම ගමන් කරයි. ඔබට එක් වරක් ඇසෙන අතර පසුව කිසිවක් ඇසෙන්නේ නැත. කාර්යයන් ඉවත් කරනු ලැබේ, ඔබේ ගොනුවේ අනතුරු ඇඟවීමක් දිස්වේ, නැතහොත් පැමිණිල්ල තවමත් විවෘතව තිබියදී ඔබේ භූමිකාව නිහඬව වෙනස් කරනු ලැබේ.
මේ සෑම එකක්ම වෙනම සිදුවීමක් ලෙස සටහන් කරන්න. පැමිණිල්ල වෙනස් කොට සැලකීමක් හෝ වරදක් පිළිබඳ වාර්තාවක් සම්බන්ධයෙන් ඔබ පැමිණිලි කර ඇති නිසා හානිකර ලෙස සැලකීම එහිම අයිතියෙන් තහනම්ය. වෙනත් අවස්ථාවල දී එය හිමිකම් පෑම දුර්වල කිරීමට වඩා ශක්තිමත් කරයි. බාහිර උපදෙස් තවදුරටත් අකල් නොවන අවස්ථාව ද එයයි; අපගේ රැකියා නීතිඥයින් සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට ලන්දේසි සහ ඉංග්‍රීසි භාෂාවෙන් උපදෙස් දෙයි.
කුමන බාහිර ආයතනවලට උපකාර කළ හැකිද, සහ ඒවාට කළ නොහැකි දේ කුමක්ද?
ආයතන හතරක් වැදගත් වේ: නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය, නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනය, වෘත්තීය සමිති සහ සමාගම් වෛද්‍යවරයා සහ පොලිසිය. රැකියා ආරවුලකදී ඔවුන්ගෙන් කිසිවෙකුට ඔබට වන්දි ලබා දිය නොහැක, එබැවින් එකිනෙකාට කළ හැකි සහ කළ නොහැකි දේ කල්තියා දැන ගන්න.
නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය
නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය ( Nederlandse Arbeidsinspectie , 2022 ජනවාරි 1 සිට නම) වැඩ කොන්දේසි පනත බලාත්මක කරයි. සේවායෝජකයාට මනෝ සමාජීය වැඩ බර පිළිබඳ ප්‍රතිපත්තියක් තිබේද සහ එය ක්‍රියාත්මක වේද යන්න විමර්ශනය කිරීමට එයට හැකිය. එයට ඉල්ලීම් නිකුත් කිරීමට, වැඩිදියුණු කිරීම් ඇණවුම් කිරීමට සහ එම පනත උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා දඩ නියම කිරීමට හැකිය. එය තනි ආරවුල් තීරණය නොකරයි, වන්දි ප්‍රදානය නොකරන අතර එය ඔබව නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට ඉඩ නොදේ. එය ඔබේම නඩුවට පිළියමක් ලෙස නොව සේවායෝජකයාගේ පද්ධතිවලට පීඩනයක් ලෙස සලකන්න. වාර්තාවක් නිර්නාමිකව කළ හැකි නමුත්, නිර්නාමිකභාවය පරීක්ෂක කාර්යාලයට විමර්ශනය කළ හැකි දේ සීමා කරයි.
මානව හිමිකම් සඳහා වූ නෙදර්ලන්ත ආයතනය
නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනය (College voor de Rechten van de Mens) නිදහස්, නීතිඥයෙකු අවශ්‍ය නොවන අතර හැසිරීම ආරක්ෂිත භූමියකට සම්බන්ධ වන විට ඔබට විවෘතය. ලිඛිත හුවමාරුවකින් සහ සාමාන්‍යයෙන් නඩු විභාගයකින් පසුව, සමාන සැලකිලි නීති උල්ලංඝනය කර තිබේද යන්න පිළිබඳව එය තර්කානුකූල මතයක් ලබා දෙයි. මතය බැඳී නොමැති අතර, ආයතනයට හානි ප්‍රදානය කිරීමට හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමක් අවලංගු කිරීමට නොහැකිය. පසුකාලීන ක්‍රියාමාර්ගවලදී අධිකරණයකට මතය සැලකිල්ලට ගත හැකිය. ආයතනය අධිකරණයක් නොවන නිසා, නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග සඳහා ආදේශකයක් නොමැති බැවින්, ඔබේ හිමිකම් පෑමට අදාළ වන කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය කරන්න.
වෘත්තීය සමිති, කම්කරු කවුන්සිලය සහ සමාගම් වෛද්‍යවරයා
වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයෙකුට රැස්වීම්වලට සහභාගී වී සාකච්ඡා කළ හැකිය. ශක්තිමත් සාමූහික ගිවිසුමක් ඇති අංශවල, පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටිය තුළම වෘත්තීය සමිතියට භූමිකාවක් තිබිය හැකිය. සමාගමේ වෛද්‍යවරයාට තත්වයට අඛණ්ඩව නිරාවරණය වීම අනාරක්ෂිත බව වාර්තා කළ හැකි අතර ගැලපීම් හෝ තාවකාලික සේවා ස්ථාන මාරුවක් පිළිබඳව උපදෙස් දිය හැකිය. එම මතය පසුකාලීන ක්‍රියා පටිපාටිවලදී බරක් දරන්නේ එය එක් එක් පාර්ශවයෙන් නොව ස්වාධීන වෘත්තිකයෙකුගෙන් පැමිණෙන බැවිනි.
පොලිසිය
හැසිරීම පහරදීම, තර්ජනය කිරීම, ලුහුබැඳීම හෝ ලිංගික වරදක් ලෙස සැලකෙන විට, ඔබට එය වාර්තා කළ හැකිය. ප්‍රායෝගික කරුණු දෙකක්. අපරාධ නීති සංග්‍රහයේ 285b වගන්තිය යටතේ ලුහුබැඳීම ( belaging ) වින්දිතයාගේ පැමිණිල්ල මත පමණක් නඩු පැවරිය හැකි බැවින්, ඔබ හුදෙක් දැනුම්දීමක් නොව විධිමත් පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ යුතුය. තුවාල ලැබූ පාර්ශවයක් ලෙස ඔබට අපරාධ නඩු කටයුතු තුළ වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. එය වෙනම සිවිල් නඩුවකට වඩා වේගවත් හා ලාභදායී වේ, නමුත් අපරාධ අධිකරණය එය සමඟ කටයුතු කිරීමට වඩා සංකීර්ණ හිමිකම් පෑමක් සිවිල් අධිකරණයට යොමු කරනු ඇත.
උසාවියකට නියෝග කළ හැක්කේ කුමක්ද?
අධිකරණයකට සාරාංශ ක්‍රියාමාර්ගවලදී හැසිරීම නැවැත්වීමට, සේවායෝජකයාට එරෙහිව වන්දි නියම කිරීමට හෝ අමතර වන්දි සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට නියෝග කළ හැකිය. කුමන මාර්ගයට ගැලපේද යන්න රඳා පවතින්නේ ඔබට රැඳී සිටීමට, පාඩුවක් අයකර ගැනීමට හෝ නිවාඩු ලබා ගැනීමට අවශ්‍යද යන්න මතය.
අතුරු සහනය
සාරාංශ ක්‍රියාදාමයන් ( kort geding ) සති කිහිපයක් ඇතුළත ඇසීමට හැකි අතර එය දැන් නතර කිරීමට කාරණය වන විට එය නිවැරදි මෙවලම වේ. සාමාන්‍ය නියෝග වන්නේ අනෙක් පුද්ගලයා ඔබ සමඟ තවදුරටත් සම්බන්ධතාවක් නොමැති බව හෝ වෙනත් ස්ථානයකට ගෙන යන බව, ඔබට සම්පූර්ණ වැටුපෙන් නිවසේ සිට වැඩ කළ හැකි බව, ගොඩනැගිල්ලට ප්‍රවේශය සීමා කර ඇති බව හෝ නියෝගයක් උල්ලංඝනය කරන සෑම දිනකම දඩයක් ගෙවිය යුතු බවයි. සහනය තාවකාලික බැවින්, සාක්ෂි තීරුව අඩුය: ස්ථාවර ලොගයක්, වෛද්‍ය සටහනක් සහ පණිවිඩ අතලොස්සක් ප්‍රමාණවත් විය හැකිය. සේවායෝජකයා දැනටමත් සියලු සාධාරණ පියවර ගෙන ඇති බව පෙන්විය යුතු අතර, එහි ආරක්ෂාව බොහෝ විට අඩු වන්නේ එහිදීය.
සේවායෝජකයාගෙන් සිදුවන හානි
හානි සඳහා හිමිකම් පෑමක් උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට (kantonrechter) යයි. එය කොපමණ මුදලක් ගෙවුවත් රැකියා හිමිකම් අසන අතර ඔබට එහි නීතිඥයෙකු අවශ්‍ය නොවේ. කරුණු තුනක් ස්ථාපිත කළ යුතුය: හුදකලා සිදුවීම් වෙනුවට හැසිරීම් රටාවක්, සේවායෝජකයා විසින් තම රැකවරණ රාජකාරිය උල්ලංඝනය කිරීම සහ හිමිකම් පෑමට හේතුකාරක සම්බන්ධතාවයක්.
සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තිය සේවකයාට උපකාර කරයි. හානිය සහ රැකියාව සමඟ එහි සම්බන්ධතාවය තහවුරු වූ පසු, එය තම රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකමට අනුකූල බව හෝ හානිය බොහෝ දුරට සේවකයාගේම අභිප්‍රාය හෝ හිතාමතා නොසැලකිලිමත්කම නිසා සිදු වූ බව ඔප්පු කිරීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමකි. ආපසු ලබා ගත හැකි අලාභයට ප්‍රතිකාර වියදම්, අහිමි වූ ආදායම සහ ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු වූ අනෙකුත් වියදම් සහ ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් මූල්‍ය නොවන හානිය සඳහා වන්දි ද ඇතුළත් විය හැකිය. සම්මාන සම්පූර්ණයෙන්ම පාහේ වෛද්‍ය සහ ලේඛනමය සාක්ෂි මත රඳා පවතී, එබැවින් වෙනත් නඩුවක චරිතයක් ඔබේ ගැන ඉතා අල්ප ලෙස පවසයි. වන්දි සඳහා හිමිකම් පෑමක් හානිය යන දෙකම ඔබ දන්නා මොහොතේ සිට සහ එයට වගකිව යුත්තේ කවුරුන්ද යන්න දැනගත් මොහොතේ සිට වසර පහක සීමිත කාල සීමාවකට යටත් වේ. ප්‍රායෝගිකව එය බොහෝ විට හැසිරීමට වඩා පසුව වේ.
හිමිකම් පෑම ප්‍රධාන වශයෙන් සෞඛ්‍ය හානියේ ප්‍රමාණය මත පදනම් වන විට, එම හානිය තක්සේරු කිරීම විශේෂඥ පුද්ගලික තුවාල කාර්යයකි. සේවායෝජකයාගේ රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකම, අභ්‍යන්තර ක්‍රියා පටිපාටිය සහ කොන්ත්‍රාත්තුවේ අනාගතය වැනි රැකියා නීති ප්රශ්න එයින් වෙන්ව පවතී.
ඔබේ කොන්දේසි මත රැකියාව අවසන් කිරීම
සේවායෝජකයාගේ හැසිරීම නිසා ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට ඔබට අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. සේවායෝජකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස ක්‍රියා කර ඇති විට, උදාහරණයක් ලෙස තත්වය දිගටම පැවතීමට ඉඩ දීමෙන් හෝ පැමිණිල්ල නරක ලෙස හසුරුවා ගැනීමෙන්, අධිකරණයට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමට අමතරව සාධාරණ වන්දි ප්‍රදානය කළ හැකිය (transitievergoeding). මෙය මුලපිරීම ඔබ සමඟ තබා ගන්නා අතර ඉල්ලා අස්වීමේ අවදානම් වළක්වයි.
හදිසි හේතුවක් නිසා ඉල්ලා අස්වීම එම අදහසෙහිම අවදානම් සහිත අනුවාදයයි. එය කොන්ත්‍රාත්තුව වහාම අවසන් කරයි, නමුත් හදිසි හේතුව පිළි නොගතහොත් ඔබට විරැකියා ප්‍රතිලාභ නොමැතිව ඉතිරි විය හැකිය. ප්‍රායෝගිකව, විශ්වාසදායක විසුරුවා හැරීමේ අයදුම්පතක් බොහෝ විට බේරුම්කරණ ගිවිසුමකට තුඩු දෙන අතර, මෙම කරුණු බොහොමයක් එතැනින් අවසන් වේ: අවසන් කිරීමේ ගෙවීමක්, නීතිමය වියදම් සඳහා දායකත්වයක් සහ මධ්‍යස්ථ යොමු කිරීමක්.
ඔබ කුමන මාර්ගයක් ගත්තත්, නියමිත කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය කරන්න. සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:686a(4) වගන්තිය යටතේ, සේවයෙන් පහ කිරීමකට අභියෝගයක් හෝ සාධාරණ වන්දි ඉල්ලීමක් මාස දෙකක් ඇතුළත ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වී මාස තුනක් ඇතුළත සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය.
පැමිණිල්ල ක්‍රියාත්මක වන අතරතුර අසනීප නිවාඩු වලට කුමක් සිදුවේද?
නැවත ඒකාබද්ධ වීමේ කාලසටහන පැමිණිල්ල සමඟම ක්‍රියාත්මක වේ. හැසිරීම විසඳා නොමැති සේවා ස්ථානයකට ඔබ නැවත පැමිණීමට අවශ්‍ය නොවේ, නමුත් ඔබ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වෙනුවට ඕනෑම එකඟ නොවීමක් වාර්තාගත කළ යුතුය.
දොරටු පාලක වැඩිදියුණු කිරීමේ පනත (Wet verbetering poortwachter) යටතේ, සමාගමේ වෛද්‍යවරයා හයවන සතියට පසුව ගැටළු විශ්ලේෂණය සකස් කරයි. ක්‍රියාකාරී සැලැස්ම ඉන් සති දෙකක් ඇතුළත අනුගමනය කරයි, එබැවින් අටවන සතිය වන විට. සැලැස්ම ඔබ සමඟ සකස් කර අවම වශයෙන් සෑම සති හයකට වරක් සමාලෝචනය කෙරේ.
පළමු පත්වීමට පෙර එක් රීතියක් දැන ගැනීම වටී: හැසිරීම ආමන්ත්‍රණය කර නොමැති සේවා ස්ථානයකට නැවත ඒකාබද්ධ වීම සුදුසු කාර්යයක් නොවන අතර ඔබට එසේ පැවසීමට අයිතියක් ඇත. ඔබ සේවායෝජකයා හෝ සමාගමේ වෛද්‍යවරයා සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම්, ඕනෑම පාර්ශ්වයකට UWV වෙතින් විශේෂඥ මතයක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය ( deskundigenoordeel ). සුදුසු රැකියාවක් සම්බන්ධයෙන් හෝ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ උත්සාහය ප්‍රමාණවත්ද යන්න පිළිබඳව ඇති අවහිරතාවයක් බිඳ දැමීමට එය සාමාන්‍ය ක්‍රමයයි. සුදුසු රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙන් ඔබේ වැටුප් අහිමි විය හැකිය, එබැවින් ඒකපාර්ශ්විකව ඒ මත ක්‍රියා කිරීමට වඩා එකඟ නොවීම පරීක්ෂා කරන්න. අසනීප නිවාඩු සහ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීම පිළිබඳ අපගේ පිටුව සම්පූර්ණ කාලසටහන සහ ඒ සමඟ යන වැටුප් නීති රීති දක්වා ඇත.
පැමිණිල්ල සමථයකට පත් වූ පසු ඔබ නැරඹිය යුත්තේ මොනවාද?
කරුණු දෙකක්: ඔබේ වෛද්‍ය තොරතුරු සහ ඔබේ යොමුව. නීතිමය ප්‍රශ්නය විසඳුණු පසු දෙකම නොසලකා හැරීමට පහසුය.
ඔබේ වෛද්‍ය ගොනුව වෛද්‍යවරයා ළඟ පවතී. ඔබේ සේවායෝජකයාට රැකියාවේදී ඔබට කළ හැකි සහ කළ නොහැකි දේ දැන ගැනීමට අයිතියක් ඇත, ඔබට ඇති වැරැද්ද හෝ ප්‍රතිකාරයේදී ඔබ සාකච්ඡා කරන දේ නොවේ. GDPR සහ ලන්දේසි දත්ත ආරක්ෂණ අධිකාරියේ (Autoriteit Persoonsgegevens) මඟ පෙන්වීම යටතේ, සේවායෝජකයෙකුට රෝග විනිශ්චයක් වාර්තා කිරීමට හෝ එකක් ගැන විමසීමට නොහැකිය. රැකියාවට යෝග්‍යතාවයෙන් ඔබ්බට යන ප්රශ්න ඔබේ සේවායෝජකයා අසන්නේ නැති ප්රශ්න වන අතර ඔබට ඒවා ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය. ප්‍රතිකාර සඳහා ඉන්වොයිසි තබා ගන්න: ඒවා බලපෑම පෙන්වන අතර ආපසු අයකර ගත හැකි අලාභයේ කොටසක් විය හැකිය.
දෙවන කරුණ වන්නේ යොමුවයි. කාරණය බේරුම්කරණ ගිවිසුමකින් අවසන් වන විට, ඉවත්වීමට හේතුව සහ අනාගත සේවායෝජකයාට පවසන දේ ගිවිසුමේ සඳහන් කර ඇති දේ සාකච්ඡා කළ හැකිය. පසුව එය විනීතව හසුරුවනු ඇතැයි විශ්වාස කිරීමට වඩා ලිඛිතව වචනවලට එකඟ වන්න. අභ්‍යන්තර ගොනුවට සහ එහි ඇති ඕනෑම අනතුරු ඇඟවීමකට කුමක් සිදුවේදැයි පරීක්ෂා කරන්න. රහස්‍යතා වගන්තියද පරීක්ෂා කරන්න: එය වෛද්‍යවරයෙකුට, නීතිඥයෙකුට හෝ අධීක්ෂණ අධිකාරියකට කතා කිරීමෙන් ඔබව වළක්වන්නේ නැත.
සේවායෝජකයෙකු වාර්තාවක් හැසිරවිය යුත්තේ කෙසේද?
කඩිනමින්, සාධාරණව සහ දෙපාර්ශ්වයටම සවන් දී එය විමර්ශනය කරන්න. අධිකරණයක් පසුව විමර්ශනය විනිශ්චය කරන්නේ එය අවසන් කළ දේ මත නොව, එය ක්‍රියාත්මක වූ ආකාරය මත ය. ආරක්ෂාකාරී ක්‍රියාවලියක් සහ අපහසු නිගමනයක් ඇති සේවායෝජකයෙකු පහසු නිගමනයක් සහ දෝෂ සහිත ක්‍රියාවලියක් ඇති කෙනෙකුට වඩා බෙහෙවින් හොඳ ස්ථානයක සිටී.
- පරීක්ෂකයා තෝරන්න. එය එක් පාර්ශ්වයකට හෝ වෙනත් පාර්ශවයකට වාර්තා කරන කෙනෙකු විය නොහැක. බරපතල අවස්ථාවන්හිදී හෝ ජ්‍යෙෂ්ඨ කළමනාකාරිත්වය සම්බන්ධ වන විට, විමර්ශනය බාහිර විය යුතුය.
- දෙපැත්තම අහන්න. සම්බන්ධ වූ සෑම කෙනෙකුටම තම වාර්තාව ඉදිරිපත් කිරීමට සහ ඔවුන් ගැන පවසන දේට ප්‍රතිචාර දැක්වීමට හැකි විය යුතුය. පැමිණිලි කරන පුද්ගලයාට චෝදනා ඉදිරිපත් නොකරන පරීක්ෂණයක් පරීක්ෂාවට ලක් නොවනු ඇත.
- අවශ්‍ය අවස්ථාවලදී තාවකාලික පියවර ගන්න. පැමිණිලි කළ පුද්ගලයා මත ඒවා නොවැටෙන බවට වග බලා ගන්න. අනෙක් පුද්ගලයා එය කරගෙන යන අතරතුර පැමිණිලිකරු ගෙදර යැවීමම හානිකර සැලකීමකි.
- තීරණය කර අනුගමනය කරන්න. පැමිණිලි කරන ලද පුද්ගලයාගේ අයිතිවාසිකම් ඇතුළුව සියලු අවශ්‍යතා කිරා මැන බලා, දෙදෙනාටම ලිඛිතව සාධාරණ තීරණයක් ලබා දෙන්න. කිසිදු ප්‍රතිවිපාකයක් අමුණා නොමැති නිගමනයක් යනු ක්‍රියා කිරීමට අපොහොසත් වීමක් ලෙස අධිකරණයක් කියවයි.
දත්ත ප්‍රවේශමෙන් හසුරුවන්න. විමර්ශන ගොනුවක හඳුනාගත හැකි පුද්ගලයින් පිළිබඳ ප්‍රකාශ සහ බොහෝ විට සෞඛ්‍ය තොරතුරු අඩංගු වන අතර එය විශේෂ කාණ්ඩයේ පුද්ගලික දත්ත වේ. ප්‍රවේශය සීමා කරන්න, ගොනුව අවශ්‍ය ප්‍රමාණයට වඩා තබා නොගන්න සහ රඳවාගෙන ඇති දේ පිළිබඳව සම්බන්ධ පුද්ගලයින්ට දැනුම් දෙන්න.
වැරදි දෙකක් නැවත සිදු වේ. පළමුවැන්න වාර්තාවක් හිමිකම් පෑමක් බවට පත් වන තුරු මානව සම්පත් කරදරයක් ලෙස සැලකීමයි. දෙවැන්න අධික ලෙස නිවැරදි කිරීමයි: අනෙක් පාර්ශ්වයට සවන් නොදුන් පරීක්ෂණයක පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම පළමු ආරවුල සමඟ දෙවන ආරවුලක් ඇති කරයි. විශේෂයෙන් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හදිසි හේතුවක්, ක්ෂණික ක්‍රියාමාර්ගයක් සහ හේතුව පිළිබඳ ක්ෂණික දැනුම්දීමක් අවශ්‍ය වේ. අපගේ රැකියා නීති මාර්ගෝපදේශ සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාර්ග සහ ඒ සෑම එකක්ම අවශ්‍ය සාක්ෂි දක්වා ඇත.
සාරාංශයකින්
- හිරිහැර කිරීම යනු සේවා කොන්දේසි පනත සහ සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තිය යටතේ සේවායෝජකයාගේ රැකවරණය පිළිබඳ රාජකාරිය උල්ලංඝනය කිරීමකි; ආරක්ෂිත භූමියකට සබැඳියක් වෙනස්කම් කිරීමේ නීතියක් එකතු කරන අතර, පහරදීම, තර්ජනය කිරීම හෝ ලුහුබැඳීම අපරාධ නීතියක් එකතු කරයි.
- රහස්‍ය උපදේශකයෙකු තවමත් අනිවාර්ය නොවේ (35592 පනත් කෙටුම්පත තවමත් සෙනෙට් සභාව ඉදිරියේ ඇත), නමුත් ක්‍රියාකාරී ප්‍රතිපත්තියක් සහ පැමිණිලි පටිපාටියක් අවශ්‍ය වේ.
- ගොනුව කලින්ම සාදන්න: සත්‍ය ලොගයක්, සංරක්ෂිත පණිවිඩ, සාක්ෂිකරුවන්ගේ නම් සහ ලිඛිත වෛද්‍ය සොයාගැනීම්, සියල්ල සේවායෝජකයාගේ පද්ධතිවලින් ඈත් කර තැබීය.
- කම්කරු අධිකාරිය සහ මානව හිමිකම් ආයතනය වැනි බාහිර ආයතන පීඩනය වැඩි කරයි, නමුත් හැසිරීම නැවැත්වීමට හෝ වන්දි ප්‍රදානය කිරීමට නියෝග කළ හැක්කේ අධිකරණයකට පමණි.
- කලින් ක්‍රියා කර නියමිත කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය කරන්න: සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කිරීමට හෝ සාධාරණ වන්දි ඉල්ලා සිටීමට මාස දෙකක්, සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා මාස තුනක්.
නිතර අසන ප්රශ්න
නෙදර්ලන්තයේ රැකියා ස්ථානයේදී හිරිහැර කිරීම නීති විරෝධීද?
හිරිහැර කිරීම යනුවෙන් වරදක් නොමැත. වැඩ කිරීමේ කොන්දේසි පනත සහ සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තිය යටතේ එය වැළැක්වීමට සහ නැවැත්වීමට නීතිය ඔබේ සේවායෝජකයාට බැඳී සිටින බැවින්, හිමිකම් පෑම පුද්ගලයාට වඩා සේවායෝජකයාට එරෙහිව ක්‍රියාත්මක වේ. හැසිරීම ආරක්ෂිත භූමියකට බැඳී ඇති විට එය වෙනස් කොට සැලකීමක් ද වන අතර, එයට පහරදීම, තර්ජනය කිරීම හෝ ලුහුබැඳීම ඇතුළත් වන විට එය අපරාධ වරදකි.
මගේ සේවායෝජකයාට රහසිගත උපදේශකයෙකු සිටිය යුතුද?
තවම නැහැ. අනිවාර්ය මාරු කිරීමක් කරන පනත් කෙටුම්පත 2023 මැයි 23 වන දින නියෝජිත මන්ත්‍රී මණ්ඩලය විසින් සම්මත කරන ලද අතර එය තවමත් සෙනෙට් සභාව ඉදිරියේ පවතී. දැනටමත් අවශ්‍ය වන්නේ මනෝ සමාජීය වැඩ බර පිළිබඳ ප්‍රතිපත්තියක් සහ ක්‍රියාත්මක වන පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියකි. පැමිණිල්ලක් සඳහා ප්‍රවේශ විය හැකි මාර්ගයක් නොමැතිකම සේවා යෝජකයෙකුට එරෙහිව ගණන් ගනු ලැබේ.
කම්කරු අධිකාරියට මගේ සේවායෝජකයාට ක්‍රියා කිරීමට සැලැස්විය හැකිද?
වක්‍රව. නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය වැඩ කොන්දේසි පනත ක්‍රියාත්මක කරන අතර ප්‍රතිපත්තිය විමර්ශනය කිරීමට, වැඩිදියුණු කිරීම් නියෝග කිරීමට සහ එම පනත යටතේ දඩ නියම කිරීමට හැකිය. එය තනි පැමිණිලි විසඳන්නේ නැති අතර ඔබට වන්දි ප්‍රදානය කළ නොහැක. එය අභ්‍යන්තර හෝ අධිකරණ මාර්ගය සමඟ ප්‍රයෝජනවත් පීඩනයක් වන අතර ඒ සඳහා ආදේශකයක් නොවේ.
මට කොපමණ වන්දි මුදලක් ඉල්ලා සිටිය හැකිද?
ස්ථාවර ගාස්තුවක් නොමැත. මූල්‍යමය අලාභය යනු ඔබට සිදු වූ බව ඔප්පු කළ හැකි දෙයයි. අනෙකුත් හානි සඳහා වන්දි ගෙවීම රඳා පවතින්නේ හැසිරීමේ බරපතලකම සහ කාලසීමාව සහ වෛද්‍ය සාක්ෂි මත ය. වෙනත් නඩු වලින් ලැබෙන මුදල් ප්‍රමාණයන් දුර්වල මඟ පෙන්වීමකි, මන්ද ගොනුවේ ගුණාත්මකභාවය සාමාන්‍යයෙන් කරුණු වලට වඩා වැඩි වෙනසක් ඇති කරයි.
පැමිණිල්ලක් කළ නිසා මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
ඔබ වෙනස්කම් කිරීම පිළිබඳව පැමිණිලි කර ඇති නිසා හෝ ඔබ වරදක් වාර්තා කළ නිසා හානිකර ලෙස සැලකීම එහිම අයිතියෙන් තහනම්ය. යහපත් විශ්වාසයකින් කරන ලද පැමිණිල්ලකින් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමක් සමීපව පරීක්ෂා කරනු ලැබේ. ඔබ වාර්තා කිරීමෙන් පසු ඔබේ ස්ථාවරය වෙනස් වුවහොත්, එක් එක් වෙනස වෙනම සිදුවීමක් ලෙස සටහන් කරන්න; පළිගැනීමේ රටාවක් යටින් පවතින හිමිකම් පෑම ශක්තිමත් කරයි.
මගේ කළමනාකරු ඒක කළොත් මොකද වෙන්නේ?
ඔවුන්ට වාර්තා නොකරන්න. ප්‍රතිපත්තිය විකල්ප නම් කරනු ඇත: වඩා ජ්‍යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවෙකු, මානව සම්පත්, අනුකූලතා නිලධාරියෙකු හෝ රහස්‍ය උපදේශකයෙකු. සංවිධානය කුඩා වන අතර එම මාර්ග එකම පුද්ගලයා වෙත ආපසු යන විට, අභ්‍යන්තර මාර්ගය දැනටමත් අසාර්ථක වී ඇති අතර, බාහිර උපදෙස් ලබා ගැනීමේ කාරණය එයයි.
ඔබ සිටින්නේ කොහේදැයි විශ්වාස නැද්ද? ඔබේ තත්වය ගැන අපට කියන්න. වැඩ කරන දිනක් ඇතුළත ඔබේ විකල්ප අපි ඔබට දන්වන්නෙමු.
