නෙදර්ලන්තයේ රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර කිරීම එක් නීතිමය ගැටළුවක් නොව තුනක් වන අතර, ඔබ කටයුතු කරන්නේ කුමන ගැටළුවක් සමඟද යන්න ඔබට ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ කුමක්ද සහ කාගෙන්ද යන්න තීරණය කරයි. රැකියාව දරාගත නොහැකි කරන හැසිරීම සේවා කොන්දේසි ගැටලුවක් වන අතර, හිමිකම් පෑම ඔබේ සේවායෝජකයාට එරෙහිව එහි රැකවරණ රාජකාරිය යටතේ ක්රියාත්මක වේ. ආරක්ෂිත ලක්ෂණයකට බැඳී ඇති හැසිරීම වෙනස් කොට සැලකීම වන අතර, දෙවන ප්රතිකර්ම කට්ටලයක් විවෘත වේ. පහරදීම, ලුහුබැඳීම හෝ ලිංගික වරදක් දක්වා ගමන් කරන හැසිරීම ද අපරාධ කාරණයක් වන අතර, මාර්ග තුනම එකවර ක්රියාත්මක විය හැකිය.
මෙම පිටුව මාර්ග තුනම දක්වා ඇත, සේවායෝජකයා සැබවින්ම කළ යුතු දේ, නඩු විභාගයකින් බේරෙන ගොනුවක් ගොඩනඟන්නේ කෙසේද, බාහිර ආයතනවලට උදව් කළ හැකි දේ සහ ඔවුන්ට කළ නොහැකි දේ සහ අධිකරණයකට නියෝග කළ හැකි දේ. එය ලැබීමේ අන්තයේ සිටින සේවකයෙකුට සහ වාර්තාවක් ලැබුණු සේවායෝජකයෙකුට සමානව අදාළ වේ.
නීතිමය කාණ්ඩ තුනක් සහ ලේබලය වැදගත් වන්නේ ඇයි
| සිදුවන්නේ කුමක් ද | නෛතික පදනම | එය ඔබට ලබා දෙන දේ |
|---|---|---|
| ආරක්ෂිත භූමියකට සම්බන්ධයක් නොමැතිව හිරිහැර කිරීම, බැහැර කිරීම, නින්දාව, අධික පීඩනය, අනවශ්ය හැසිරීම | Arbeidsomstandighedenwet (වැඩ කොන්දේසි පනත) සහ සිවිල් සංග්රහයේ 7:658 වගන්තිය: සේවායෝජකයා වැළැක්විය යුතු මනෝ සමාජීය වැඩ බර | සේවායෝජකයාට තම රැකවරණ රාජකාරිය උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් හිමිකම් පෑමක්; වාරණ නියෝගයක්; හානි |
| එකම හැසිරීම, නමුත් ආගම, විශ්වාසය, දේශපාලන මතය, ජාතිය, ලිංගිකත්වය, ජාතිකත්වය, ලිංගික දිශානතිය, සිවිල් තත්ත්වය, වයස, ආබාධිතභාවය හෝ නිදන්ගත රෝගවලට සම්බන්ධයි. | සමාන සැලකිලි නීති සම්පාදනය සහ සිවිල් සංග්රහයේ 7:646 වගන්තිය, රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකමට අමතරව | ඉහත සියල්ල, ඊට අමතරව මානව හිමිකම් සඳහා වූ නෙදර්ලන්ත ආයතනයට පැමිණිල්ලක් සහ ඔප්පු කිරීමේ භාරයක් |
| පහරදීම්, තර්ජන, ලුහුබැඳීම්, ලිංගික අපරාධ | Wetboek van Strafrecht (අපරාධ නීති සංග්රහය) | අපරාධ නඩුව ඇතුළත පොලිස් වාර්තාවක්, විය හැකි තහනම් නියෝගයක් සහ වන්දි ඉල්ලීමක් |
එකම හැසිරීම බොහෝ විට එකවර කාණ්ඩ දෙකකට අයත් වන අතර, එය නොසලකා හැරීමට වඩා අක්ෂර වින්යාසය වටී. සිදු වූ දේ "මගේ උච්චාරණය පිළිබඳ හිරිහැරකාරී ප්රකාශ" ලෙස විස්තර කිරීම "සාමාන්ය රළුකමට" වඩා නීත්යානුකූලව ශක්තිමත් ය, මන්ද පළමු අනුවාදය සමාන සැලකිලි නීති සම්පාදනය ක්රියාත්මක කරන අතර, ඒ සමඟම වෙනස්කම් කිරීම උපකල්පනය කළ හැකි කරුණු ස්ථාපිත කළ පසු සේවායෝජකයා වෙත මාරු වන සාක්ෂි බරක් ඇත. හැසිරීම ආරක්ෂිත භූමියකට බැඳී ඇති තැන, රැකියා වෙනස්කම් කිරීමේ නීතිය පිළිබඳ අපගේ පිටුව හේතු, ඔප්පු කිරීමේ බර සහ ක්රියා පටිපාටිමය කාලසීමාවන් දක්වා ඇත.
ආරක්ෂා කර ඇත්තේ කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳ එක් කරුණක්. මනෝ සමාජීය වැඩ බර වැළැක්වීමේ යුතුකම සේවා කොන්දේසි පනත යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඇති සේවකයින්ට පමණක් නොව, එහි පරිශ්රයේ සේවායෝජකයාගේ අධිකාරිය යටතේ සේවය කරන සෑම කෙනෙකුටම පැවරී ඇත, එයට නියෝජිතායතන සේවකයින්, ද්විතීයික ප්රතිලාභීන්, පුහුණුවන්නන් සහ බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී ස්ථානයේ වැඩ කරන ස්වයං රැකියා කොන්ත්රාත්කරුවන් ඇතුළත් වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැති පුද්ගලයෙකුට කුලියට ගත් තැනැත්තාට එරෙහිව හානි සඳහා දුර්වල මාර්ගයක් ඇත, නමුත් සේවා කොන්දේසි බැඳීම් තවමත් අදාළ වේ.
හිරිහැර කිරීම, හිරිහැර කිරීම සහ නීති විරෝධී හැසිරීම ලෙස ගණන් ගනු ලබන දේ
ලන්දේසි භාවිතය අනවශ්ය හැසිරීම සහ අනවසර හැසිරීම අතර වෙනස හඳුනා ගනී. අනවශ්ය හැසිරීම යනු ඔබේ සීමාවන් අනිවාර්යයෙන්ම ඉක්මවා නොයා අප්රසන්න හෝ බාධාකාරී ලෙස ඔබ අත්විඳින හැසිරීමයි: ඔබේ වියදමින් විහිළු ප්රවාහයක්, නොසලකා හරින ප්රකාශ, කතා කිරීම. අනවසර හැසිරීම තවත් ඉදිරියට ගොස් පුද්ගලික සීමාවක් හෝ අයිතියක් ඉක්මවා යයි: අනවශ්ය ස්පර්ශ කිරීම, ලිංගික හිරිහැර, වාචික හෝ ශාරීරික ආක්රමණ, බල තනතුරක් අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම.
හිරිහැර කිරීම සඳහා, උසාවි යොදන පරීක්ෂණය රටාවකි. හුදකලා ඝර්ෂණය, තනි තියුණු හුවමාරුවක්, යුක්ති සහගත විවේචනාත්මක ප්රතිපෝෂණයක් හෝ නීත්යානුකූල අනතුරු ඇඟවීමක් සුදුසු නොවේ. කෙනෙකුගේ ගෞරවය හෝ ආරක්ෂාව අඩපණ කරන නැවත නැවතත්, උත්සන්න වන හැසිරීමක් සිදු වේ. වෙනස ගොනුවේ දිස්වන අතර, එය සේවායෝජකයෙකු තර්ක කරන පළමු දෙයයි, එබැවින් ආරම්භයේ සිටම නිශ්චිත වීම වටී.
| දර්ශකයක් | බියගැන්වීම් | නීත්යානුකූල කාර්ය සාධන කළමනාකරණය |
|---|---|---|
| සංඛ්යාත | නැවත නැවත සහ වැඩි වෙමින් පවතී | කාලානුරූපී, එකඟ වූ ඉලක්කවලට බැඳී ඇත. |
| ස්වරය | පුද්ගලික සහ අවමානයට ලක් කිරීම | වෘත්තීයමය සහ රැකියාව පිළිබඳව |
| ලේඛගතකිරීම | ප්රකාශිත නිර්ණායක නොමැත. | ලිඛිත ඉලක්ක සහ සමාලෝචන දිනයන් |
| ප්රේක්ෂකයන් | සගයන් ඉදිරියේ | පෞද්ගලිකව |
එය ගන්නා ආකාර
හැසිරීම නම් කිරීම හරියටම වැදගත් වන්නේ, නොපැහැදිලි පැමිණිල්ලක් විමර්ශනය කිරීම දුෂ්කර වන අතර නොසලකා හැරීමට පහසු බැවිනි.
- වාචික. අපහාස, කෙනෙකුගේ වියදමින් "විහිළු", නිර්දය නිර්මාණාත්මක විවේචන, පෙනුම හෝ පෞද්ගලික ජීවිතය පිළිබඳ ප්රකාශ.
- මනෝවිද්යාත්මක. කටකතා, රැස්වීම් සහ කණ්ඩායම් කතාබස් වලින් බැහැර කිරීම, කාර්යය කිරීමට අවශ්ය තොරතුරු රඳවා තබා ගැනීම, කළ නොහැකි කාල සීමාවන්, ඉලක්ක කණු මාරු කිරීම, පැහැදිලිව සිදු වූ දේ ප්රතික්ෂේප කිරීම.
- වාචික නොවන. බැල්ම හෙළීම, ආක්රමණශීලී අභිනයන්, පෙනෙන තැන් වල ඉතිරිව ඇති අපහාසාත්මක රූප.
- ඩිජිටල්. ඊමේල්, කතාබස් වේදිකා සහ සමාජ මාධ්ය හරහා සිදු කරන එම හැසිරීම, මිනිසුන් නිවසට අනුගමනය කරන අතර, කොරිඩෝවේ ප්රකාශයක් මෙන් නොව, වාර්තාවක් ඉතිරි කරයි.
- ශාරීරික. අනවශ්ය ලෙස ස්පර්ශ කිරීම, කෙනෙකුගේ මාර්ගය අවහිර කිරීම, ඔවුන්ගේ බඩු බාහිරාදිය හෝ උපකරණවලට බාධා කිරීම.
ලිංගික අතරවරය
ලිංගික හිරිහැරවලට තමන්ගේම බරක් ඇත. එය පුද්ගලයෙකුගේ ගෞරවය උල්ලංඝනය කරන හෝ බිය ගැන්වීමේ, සතුරු, පහත් හෝ අහිතකර පරිසරයක් නිර්මාණය කරන ලිංගික ස්වභාවයේ අනවශ්ය හැසිරීමක් වන අතර, සමාන සැලකිලි නීති මගින් එය ලිංගිකත්වය පදනම් කරගෙන සෘජු වෙනස්කම් කිරීමක් ලෙස සලකයි. එය ක්රියාපටිපාටිමය වශයෙන් වැදගත් වේ: එය නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනයට මාර්ගය විවෘත කරන අතර සේවකයා හිරිහැරයට හේතු විය හැකි කරුණු ස්ථාපිත කළ පසු එය ඔප්පු කිරීමේ බර මාරු කරයි.
එම සිවිල් නඩු විභාගයට අමතරව, 2024 ජූලි 1 වන දින සිට බලාත්මක වන Wet seksuele misdrijven (ලිංගික අපරාධ පනත), රැකියා ස්ථානයේ සහ මාර්ගගතව ඇතුළුව ලිංගික අපරාධ හැසිරීම් පිළිබඳ අපරාධ අර්ථ දැක්වීම් පුළුල් කළ අතර, කැමැත්තෙන් තොරව සිදු කරන ලද වැරදි සඳහා සීමාව අඩු කළේය. එබැවින් බරපතල නඩු එකවර ධාවන පථ දෙකක ක්රියාත්මක වන අතර, එකක් මත ගනු ලබන තේරීම් අනෙකට බලපායි: අපරාධ පැමිණිල්ලක් සිවිල් නඩු විභාගයක් ශක්තිමත් කළ හැකි නමුත්, එය කාරණයේ වේගය ඔබේ අතින් ඉවතට ගනී.
ඔබේ සේවායෝජකයා කිරීමට බැඳී සිටින දේ
සෑම හිරිහැර කිරීමේ සහ හිරිහැර කිරීමේ හිමිකම් පෑමකම පදනම රැකවරණයයි. සිවිල් සංග්රහයේ 7:658 වගන්තිය සහ සේවා කොන්දේසි පනත එක්ව, මනෝ සමාජීය වැඩ බර වැළැක්වීම හෝ සීමා කිරීම සේවායෝජකයෙකුට අවශ්ය වේ, එය හිරිහැර කිරීම, හිරිහැර කිරීම, ලිංගික හිරිහැර, ආක්රමණශීලීත්වය, ප්රචණ්ඩත්වය සහ වෙනස්කම් කිරීම පැහැදිලිවම ආවරණය කරන ව්යවස්ථාපිත යෙදුමකි. සේවා කොන්දේසි පනතට අනුව සේවායෝජකයාට එහි අවදානම් තක්සේරුව සහ ඇගයීමේදී එම අවදානම් හඳුනා ගැනීමට, ලිඛිත ප්රතිපත්තියක් තුළ ඒවාට එරෙහිව පියවර ගැනීමට සහ තත්වයන් වෙනස් වන විට දෙකම සමාලෝචනය කිරීමට අවශ්ය වේ. තක්සේරුව මනෝ සමාජීය වැඩ බරක අවදානමක් පෙන්නුම් කරන විට, සේවායෝජකයා සංයුක්ත පියවර ගත යුතු අතර අවදානම් සහ ගනු ලබන පියවර පිළිබඳව කාර්ය මණ්ඩලයට දැනුම් දිය යුතු බව වැඩ කොන්දේසි නියෝගයේ සඳහන් වේ.
ප්රායෝගිකව වගකීම කරුණු තුනකට සීමා වේ: හැසිරීම සහ පියවර නම් කරන ප්රතිපත්තියක්, පැමිණිල්ලකට සැබවින්ම ළඟා විය හැකි සහ පැමිණිලි කළ පුද්ගලයා හරහා යොමු නොකරන පැමිණිලි ක්රියා පටිපාටියක් සහ සේවායෝජකයා දැනගත් පසු හෝ දැන සිටිය යුතු දේ සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න කඩිනම් ක්රියාමාර්ග ගැනීම. ඊට අමතරව, සිවිල් සංග්රහයේ 7:611 වගන්තියට අනුව සේවායෝජකයෙකු හොඳ සේවායෝජකයෙකු ලෙස හැසිරීමට අවශ්ය වන අතර, වාර්තාවක් ලැබුණු පසු එය හැසිරවූ ආකාරය අධිකරණය තක්සේරු කරන්නේ එම මාතෘකාව යටතේ ය.
අවසාන කරුණ වන්නේ සේවායෝජකයින් නඩු අහිමි වන ස්ථානයයි. වගකීම සඳහා කළමනාකරණය හැසිරීම අනුමත කිරීම හෝ විධිමත් පැමිණිල්ලක් ගොනු කිරීම අවශ්ය නොවේ. අසනීප නොමැති සංඛ්යාලේඛන, පිටවීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයක්, කණ්ඩායම් නායකයෙකුට ප්රකාශයක් හෝ සේවක සමීක්ෂණයක් හරහා සංඥා සංවිධානයට ළඟා වීම සහ ඔවුන් සමඟ කිසිවක් සිදු කර නොමැති බවට ප්රමාණවත් වේ. රාජකාරිය මගින් සගයන්, කළමනාකරුවන් සහ වෙබ් අඩවියේ සේවාදායකයින්, රෝගීන්, මගීන් හෝ කොන්ත්රාත්කරුවන් වැනි තෙවන පාර්ශවයන්ගේ හැසිරීම ද ආවරණය කරයි, එබැවින් දැඩි මහජන සම්බන්ධතා ඇති අංශවලට නිශ්චිත පියවර ක්රියාත්මක කිරීමට අපේක්ෂා කෙරේ.
රහස්ය උපදේශක: තවමත් අනිවාර්ය නොවේ.
සෑම ලන්දේසි සේවා යෝජකයෙකුම රහසිගත උපදේශකයෙකු, එනම් vertrouwenspersoon කෙනෙකු පත් කළ යුතු බව බොහෝ විට ලියා ඇත . අද නීතිය එය නොවේ. එය අනිවාර්ය කරන පෞද්ගලික මන්ත්රී පනත 2023 මැයි 23 වන දින නියෝජිත මන්ත්රී මණ්ඩලය විසින් සම්මත කරන ලද අතර එය තවමත් සෙනෙට් සභාව ඉදිරියේ පවතී, එහිදී ලිඛිත සූදානම සම්පූර්ණ කර නොමැත; 2025 සැප්තැම්බර් මාසයේදී සභාව විසින් සෙනෙට් සභාවේ පනත ආරක්ෂා කිරීම සඳහා නව සාමාජිකයෙකු නම් කරන ලදී, එහිදී කරුණු පවතී. පනත සම්මත කර බලාත්මක කරන තුරු, රහසිගත උපදේශකයෙකු පත් කිරීම හොඳ ප්රතිපත්තියක කොටසක් ලෙස දැඩි ලෙස අපේක්ෂා කරන අතර සේවායෝජකයා තම රාජකාරිය බැරෑරුම් ලෙස ගත් බවට සාක්ෂියකි, නමුත් එය ස්වාධීන ව්යවස්ථාපිත බැඳීමක් නොවේ.
අනිවාර්ය දෙය නම් වාර්තාවක් කොහේ හරි ඉදිරිපත් කළ හැකි අතර එය කොහේ හරි යා යුතු වීමයි. පැමිණිල්ලක් සඳහා ප්රවේශ විය හැකි මාර්ගයක් නොමැති හෝ පැමිණිලි කරන පුද්ගලයා වෙත කෙලින්ම ආපසු යන මාර්ගයක් නොමැති සංවිධානයක්, ප්රතිපත්ති ලේඛනයේ කුමක් සඳහන් වුවද, එහි රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකම උල්ලංඝනය කිරීමකි.
වැඩ මණ්ඩලය සහ අකටයුතුකම් හෙළි කිරීම
මනෝ සමාජීය වැඩ බර පිළිබඳ ප්රතිපත්තිය සහ පැමිණිලි ක්රියා පටිපාටිය සම්බන්ධයෙන් කම්කරු සභාවට කැමැත්ත අයිතිය ඇත, එබැවින් සේවායෝජකයෙකුට මණ්ඩලයක් පවතින විට ඒකපාර්ශ්විකව හඳුන්වා දීමට හෝ සංශෝධනය කිරීමට නොහැකිය. තනි පැමිණිල්ලක් සම්බන්ධයෙන් සභාවට කිසිදු කාර්යභාරයක් නොමැති අතර, ඔබේ නඩුව කම්කරු සභාවට ගෙන යාම පැමිණිලි ක්රියා පටිපාටියට ආදේශකයක් නොවේ.
හැසිරීම හුදෙක් පුද්ගලික කාරණයක් පමණක් නොව ව්යුහාත්මක අසාර්ථකත්වයක් පෙන්නුම් කරන වෙනම මාර්ගයක් විවෘත කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස කළමනාකරණය ඉවසා සිටි ලිංගික හිරිහැර රටාවක්. එවැනි වාර්තාවක් Wet bescherming klokkenluiders (අහස් හෙළි කරන්නා ආරක්ෂණ පනත) යටතේ වැරදි වාර්තාවක් ලෙස සුදුසුකම් ලැබිය හැකි අතර, එය වාර්තාකරුට අහිතකර ලෙස සැලකීම තහනම් කරන අතර ඔවුන්ට එරෙහිව ගන්නා ලද ඕනෑම පියවරක් වාර්තාවට සම්බන්ධ නොවූ බව පෙන්වීමට සේවායෝජකයා මත බර පටවයි. සීමාව නම් කාරණය ඔබේම ස්ථාවරය පමණක් නොව මහජන උනන්දුවක් ඇති කළ යුතු බවයි, එබැවින් මාර්ගය මුලින් පෙනෙන තරම් පටු ය, නමුත් නිවැරදි අවස්ථාවේ දී එය ලබා ගත හැකි ශක්තිමත්ම ආරක්ෂාවයි.
ගොනුව ගොඩ නැගීම
මෙම නඩු කඩදාසි මත තීරණය වේ. දිනයන්, පණිවිඩ සහ වෛද්ය වාර්තා සමඟ පැමිණෙන පාර්ශවය සාමාන්යයෙන් කතාව සමඟ පැමිණෙන පාර්ශවයට වඩා ජය ගනී. හැසිරීම වැරදි යැයි හැඟෙන වහාම පටිගත කිරීම ආරම්භ කරන්න, ඔබ ඒ සමඟ යමක් කළ යුතුද යන්න තීරණය කිරීමට පෙර.
සිදුවීම් ලොගය
නිගමන නොව කරුණු සටහන් කරන්න. "ඔහු පහත් ලෙස කතා කළේය" යනු මතයකි; ඔහු භාවිතා කළ වාක්යය සාක්ෂියකි.
| ක්ෂේත්ර | උදාහරණයක් |
|---|---|
| දිනය සහ වේලාව | මැයි 14, 14:45 ට පමණ |
| ස්ථානය | කණ්ඩායම් ඇමතුම්, කාර්තුමය සමාලෝචනය |
| කවුද හිටියේ | අදාළ පුද්ගලයා, ඊට අමතරව නම් කරන ලද සගයන් දෙදෙනෙකු |
| පැවසූ හෝ කළ දේ | හැකි සෑම තැනකම සෘජු උපුටා දැක්වීම් |
| බලපෑම | ඉදිරිපත් කිරීම අවසන් කිරීමට නොහැකිව ඇමතුම හැර ගියා |
| සාක්ෂි | පණිවිඩය සුරකින ලදී, තිර රුව ගන්නා ලදී. |
ඔබේ සේවායෝජකයාගේ පද්ධති වලින් ලොග් එක ඉවත් කර තබන්න: පුද්ගලික උපාංගයක්, පුද්ගලික තැපැල් ගිණුමක් හෝ නිවසේ සටහන් පොතක්. සමාගම් ධාවකයක ගබඩා කර ඇති ලොගයක් සම්බන්ධතාවය බිඳ වැටෙන දිනයේ ඔබේ ගිණුම සමඟ නැති විය හැක.
ඩිජිටල් සාක්ෂි සංරක්ෂණය කිරීම
පණිවිඩ පැමිණෙන විට පුද්ගලික ලිපිනයකට යොමු කර ශීර්ෂය දෘශ්යමාන වන පරිදි PDF ලෙස සුරකින්න, දිනය සහ වේලාව සහිත සම්පූර්ණ තිරපිටපත් කතාබස් නූල් ඡායාරූපයේ තබන්න, මන්ද යවන්නාට පසුව පණිවිඩයක් මකා දැමිය හැකි අතර, ගොනු සංස්කරණය නොකරන්න, මන්ද පාර-දත්ත ඒවා විශ්වාසදායක බවට පත් කරන දෙයකි. රහසිගත පටිගත කිරීම් සමඟ ප්රවේශම් වන්න. ඔබම සහභාගී වන සංවාදයක් පටිගත කිරීම නෙදර්ලන්තයේ අපරාධ වරදක් නොවන අතර, එවැනි පටිගත කිරීමක් ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් සිවිල් නඩු කටයුතුවලදී පිළිගත හැකි නමුත්, එය භාවිතා කිරීම රහස්යතා බැඳීම් කඩ කිරීමට හෝ අලුත්වැඩියා කළ නොහැකි ලෙස වැඩ කරන සම්බන්ධතාවයට හානි කළ හැකි අතර, විනිසුරුවරයෙකුට එය ලබා ගත් ආකාරය කිරා මැන බැලිය හැකිය. එකක් මත විශ්වාසය තැබීමට පෙර උපදෙස් ලබා ගන්න.
සාක්ෂිකරුවන් සහ සෞඛ්යය
සිදු වූ දේ දුටු සගයන්ගෙන්, පෞද්ගලික විද්යුත් තැපැල් ලිපිනයකින් කෙටි ප්රකාශයක් ලිවීමට ඉල්ලා සිටින්න. ඔවුන් බිය වන්නේ නම්, කෙසේ හෝ ඔවුන්ගේ නම් සටහන් කර ගන්න; අධිකරණයකට පසුව ඔවුන්ට සවන් දිය හැකි අතර, රැකියාවේ යෙදී සිටියදී කිසිවක් ලිඛිතව ඉදිරිපත් නොකරන සාක්ෂිකරුවන් සමහර විට ඔවුන් පිටව ගිය පසු නිදහසේ කතා කරති.
සෞඛ්ය හානිය ගණන් ගනු ලබන්නේ එය සටහන් කර ඇත්නම් පමණි. ඔබේ වෛද්යවරයා, සමාගමේ වෛද්යවරයා හෝ මනෝ විද්යාඥයෙකු හමුවී ඔවුන්ගේ සොයාගැනීම් ලිඛිතව ඉල්ලා සිටින්න, අසනීප සටහන්, වෘත්තීය සෞඛ්ය වාර්තා සහ ඉන්වොයිසි තබා ගන්න. හැසිරීම අලාභයකට සම්බන්ධ කරන්නේ මෙයයි, එය නොමැතිව හානි හිමිකම් පෑමකට කිසිදු සංඛ්යාවක් සම්බන්ධ නොවේ.
අභ්යන්තර මාර්ගය
ගැටලුව විසඳීමට සේවායෝජකයාට සාධාරණ අවස්ථාවක් ලබා දී ඇති බව අධිකරණයක් අපේක්ෂා කරයි. අභ්යන්තරව පළමුව කටයුතු කිරීම විධිමත් දෙයක් නොවේ; එය සේවායෝජකයා මත රැකවරණය පිළිබඳ වගකීම සෘජුවම පටවන අතර පසුව හිමිකම් පෑමක් රඳා පවතින වාර්තාවක් නිර්මාණය කරයි.
එය සෘජුවම ආමන්ත්රණය කිරීම
ආරක්ෂිත යැයි හැඟෙන තැන, කෙටි සත්ය සංවාදයක් බොහෝ විට හැසිරීම අවසන් කරන අතර, හැසිරීම අකමැත්තෙන් සිදු වූ බව තහවුරු කරයි, එය නීතිමය අර්ථයෙන් හිරිහැර කිරීමේ අංගයකි. හැසිරීම සහ එහි බලපෑම ගැන එය තබා ගන්න: "මගේ පෙනුම ගැන මට අදහස් අවශ්ය නැහැ. කරුණාකර නවත්වන්න." පසුව ඔබ පැවසූ දේ සහ අනෙක් පුද්ගලයා ප්රතිචාර දැක්වූ ආකාරය සහ ඔබට හැකි තැන සංවාදය තහවුරු කරන කෙටි විද්යුත් තැපෑලක් සමඟ පසු විපරම් කරන්න.
අනෙක් පුද්ගලයා ඔබේ කළමනාකරු නම්, ඔබ පළිගැනීමට බිය වන විට හෝ හැසිරීම දැනටමත් බරපතල නම්, මෙම පියවර මඟ හරින්න. එය අත්යවශ්ය අදියරක් නොවන අතර ඔබේ ආරක්ෂාව පළමුව පැමිණේ.
වාර්තා
මුලින්ම ප්රතිපත්තිය සොයා ගන්න, කාර්ය මණ්ඩල අත්පොතෙන් හෝ අන්තර් ජාලයෙන්. එය වාර්තාවක් ලැබිය හැක්කේ කාටද යන්න නම් කරයි. බොහෝ සංවිධානවල එය HR, ඔබේම නොවන වෙනත් කළමනාකරුවෙකු හෝ රහස්ය උපදේශකයෙකු සිටින තැන වේ. ගැටලුව ඔබේම කළමනාකරු නම්, ඔවුන්ට ඉහළින් හෝ අවට වාර්තා කරන්න, කිසි විටෙකත් ඔවුන්ට වාර්තා නොකරන්න.
ඔබ වාර්තා කරන විට, සම්පූර්ණ ලේඛනාගාරය වෙනුවට ලොගය සහ නියෝජිත සාක්ෂි එකක් හෝ දෙකක් රැගෙන එන්න, ඔබ ඉල්ලා සිටින ප්රතිඵලය සඳහන් කරන්න, සහ රැස්වීම පිළිබඳ ලිඛිත වාර්තාවක් ඉල්ලා සිටින්න. පුද්ගලික ලිපිනයකින් ඔබේම තහවුරු කිරීම ද යවන්න. ඔබට අවශ්ය ප්රතිඵලය පිළිබඳව පැහැදිලි වීම මිනිසුන් අපේක්ෂා කරනවාට වඩා වැදගත් වේ: හැසිරීම නැවැත්වීමට සහ වාර්තාකරණ රේඛා වෙන් කිරීමට ඉල්ලා සිටින සේවායෝජකයෙකුට ප්රතිචාර දැක්වීමට සංයුක්ත උපදෙස් ඇති අතර, යමෙකු අසතුටින් සිටින බව පමණක් පවසන සේවායෝජකයෙකු සාමාන්යයෙන් සංවාදයකින් ප්රතිචාර දක්වනු ඇත, වෙන කිසිවක් නොවේ.
අභ්යන්තර මාර්ගය අසාර්ථක වන විට
ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක නොවන බවට හඳුනාගත හැකි සලකුණු තිබේ. විමර්ශකයා පැමිණිලි කළ පුද්ගලයාට වාර්තා කරයි. ක්රියා පටිපාටියේ අවසාන දිනයන් නිරන්තරයෙන් වෙනස් වේ. ඔබට එක් වරක් ඇසෙන අතර පසුව කිසිවක් ඇසෙන්නේ නැත. කාර්යයන් ඉවත් කරනු ලැබේ, ඔබේ ගොනුවේ අනතුරු ඇඟවීමක් දිස්වේ, නැතහොත් පැමිණිල්ල තවමත් විවෘතව තිබියදී ඔබේ භූමිකාව නිහඬව වෙනස් කරනු ලැබේ.
මේ සෑම එකක්ම තමන්ගේම සිදුවීමක් ලෙස සටහන් කරන්න. ඔබ පැමිණිලි කර ඇති නිසා හානිකර ලෙස සැලකීම එහිම අයිතියෙන් තහනම් කර ඇති අතර, පැමිණිල්ල වෙනස් කොට සැලකීමක් හෝ වරදක් පිළිබඳ වාර්තාවක් සම්බන්ධයෙන් වන අතර, අනෙක් සෑම අවස්ථාවකම එය හිමිකම් පෑම දුර්වල කිරීමට වඩා ශක්තිමත් කරයි. බාහිර උපදෙස් අකාලයේ නතර වන අවස්ථාව ද එයයි.
බාහිර මාර්ග
බාහිර ශරීර හතරක් වැදගත් වන අතර, එය එක් එක් ඒවාට කළ හැකි සහ කළ නොහැකි දේ කල්තියා දැන ගැනීමට උපකාරී වේ, මන්ද මෙම අවස්ථා වලදී වඩාත් පොදු බලාපොරොත්තු සුන්වීම වන්නේ ඔබට අවශ්ය දේ ලබා දීමට බලයක් නොමැති ශරීරයකට ළඟා වීමයි.
නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය
2022 ජනවාරි 1 වන දින සිට නෙඩර්ලන්ඩ්ස් ආර්බයිඩ්ස්ඉන්ස්පෙක්ටි ලෙස හඳුන්වන පරීක්ෂක කාර්යාලය, වැඩ කිරීමේ කොන්දේසි පනත ක්රියාත්මක කරයි. සේවායෝජකයාට මනෝ සමාජීය වැඩ බර පිළිබඳ ප්රතිපත්තියක් තිබේද සහ එය සැබවින්ම ක්රියාත්මක වේද යන්න විමර්ශනය කිරීමට එයට හැකි අතර, එම පනත උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා ඉල්ලීම් නිකුත් කිරීමට, වැඩිදියුණු කිරීම් ඇණවුම් කිරීමට සහ දඩ නියම කිරීමට එයට හැකිය. එය තනි ආරවුල් තීරණය නොකරයි, වන්දි ප්රදානය නොකරන අතර එය ඔබව නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට ඉඩ නොදේ. එය ඔබේම නඩුවට පිළියමක් ලෙස නොව සේවායෝජකයාගේ පද්ධති මත ලීවරයක් ලෙස සලකන්න, වාර්තාවක් නිර්නාමිකව කළ හැකි නමුත් නිර්නාමිකව පරීක්ෂක කාර්යාලයට විමර්ශනය කළ හැකි දේ සීමා කරන බව මතක තබා ගන්න.
මානව හිමිකම් සඳහා වූ නෙදර්ලන්ත ආයතනය
Rechten van de Mens විද්යාලය නිදහස්, නීතිඥයෙකු අවශ්ය නොවන අතර හැසිරීම ආරක්ෂිත භූමියකට සම්බන්ධ වන විට ඔබට විවෘතයි. ලිඛිත හුවමාරුවකින් සහ සාමාන්යයෙන් නඩු විභාගයකින් පසුව, සමාන සැලකිලි නීති උල්ලංඝනය කර තිබේද යන්න පිළිබඳව එය තර්කානුකූල මතයක් ලබා දෙයි. මතය බැඳී නොමැති අතර, ආයතනයට හානි ප්රදානය කිරීමට හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමක් පසෙකට දැමීමට නොහැකිය, නමුත් පසුකාලීන අධිකරණ ක්රියාමාර්ග වලදී එය සැබෑ සාක්ෂි බරක් දරන අතර බොහෝ සේවා යෝජකයින් එයට අනුකූල වේ. එය අධිකරණයක් නොවන නිසා, එහි යාම කිසිදු සීමා කිරීමේ කාල සීමාවක් ක්රියාත්මක වීම නවත්වන්නේ නැත, එබැවින් අදාළ වන කාලසීමාවන් පිළිබඳව විමසිල්ලෙන් සිටින්න.
වෘත්තීය සමිති, කම්කරු කවුන්සිලය සහ සමාගම් වෛද්යවරයා
වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයෙකුට රැස්වීම්වලට සහභාගී වී සාකච්ඡා කළ හැකි අතර, ශක්තිමත් සාමූහික ගිවිසුමක් ඇති අංශවල පැමිණිලි ක්රියා පටිපාටිය තුළම වෘත්තීය සමිතියට භූමිකාවක් තිබිය හැකිය. සමාගමේ වෛද්යවරයාට තත්වයට අඛණ්ඩව නිරාවරණය වීම අනාරක්ෂිත බව වාර්තා කළ හැකි අතර ගැලපීම් හෝ තාවකාලික සේවා ස්ථාන මාරුවක් පිළිබඳව උපදෙස් දිය හැකි අතර, එම මතය පසුකාලීන ක්රියා පටිපාටිවලදී දැඩි ලෙස බලපානු ලබන්නේ එය එක් එක් පාර්ශවයෙන් නොව ස්වාධීන වෘත්තිකයෙකුගෙන් ලැබෙන බැවිනි.
පොලිසිය
හැසිරීම පහරදීම, තර්ජනය කිරීම, ලුහුබැඳීම හෝ ලිංගික වරදක් ලෙස සැලකෙන විට, වාර්තාවක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. ප්රායෝගික කරුණු දෙකක්. අපරාධ නීති සංග්රහයේ 285b වගන්තිය යටතේ ලුහුබැඳීම, පසුබෑම යනු වින්දිතයාගේ පැමිණිල්ල මත පමණක් නඩු පැවරිය හැකි වරදකි, එබැවින් හුදෙක් දැනුම්දීමකට වඩා විධිමත් පැමිණිල්ලක් අවශ්ය වේ. තුවාල ලැබූ පාර්ශවයක් ලෙස ඔබට අපරාධ නඩු කටයුතු තුළ වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය, එය වෙනම සිවිල් නඩුවකට වඩා වේගවත් හා ලාභදායී වේ, නමුත් අපරාධ අධිකරණය එය සමඟ කටයුතු කිරීමට වඩා සංකීර්ණ හිමිකම් පෑමක් සිවිල් අධිකරණයට යොමු කරනු ඇත.
අධිකරණයකට කළ හැකි දේ
අතුරු සහනය
සාරාංශ ක්රියාදාමය, එනම් කෝට් ගෙඩිං , සති කිහිපයක් ඇතුළත ඇසීමට හැකි අතර එය දැන් නතර කිරීමට කාරණය වන විට එය නිවැරදි මෙවලම වේ. සාමාන්ය නියෝග නම්, අනෙක් පුද්ගලයා ඔබ සමඟ තවදුරටත් සම්බන්ධතාවක් නොමැති බව හෝ වෙනත් ස්ථානයකට ගෙන යන බව, ඔබට සම්පූර්ණ වැටුපෙන් නිවසේ සිට වැඩ කළ හැකි බව, ගොඩනැගිල්ලට ප්රවේශය සීමා කර ඇති බව හෝ නියෝගයක් උල්ලංඝනය කරන සෑම දිනකම දඩයක් ගෙවිය යුතු බව ය. සහනය තාවකාලික බැවින්, සාක්ෂි තීරුව අඩුය: ස්ථාවර ලොගයක්, වෛද්ය සටහනක් සහ පණිවිඩ අතලොස්සක් ප්රමාණවත් විය හැකිය. සේවායෝජකයා දැනටමත් සියලු සාධාරණ පියවර ගෙන ඇති බව පෙන්විය යුතු අතර, බොහෝ දෙනෙක් අසමත් වන පරීක්ෂණය එයයි.
හානි
හානි සඳහා හිමිකම් පෑමක් උප දිස්ත්රික් අධිකරණය වන කන්ටන්රෙක්ටර් වෙත යොමු කරනු ලබන අතර, එහිදී අදාළ මුදල කුමක් වුවත් සහ නීතිඥවරයෙකුගේ නියෝජනය අනිවාර්ය නොවන රැකියා හිමිකම් විභාග කරයි. කරුණු තුනක් ස්ථාපිත කළ යුතුය: සිදුවීම් වෙනුවට හැසිරීමේ රටාවක්, සේවායෝජකයා විසින් තම රැකවරණ රාජකාරිය උල්ලංඝනය කිරීම සහ හිමිකම් පෑමට හේතුකාරක සම්බන්ධතාවයක්. සිවිල් සංග්රහයේ 7:658 වගන්තිය යටතේ, හානිය සහ රැකියාව සමඟ සම්බන්ධතාවය ස්ථාපිත වූ පසු බර සේවකයාට හිතකර වේ, මන්ද එවිට එය තම රැකවරණ රාජකාරියට අනුකූල වූ බව හෝ හානිය සැලකිය යුතු ලෙස සේවකයාගේම හිතාමතා ක්රියාව හෝ දැනුවත් නොසැලකිලිමත්කම නිසා සිදු වූ බව ඔප්පු කිරීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමකි.
අලාභය කොටස් දෙකකට වැටේ. ද්රව්යමය අලාභය ප්රතිකාර වියදම්, ඖෂධ, අහිමි වූ ආදායම සහ සැබවින්ම දැරූ වියදම් ආවරණය කරයි. භෞතික නොවන අලාභය, කෙසේ වෙතත් , සෞඛ්යයට හා ගෞරවයට සිදුවන හානියටම වන්දි ලබා දෙයි. සම්මාන පුළුල් ලෙස වෙනස් වන අතර වෛද්ය සහ ලේඛනගත සාක්ෂිවල ගුණාත්මකභාවය මත සම්පූර්ණයෙන්ම පාහේ මෙහෙයවනු ලැබේ, එබැවින් තවත් නඩුවකින් උපුටා දක්වන ලද චරිතයක් ඔබේ ගැන ඉතා අල්ප ලෙස පවසයි. හිමිකම් පෑමක් හානිය සහ එයට වගකිව යුත්තේ කවුරුන්ද යන්න ඔබ දන්නා මොහොතේ සිට වසර පහක සීමිත කාල සීමාවකට යටත් වේ, එය ප්රායෝගිකව බොහෝ විට හැසිරීමට වඩා ප්රමාද වේ.
ඔබේ කොන්දේසි මත රැකියාව අවසන් කිරීම
වැඩිපුරම භාවිතා කරන සහ අවම වශයෙන් සාකච්ඡා කරන මාර්ගය වන්නේ සේවායෝජකයාගේ හැසිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව විසුරුවා හැරීම සඳහා සේවකයා විසින් කරන ලද අයදුම්පතකි. තත්වය දිගටම පැවතීමට ඉඩ දීමෙන් හෝ පැමිණිල්ල නරක ලෙස හසුරුවා ගැනීමෙන් සේවායෝජකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස ක්රියා කර ඇති විට, අධිකරණයට සංක්රාන්ති ගෙවීමට අමතරව සාධාරණ වන්දි ප්රදානය කළ හැකිය. මෙය සේවකයා සමඟ මුලපිරීම තබා ගන්නා අතර ඉල්ලා අස්වීමේ අවදානම් වළක්වයි.
හදිසි හේතුවක් නිසා ඉල්ලා අස්වීම එකම අදහසෙහි වඩාත් භයානක අනුවාදයයි. එය කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් කරයි, නමුත් හදිසි හේතුව පිළි නොගතහොත් ඔබට විරැකියා ප්රතිලාභ නොමැතිව ඉතිරි විය හැකිය. ප්රායෝගිකව, විසුරුවා හැරීමේ අයදුම්පතක විශ්වසනීය තර්ජනය සාමාන්යයෙන් බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් ඇති කරන අතර, මෙම කරුණු බොහොමයක් අවසන් වන්නේ එතැනිනි: අවසන් කිරීමේ ගෙවීමක්, නීතිමය වියදම් සඳහා දායකත්වයක් සහ උදාසීන යොමුවක්. කුමන මාර්ගයක් ගත්තද, නියමිත කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය කරන්න. සේවයෙන් පහ කිරීමකට අභියෝගයක් හෝ වන්දි ඉල්ලීමක් මාස දෙකක් ඇතුළත ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වී මාස තුනක් ඇතුළත සංක්රාන්ති ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් කළ යුතුය.
පැමිණිල්ල ක්රියාත්මක වන අතරතුර අසනීප නිවාඩු
මෙම තත්වයන් බොහොමයක් අසනීප නිවාඩු සමඟ සමාන්තරව ක්රියාත්මක වන අතර, ක්රියාවලීන් දෙකටම තෙත් වාචික දුර්වලතා නිරාකරණය යටතේ තමන්ගේම කාලසටහනක් ඇත. සමාගමේ වෛද්යවරයා හයවන සතියට පසුව ගැටළු විශ්ලේෂණය සකස් කරන අතර, ක්රියාකාරී සැලැස්ම ඉන් සති දෙකක් ඇතුළත අනුගමනය කරයි, එබැවින් අටවන සතිය වන විට. සැලැස්ම ඔබ සමඟ සකස් කර අවම වශයෙන් සෑම සති හයකට වරක් සමාලෝචනය කෙරේ.
පළමු පත්වීමට පෙර එක් රීතියක් දැන ගැනීම වටී: හැසිරීම ආමන්ත්රණය කර නොමැති සේවා ස්ථානයකට නැවත ඒකාබද්ධ වීම සුදුසු කාර්යයක් නොවන අතර ඔබට එසේ පැවසීමට අයිතියක් ඇත. සේවායෝජකයා සහ සමාගමේ වෛද්යවරයා ඔබ සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම්, ඕනෑම පාර්ශ්වයකට UWV වෙතින් විශේෂඥ මතයක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය, එය සුදුසු රැකියාවක් පිළිබඳ අවහිරතාවයක් බිඳ දැමීමේ සාමාන්ය ක්රමය වන deskundigenoordeel වේ. සුදුසු වැඩ ප්රතික්ෂේප කිරීමෙන් ඔබේ වැටුප් අහිමි විය හැකිය, එබැවින් එකඟ නොවීම ඒකපාර්ශ්විකව ක්රියා කිරීම වෙනුවට වාර්තාගත කර පරීක්ෂා කළ යුතුය. අසනීප නිවාඩු සහ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීම පිළිබඳ අපගේ පිටුව සම්පූර්ණ කාලසටහන සහ ඒ සමඟ යන වැටුප් නීති දක්වා ඇත.
පැමිණිල්ලෙන් පසු: අයකර ගැනීම සහ වාර්තාව
නීතිමය ප්රශ්නය නිරාකරණය වූ පසු ප්රායෝගික කරුණු දෙකක් නොසලකා හරිනු ලැබේ.
පළමුවැන්න නම් ඔබේ වෛද්ය ගොනුව වෛද්යවරයා ළඟ තිබීමයි. ඔබේ සේවායෝජකයාට රැකියාවේදී ඔබට කළ හැකි සහ කළ නොහැකි දේ දැන ගැනීමට අයිතියක් ඇත, ඔබට ඇති වැරැද්ද හෝ ප්රතිකාරයේදී ඔබ සාකච්ඡා කරන දේ නොවේ, සහ GDPR සහ ලන්දේසි දත්ත ආරක්ෂණ අධිකාරියේ මගපෙන්වීම යටතේ සේවායෝජකයෙකුට රෝග විනිශ්චයක් වාර්තා කිරීමට හෝ එකක් ගැන විමසීමට නොහැකිය. රැකියාවට යෝග්යතාවයෙන් ඔබ්බට ප්රශ්න ගියහොත්, ඒවා ඔබේ සේවායෝජකයාට ඇසීමට අවසර නැති ප්රශ්න වන අතර, ප්රතිවිපාක නොමැතිව ඔබට ඒවා ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. ප්රතිකාර සඳහා ඉන්වොයිසි තබා ගන්න: ඒවා බලපෑම පිළිබඳ සාක්ෂි සහ ආපසු අයකර ගත හැකි අලාභයේ හිස යන දෙකම වේ.
දෙවැන්න යොමුවයි. කාරණය බේරුම්කරණ ගිවිසුමකින් අවසන් වන විට, ඉවත්වීමට හේතුව සහ අනාගත සේවායෝජකයාට පවසන දේ ගිවිසුමේ සඳහන් කර ඇති දේ සාකච්ඡා කළ හැකි අතර, එය සති කිහිපයක වෙන්වීමක් තරම් වටිනවා. පසුව එය යහපත් ලෙස හසුරුවනු ඇතැයි විශ්වාස කිරීමට වඩා ලිඛිතව වචනවලට එකඟ වන්න, සහ අභ්යන්තර ගොනුවට, එහි ඇති ඕනෑම අනතුරු ඇඟවීමකට සහ රහස්යභාවය පිළිබඳ වගන්තියට කුමක් සිදුවේදැයි පරීක්ෂා කරන්න, එය ඔබව වෛද්යවරයෙකුට, නීතිඥයෙකුට හෝ අධීක්ෂණ අධිකාරියකට කතා කිරීමෙන් වළක්වන්නේ නැත.
සේවා යෝජකයින් සඳහා: වාර්තාවක් හැසිරවීම
වාර්තාවක් විමර්ශනය කළ යුතු අතර, විමර්ශනය පසුව විනිශ්චය කරනු ලබන්නේ එය අවසන් කළ දේ මත නොව, එය ක්රියාත්මක වූ ආකාරය අනුව ය. ආරක්ෂාකාරී ක්රියාවලියකට සහ අපහසුතාවයට පත් නිගමනයකට එළඹෙන සේවා යෝජකයෙකු දෝෂ සහිත ක්රියාවලියක් හරහා පහසු නිගමනයකට එළඹෙන කෙනෙකුට වඩා බොහෝ යහපත් ස්ථානයක සිටී.
මුලින්ම විමර්ශනය කරන්නේ කවුරුන්ද යන්න තීරණය කරන්න. එක් පාර්ශ්වයකට හෝ බරපතල අවස්ථාවන්හිදී හෝ ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකාරිත්වය සම්බන්ධ වන විට, එය බාහිර විය යුතුය. දෙපාර්ශ්වයටම සවන් දෙන්න: සම්බන්ධ වන සෑම කෙනෙකුටම තම වගකීම ඉදිරිපත් කිරීමට සහ ඔවුන් ගැන පවසන දේට ප්රතිචාර දැක්වීමට හැකි විය යුතු අතර, පැමිණිලි කළ පුද්ගලයාට චෝදනා එල්ල නොකරන පරීක්ෂණයක් පරීක්ෂාවෙන් බේරෙන්නේ නැත. අවශ්ය තැන්වල අතරමැදි පියවර ගන්න, ඒවා පැමිණිලි කළ පුද්ගලයා මතට නොපැමිණීමට වග බලා ගන්න, මන්ද අනෙක් පුද්ගලයා කටයුතු කරගෙන යන අතරතුර පැමිණිලිකරු ගෙදර යැවීමම හානිකර ප්රතිකාරයකි. පැමිණිලි කළ පුද්ගලයාගේ අවශ්යතා ඇතුළුව සියලුම අවශ්යතා කිරා මැන බලා, දෙදෙනාටම ලිඛිතව සන්නිවේදනය කරන තර්කානුකූල තීරණයකට එළඹෙන්න. ඉන්පසු පසු විපරම් කරන්න, මන්ද කිසිදු ප්රතිවිපාකයක් අමුණා නොමැති නිගමනයක් ක්රියා කිරීමට අපොහොසත් වීමක් ලෙස අධිකරණයක් කියවයි.
දත්ත ප්රවේශමෙන් හසුරුවන්න. විමර්ශන ගොනුවක විශේෂ කාණ්ඩයේ පුද්ගලික දත්ත, හඳුනාගත හැකි පුද්ගලයින් පිළිබඳ ප්රකාශ සහ බොහෝ විට සෞඛ්ය තොරතුරු අඩංගු වේ, එබැවින් ප්රවේශය සීමා කළ යුතුය, රඳවා තබා ගැනීම අවශ්ය දේට සීමා කළ යුතු අතර සම්බන්ධ වූ පුද්ගලයින්ට එය සිදුවී ඇති දේ පිළිබඳව දැනුම් දිය යුතුය. වැරදි දෙකක් නැවත සිදු වේ. පළමුවැන්න වාර්තාවක් හිමිකම් පෑමක් බවට පත්වන තෙක් මානව සම්පත් කරදරයක් ලෙස සැලකීමයි. දෙවැන්න අධික ලෙස නිවැරදි කිරීමයි: අනෙක් පාර්ශ්වයට සවන් නොදුන් විමර්ශනයක පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම පළමුවැන්න සමඟ දෙවන ආරවුලක් ඇති කරයි, සහ විශේෂයෙන් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හදිසි හේතුවක්, ක්ෂණික ක්රියාමාර්ගයක් සහ හේතුව වහාම දැනුම් දීම අවශ්ය වේ. අපගේ රැකියා නීති මාර්ගෝපදේශ සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාර්ග සහ එක් එක් අවශ්ය සාක්ෂි දක්වා ඇත.
නිතර අසන ප්රශ්න
නෙදර්ලන්තයේ රැකියා ස්ථානයේදී හිරිහැර කිරීම නීති විරෝධීද?
හිරිහැර කිරීම යනුවෙන් වරදක් නොමැත. නීතියෙන් කරන්නේ, සේවා කොන්දේසි පනත සහ සිවිල් සංග්රහයේ 7:658 වගන්තිය යටතේ එය වැළැක්වීමට සහ නැවැත්වීමට ඔබේ සේවායෝජකයාට බැඳී සිටීමයි, සහ හිමිකම් පෑම පුද්ගලයාට වඩා සේවායෝජකයාට එරෙහිව ක්රියාත්මක වේ. හැසිරීම ආරක්ෂිත භූමියකට බැඳී ඇති විට එය වෙනස් කොට සැලකීමක් ද වන අතර, එයට පහරදීම, තර්ජනය කිරීම හෝ ලුහුබැඳීම ඇතුළත් වන විට එය අපරාධ වරදකි.
මගේ සේවායෝජකයාට රහසිගත උපදේශකයෙකු සිටිය යුතුද?
තවම නැහැ. වර්ට්රෝවෙන්ස්පර්සූන් අනිවාර්ය කරන පනත් කෙටුම්පත 2023 මැයි 23 වන දින නියෝජිත මන්ත්රී මණ්ඩලය විසින් සම්මත කරන ලද අතර එය තවමත් සෙනෙට් සභාව ඉදිරියේ පවතී. දැනටමත් අවශ්ය වන්නේ මනෝ සමාජීය වැඩ බර පිළිබඳ ප්රතිපත්තියක් සහ ක්රියාත්මක වන පැමිණිලි ක්රියා පටිපාටියක් වන අතර පැමිණිල්ලක් සඳහා ප්රවේශ විය හැකි මාර්ගයක් නොමැතිකම සේවා යෝජකයෙකුට එරෙහිව ගණන් ගනු ලැබේ.
කම්කරු අධිකාරියට මගේ සේවායෝජකයාට ක්රියා කිරීමට සැලැස්විය හැකිද?
වක්රව. නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය වැඩ කොන්දේසි පනත ක්රියාත්මක කරන අතර ප්රතිපත්තිය විමර්ශනය කිරීමට, වැඩිදියුණු කිරීම් නියෝග කිරීමට සහ එම පනත යටතේ දඩ නියම කිරීමට හැකිය. එය තනි පැමිණිලි විසඳන්නේ නැති අතර ඔබට වන්දි ප්රදානය කළ නොහැක, එබැවින් එය වෙනුවට අභ්යන්තර හෝ අධිකරණ මාර්ගය සමඟ ප්රයෝජනවත් පීඩනයක් වේ.
මට කොපමණ වන්දි මුදලක් ඉල්ලා සිටිය හැකිද?
තීරුබදු නොමැත. ද්රව්යමය අලාභය යනු ඔබට සිදු වූ බව ඔප්පු කළ හැකි දෙය වන අතර, හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීම රඳා පවතින්නේ හැසිරීමේ බරපතලකම සහ කාලසීමාව සහ වෛද්ය සාක්ෂි මත ය. වෙනත් අවස්ථාවල දී වාර්තා වන මුදල් ප්රමාණයන් දුර්වල මාර්ගෝපදේශයකි, මන්ද සාමාන්ය සම්මානයක් සහ සැලකිය යුතු එකක් අතර වෙනස සාමාන්යයෙන් කරුණු වලට වඩා ගොනුවේ ගුණාත්මකභාවය නිසා ය.
පැමිණිල්ලක් කළ නිසා මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
ඔබ වෙනස්කම් කිරීම පිළිබඳව පැමිණිලි කර ඇති නිසා හානිකර ලෙස සැලකීම එහිම අයිතියෙන් තහනම් කර ඇති අතර, යහපත් විශ්වාසයකින් කරන ලද පැමිණිල්ලකට ප්රතිචාර වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම කලාතුරකින් සමාලෝචනයෙන් නොනැසී පවතී. ඔබ වාර්තා කිරීමෙන් පසු ඔබේ ස්ථාවරය වෙනස් වුවහොත්, එක් එක් වෙනස වෙනම සිදුවීමක් ලෙස සටහන් කරන්න; පළිගැනීමේ රටාවක් යටින් පවතින හිමිකම් පෑම සැලකිය යුතු ලෙස ශක්තිමත් කරයි.
මගේ කළමනාකරු ඒක කළොත් මොකද වෙන්නේ?
ඔවුන්ට වාර්තා නොකරන්න. ප්රතිපත්තිය විකල්ප නම් කරනු ඇත: වඩා ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවෙකු, මානව සම්පත්, අනුකූලතා නිලධාරියෙකු හෝ රහස්ය උපදේශකයෙකු. සංවිධානය කුඩා වන අතර එම මාර්ග එකම පුද්ගලයා වෙත ආපසු යන විට, බාහිර උපදෙස් ලබා ගැනීම වටී, මන්ද අභ්යන්තර මාර්ගය දැනටමත් අසාර්ථක වී ඇති බැවිනි.
රැකියා ස්ථානයේදී හිරිහැරයක් හෝ පැමිණිල්ලක් සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කිරීම
ඔබ රැකියාවේදී වෙහෙසට පත්ව සිටියත් එය නැවැත්වීමට අවශ්ය වුවත්, නැතහොත් නිවැරදිව හැසිරවිය යුතු වාර්තාවක් තබාගෙන සිටින සේවා යෝජකයෙකු වුවත්, ප්රශ්න එක හා සමානයි: ගොනුව පෙන්වන්නේ කුමක්ද, මෙතෙක් සංඥා සමඟ කර ඇති දේ සහ නීතිමය මාර්ග තුනෙන් ගැලපෙන්නේ කුමක්ද. කලින් ක්රියා කිරීම ප්රතිඵලය වෙනස් කරයි, මන්ද වඩාත් හොඳින් ක්රියාත්මක වන පිළියම්, අතුරු නියෝගයක් හෝ හොඳින් කාලෝචිත විසුරුවා හැරීමේ අයදුම්පතක්, තත්වය බිඳවැටීමේ ස්ථානයට පැමිණීමට පෙර ගොඩනගා ඇති වාර්තාවක් මත රඳා පවතී.
Law & More අභ්යන්තර විමර්ශන, උප දිස්ත්රික් අධිකරණය ඉදිරියේ ක්රියාමාර්ග සහ සාකච්ඡා කළ පිටවීම් හරහා, පළමු වාර්තාවේ සිට රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර කිරීම, හිරිහැර කිරීම සහ අනවසර හැසිරීම් පිළිබඳව සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට උපදෙස් දෙයි. අපගේ රැකියා නීති yers යින් ලන්දේසි සහ ඉංග්රීසි භාෂාවෙන් දෙපාර්ශවයේම ක්රියා කරන්න. ඔබගේ තනතුර පිළිබඳ රහසිගත තක්සේරුවක් සඳහා අප හා සම්බන්ධ වන්න.
