ව්‍යාපාරයක් හෝ එහි හඳුනාගත හැකි කොටසක් අත මාරු වී එහි අනන්‍යතාවය තබා ගන්නා විට, සේවකයින් ඔවුන්ගේ පවතින සියලුම සේවා කොන්දේසි සහ ඔවුන්ගේ සේවා කාලය සමඟ ස්වයංක්‍රීයව නව හිමිකරු වෙත මාරු වේ. ප්‍රධාන ව්‍යතිරේකය වන්නේ බංකොලොත් භාවයෙන් විකිණීමයි: ව්‍යාපාරය බංකොලොත් වතුයායට අයත් නම්, මෙම ආරක්ෂණ අදාළ නොවේ.
ලන්දේසි නීතිය යටතේ මෙම තත්වය භාරකාරත්වය මාරු කිරීමක් ( overgang van onderneming ) ලෙස හැඳින්වේ. යුරෝපීය නියෝගය 2001/23/EC ක්‍රියාත්මක කරන ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ (BW) 7:662 සිට 7:666 දක්වා වගන්තිවල නීති ඇත. නව කොන්ත්රාත්තුවක් අවශ්‍ය නොවන අතර සේවකයා එකඟ විය යුතු නැත. ගනුදෙනුවක් මාරුවක් ලෙස ගණන් ගන්නා විට, නව සේවායෝජකයාට ලැබෙන දේ, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් ඔබව ආරක්ෂා කරන්නේ කෙසේද සහ ක්‍රියාවලිය නිවැරදිව ලබා ගැනීමට විකුණුම්කරු සහ ගැනුම්කරු කළ යුතු දේ අපි පහතින් පැහැදිලි කරමු.
වගකීම් පැවරීමක් ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?
ගිවිසුමක්, නීත්‍යානුකූල ඒකාබද්ධ කිරීමක් හෝ නීත්‍යානුකූල බෙදීමක් හේතුවෙන්, එහි අනන්‍යතාවය තබා ගන්නා ආර්ථික ආයතනයක් පැවරීම යනු වගකීම පැවරීමයි. වැදගත් වන්නේ ව්‍යාපාරයට සැබවින්ම සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න මිස පාර්ශවයන් ගනුදෙනුව ලෙස හඳුන්වන දෙය නොවේ.
7:662 වගන්තිය BW ප්‍රධාන නියමයන් නිර්වචනය කරයි. ආර්ථික ආයතනයක් යනු ආර්ථික ක්‍රියාකාරකමක් සිදු කිරීමේ අරමුණින් සංවිධානාත්මක සම්පත් සමූහයකි, එම ක්‍රියාකාරකම මධ්‍යම හෝ සහායක වේවා. එය සම්පූර්ණ සමාගමක් පමණක් නොව, තනි දෙපාර්තමේන්තුවක්, ශාඛාවක්, ආපන ශාලාවක්, පිරිසිදු කිරීමේ කණ්ඩායමක් හෝ තොරතුරු තාක්ෂණ ඒකකයක් ද විය හැකිය. ආයතනයට ලාභයක් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය නැත; අත්තිවාරමක් හෝ ලාභ නොලබන ක්‍රියාකාරකමක් ද මාරු කළ හැකිය.
මාරු කිරීම සඳහා නීතිමය පදනම පුළුල් ය. ව්‍යාපාරයක් විකිණීම සහ මිලදී ගැනීම සම්භාව්‍ය උදාහරණයකි, නමුත් බදු දීමක්, බලපත්‍රයක්, නීත්‍යානුකූල ඒකාබද්ධ කිරීමක් ( juridische fusie ) හෝ නීත්‍යානුකූල අංශයක් ( බෙදීම ) ද මාරුවකට හේතු විය හැක. පැරණි සහ නව සේවායෝජකයා අතර සෘජු ගිවිසුමක් පවා තිබිය යුතු නැත. සේවාදායකයෙකු එක් පිරිසිදු කිරීමේ සමාගමක් සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කර එය තවත් කෙනෙකුට ප්‍රදානය කළ විට, කාර්යය පළමු කොන්ත්‍රාත්කරුගේ සිට දෙවන කොන්ත්‍රාත්කරු දක්වා සේවාදායකයා හරහා මාරු කළ හැකිය. එය මාරු කිරීමක් ද යන්න පහත විස්තර කර ඇති කරුණු මත රඳා පවතී.
විකුණුම්කරු මාරු කරන්නා ( vervreemder ) ලෙසත්, ගැනුම්කරු මාරු කරන්නා හෝ අත්පත් කරගන්නා ( verkrijger ) ලෙසත් හැඳින්වේ. මාරු කරන්නා සේවායෝජකයා වීම නවත්වන අතර, අත්පත් කරගන්නා එහි සපත්තුවට ඇතුළු වේ. සේවකයෙකු ලෙස ඔබට මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබේ සේවායෝජකයා වෙනස් වන නමුත් ඔබේ රැකියාව සහ ඔබේ රැකියා කොන්දේසි එලෙසම පවතින බවයි.
ලන්දේසි නීතිය මෙම නීති පෞද්ගලික සහ රාජ්‍ය අංශයේ ව්‍යාපාර දෙකෙහිම ව්‍යාපාර සඳහා අදාළ කරයි, ඔවුන් ආර්ථික ක්‍රියාකාරකමක් සිදු කරන තාක් කල්. මෙම නියෝගය රාජ්‍ය අධිකාරීන්ගේ පරිපාලන ප්‍රතිසංවිධානයක් හෝ රාජ්‍ය අධිකාරීන් අතර පරිපාලන කාර්යයන් මාරු කිරීමක් බැහැර කරයි. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, වෙනත් නීති සාමාන්‍යයෙන් අදාළ වන අතර, බොහෝ විට සමාජ සැලැස්මක හෝ අදාළ සිවිල් සේවා නීතිවල දක්වා ඇත.
ව්‍යාපාරය එහි අනන්‍යතාවය තබා ගන්නේද යන්න අධිකරණය තීරණය කරන්නේ කෙසේද?
උසාවි සියලු කරුණු එකට සලකා බලා එක් ප්‍රශ්නයක් අසයි: නව හිමිකරුට තමන් භාරගෙන ඇති දේ සමඟ එකම හෝ ඒ හා සමාන ක්‍රියාකාරකමක් කරගෙන යා හැකිද? කිසිදු තනි සාධකයක් නඩුව තනිවම තීරණය නොකරයි.
මෙම පරීක්ෂණය පැමිණෙන්නේ ස්පිජ්කර්ස් හි යුරෝපීය සංගමයේ අධිකරණ අධිකරණයේ තීන්දුවෙන් (C-24/85, 1986 මාර්තු 18). ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය (හෝගේ රාඩ්) ඇතුළු ලන්දේසි අධිකරණ එකම සාධක යොදයි. අධිකරණය බර තබයි:
- අදාළ ව්‍යාපාර වර්ගය හෝ ව්‍යාපාරය;
- ගොඩනැගිලි, යන්ත්‍රෝපකරණ සහ තොග වැනි ස්පර්ශ්‍ය වත්කම් මාරු කළේද;
- වෙළඳ නාමයක්, පාරිභෝගික ලැයිස්තු, බලපත්‍ර හෝ දැනුම වැනි මාරු කළ හැකි ඕනෑම අස්පෘශ්‍ය වත්කමක වටිනාකම;
- සංඛ්‍යාවෙන් සහ කුසලතාවයෙන් බහුතරයක් සේවකයින් නව සේවායෝජකයා විසින් පවරා ගනු ලැබුවේද;
- ගනුදෙනුකරුවන් මාරු කර තිබේද;
- මාරුවීමට පෙර සහ පසු ක්‍රියාකාරකම් කෙතරම් සමානද;
- එම ක්‍රියාකාරකම්වල කිසියම් බාධාවක් කොපමණ කාලයක් පැවතුණාද යන්න.
එක් එක් සාධකයේ බර ව්‍යාපාරයේ වර්ගය මත රඳා පවතී. පිරිසිදු කිරීම, ආරක්ෂාව හෝ ආහාර සැපයීම වැනි ප්‍රධාන වශයෙන් පුද්ගලයින් මත රඳා පවතින ක්‍රියාකාරකමකදී, ශ්‍රම බලකාය ව්‍යාපාරය වේ. සුසෙන් හි අධිකරණ අධිකරණය (C-13/95, 1997 මාර්තු 11) තීන්දු කළේ එවැනි අංශයක නව කොන්ත්‍රාත්කරු කාර්ය මණ්ඩලයේ ප්‍රධාන කොටසක්, සංඛ්‍යාවෙන් සහ කුසලතාවන්ගෙන් භාර ගන්නා විට මාරුවක් සිදුවිය හැකි බවයි. අනෙක් අතට, නව කොන්ත්‍රාත්කරු කාර්ය මණ්ඩලයක් සහ වත්කම් නොමැති නම්, එම කොන්ත්‍රාත්තුව දිනා ගැනීම පමණක් ප්‍රමාණවත් නොවේ.
කර්මාන්ත ශාලාවක්, බස් සමාගමක් හෝ හෝටලයක් වැනි වත්කම් අධික ව්‍යාපාරයකදී, අත්‍යවශ්‍ය උපකරණ මාරු කිරීම සාමාන්‍යයෙන් දැඩි බරකි. ලයිකන් හි (C-172/99, 2001 ජනවාරි 25) අධිකරණ අධිකරණය තීන්දු කළේ, බස් රථ පවරා නොගත් පොදු බස් ප්‍රවාහනයේදී, බොහෝ රියදුරන් නව ක්‍රියාකරු වෙත ගියද මාරුවක් සිදු නොවූ බවයි. එබැවින් අත්පත් කර ගන්නෙකුට උපකරණ මත යැපෙන ව්‍යාපාරයක කාර්ය මණ්ඩලය භාර ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙන් පමණක් නීති මග හැරිය නොහැකි අතර, උපකරණ තීරණාත්මක වන තැන කාර්ය මණ්ඩලය බඳවා ගැනීමෙන් පමණක් ඒවා අවුලුවාලිය නොහැක.
කෙටි බාධාවක් පමණක් මාරුවීමක් වළක්වන්නේ නැත. අලුත්වැඩියාව සඳහා සති කිහිපයක් සඳහා වෙළඳසැලක් වසා දමා නව හිමිකරුවෙකු යටතේ එම කාර්ය මණ්ඩලය සහ ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ නැවත විවෘත කළහොත්, එය එහි අනන්‍යතාවය තබා ගනී. ගනුදෙනුකරුවන් සහ කාර්ය මණ්ඩලය ඉවතට යන දිගු විවේකයක් අනෙක් පැත්ත පෙන්වයි. මාරු කිරීමෙන් පසු ක්‍රියාකාරකම තමන්ගේම සංවිධානයක් පවත්වා ගන්නේද යන්න අධිකරණය විසින් සොයා බලනු ඇත. මාරු කරන ලද සම්පත් අතර ක්‍රියාකාරී සම්බන්ධතාවය ආරක්ෂා වන තාක් කල්, ආයතනයට එහි සංවිධානාත්මක ස්වාධීනත්වය පවත්වා ගැනීමට අවශ්‍ය නොවන බව ක්ලැරන්බර්ග් හි අධිකරණ අධිකරණය (C-466/07, 2009 පෙබරවාරි 12) තීන්දු කළේය.
ලන්දේසි නීතිය යටතේ වගකීම් පැවරීමක ප්‍රධාන කරුණු පිළිබඳ දළ විශ්ලේෂණයක් පහත වගුවේ දක්වා ඇත.
| අංශයක් | කෙටි පැහැදිලි කිරීමක් |
|---|---|
| මූලික සංකල්පය | ආර්ථික ආයතනයක් (ව්‍යාපාරයක් හෝ එකක කොටසක්) එහි අනන්‍යතාවය තබා ගනිමින් මාරු කරනු ලැබේ (7:662 වගන්තිය BW). |
| සේවක තත්ත්වය | රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු නීතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමෙන් නව සේවායෝජකයා වෙත මාරු කරනු ලැබේ (7:663 වගන්තිය BW). |
| සේවා කොන්දේසි | වැටුප්, නිවාඩු සහ සේවා කාලය වැනි පවතින අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ආරක්ෂා වේ. |
| සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරක්ෂාව | මාරු කිරීම නිසා සේවායෝජකයාට කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ නොහැක (7:670(8) BW වගන්තිය). |
| ප්‍රධාන ව්‍යතිරේකය | සේවායෝජකයා බංකොලොත් නම් සහ ව්‍යාපාරය වතුයායට අයත් නම් නීති අදාළ නොවේ (7:666 BW වගන්තිය). |
නීතිරීතිවලට පිටින් සිදුවන ගනුදෙනු මොනවාද?
වත්කම් විකිණීම, කොටස් විකිණීම සහ බංකොලොත් භාවයෙන් විකිණීම සේවකයින් ස්වයංක්‍රීයව මාරු කිරීමට හේතු නොවේ. මෙම සෑම අවස්ථාවකදීම, සේවකයින් තම පවතින සේවායෝජකයා සමඟ රැඳී සිටීම හෝ ආරක්ෂාව අහිමි වීම සිදු වේ.
සරල වත්කම් විකිණීමක්
සමාගමක් බෙදාහැරීමේ වෑන් රථ කිහිපයක්, කාර්යාල ගෘහ භාණ්ඩ හෝ තනි යන්ත්‍රයක් විකුණන්නේ නම්, දේපළ පමණක් අතට මාරු වේ. තමන්ගේම ක්‍රියාකාරකම් සහ කාර්ය මණ්ඩලයක් සහිත මෙහෙයුම් ව්‍යාපාරයක් ගැනුම්කරු සමඟ දිගටම පවතින්නේ නැත. සේවකයින් විකුණුම්කරු විසින් සේවයේ යොදවා ඇත. එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඔවුන්ගේ වැඩ අතුරුදහන් වුවහොත්, විකුණුම්කරුට ආර්ථික හේතූන් මත අතිරික්තය සලකා බැලීමට සිදු විය හැකිය, සේවක රක්ෂණ ඒජන්සියේ (UWV) අවසර පත්‍රයක් සහ තෝරා ගැනීම සහ සංක්‍රාන්ති ගෙවීම පිළිබඳ සුපුරුදු නීති ( transitievergoeding ).
වත්කම් විකිණීමක් සහ හුවමාරුවක් අතර රේඛාව සැමවිටම තියුණු නොවේ. ගැනුම්කරු යන්ත්‍ර, පාරිභෝගික පදනම සහ ඇණවුම් පොත ලබාගෙන එකම ස්ථානයේ එකම ක්‍රියාකාරකම කරගෙන යන විට, කොන්ත්‍රාත්තුවේ වත්කම් ගැන පමණක් කතා කළත්, ව්‍යාපාරයම මාරු කර ඇති බව අධිකරණයක් සොයා ගැනීමට ඉඩ තිබේ.
කොටස් විකිණීමක්
කොටස් විකිණීමකදී, ගැනුම්කරු කාර්ය මණ්ඩලය සේවයේ යොදවා ඇති සමාගමේ කොටස් අත්පත් කර ගනී. සාමාන්‍යයෙන් පුද්ගලික සීමිත සමාගමක් (BV) හෝ පොදු සීමිත සමාගමක් (NV) වන සමාගමම සේවායෝජකයා ලෙස පවතී. සේවායෝජකයා වෙනස් නොවන නිසා, නීතිමය අර්ථයෙන් භාරගැනීමේ මාරුවක් නොමැත. රැකියා ගිවිසුම් නව කොටස් හිමියන් යටතේ එකම සමාගම සමඟ දිගටම පවතී.
එයින් අදහස් වන්නේ කිසිවක් වෙනස් නොවන බවයි. පාලනයේ වෙනස පිළිබඳව උපදෙස් දීමට වැඩ මණ්ඩලයට තවමත් අයිතියක් තිබිය හැකි අතර, සමාජ හා ආර්ථික කවුන්සිලයේ (SER) ඒකාබද්ධ කිරීම් පිළිබඳ නීති අදාළ විය හැකිය. එම රාජකාරි පහතින් තවදුරටත් සාකච්ඡා කෙරේ.
බංකොලොත් භාවයෙන් විකිණීමක්
7:666 BW වගන්තිය යටතේ, සේවායෝජකයා බංකොලොත් බව ප්‍රකාශ කර ඇති අතර ව්‍යාපාරය බංකොලොත් වතුයායට අයත් නම් මාරුවීම් පිළිබඳ නීති අදාළ නොවේ. බංකොලොත්භාවය පිළිබඳ භාරකරුට ( භාරකරු ) කෙටි දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කළ හැකි අතර, ව්‍යාපාරයේ ගැනුම්කරුවෙකුට, බොහෝ විට ඊනියා නැවත ආරම්භ කිරීමකදී ( දොර ආරම්භය ), නව කොන්දේසි මත නව කොන්ත්රාත්තුවක් ලබා දෙන සේවකයින් තෝරා ගත හැකිය.
ව්‍යතිරේකයට සීමාවන් ඇත. ස්මෝල්ස්ටෙප්ස් (C-126/16, 2017 ජූනි 22) හි අධිකරණ අධිකරණය තීන්දු කළේ ව්‍යතිරේකය ව්‍යාපාරය අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාමේ අරමුණින් බංකොලොත්භාවයට පෙර සකස් කරන ලද පූර්ව පැකේජයක් ආවරණය නොකරන බවත්, එය ඈවර කිරීම වෙනුවට එය පවත්වාගෙන යාමේ අරමුණින් බවත්ය. හයිප්ලොග් (C-237/20, 2022 අප්‍රේල් 28) හි අධිකරණය තවදුරටත් පැවසුවේ ක්‍රියා පටිපාටිය අධිකරණය විසින් පත් කරන ලද භාරකරුවෙකු විසින් අධීක්ෂණය කරනු ලබන අතර සියලුම ණයහිමියන් සඳහා හොඳම ප්‍රතිලාභය සාක්ෂාත් කර ගැනීම අරමුණු කරන්නේ නම් පූර්ව පැකේජයක් ව්‍යතිරේකයට අයත් විය හැකි බවයි. කාර්ය මණ්ඩලය ඉවත් කිරීම සඳහා පමණක් බංකොලොත් භාවයක් භාවිතා කරන විට, ලන්දේසි අධිකරණයකට නිගමනය කළ හැක්කේ සේවකයින් සියල්ලට පසු මාරු කළ බවයි.
කාර්ය මණ්ඩලය හෝ වත්කම් මාරු කිරීමකින් තොරව කොන්ත්රාත්තුවක් අහිමි වීම
සමාගමක් කාර්ය මණ්ඩලය හෝ අත්‍යවශ්‍ය වත්කම් පවරා නොගන්නා තරඟකරුවෙකුට සේවා කොන්ත්රාත්තුවක් අහිමි වුවහොත්, සාමාන්‍යයෙන් මාරු කිරීමක් සිදු නොවේ. සේවකයින් ඔවුන්ගේ මුල් සේවායෝජකයා සමඟ රැඳී සිටිති. එම සේවායෝජකයාට ඔවුන්ට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දිය හැකිද, නැතහොත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක් ආරම්භ කළ යුතුද යන්න වෙනම ප්‍රශ්නයකි.
ඔබේ රැකියා ගිවිසුමට කුමක් සිදුවේද?
ඔබගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව මාරුවීමේ දිනයේදී ස්වයංක්‍රීයව නව සේවායෝජකයා වෙත මාරු වන අතර, එහි සියලුම අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් අඩංගු වේ. ඔබ කිසිවක් අත්සන් කිරීමට අවශ්‍ය නොවන අතර, නව සේවායෝජකයාට නව කොන්දේසි මත මාරු කිරීම කොන්දේසි සහිත කළ නොහැක.
7:663 වගන්තිය BW මඟින් පැවරුම්කරු සහ සේවකයින් අතර රැකියා ගිවිසුම්වලින් පැන නගින අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් නීතිය ක්‍රියාත්මක කිරීම මගින් අත්පත් කරගන්නා වෙත මාරු කරන බව සපයයි. ප්‍රායෝගිකව මෙය ඔබගේ කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සහ එය වසර ගණනාවක් පුරා ක්‍රියාත්මක කර ඇති ආකාරයෙන් අනුගමනය කරන සියල්ල ආවරණය කරයි:
- ඔබගේ වැටුප සහ සමාගම් මෝටර් රථයක් වැනි එකඟ වූ දීමනා, ප්‍රසාද දීමනා සහ ද්‍රව්‍යමය ප්‍රතිලාභ;
- ඔබේ රැකියාව සහ තනතුර;
- ඔබගේ දැනුම්දීමේ කාලය සහ අනාගත සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා ගණන් ගන්නා ඔබගේ සේවා කාලය;
- ඔබගේ උපචිත නිවාඩු හිමිකම සහ නිවාඩු දීමනාව;
- වැඩ කරන වේලාවන්, නිවසේ වැඩ කිරීමේ විධිවිධානයක් හෝ අධ්‍යයන පිරිවැය ගිවිසුමක් වැනි වෙනත් එකඟ වූ විධිවිධාන.
තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් හෝ රහස්‍යතා වගන්තියක් ඇතුළුව ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ වගන්ති ද මාරු වේ. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් එහි එකඟ වූ අවසන් දිනය දක්වා අත්පත් කර ගන්නා සමඟ දිගටම පවතින අතර, දැනටමත් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා වූ ගිවිසුමක් එලෙසම පවතී. අනුප්‍රාප්තික කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා නීති ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී මාරු කරන්නා සමඟ පෙර ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් යටතේ ක්‍රියාත්මක වූ කාල පරිච්ඡේද ගණන් ගනී.
ඔබේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, මාරු කිරීමෙන් පසු දිනය ඔබේ ගිවිසුම්ගත අයිතිවාසිකම් සම්බන්ධයෙන් පෙර දිනට සමාන විය යුතුය. වෙනස් වන්නේ ඔබේ වැටුප් පත්‍රිකාවේ ඔබේ සේවායෝජකයාගේ නමයි.
සාමූහික ගිවිසුමකට ගතික යොමු කිරීම
බොහෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වල සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම ( cao ) "කාලයෙන් කාලයට සංශෝධනය කරන ලද පරිදි" අදාළ වන බවට සඳහන් වගන්තියක් අඩංගු වේ . මෙය ගතික සංස්ථා වගන්තියක් ලෙස හැඳින්වේ ( dynamisch incorporatiebeding ). 2024 ජූලි 12 වන දින ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය තීන්දු කළේ එවැනි වගන්තියක් අත්පත් කරගන්නා වෙත ද මාරු කරන බවයි ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). එබැවින් අත්පත් කරගන්නා එම සාමූහික ගිවිසුමේ අනාගත අනුවාදයන්ට බැඳී සිටී.
අත්පත් කරගන්නාට මාරු කිරීමේදී හෝ මාරු කිරීම නිසා එම වගන්තිය වෙනස් කළ නොහැක. ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයට අනුව, අත්පත් කරගන්නාට පසුව 7:613 BW වගන්තිය යටතේ ඒකපාර්ශ්වික විචල්‍යතා වගන්තියක් හෝ හොඳ සේවායෝජකයෙකු සහ හොඳ සේවකයෙකුගේ ප්‍රමිතිය (7:611 BW වගන්තිය) වැනි නියමයන් සකස් කිරීම සඳහා සාමාන්‍ය ලන්දේසි උපකරණ මත විශ්වාසය තැබිය හැකිය. එවිට වෙනස මාරුවෙන් ස්වාධීන විය යුතු අතර, මාරු කිරීමෙන් පසු ගත වූ කාලය එම තක්සේරුවේදී වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමට කුමක් සිදුවේද?
මාරු කරන්නා තුළ ඔබට සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක් අදාළ වූයේ නම්, අත්පත් කර ගන්නා ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් එම ගිවිසුම අවසන් වන තුරු එය ඔබට අදාළ කර ගත යුතුය. ඉන්පසු, වෙනත් නීති රීති භාර ගත හැකිය.
සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම් පනතේ ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ) 14a වගන්තිය යටතේ, සාමූහික ගිවිසුමක් යටතේ මාරු කරන්නාගේ බැඳීම් අත්පත් කරගන්නා වෙත පැවරේ. සාමූහික ගිවිසුම කල් ඉකුත් වන තෙක් මාරු කළ සේවකයින් කෙරෙහි එම බැඳීම්වලින් අත්පත් කරගන්නා බැඳී සිටී. මෙය ඔබව අඩු වාසිදායක යෝජනා ක්‍රමයක් වහාම යොදන අත්පත් කරගන්නෙකුගෙන් ආරක්ෂා කරයි.
මෙම චිත්‍රය වෙනස් කිරීමට අවස්ථා කිහිපයක්ම තිබිය හැකිය. අත්පත් කරගන්නා විසින්ම එහි අංශය සඳහා සාමාන්‍යයෙන් බැඳී ඇති බවට ප්‍රකාශ කරන ලද සාමූහික ගිවිසුමකින් බැඳී සිටී නම් ( algemeen verbindend verklaard ), එම ගිවිසුම ඔබ ඇතුළු අත්පත් කරගන්නාගේ සේවකයින්ට අදාළ වේ. මාරු කරන ලද ක්‍රියාකාරකම අත්පත් කරගන්නා තුළ වෙනස් ආංශික ගිවිසුමකට යටත් වන්නේ නම්, පැරණි එක කල් ඉකුත් වූ පසු කුමන ගිවිසුම අදාළ වේද යන ප්‍රශ්නයට කරුණු සහ ගිවිසුම් දෙකෙහිම විෂය පථ වගන්ති මත පිළිතුරු දිය යුතුය. තවද ඉහත පැහැදිලි කර ඇති පරිදි, ඔබේ තනි කොන්ත්‍රාත්තුවේ ගතික යොමුවක් මඟින් පැරණි සාමූහික ගිවිසුම දිගු කාලයක් අදාළව තබා ගත හැකිය.
ප්‍රායෝගිකව, අත්පත් කරගන්නන් බොහෝ විට අවශ්‍ය වන්නේ මාරු කළ කාර්ය මණ්ඩලයේ නියමයන් ඔවුන්ගේ පවතින කාර්ය මණ්ඩලයේ නියමයන් සමඟ පෙළගැස්වීමටයි. සමගාමීකරණය ලෙස හඳුන්වන එම ක්‍රියාවලියට සැලකිල්ලක් අවශ්‍ය වේ. මාරු කිරීම නිසා වෙනස්කම් සිදු කළ නොහැකි අතර, නරක අතට හැරීම සඳහා වෙනස්කම් සාමාන්‍යයෙන් ඔබේ කැමැත්ත හෝ 7:613 BW වගන්තිය යටතේ වලංගු පදනමක් අවශ්‍ය වේ.
ඔබේ විශ්රාම වැටුපට මොකද වෙන්නේ?
ස්වයංක්‍රීයව කොන්දේසි මාරු කිරීමට ඇති ප්‍රධාන ව්‍යතිරේකය විශ්රාම වැටුපයි. 7:664 BW වගන්තිය යටතේ, අත්පත් කර ගන්නාට සෑම විටම මාරු කරන්නාගේ විශ්රාම වැටුප් ක්‍රමය දිගටම කරගෙන යාමට සිදු නොවේ.
විශ්රාම වැටුප් ගිවිසුම අවස්ථා තුනකදී මාරු නොකෙරේ. පළමුවැන්න නම්, අත්පත් කරගන්නාට දැනටමත් තමන්ගේම සේවකයින් සඳහා විශ්රාම වැටුප් ක්‍රමයක් ඇති අතර මාරු කරන ලද සේවකයින්ට එම දීමනාවම ලබා දීමයි. දෙවැන්න නම්, අත්පත් කරගන්නා අනිවාර්ය කර්මාන්ත-පුළුල් විශ්රාම වැටුප් අරමුදලකට ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) සහභාගී වීමට අවශ්‍ය වන අතර මාරු කරන ලද සේවකයින් එම අරමුදලට සම්බන්ධ වේ. තෙවනුව සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක් වෙනත් ආකාරයකින් සපයන ස්ථානයයි. එම අවස්ථා වලදී ඔබ මාරු කළ දින සිට අත්පත් කරගන්නාගේ යෝජනා ක්‍රමයට සම්බන්ධ වේ. 7:664(2) BW වගන්තිය යටතේ, මාරු කරන්නා සහ අත්පත් කරගන්නා එකම කර්මාන්ත-පුළුල් අරමුදලකට අයත් නම් සහ ඔබ එයට සහභාගී වීම දිගටම කරගෙන යන්නේ නම් මෙම ව්‍යතිරේක භාවිතා කළ නොහැක.
ඔබ දැනටමත් ගොඩනගා ඇති දේ මාරු කරන්නාගේ විශ්රාම වැටුප් සැපයුම්කරු සමඟ පවතී. ඔබ එම උපචිත අයිතිවාසිකම් තබා ගනී, නමුත් අනාගත උපචිත වීම නව යෝජනා ක්‍රමය තුළ සිදු වේ. එම නව යෝජනා ක්‍රමය පැරණි එකට වඩා අඩු හෝ වැඩි වශයෙන් ත්‍යාගශීලී විය හැකිය. නීතියෙන් අත්පත් කරගන්නාගේ යෝජනා ක්‍රමය සමාන විය යුතු නැත, නමුත් වෙනස සාකච්ඡා වලදී සහ ඔබේ තත්වයන් පිරිහී ඇත්ද යන්න පිළිබඳ ඕනෑම තක්සේරුවක කාර්යභාරයක් ඉටු කළ හැකිය.
අත්පත් කරගන්නාට තමන්ගේම විශ්රාම වැටුප් ක්‍රමයක් නොමැති නම් සහ අනිවාර්ය අරමුදලකින් බැඳී නොමැති නම්, පැරණි විශ්රාම වැටුප් ගිවිසුම අනෙකුත් නියමයන් සමඟ මාරු වේ. අත්පත් කරගන්නා පසුව එය දිගටම කරගෙන යා යුතුය නැතහොත් ඔබ සමඟ විකල්පයක් සඳහා එකඟ විය යුතුය.
මාරුව නිසා ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
නැත. 7:670(8) වගන්තිය යටතේ, සේවායෝජකයාට භාරදීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ නොහැක. පැවරුම්කරුට හෝ අත්පත් කර ගන්නාට පැවරීමම සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනමක් ලෙස භාවිතා කළ නොහැක.
මෙම තහනමෙන් අදහස් වන්නේ ඔබේ රැකියාව සදහටම සහතික කර ඇති බව නොවේ. ආර්ථික, තාක්ෂණික හෝ සංවිධානාත්මක හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම, මාරු කිරීමට පෙර සහ පසුව, එම හේතු මාරු කිරීමෙන් ස්වාධීනව පවතී නම්, හැකි ය. සාමාන්‍ය ලන්දේසි සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීති අදාළ වේ. ආර්ථික හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයාට UWV වෙතින් අවසර පත්‍රයක් අවශ්‍ය වන අතර සේවකයින් තෝරා ගැනීමේ නීති රීති අනුගමනය කළ යුතුය, සාමාන්‍යයෙන් පරාවර්තන මූලධර්මය ( afspiegelingsbeginsel ). එවිට ඔබට මාරු කරන්නා සමඟ සිටින අය ඇතුළුව, ඔබේ සියලු සේවා කාලය මත පදනම්ව සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා හිමිකම් ඇත.
මාරුවකට ටික කලකට පෙර හෝ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම් පිළිබඳව අධිකරණය සමීපව සොයා බලයි. අත්පත් කර ගන්නෙකුට පවරා ගැනීමෙන් පසු වහාම ශ්‍රම බලකාය අඩු කිරීමට අවශ්‍ය නම්, ප්‍රතිසංවිධානයට තමන්ගේම ආර්ථික සාධාරණීකරණයක් ඇති බවත් එය හුදෙක් අවශ්‍ය නොවූ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රමයක් නොවන බවත් පෙන්වීමට එයට හැකි විය යුතුය. යථාර්ථයේ දී මාරුව මත පදනම් වූ සේවයෙන් පහ කිරීමක් තහනමට පටහැනි වන අතර එය අභියෝග කළ හැකිය.
සේවක සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලව හසුරුවන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ අපගේ ලිපියේ සාමාන්‍ය නීති පිළිබඳ වැඩිදුර කියවන්න.
මාරුවීම නිසා ඔබේ තත්ත්වය නරක අතට හැරුණොත් කුමක් කළ යුතුද?
7:665 BW වගන්තිය අමතර ආරක්ෂාවක් ලබා දෙයි. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වන්නේ මාරු කිරීම ඔබේ සේවා කොන්දේසි වල සැලකිය යුතු වෙනසක් ඔබට අවාසිදායක ලෙස සිදු කරන නිසා නම්, සේවය අවසන් කිරීම සේවායෝජකයා විසින් සිදු කරන ලද්දක් ලෙස සැලකේ. මෙය ඔබේ අයිතිවාසිකම් සඳහා වැදගත් වේ. රැකියාව බොහෝ දුර ස්ථානයකට ගෙන යන අත්පත් කර ගන්නෙකු ගැන සිතන්න, නැතහොත් එය ඔබේ භූමිකාව සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් කරයි. එම හේතුව නිසා ඔබ ඉල්ලා අස් වුවහොත්, සේවායෝජකයා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළාක් මෙන් ඔබට සලකනු ලැබේ, එය සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සහ විරැකියා ප්‍රතිලාභ සඳහා ඔබේ හිමිකම් පෑමට බලපෑ හැකිය.
මාරුවීමෙන් පසු නව සේවායෝජකයාට ඔබගේ කොන්දේසි වෙනස් කළ හැකිද?
මාරු කිරීම නිසා නොවේ. මාරු කිරීමෙන් ස්වාධීන නම්, සාමාන්‍ය ලන්දේසි නීති යටතේ පසුකාලීන වෙනස්කම් කළ හැකිය.
ලන්දේසි නීතිය යටතේ, සේවායෝජකයෙකුට රැකියා කොන්දේසි තුන් ආකාරයකින් වෙනස් කළ හැකිය: ඔබේ කැමැත්ත ඇතිව, සැලකිය යුතු උනන්දුවක් තිබේ නම් ඒකපාර්ශ්වික විචලන වගන්තියක් යටතේ (BW 7:613 වගන්තිය), හෝ, සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී, සේවායෝජකයාගේ සාධාරණ යෝජනාවක් යහපත් සේවක හැසිරීමේ ප්‍රමිතිය යටතේ පිළිගත යුතු බැවිනි (BW 7:611 වගන්තිය). අත්පත් කරගන්නාට වෙනත් ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකුට සමාන විකල්ප ඇත, නමුත් එය මාරු කිරීම වෙනස සඳහා හේතුව ලෙස භාවිතා කළ නොහැක. මාරු කිරීමේ දිනයේ පවතින කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ "ඔබව පෙළගස්වා ගැනීමට" යෝජනාවක් අවදානමට ලක්විය හැකිය.
මාරු කිරීමේ කාලය තුළ නව කොන්දේසි අත්සන් කිරීමට ඔබෙන් ඉල්ලා සිටියහොත්, ඔබ එසේ කළ යුතු නැත. යෝජනාව පළමුව සමාලෝචනය කර එය ඔබගේ පවතින කොන්දේසි සමඟ ප්‍රවේශමෙන් සංසන්දනය කිරීම ඥානවන්ත ය.
ඔබ මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් කුමක් සිදුවේද?
ඔබට මාරු කිරීමට විරුද්ධ විය හැකි නමුත්, ප්‍රතිවිපාක බරපතල ය. ලන්දේසි භාවිතයේදී, අත්පත් කර ගන්නා වෙත යාම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සාමාන්‍යයෙන් සලකනු ලබන්නේ ඔබ විසින්ම රැකියාව අවසන් කිරීමක් ලෙසය.
යුරෝපීය නියෝගය සේවකයෙකුට ඔහු හෝ ඇය තෝරා නොගත් සේවායෝජකයෙකු වෙනුවෙන් වැඩ කිරීමට බල නොකරයි, නමුත් එය සාමාජික රටවලට විරෝධයක ප්‍රතිවිපාක ඉතිරි කරයි. ලන්දේසි නීතියට මේ සම්බන්ධයෙන් නිශ්චිත ව්‍යවස්ථාපිත රීතියක් නොමැත. ලන්දේසි නඩු නීතියේ සාමාන්‍ය දැක්ම නම්, ප්‍රතික්ෂේප කරන සේවකයා මාරු කරන්නා විසින් රැකියාවේ රැඳී නොසිටින බවයි. කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වන අතර, ඔබ මූලිකත්වය ගත් නිසා, ඔබට සාමාන්‍යයෙන් සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා ඇති අයිතිය අහිමි වේ. ඔබේම තේරීම හරහා ඔබ රැකියා විරහිත වී ඇති බව සලකනු ලබන බැවින්, UWV විසින් විරැකියා ප්‍රතිලාභ (WW) ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ අවදානමක් ද ඔබට ඇත.
මාරු කිරීම ඔබගේ සේවා තත්වයන් සැලකිය යුතු ලෙස පිරිහීමට හේතු වුවහොත් පින්තූරය වෙනස් වේ. එම අවස්ථාවේ දී 7:665 BW වගන්තිය අදාළ වන අතර, කොන්ත්‍රාත්තුවේ අවසානය සේවායෝජකයා විසින් ඇති කරන ලද දෙයක් ලෙස සලකනු ලැබේ. ඔබ විරුද්ධ වීමට පෙර, ඔබේ තනතුර තක්සේරු කරන්න. බොහෝ අවස්ථාවලදී මාරු කිරීම සහ නව සේවායෝජකයා සමඟ ඔබේ කොන්දේසි පිළිබඳව ඕනෑම ගැටළුවක් මතු කිරීම ඥානවන්ත ය.
කුමන සේවකයින් මාරු කරන්නේද?
මාරු කරන අවස්ථාවේදී ව්‍යාපාරයේ මාරු කළ කොටසේ සේවය කරන සියලුම සේවකයින් ඒ සමඟ ගමන් කරයි. සමාගමේ වෙනත් තැනක සේවය කරන සේවකයින් මාරු කරන්නා සමඟ රැඳී සිටියි.
මෙය සරල බව පෙනේ, නමුත් සීමාසහිත අවස්ථා පොදු වේ. මාරු කරන ලද ඒකකය සඳහා අර්ධ වශයෙන් සහ අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු සඳහා අර්ධ වශයෙන් සේවය කරන කාර්ය මණ්ඩලය හෝ මූල්‍ය හා මානව සම්පත් වැනි මධ්‍යම කාර්ය මණ්ඩලය සලකා බලන්න. පරීක්ෂණය වන්නේ සේවකයා මාරු කරන ලද ආයතනයට අනුයුක්ත කර තිබේද යන්නයි. උසාවි සේවකයා සැබවින්ම සේවය කළේ කොහේද, ඔහුගේ හෝ ඇයගේ කාලයෙන් කොපමණ ප්‍රමාණයක් එම ආයතනය සඳහා වැය කළේද සහ කොන්ත්‍රාත්තුව සහ සංවිධාන ප්‍රස්ථාරයේ සඳහන් දේ දෙස බලයි.
අවධානය යොමු කළ යුතු විශේෂිත කණ්ඩායම් කිහිපයක්:
- මාරු කරන්නා මාරු කිරීම සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් යටතේ සිටින සේවකයින්. එකඟ වූ අවසන් දිනය දක්වා ඔවුන්ගේ කොන්ත්‍රාත්තුව පවතී.
- අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයින් මාරු කිරීම, අසනීප කාලවලදී වැටුප් ගෙවීම දිගටම කරගෙන යාමේ බැඳීම සහ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම් සමඟ.
- නියෝජිතායතන සේවකයින් සේවයේ යොදවනු ලබන්නේ සේවාදායක සමාගම විසින් නොව, ආයතනය විසිනි. සේවාදායක සමාගම විකුණනු ලැබුවහොත්, ඔවුන් මාරු නොකෙරේ, මන්ද ඔවුන්ගේ සේවායෝජකයා වෙනස් නොවන බැවිනි. ආයතනයම මාරු කරනු ලැබුවහොත්, ඒජන්සි සේවකයින් ඇතුළු එහිම කාර්ය මණ්ඩලය ආරක්ෂා කරනු ලැබේ.
- සමාගම් සමූහයක් තුළ, කාර්ය මණ්ඩලය සමහර විට එක් සමාගමක් විසින් සේවයේ යොදවා තවත් සමාගමකට ස්ථිරවම අනුයුක්ත කරනු ලැබේ. ඇල්බ්‍රොන් කේටරින් (C-242/09, 2010 ඔක්තෝබර් 21) නඩුවේදී අධිකරණ අධිකරණය තීන්දු කළේ මෙහෙයුම් සමාගම මාරු කළ විට, ඔවුන්ගේ විධිමත් සේවායෝජකයා වෙනත් කණ්ඩායම් සමාගමක් වුවද, එම කාර්ය මණ්ඩලයට ද මාරු කළ හැකි බවයි.
ව්‍යාපාරයක් අත්පත් කරගන්නන් කිහිප දෙනෙකු අතර බෙදී ඇති අවස්ථාවක, ISS පහසුකම් සේවා (C-344/18, 2020 මාර්තු 26) හි අධිකරණ අධිකරණය තීරණය කළේ, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් අත්පත් කරගන්නන් අතර, සේවකයා එක් එක් කොටස සඳහා ඉටු කරන කාර්යයන්ට සමානුපාතිකව බෙදිය හැකි බවයි, මෙය හැකි තාක් කල් සහ සේවකයාගේ කොන්දේසි නරක අතට හැරෙන්නේ නැත. එය කළ නොහැකි නම් සහ එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වුවහොත්, සේවය අවසන් කිරීම සේවායෝජකයාට ආරෝපණය කෙරේ.
සේවා යෝජකයින් කළ යුත්තේ කුමක්ද?
විකුණුම්කරු සහ ගැනුම්කරු යන දෙදෙනාටම මාරුවීමට පෙර දැනුම් දීමට සහ උපදෙස් ලබා ගැනීමට නීතිමය යුතුකම් ඇත. එම ක්‍රියාවලිය කෙතරම් විධිමත්ද යන්න ප්‍රධාන වශයෙන් රඳා පවතින්නේ වැඩ මණ්ඩලයක් තිබේද යන්න මතය.
වැඩ මණ්ඩලය
සේවකයින් 50ක් හෝ ඊට වැඩි සංඛ්‍යාවක් සිටින සමාගමකට වැඩ කවුන්සිලයක් ( ondernemingsraad , OR) තිබිය යුතුය. වැඩ කවුන්සිල පනතේ 25 වන වගන්තිය යටතේ ( Wet op de ondernemingsraden , WOR), ව්‍යාපාරය හෝ එහි කොටසක් පාලනය පැවරීමට අදහස් කරන තීරණයක් සම්බන්ධයෙන් උපදෙස් දීමට කම්කරු කවුන්සිලයට අයිතියක් ඇත. උපදෙස් තවමත් තීරණයට සැබෑ බලපෑමක් ඇති කළ හැකි අවස්ථාවක සේවායෝජකයා උපදෙස් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. ප්‍රායෝගිකව, මාරු කරන්නා සහ අත්පත් කර ගන්නා යන දෙදෙනාම සාමාන්‍යයෙන් තමන්ගේම තීරණය සඳහා තමන්ගේම වැඩ කවුන්සිලයෙන් උපදෙස් ඉල්ලා සිටිය යුතුය.
ඉල්ලීමෙහි තීරණයට හේතු සහ සේවකයින්ට අපේක්ෂිත ප්‍රතිවිපාක මෙන්ම සේවායෝජකයා ගැනීමට අදහස් කරන පියවර ද සඳහන් කළ යුතුය. වැඩ මණ්ඩලය එකඟ වීමට බැඳී නොමැත. සේවායෝජකයා උපදෙස් වලින් බැහැර තීරණයක් ගන්නේ නම් හෝ නව කරුණු අනාවරණය වුවහොත්, එය ක්‍රියාත්මක කිරීම මාසයකට අත්හිටුවිය යුතුය. එම මාසය තුළ වැඩ මණ්ඩලයට ව්‍යවසාය මණ්ඩලයට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. Amsterdam අභියාචනාධිකරණය (ඔන්ඩර්නෙමින්ස්කාමර්) 26 වන වගන්තිය යටතේ. ව්‍යවසාය මණ්ඩලයට සාධාරණ ලෙස තීරණය ගත නොහැකි නම් සේවායෝජකයාට එම තීරණය ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට නියෝග කළ හැකිය.
සේවකයින්ට සෘජුවම දැනුම් දීම
වැඩ කවුන්සිලයක් සහ කාර්ය මණ්ඩල නියෝජනයක් නොමැති විට ( personeelsvertegenwoordiging ), 7:665a BW වගන්තියට අනුව මාරු කරන්නා සහ අත්පත් කර ගන්නා විසින් සේවකයින්ට තමන්වම දැනුම් දිය යුතුය. මාරු කිරීමට පෙර මෙය හොඳ වේලාවක සිදුවිය යුතුය. මාරු කිරීමේ සැලසුම් කළ දිනය, එයට හේතුව, සේවකයින් සඳහා නීතිමය, ආර්ථික සහ සමාජීය ප්‍රතිවිපාක සහ ඔවුන් සඳහා අපේක්ෂා කරන පියවර තොරතුරු ආවරණය කළ යුතුය. මාරු කිරීමේ දිනයේ කෙටි විද්‍යුත් තැපෑලක් මෙම ප්‍රමිතිය සපුරාලන්නේ නැත.
වෘත්තීය සමිති සහ SER ඒකාබද්ධ කිරීමේ සංග්‍රහය
සේවකයින් 50ක් හෝ ඊට වැඩි සංඛ්‍යාවක් සිටින සමාගම් සම්බන්ධ ඒකාබද්ධ කිරීම් සහ අත්පත් කර ගැනීම් සඳහා, SER ඒකාබද්ධ කිරීමේ සංග්‍රහය ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) අදාළ විය හැකිය. මෙම නීතිරීතිවලට අනුව, වෘත්තීය සමිතිවලට සමාජීය අංශ පිළිබඳව ඔවුන්ගේ අදහස් ලබා දිය හැකි වන පරිදි, පාර්ශවයන් එකඟතාවයකට පැමිණීමට පෙර අදාළ වෘත්තීය සමිති සහ SER ලේකම් කාර්යාලයට දැනුම් දිය යුතුය. මෙම සංග්‍රහය බොහෝ කොටස් ගනුදෙනු සඳහා ද අදාළ වේ, භාරගැනීම් මාරු කිරීම් සඳහා පමණක් නොවේ. ඊට අමතරව, සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමකට වෘත්තීය සමිති දැනුවත් කිරීම හෝ උපදෙස් ලබා ගැනීම සඳහා තමන්ගේම රාජකාරි අඩංගු විය හැකිය.
වසරක් සඳහා ඒකාබද්ධ සහ බහු වගකීම්
7:663 BW වගන්තිය යටතේ, මාරු කිරීමට පෙර ඇති වූ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ ඇති බැඳීම් සඳහා මාරු කිරීමෙන් පසු වසරක් සඳහා මාරු කරන්නා අත්පත් කරගන්නා සමඟ ඒකාබද්ධව සහ තනි තනිව වගකිව යුතුය. මාරු කරන්නා එකඟ වූ ප්‍රසාද දීමනාවක්, අතිකාල වන්දියක් හෝ මාරු කිරීමට පෙර ගෙවිය යුතු නිවාඩු දීමනාවක් ගෙවීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔබට එම වසර තුළ ඕනෑම සේවායෝජකයෙකුගෙන් එය ඉල්ලා සිටිය හැකිය. මෙය අත්පත් කරගන්නා නිසි නිසි කඩිසරකමක් සිදු කිරීමට සහ ගනුදෙනුව අවසන් වීමට පෙර හිඟ වගකීම් පියවීමට මාරු කරන්නා දිරිමත් කරයි.
පහත වගුවේ සේවා යෝජකයින් දෙදෙනාගේ ප්‍රධාන රාජකාරි සංසන්දනය කර ඇත.
| වගකීමක් | මාරු කරන්නා (විකුණුම්කරු) | මිලදී ගන්නා (ගැනුම්කරු) |
|---|---|---|
| තොරතුරු සහ උපදේශනය | තමන්ගේම වැඩ කවුන්සිලයෙන් උපදෙස් ඉල්ලා සිටීම (25 වන වගන්තිය WOR) හෝ සේවකයින්ට සෘජුවම දැනුම් දීම (7:665a වගන්තිය BW). | තම තීරණය WOR හි 25 වන වගන්තියට අයත් වන විට, තමන්ගේම වැඩ කවුන්සිලයෙන් උපදෙස් ඉල්ලා සිටී, නැතහොත් සේවකයින්ට සෘජුවම දැනුම් දෙයි. |
| සේවක අයිතිවාසිකම් | ගෙවිය යුතු වැටුප්, නිවාඩු දීමනා සහ ප්‍රසාද දීමනා වැනි පූර්ව මාරු බැඳීම් පියවයි. | සියලුම මාරු කරන සේවකයින් ඔවුන්ගේ පවතින කොන්ත්‍රාත්තු, සේවා කාලය සහ අයිතිවාසිකම් සමඟ පවරා ගනී. |
| ඒකාබද්ධ සහ බහු වගකීම් | මාරු කිරීමට පෙර ඇති වූ බැඳීම් සඳහා වසරක් සඳහා අත්පත් කර ගන්නා සමඟ වගකිව යුතුය. | නව සේවායෝජකයා ලෙස එම බැඳීම් සඳහා සහ මාරුවීමෙන් පසු සියලුම බැඳීම් සඳහා වගකිව යුතුය. |
| විශ්රාම වැටුප් | උපචිත අයිතිවාසිකම්වල තත්ත්වය එහි විශ්රාම වැටුප් සැපයුම්කරු සමඟ සකස් කරයි. | 7:664 BW වගන්තියේ ව්‍යතිරේකයක් අදාළ නොවන්නේ නම්, පැරණි යෝජනා ක්‍රමය දිගටම කරගෙන යයි. |
| සාමූහික ගිවිසුම | අදාළ සාමූහික ගිවිසුම සහ ඕනෑම ගතික වගන්ති අත්පත් කරගන්නා වෙත දැනුම් දෙයි. | ගිවිසුම කල් ඉකුත් වන තුරු සාමූහික ගිවිසුමේ බැඳීම්වලට බැඳී සිටී (14a වගන්තිය Wet cao). |
ඔබ අනුකූල මාරු කිරීමේ ක්‍රියාවලියක් ක්‍රියාත්මක කරන්නේ කෙසේද?
වාණිජ සාකච්ඡා ආරම්භ කරන අවස්ථාවේදීම රැකියා නීති කටයුතු ආරම්භ කරන්න, ඉන්පසු නොවේ. අදියර හතරකින් යුත් ව්‍යුහගත ක්‍රියාවලියක් විකුණුම්කරුට සහ ගැනුම්කරුට ප්‍රමාදයන් සහ ආරවුල් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.
අදියර 1: තක්සේරු කිරීම සහ සැලසුම් කිරීම
ඉහත සාකච්ඡා කළ සාධක භාවිතා කරමින්, ගනුදෙනුව කිසිසේත්ම භාරදීමක් ද යන්න පළමුව තහවුරු කරන්න. ඉන්පසු මාරු කළ කොටසට අයත් සේවකයින් හඳුනා ගන්න, ඔවුන්ගේ කොන්ත්‍රාත්තු, නියමයන්, සේවා කාලය, අසනීප තත්ත්වය සහ විශ්රාම වැටුප් විධිවිධාන සමඟ. අත්පත් කර ගන්නා විසින් මෙම තොරතුරු නිසි කඩිසරකමෙන් ඉල්ලා සිටිය යුතු අතර ඒ පිළිබඳ වගකීම් මිලදී ගැනීමේ ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ යුතුය. පාර්ශව දෙකෙහිම අදාළ වන සාමූහික ගිවිසුම් මොනවාද සහ කොන්ත්‍රාත්තුවල ගතික යොමුවක් තිබේද යන්න සිතියම්ගත කරන්න.
අදියර 2: කම්කරු කවුන්සිලයේ උපදෙස් ලබා ගන්න
අපේක්ෂිත තීරණය හැඩගැසුණු වහාම, නමුත් එය අවසාන වීමට පෙර, උපදෙස් සඳහා ඉල්ලීම ( adviesaanvraag ) කෙටුම්පත් කරන්න. කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා අපේක්ෂිත ප්‍රතිවිපාක සහ ඔබ සැලසුම් කරන පියවර විස්තර කරන්න. වැඩ මණ්ඩලයට අවශ්‍ය ලියකියවිලි සහ ප්රශ්න ඇසීමට සහ හමුවීමට කාලය ලබා දෙන්න. වැඩ මණ්ඩලය තීරණයට එරෙහිව උපදෙස් දෙන්නේ නම් සහ සේවායෝජකයා ඉදිරියට යන්නේ නම්, මාසයක අත්හිටුවීම නිරීක්ෂණය කරන්න. වැඩ මණ්ඩලය අභියාචනා කළහොත් ව්‍යවසාය මණ්ඩලය එය පරීක්ෂා කරන බැවින්, ක්‍රියාවලිය පිළිබඳ ප්‍රවේශමෙන් වාර්තාවක් තබා ගන්න.
අදියර 3: සේවකයින් සහ වෘත්තීය සමිති දැනුවත් කිරීම
සේවකයින්ට මාරුවීම යනු කුමක්ද යන්න පිළිබඳව පැහැදිලිව දැනුම් දෙන්න: ඔවුන්ගේ නව සේවායෝජකයා කවුරුන්ද, කුමන දිනයෙන්ද සහ කුමන නියමයන් අදාළ වේද යන්න. වැඩ මණ්ඩලයක් නොමැති නම්, 7:665a BW වගන්තිය යටතේ තොරතුරු රාජකාරිය සෘජුවම අදාළ වේ. SER ඒකාබද්ධ කිරීමේ සංග්‍රහය හෝ සාමූහික ගිවිසුම වෘත්තීය සමිතිවලට දැනුම් දිය යුතු දැයි පරීක්ෂා කරන්න. අවංක සහ කාලෝචිත තොරතුරු කටකතා වළක්වන අතර මාරුවීමට පෙර ප්‍රධාන කාර්ය මණ්ඩලය ඉවත්ව යන අවදානම අඩු කරයි.
අදියර 4: සම්පූර්ණ කිරීම සහ ඒකාබද්ධ කිරීම
සේවකයින්, විශ්රාම වැටුප් සහ පාර්ශවයන් අතර පූර්ව මාරු වගකීම් වෙන් කිරීම ඇතුළු ගනුදෙනු ලේඛන අවසන් කරන්න. මාරු කළ දින සිට, අත්පත් කර ගන්නා තැනැත්තා සේවායෝජකයා වේ. එය වැටුප් ගෙවිය යුතුය, මාරු කළ නියමයන් අදාළ කළ යුතුය සහ රෝගී සේවකයින් නැවත සමාජගත කිරීම වැනි වගකීම් භාර ගත යුතුය. මාරු කිරීමෙන් පසු කොන්දේසි එකඟ කිරීම ප්‍රවේශමෙන් සහ වෙන් වෙන්ව සැලසුම් කරන්න, සහ වැටුප් ගෙවීම, පද්ධති සහ සම්බන්ධතා පුද්ගලයින් වැනි ප්‍රායෝගික කරුණු පිළිබඳව මාරු කළ කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ සන්නිවේදනය කරන්න.
සේවකයෙකු ලෙස ඔබ පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද?
- ඔබ සේවය කරන ව්‍යාපාරයේ කොටස ගැනුම්කරු සමඟ එහි කාර්ය මණ්ඩලය, වත්කම් හෝ ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ දිගටම සම්බන්ධ වේද?
- ඔබගේ වැටුප, දීමනා, සේවා කාලය සහ නිවාඩු හිමිකම්, අත්පත් කර ගන්නාගෙන් ලැබෙන ඔබේ පළමු වැටුප් පත්‍රිකාවේ නොවෙනස්ව තිබේද?
- මාරු කිරීමෙන් පසු කුමන විශ්රාම වැටුප් ක්‍රමය අදාළ වේද, සහ 7:664 BW වගන්තියේ ව්‍යතිරේකයක් අදාළ වේද?
- මාරුව නිසා අලුත් කොන්දේසි අත්සන් කරන්න කියලා ඔබෙන් ඉල්ලනවාද? ඔබට එහෙම කරන්න අවශ්‍ය නැහැ.
- ඔබේ තත්ත්වය සැලකිය යුතු ලෙස නරක අතට හැරෙනවාද? එසේ නම් 7:665 BW වගන්තිය ඔබව ආරක්ෂා කළ හැකිය.
- මාරුවීමට පෙර ගෙවිය යුතු කිසිවක් ගෙවා නොමැතිද? වසරක් ඇතුළත සේවායෝජකයින් දෙදෙනාගෙන් එක් අයෙකුගෙන් එය ඉල්ලා සිටින්න.
විකුණුම්කරුවෙකු හෝ ගැනුම්කරුවෙකු ලෙස ඔබ පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද?
- 7:662 BW වගන්තිය යටතේ ගනුදෙනුව හුවමාරුවක් ලෙස සුදුසුකම් ලබන්නේ හෝ නොවන්නේ මන්දැයි ආරම්භයේදීම ලේඛනය.
- අසනීප නිවාඩු සහ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු මත සිටින අය ඇතුළුව මාරු කළ කොටසට පවරා ඇති සෑම සේවකයෙකුම හඳුනා ගන්න.
- මිලදී ගැනීමේ ගිවිසුම කොන්දේසි විරහිත වීමට පෙර WOR හි 25 වන වගන්තිය යටතේ කම්කරු කවුන්සිලයේ උපදෙස් ඉල්ලා සිටින්න.
- දෙපාර්ශවයේම සාමූහික ගිවිසුම් සහ ඕනෑම ගතික සංස්ථා වගන්ති සිතියම්ගත කරන්න.
- වෙනම පියවරක් ලෙස කොන්දේසි එකඟ කිරීම සැලසුම් කරන්න, මාරු කිරීම නිසා කිසි විටෙකත් ඉවත නොදමන්න.
භාරදීමක් සම්බන්ධයෙන් අපට ඔබ වෙනුවෙන් කුමක් කළ හැකිද?
අපගේ රැකියා නීතිඥයින් පළමු තක්සේරුවේ සිට පසුව ඇතිවන ආරවුල් දක්වා සේවකයින්ට, වැඩ සභාවලට සහ සේවා යෝජකයින්ට උපදෙස් දෙයි. පසුබිම සඳහා, භාරදීම පිළිබඳ අපගේ පිටුව සහ නෙදර්ලන්ත රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ ලිපිය බලන්න.
- ඔබගේ ගනුදෙනුව භාරදීමක් ලෙස සුදුසුකම් ලබන්නේද යන්න අපි එක් වැඩ කරන දිනක් ඇතුළත තක්සේරු කරන්නෙමු.
- මාරුවීමට පෙර සහ පසු ඔබගේ නියමයන් සංසන්දනය කර විශ්රාම වැටුප් තත්ත්වය පරීක්ෂා කරන්නෙමු.
- අපි වැඩ මණ්ඩලයට උපදෙස් ඉල්ලීම සහ සේවකයින්ට තොරතුරු ලිපිය 7:665a BW වගන්තිය යටතේ කෙටුම්පත් කරමු.
- අපි මිලදී ගැනීමේ ගිවිසුමේ රැකියා විධිවිධාන සහ වගකීම් කෙටුම්පත් කරමු.
- අපි උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය හෝ ව්‍යවසාය මණ්ඩලය ඉදිරියේ නඩු කටයුතු වලදී ක්‍රියා කරන්නෙමු.
සාරාංශය
- ආර්ථික ආයතනයක් සේවායෝජකයා වෙනස් කර එහි අනන්‍යතාවය තබා ගන්නා විට භාරගැනීමේ මාරුවක් පවතී; අධිකරණය සියලු කරුණු කිරා මැන බලයි (7:662 BW වගන්තිය සහ Spijkers සාධක).
- සේවකයින් ඔවුන්ගේ සියලුම සේවා නියමයන් සහ සේවා වසර සමඟ ස්වයංක්‍රීයව මාරු වන අතර, මාරු කිරීමට පෙර පැන නැගුණු බැඳීම් සඳහා මාරු කරන්නා වසරක් ඒකාබද්ධව වගකිව යුතුය (7:663 BW වගන්තිය).
- විශ්රාම වැටුප ප්‍රධාන ව්‍යතිරේකයයි: අත්පත් කරගන්නාගේම යෝජනා ක්‍රමයක් හෝ අනිවාර්ය කර්මාන්ත-පුළුල් අරමුදලක් ඒ වෙනුවට අයදුම් කළ හැකිය (7:664 BW වගන්තිය).
- මාරු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත (7:670(8) වගන්තිය BW), සහ කොන්දේසි සැලකිය යුතු ලෙස පිරිහීමට සේවායෝජකයා වගකිව යුතුය (7:665 වගන්තිය BW).
- කොටස් ගනුදෙනු සඳහා හෝ බංකොලොත් භාවයෙන් විකුණා දැමූ ව්‍යාපාරයකට නීති අදාළ නොවේ (7:666 BW වගන්තිය), නමුත් වැඩ කවුන්සිලය සහ තොරතුරු රාජකාරි සැමවිටම පරීක්ෂා කළ යුතුය.
නිතර අසන ප්රශ්න
ව්‍යාපාර හුවමාරුවකදී මගේ විශ්රාම වැටුප් අයිතිවාසිකම්වලට කුමක් සිදුවේද?
ඔබගේ උපචිත විශ්රාම වැටුප පැරණි සැපයුම්කරු සමඟ පවතී. අනාගතය සඳහා, ඔබට අත්පත් කර ගන්නා යෝජනා ක්‍රමයට හෝ අනිවාර්ය කර්මාන්ත-පුළුල් අරමුදලකට සම්බන්ධ විය හැකිය, එය අඩු වැඩි වශයෙන් ත්‍යාගශීලී විය හැකිය. මාරු කිරීමේ දිනයට පෙර ඔබේ ස්ථාවරය සමාලෝචනය කරන්න.
මට නව සේවායෝජකයා වෙත මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිද?
ඔව්, නමුත් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සාමාන්‍යයෙන් සලකනු ලබන්නේ ඔබ විසින්ම රැකියාව අවසන් කිරීමක් ලෙසය. එවිට ඔබට සාමාන්‍යයෙන් ඔබේ සංක්‍රාන්ති ගෙවීම අහිමි වන අතර රැකියා විරහිත ප්‍රතිලාභ ප්‍රතික්ෂේප වීමේ අවදානමක් ඇත, මාරු කිරීම ඔබේ තත්වයන් සැලකිය යුතු ලෙස නරක අතට හැරෙන්නේ නම් මිස.
නීති මගින් තාවකාලික සහ නියෝජිතායතන සේවකයින් ආරක්ෂා වේද?
ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත් මාරුවක් මත සිටින සේවකයින් ඔවුන්ගේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ අවසන් දිනය දක්වා. සේවාදායක සමාගම විකුණනු ලැබුවහොත් නියෝජිතායතන සේවකයින් ඔවුන්ගේ සේවායෝජකයා වෙනස් නොවන බැවින් ආයතනය සමඟ රැඳී සිටිති.
කම්කරු කවුන්සිලයේ කාර්යභාරය කුමක්ද?
ව්‍යාපාරයේ පාලනය පැවරීමේ තීරණය පිළිබඳව උපදෙස් දීමට කම්කරු සභාවට අයිතියක් ඇත (25 වන WOR වගන්තිය). සේවායෝජකයා තම උපදෙසින් ඉවත් වුවහොත්, එය මාසයක් බලා සිටිය යුතු අතර, එම කාලය තුළ කම්කරු සභාවට ව්‍යවසාය මණ්ඩලයට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.
මගේ සේවා කාලය මාරු කරනවාද?
ඔව්. ඔබේ දැනුම්දීමේ කාලය සහ අනාගත සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් ගණනය කිරීම ඇතුළුව, මාරු කරන්නා සමඟ ඔබේ වසර අත්පත් කර ගන්නා විසින් ගණන් ගනු ලැබේ.
