යම් යම් තත්වයන් යටතේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හෝ ඉල්ලා අස්වීම යෝග්ය වේ. දෙපාර්ශවයම ඉල්ලා අස්වීමට අදහස් කරන්නේ නම් සහ මේ සම්බන්ධයෙන් අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් අවසන් කරන්නේ නම් මෙය එසේ විය හැකිය. අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් අවසන් කිරීම සහ අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම පිළිබඳව ඔබට අපගේ වෙබ් අඩවියෙන් වැඩිදුර කියවිය හැකිය: Dismissal.site . ඊට අමතරව, එක් පාර්ශවයකට පමණක් ඉල්ලා අස්වීමක් අවශ්ය නම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම යෝග්ය යැයි සැලකිය හැකිය.
නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයාට විවිධ හේතූන් මත, අනෙක් පාර්ශ්වයේ, සේවායෝජකයාගේ කැමැත්තට එරෙහිව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ අවශ්යතාව දැනිය හැකිය. සේවකයාට මේ සඳහා විකල්ප ගණනාවක් තිබේ: දැනුම් දීමකින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හෝ අධිකරණයට විසුරුවා හැරීම සඳහා ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් එය අවසන් කිරීම. කෙසේ වෙතත්, අවස්ථා දෙකේදීම, සේවකයා විසින් මෙම ඉල්ලා අස්වීමේ විකල්පයන් සඳහා සුදුසු ස්ථානවල යම් සීමාවන් මතක තබා ගත යුතුය.
දැනුම්දීමකින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම . රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීම දැනුම්දීමකින් අවසන් කිරීම ලෙසද හැඳින්වේ. සේවකයා මෙම ඉල්ලා අස්වීමේ ක්රමය තෝරා ගන්නේද? එවිට නීතිය මඟින් සේවකයා විසින් නිරීක්ෂණය කළ යුතු ව්යවස්ථාපිත දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් නියම කරයි. ගිවිසුමේ කාලසීමාව කුමක් වුවත්, මෙම දැනුම් දීමේ කාලය සාමාන්යයෙන් සේවකයාට මාසයකි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම දැනුම් දීමේ කාල සීමාවෙන් බැහැර වීමට පාර්ශවයන්ට අවසර ඇත. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා විසින් නිරීක්ෂණය කළ යුතු කාල සීමාව දීර්ඝ කළහොත්, එම කාල සීමාව මාස හයක සීමාව ඉක්මවා නොයන බවට වග බලා ගත යුතුය.
සේවකයා එකඟ වූ කාල සීමාව නිරීක්ෂණය කරන්නේද? එම අවස්ථාවෙහිදී, සේවය අවසන් කිරීම මාසය අවසානයේ සිදුවනු ඇති අතර, දින දර්ශන මාසයේ අවසාන දිනයේ රැකියා අවසන් වේ. සේවකයා එකඟ වූ දැනුම්දීමේ කාල සීමාවට අනුකූල නොවන්නේ නම්, දැනුම් දීමෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම අක්රමවත් හෝ වෙනත් වචන වලින් වගකීම දරයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා විසින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැන්වීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයා තවදුරටත් වැටුප් ගෙවිය යුතු නැති අතර සේවකයාට වන්දි ගෙවිය හැකිය. මෙම වන්දිය සාමාන්යයෙන් නිරීක්ෂණය නොකළ දැනුම්දීමේ කාල පරිච්ඡේදයේ වැටුපට සමාන මුදලක් සමන්විත වේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අධිකරණය විසින් අවසන් කර තිබීම . දැන්වීමක් ලබා දීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව විසුරුවා හැරීම සඳහා අධිකරණයට අයදුම් කිරීමට සේවකයාට සැමවිටම අවස්ථාව තිබේ. සේවකයාගේ මෙම විකල්පය විශේෂයෙන් ක්ෂණිකව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්පයක් වන අතර එය ගිවිසුම්ගතව බැහැර කළ නොහැක. සේවකයා මෙම සේවය අවසන් කිරීමේ ක්රමය තෝරා ගන්නේද? ඉන්පසු ඔහු විසුරුවා හැරීම සඳහා වන ඉල්ලීම ලිඛිතව සහ ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7: 679 වගන්තියේ හෝ 7: 685 වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ සඳහන් කර ඇති පරිදි බලවත් හේතු සහිතව සනාථ කළ යුතුය.
හදිසි හේතූන් සාමාන්යයෙන් තේරුම් ගෙන ඇත්තේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දිගටම කරගෙන යාමට සේවකයා සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා නොකිරීමට හේතු වන තත්වයන් (වෙනස්වීම්) ලෙසයි. එවැනි තත්ත්වයන් අදාළ වන අතර උප දිස්ත්රික් අධිකරණය සේවකයාගේ ඉල්ලීම අනුමත කරන්නේද? එම අවස්ථාවේ දී, උප දිස්ත්රික් උසාවිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වහාම හෝ පසු දිනකදී අවසන් කළ හැකි නමුත් ප්රතික්රියාශීලීව නොවේ. හදිසි හේතුව සේවායෝජකයාගේ චේතනාව හෝ වරද නිසාද? එවිට සේවකයාට වන්දි ඉල්ලා සිටීමටද හැකිය.
වාචිකව ඉල්ලා අස්විය යුතුද?
සේව්යයා ඉල්ලා අස්වී තම සේවායෝජකයා සමඟ ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණය කර තිබේද? මෙය සාමාන්යයෙන් ලිඛිතව සිදු වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ ඉල්ලා අස්වීම පිළිබඳ දැනුම් දීමක් මගිනි. එවැනි ලිපියකින් සේවකයාගේ සහ ලිපිනයෙහි නම සඳහන් කිරීම සිරිතක් වන අතර සේවකයා සිය කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන විට. සේවායෝජකයා සමඟ අනවශ්ය එකඟ නොවීම් වලක්වා ගැනීම සඳහා, කුවිතාන්සිය තහවුරු කිරීම සඳහා වන ඉල්ලීම සමඟ සේවයෙන් පහකිරීමේ හෝ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය වසා දමා ලිපිය විද්යුත් තැපෑලෙන් හෝ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යැවීම සුදුසුය.
කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ලිඛිත විසඳුමක් අනිවාර්ය නොවන අතර බොහෝ විට පරිපාලනමය අරමුණු සඳහා සේවය කරයි. සියල්ලට පසු, අවසන් කිරීම පෝරම රහිත නීතිමය ක්රියාවක් වන අතර එබැවින් එය වාචිකව ද ක්රියාත්මක කළ හැකිය. එබැවින් සේවා නියුක්ති කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සංවාදයකදී පමණක් සේවකයාට තම සේවායෝජකයාට වාචිකව දැනුම් දිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, එවැනි ඉල්ලා අස්වීමේ ක්රමයක් අඩුපාඩු ගණනාවක් ඇත, එනම් දැනුම් දීමේ කාලය ආරම්භ වන්නේ කවදාද යන්න පිළිබඳ අවිනිශ්චිතතාවය වැනි. එපමණක් නොව, සේවකයාට පසුව ඔහුගේ ප්රකාශ වෙත ආපසු යාමට බලපත්රයක් ලබා නොදෙන අතර එමඟින් ඉල්ලා අස්වීම පහසුවෙන් වළක්වා ගත හැකිය.
සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් විමර්ශනය කිරීමට බැඳීමක් තිබේද?
සේවකයා ඉල්ලා අස්වෙනවාද? එවැනි අවස්ථාවකදී සේවකයාට සැබවින්ම අවශ්ය වන්නේ මෙය බව සේවායෝජකයාට සරලව හෝ ඉක්මණින් විශ්වාස කළ නොහැකි බව නඩු නීතිය පෙන්වා දී ඇත. පොදුවේ ගත් කල, සේවකයාගේ ප්රකාශ හෝ හැසිරීම පැහැදිලිව හා සැකයෙන් තොරව සේවයෙන් පහකිරීමේ ඔහුගේ අභිප්රාය නිරූපණය කිරීම අවශ්ය වේ. සමහර විට සේවායෝජකයා විසින් වැඩිදුර පරීක්ෂණ අවශ්ය වේ. ලන්දේසි ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණයට අනුව, සේවකයාගේ වාචික ඉල්ලා අස්වීමේ නඩුවේදී, සේවායෝජකයාට විමර්ශනය කිරීමට බැඳීමක් තිබේ. පහත සඳහන් සාධක මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහ කිරීම සැබවින්ම තම සේවකයාගේ අභිප්රාය දැයි සේවායෝජකයා පළමුව විමර්ශනය කළ යුතුය:
- සේවකයාගේ මානසික තත්වය
- ප්රතිවිපාක සේවකයා වටහා ගන්නා තරම
- සේවකයාට ඔහුගේ තීරණය නැවත සලකා බැලිය යුතු කාලය
සේවකයාට ඇත්ත වශයෙන්ම රැකියාව අවසන් කිරීමට අවශ්යද යන ප්රශ්නයට පිළිතුරු සපයන විට දැඩි ප්රමිතියක් භාවිතා කරයි. සේවායෝජකයා විසින් කරන ලද පරීක්ෂණයකින් පසුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සැබවින්ම හෝ ඇත්ත වශයෙන්ම සේවකයාගේ අභිප්රාය නොවන බව පෙනේ නම්, සේවා යෝජකයාට ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් සේවකයාට විරුද්ධ විය නොහැක. සේවකයා “ආපසු ලබා ගැනීමේදී” සේවායෝජකයාට හානියක් නොවන බව නිසැකය. එවැනි අවස්ථාවකදී, සේවකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ අවසන් කිරීම පිළිබඳ ප්රශ්නයක් නොමැත.
ඉල්ලා අස්වීමේදී අවධානය යොමු කළ යුතු කරුණු
ඉල්ලා අස්වීම ඉදිරියට ගෙන යාමට සේවකයා තීරණය කර තිබේද? එවිට පහත සඳහන් කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම නුවණට හුරුය:
නිවාඩු. සේවකයාට තවමත් නිවාඩු දින බොහොමයක් තිබෙන්නට පුළුවන. සේවකයා එය සේවයෙන් පහ කිරීමට යන්නේද? එම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට ඉතිරි නිවාඩු දින සාකච්ඡා කර ගත හැකිය, නැතහොත් සේවයෙන් පහ කළ දිනයේදී ඒවා ගෙවිය හැකිය. සේවකයා තම නිවාඩු දින ගැනීමට තෝරා ගන්නේද? එවිට සේවායෝජකයා මෙයට එකඟ විය යුතුය. එසේ කිරීමට හොඳ හේතු තිබේ නම් සේවායෝජකයාට නිවාඩුව ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. එසේ නොමැතිනම් සේවකයාට ඔහුගේ නිවාඩු දින සඳහා ගෙවනු ලැබේ. එහි ස්ථානයේ එන මුදල අවසාන ඉන්වොයිසියෙන් සොයාගත හැකිය.
ප්රතිලාභ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ සේවකයා තම ජීවනෝපාය සඳහා තර්කානුකූලව විරැකියා රක්ෂණ පනත මත විශ්වාසය තබනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව සහ ආකාරය විරැකියා ප්රතිලාභ ඉල්ලා සිටීමේ හැකියාවට බලපානු ඇත. සේවකයා තමාම ඉල්ලා අස්වන්නේ නම්, සේවකයාට සාමාන්යයෙන් විරැකියා ප්රතිලාභ සඳහා හිමිකම් නොමැත.
ඔබ සේවකයෙකු වන අතර ඔබට ඉල්ලා අස්වීමට අවශ්යද? ඉන්පසු සම්බන්ධ වන්න Law & More. හිදී Law & More සේවයෙන් පහ කිරීම යනු රැකියා නීතියේ වඩාත්ම දුරදිග යන පියවරක් වන අතර එය දුරදිග යන ප්රතිවිපාක ඇති බව අපි තේරුම් ගනිමු. අපි පුද්ගලික ප්රවේශයක් ගන්නේ එබැවිනි. ඔබගේ තත්වය සහ හැකියාවන් ඔබ සමඟ තක්සේරු කළ හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම සහ අපගේ සේවාවන් පිළිබඳ වැඩි විස්තර අපගේ වෙබ් අඩවියෙන් ඔබට සොයාගත හැකිය: ඉවත් කිරීම. අඩවිය.
