නෙදර්ලන්තයේ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම: ප්‍රමුඛ තීන්දු පැහැදිලි කරන ලදී

සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම ( ontslag op staande voet ) වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කරන අතර නීත්‍යානුකූල වන්නේ ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ (BW) 7:677 සහ 7:678 වගන්ති යටතේ සේවකයාට ප්‍රමාදයකින් තොරව දැනුම් දෙන ලද හදිසි හේතුවක් ( dringende reden ) තිබේ නම් පමණි. සේවායෝජකයා හදිසි හේතුව සහ වේගය යන දෙකම ඔප්පු කළ යුතුය; සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කිරීමට හෝ සාධාරණ වන්දි ලබා දීමට උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයෙන් ( kantonrechter ) ඉල්ලා සිටීමට සේවකයාට මාස දෙකක් තිබේ.

සේවකයාට ඇති ප්‍රතිවිපාක දරුණු ය: දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් නොමැති වීම, සේවයෙන් පහ කළ දින සිට වැටුපක් නොමැති වීම සහ බොහෝ විට UWV වෙතින් විරැකියා ප්‍රතිලාභ නොලැබීම. උසාවි එම බරපතලකමට ප්‍රතිචාර දක්වන්නේ ඉහළ සීමාවකිනි. ලන්දේසි රැකියා නීතිය යටතේ සේවා යෝජකයින්ගෙන් ප්‍රමුඛ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණ (හෝගේ රාඩ්) තීන්දු අවශ්‍ය කරන්නේ කුමක්ද සහ ඔවුන් සේවකයින්ට වැඩ කිරීමට ලබා දෙන්නේ කුමක්ද යන්න අපි පහත දක්වා ඇත්තෙමු.

හදිසි හේතුවක් ඇත්තේ කවදාද?

සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමේ කාලය සඳහා වුවද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව දිගටම කරගෙන යාමට සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ නොහැකි විට. 7:678 BW වගන්තිය සොරකම, වංචාව, බරපතල අපහාස, රාජකාරි දැඩි ලෙස නොසලකා හැරීම සහ සාධාරණ උපදෙස් දිගින් දිගටම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වැනි උදාහරණ සපයයි.

ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවන අතර, කිසිදු උදාහරණයක් ස්වයංක්‍රීයව සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු නොවේ. අධිකරණය සේවකයාගේ තත්වයන් සමඟ හැසිරීමේ ස්වභාවය සහ බරපතලකම කිරා මැන බලයි: සේවා කාලය, වයස, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ප්‍රතිවිපාක සහ ඔහු හෝ ඇය මෙතෙක් සේවය කර ඇති ආකාරය. අනවසර නොපැමිණීම පිළිබඳ ECLI:NL:HR:2021:596 (2021 අප්‍රේල් 16) හි, ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය තීන්දුවක් අවලංගු කළේ සේවකයාගේ නිවාඩු ඉල්ලීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද යන්න අභියාචනාධිකරණය විසින් පරීක්ෂා කර නොමැති බැවිනි. එබැවින් සේවායෝජකයාගේම හැසිරීම තක්සේරුවේ කොටසකි.

මෙය සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම අතිශයින් විශේෂිත කරයි. එකම හැසිරීම එක් සේවකයෙකු සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කළ හැකි අතර තවත් සේවකයෙකු සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කළ හැකි අතර, සෑම අංගයක් සඳහාම ඔප්පු කිරීමේ බර සේවායෝජකයා දරයි.

සේවායෝජකයා කෙතරම් ඉක්මනින් ක්‍රියා කළ යුතුද?

ප්‍රමාදයකින් තොරව ( onverwijld , වගන්තිය 7:677 ඡේදය 1 BW). සේවායෝජකයෙකුට පළමුව සැකයක් විමර්ශනය කළ හැකි නමුත්, විමර්ශනය ද කඩිනමින් සිදු කළ යුතුය.

ECLI:NL:HR:2023:1668 (2023 දෙසැම්බර් 1) හි , ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය ක්ෂණිකභාවය පිළිබඳව සාකච්ඡා කළ අතර, එහිදී හදිසි හේතුව වූයේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවායෝජකයා විසින් විමර්ශනය කරන ලද හේතු කිහිපයක් ය. ප්‍රායෝගිකව, අධිකරණ සෑම අදියරක්ම සලකා බලයි: සේවායෝජකයා විමර්ශනය ආරම්භ කළේ කෙතරම් ඉක්මනින්ද, එය කෙතරම් ඉක්මනින් සිදු කළේද, සේවායෝජකයා සොයාගැනීම් කෙතරම් ඉක්මනින් සටහන් කර ගත්තේද සහ පසුව එය කෙතරම් ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කළේද යන්න. ඉතිරිය ඉක්මනින් ගමන් කළත් මන්දගාමී ආරම්භයක් මාරාන්තික විය හැකිය.

විමර්ශනය අතරතුර සේවකයාගේ වැඩ තහනම් කිරීම, අඛණ්ඩ වැටුප් සහිතව, සේවායෝජකයා කාරණය බැරෑරුම් ලෙස සැලකූ බව පෙන්වීමට උපකාරී වේ. දිනයන් සටහන් කරන්න: සැකය ඇති වූ විට, විමර්ශනය ආරම්භ වූ විට, වාර්තාව පැමිණි විට සහ සේවයෙන් පහ කිරීම ලබා දුන් විට.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපියේ සඳහන් විය යුත්තේ කුමක්ද?

සේවයෙන් පහ කිරීමට සමගාමීව හෝ වහාම හේතුව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය (7:677 වගන්තියේ 1 වන ඡේදය). සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු වූ හැසිරීම හරියටම සේවකයාට තේරුම් ගැනීමට හේතුව ප්‍රමාණවත් තරම් සංයුක්ත විය යුතුය.

ලබා දී ඇති හේතුව නඩුව නිවැරදි කරයි. සේවායෝජකයාට පසුව එය වෙනත් හේතුවක් සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කළ නොහැක, උදාහරණයක් ලෙස දුර්වල කාර්ය සාධනය සහ පසුව වංචාව මත විශ්වාසය තැබීම. කරුණු නොමැතිව "විශ්වාසය කඩ කිරීම" වැනි නොපැහැදිලි වචන සේවායෝජකයාගේ ස්ථාවරය දුර්වල කරන අතර, එම පදනම මත පමණක් උසාවි සේවයෙන් පහ කිරීම් අවලංගු කර ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සොයාගත් සාක්ෂි සේවායෝජකයාට භාවිතා කළ හැකිද?

ඔව්, එය එම අවස්ථාවේ දී ලබා දී ඇති හේතුවට අදාළ වන තාක් කල්. ECLI:NL:HR:2019:55 (2019 ජනවාරි 18) හිදී, ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය තහවුරු කළේ අවලංගු කිරීමේ ක්‍රියාදාමයේදී සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කරන විට ඔහු සතුව තිබූ සාක්ෂි වලට පමණක් සීමා නොවන බවයි.

එම තීන්දුවෙන්ම එම නිදහසේ සීමාව පෙන්නුම් කෙරේ. සේවකයාගේ ස්නායු රෝග තත්ත්වය නිසා ඇයට අතුරුදහන් වූ සාප්පු සවාරි පැහැදිලි කිරීමට නොහැකි වී ඇත්දැයි සේවායෝජකයා විමර්ශනය කර නොතිබූ බැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම තවමත් අසාර්ථක විය. සේවකයෙකුගේ නිහඬතාවය මත විශ්වාසය තබන සේවායෝජකයෙකු පළමුව එම නිහඬතාවය ඔහුට හෝ ඇයට එරෙහිව පැවැත්විය හැකිද යන්න පරීක්ෂා කළ යුතුය.

පෞද්ගලිකත්වය උල්ලංඝනය කරන සාක්ෂි ගැන කුමක් කිව හැකිද?

ලන්දේසි සිවිල් නඩු කටයුතුවලදී සාක්ෂි ඕනෑම ආකාරයකින් සැපයිය හැකි අතර, අධිකරණය එය නිදහසේ තක්සේරු කරයි (සිවිල් නඩු විධාන සංග්‍රහයේ 152 වන වගන්තිය, Rv). නීති විරෝධී ලෙස ලබාගත් සාක්ෂි බැහැර කරනු ලබන්නේ අතිරේක තත්වයන් එය සාධාරණීකරණය කරන විට පමණි.

ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය එම රීතිය ECLI:NL:HR:2014:942 (2014 අප්‍රේල් 18) හි නියම කළේය, එය රක්ෂණකරුවෙකු විසින් රක්ෂිත පුද්ගලයෙකු සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලික විමර්ශනයක් සිදු කිරීම පිළිබඳ නඩුවක් වන අතර, රැකියා නඩු වලදී ද අධිකරණ එය අදාළ කරයි. පෞද්ගලිකත්වය උල්ලංඝනය කිරීම කෙතරම් බරපතළද, GDPR යටතේ සේවායෝජකයාට නීත්‍යානුකූල පදනමක් තිබේද, අඩු ආක්‍රමණශීලී ක්‍රම තිබේද සහ සාක්ෂි භාවිතා කිරීම සමානුපාතිකද යන්න අධිකරණය කිරා මැන බලයි. GDPR උල්ලංඝනය කිරීමේ නිරීක්ෂණය මත ගොඩනගා ඇති සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් පිළිබඳ අපගේ සටහන , සේවායෝජකයෙකුට මෙය වැරදි විය හැකි ආකාරය පෙන්වයි. බරපතල උල්ලංඝනයක් GDPR 82 වගන්තිය යටතේ වෙනම හානි හිමිකම් පෑමකට ද හේතු විය හැක.

සේවයෙන් පහ කිරීම අසාධාරණ නම් සේවකයාට හිමිකම් පෑ හැක්කේ කුමක්ද?

7:681 වගන්තිය යටතේ BW උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කළ හැකිය, එවිට රැකියාව දිගටම කරගෙන යාමට සහ වැටුප ලැබිය යුතුය, නැතහොත් සාධාරණ වන්දි ( billijke vergoeding ) ප්‍රදානය කළ හැකිය. විසුරුවා හැරීමේදී සාධාරණ වන්දි මෙන් නොව, මෙම සම්මානය සේවායෝජකයා විසින් බරපතල ලෙස වරදකාරී හැසිරීමක් අවශ්‍ය නොවේ.

සම්බන්ධතාවය සාමාන්‍යයෙන් අලුත්වැඩියා කළ නොහැකි බැවින් අවලංගු කිරීම ප්‍රායෝගිකව කලාතුරකින් තේරීමක් වේ. කොන්ත්‍රාත්තුවේ අවසානය පිළිගන්නා සේවකයෙකුට ඒ වෙනුවට සාධාරණ වන්දි, නිරීක්ෂණය නොකළ දැනුම්දීමේ කාලය සඳහා වන්දි ( gefixeerde schadevergoeding , Artical 7:672 BW) සහ සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ( transitievergoeding , Article 7:673 BW) ඉල්ලා සිටිය හැක.

සාධාරණ වන්දි සඳහා සූත්‍රයක් නොමැත. නව කොණ්ඩා මෝස්තර තීන්දුවේ, ECLI:NL:HR:2017:1187 (2017 ජූනි 30) ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය තීරණය කළේ, රැකියාව දිගටම පැවතුනහොත් එහි වටිනාකම, සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාගේ හැසිරීමට ඇති ප්‍රතිවිපාක ඇතුළුව සියලු තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් අධිකරණය මුදල නියම කරන බවයි. මෙම සම්මානය දඬුවම් ලැබිය හැකි නොවේ.

සේවකයා සංක්‍රාන්ති ගෙවීම තබා ගන්නේද?

ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ඔව්, මන්ද එය රැකියාවේ පළමු දිනයේ සිටම උපචිත වන බැවිනි. සේවායෝජකයා එය වළක්වා ගන්නේ සේවකයාගේ බරපතල ලෙස වැරදිසහගත හැසිරීමක් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ බව ඔප්පු කිරීමෙන් පමණි (7:673 වගන්තිය 7 BW ඡේදය).

එය හදිසි හේතුවට වඩා වෙනස් පරීක්ෂණයකි. සේවායෝජකයා ඉතා මන්දගාමී වීම හෝ ලිපිය ඉතා අපැහැදිලි වීම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම අසාර්ථක විය හැකි අතර, අධිකරණය තවමත් සේවකයාගේ හැසිරීම බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස සලකයි. අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාට වන්දි ලැබෙන නමුත් සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් නොලැබේ.

ක්‍රියා පටිපාටිය සහ අවසාන දිනය කුමක්ද?

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස දෙකක් ඇතුළත සේවකයා උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට පෙත්සමක් ගොනු කරයි (7:686a වගන්තියේ 4 වන ඡේදය BW). මෙම කාල සීමාව මඟ හැරීම යන්නෙන් අදහස් වන්නේ 7:681 වගන්තිය යටතේ අවලංගු කිරීමට හෝ සාධාරණ වන්දි ගෙවීමට ඇති අයිතිය BW අහිමි වන බවයි.

සේවකයා සාමාන්‍යයෙන් සේවය කරන දිස්ත්‍රික්කයේ උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය නඩුව විභාග කරයි, සාමාන්‍යයෙන් මාස කිහිපයක් ඇතුළත. rechtspraak.nl හි ප්‍රකාශයට පත් කර ඇති පරිදි, ස්වාභාවික පුද්ගලයින් සඳහා අඩු අනුපාතයකින් සේවකයා උසාවි ගාස්තුවක් ( griffierecht ) ගෙවයි. අනෙක් පැත්තේ නීතිමය වියදම් සඳහා ස්ථාවර දායකත්වයක් ගෙවීමට පරාජිත පාර්ශවයට අධිකරණයට නියෝග කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම වලංගු වේද යන්න පිළිබඳව නිශ්චිත නොවන සේවායෝජකයෙකු බොහෝ විට එම ක්‍රියා පටිපාටිය තුළම විසුරුවා හැරීම සඳහා කොන්දේසි සහිත ඉල්ලීමක් ( voorwaardelijk ontbindingsverzoek ) ගොනු කරයි. සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම අසාර්ථක වුවහොත්, අධිකරණයට වෙනත් හේතුවක් මත කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරිය හැකිය. උග්‍ර මූල්‍ය දුෂ්කරතා ඇති සේවකයෙකුට තාවකාලික වැටුප් ගෙවීමක් ඉල්ලා සිටීම සඳහා සාරාංශ කටයුතු ( kort geding ) ආරම්භ කළ හැකිය.

සේවායෝජකයෙකු ලෙස ඔබ පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද?

බොහෝ සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම් අසාර්ථක වන්නේ කරුණු මත නොව, වේගය මත හෝ අකුර මත ය.

• සැකය ඇති වූ දිනය සටහන් කර එම සතියේම විමර්ශනය ආරම්භ කරන්න.
• සේවකයාට සවන් දී ඔහුගේ හෝ ඇයගේ හැසිරීම අසනීපයක් හෝ වෙනත් තත්වයන් නිසා පැහැදිලි දැයි පරීක්ෂා කරන්න.
• GDPR යටතේ ඊමේල් හෝ කැමරා නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා නීතිමය පදනමක් තිබේදැයි පරීක්ෂා කර නිවේදනය කරන ලදී.
• සේවයෙන් පහකිරීමේ ලිපියේ ඇති කරුණු විස්තර කරන්න: දිනය, ස්ථානය, හැසිරීම සහ එය හදිසි වන්නේ මන්ද යන්න.
• තීරණය කිරීමට පෙර සේවා කාලය, වයස සහ සේවකයාට ඇතිවන ප්‍රතිවිපාක කිරා මැන බලන්න.
• කොන්දේසි සහිත විසුරුවා හැරීමේ ඉල්ලීමක් පසුබෑමක් ලෙස සලකා බලන්න.

සේවකයෙකු ලෙස ඔබ පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද?

සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සිට මාස දෙකක අවසාන දිනය ආරම්භ වන බැවින් මෙම චෙක්පත් හදිසි වේ.

• සේවයෙන් පහ කළ දිනය සහ පෙත්සම සඳහා අවසාන දිනය මාස දෙකකට පසුව ලියන්න.
• ලිපියේ සඳහන් වන්නේ සංයුක්ත කරුණු ද, නැතහොත් සාමාන්‍ය චෝදනා පමණක් ද යන්න පරීක්ෂා කරන්න.
• සේවායෝජකයා කරුණු දැනගත් දිනය සහ සේවයෙන් පහ කළ දිනය සසඳන්න.
• ඔබගේ සේවා වාර්තාව සහ පෞද්ගලික තත්වයන් පිළිබඳ සාක්ෂි එකතු කරන්න.
• ඔබට විරුද්ධව සාක්ෂි ලබා ගත්තේ කෙසේදැයි විමසන්න, උදාහරණයක් ලෙස රහසිගත නිරීක්ෂණය හරහා.
• සේවයෙන් පහ කිරීම එයට බලපෑ හැකි වුවද, UWV සමඟ විරැකියා ප්‍රතිලාභ සඳහා අයදුම් කරන්න.

කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමක් සමඟ අපට ඔබ වෙනුවෙන් කුමක් කළ හැකිද?

අපගේ සේවයෙන් පහකිරීමේ නීතිඥ පිටුවේ පැහැදිලි කර ඇති පරිදි, අපි සේවායෝජකයින් සහ සේවකයින් යන දෙපිරිසටම ක්‍රියා කරමු.

• අපි එක් වැඩ කරන දිනයක් ඇතුළත සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපිය සහ කාලරේඛාව සමාලෝචනය කරමු.
• අපි මාස දෙකක කාල සීමාව තුළ උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට පෙත්සම කෙටුම්පත් කරමු.
• අපි සාධාරණ වන්දි, දැනුම් දීමේ කාල වන්දි සහ සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ගණනය කරමු.
• සේවා යෝජකයින් සඳහා, අපි විමර්ශනය තක්සේරු කර සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපිය සහ කොන්දේසි සහිත විසුරුවා හැරීමේ ඉල්ලීමක් කෙටුම්පත් කරමු.
• GDPR උල්ලංඝනය කරමින් සාක්ෂි ලබාගෙන ඇත්දැයි අපි තක්සේරු කරමු.
• තාවකාලික වැටුප් ගෙවීම සඳහා අපි සාරාංශ ක්‍රියා පටිපාටි පවත්වමු.

සාරාංශය

• සාරාංශගත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා 7:677 සහ 7:678 BW වගන්ති යටතේ හදිසි හේතුවක් අවශ්‍ය වන අතර, එය ප්‍රමාදයකින් තොරව ලබා දෙනු ලැබේ; සේවායෝජකයා දෙකම ඔප්පු කළ යුතුය.
• ඕනෑම පරීක්ෂණයක් සෑම අදියරකදීම කඩිනම් විය යුතුය (ECLI:NL:HR:2023:1668).
• සේවයෙන් පහකිරීමේ ලිපියේ හේතුව නඩුව නිවැරදි කරයි; පසුව සාක්ෂි දීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ එම හේතුව නිසා පමණි (ECLI:NL:HR:2019:55).
• සේවයෙන් පහ කිරීම අසාර්ථක වුවහොත්, අධිකරණය එය අවලංගු කරයි හෝ 7:681 BW වගන්තිය යටතේ සාධාරණ වන්දි ප්‍රදානය කරයි, ඊට අමතරව දැනුම් දීමේ කාල වන්දි සහ සාමාන්‍යයෙන් සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ද ප්‍රදානය කරයි.
• සේවකයා මාස දෙකක් ඇතුළත පෙත්සමක් ගොනු කළ යුතුය (7:686a වගන්තිය 4 BW ඡේදය).

නිතර අසන ප්රශ්න