ස්ථිර ගිවිසුමක් යනු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව එහිදී ඔබ අවසන් දිනයකට එකඟ නොවේ. එබැවින් ඔබේ කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව පවතී. ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ, ඔබව ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. මෙයට හේතුව එවැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වන්නේ ඔබ හෝ ඔබේ සේවායෝජකයා දැනුම් දීමක් කළ විට පමණි. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක අදාළ වන දැනුම් දීමේ කාල සීමාව සහ අනෙකුත් නීතිරීතිවලට ඔබ අනුකූල විය යුතුය. ලන්දේසි රැකියා නීතියට අනුව නිශ්චිත නීතිමය ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කිරීමට සහ දැනුම් දීමක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
සේවක කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් වන ක්රියා පටිපාටි සහ අවශ්යතා සඳහා නීතිමය පදනම ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහය සාදයි. සේවය අවසන් කිරීමේදී දෙපාර්ශවයේම අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් තීරණය කිරීමේදී සේවක කොන්ත්රාත්තුවේ වැදගත්කම කේන්ද්රීය වේ.
ලන්දේසි නීතිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔබේ සේවායෝජකයාට සාධාරණ පදනමක් ද තිබිය යුතුය. එපමණක් නොව, මෙම සාධාරණ පදනම UWV හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ඉල්ලීම් සමාලෝචනය කිරීම සහ අනුමත කිරීම සඳහා වගකිව යුතු කැන්ටනල් අධිකරණය (උප දිස්ත්රික් අධිකරණය) විසින් තක්සේරු කිරීමට සිදුවනු ඇත. නිසි නීතිමය ක්රියාවලිය අනුගමනය නොකර හෝ අධිකරණ අනුමැතිය ලබා නොගෙන සේවායෝජකයාට ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ නොහැක.
රැකියා නීතිය පිළිබඳ හැඳින්වීම
නෙදර්ලන්තයේ රැකියා නීතිය සේවායෝජකයින් සහ සේවකයින් අතර සාධාරණ හා සමබර වැඩ සබඳතා සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරයි. රැකියා ගිවිසුම් සකස් කර ගන්නා ආකාරය, දෙපාර්ශවයේම අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් සහ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි ඇතුළුව රැකියා ගිවිසුම් පාලනය කරන නීති රීති එහි දක්වා ඇත. රැකියා නීතිය මගින් දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන්, වැඩ කරන වේලාවන් සහ කොන්ත්රාත්තු අවසන් කළ හැකි නියමයන් වැනි අත්යවශ්ය මාතෘකා ආවරණය කරයි. රැකියා නීතිය අවබෝධ කර ගැනීමෙන්, සේවායෝජකයින් සහ සේවකයින් යන දෙදෙනාටම තම රැකියා ගිවිසුම් නීතිමය අවශ්යතාවලට අනුකූල වන බවත්, රැකියා කාලය පුරාම ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති බවත් සහතික කළ හැකිය.
සේවකයෙකු ලෙස ඔබේ අයිතිවාසිකම් අවබෝධ කර ගැනීම
නෙදර්ලන්තයේ සේවකයෙකු ලෙස, ලන්දේසි රැකියා නීතිය යටතේ ඔබේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳව දැනුවත් වීම වැදගත් වේ. ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් වේවා, ඔබ සතුව ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වර්ගය - ඔබට හිමිවන දැනුම්දීමේ කාල සීමාව සහ ඔබේ රැකියාව අවසන් කළහොත් අනුගමනය කළ යුතු ක්රියාවලිය තීරණය කරයි. සේවයෙන් පහකිරීමේදී විරැකියා ප්රතිලාභ සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් සඳහා ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් ද සේවකයින් දැන සිටිය යුතුය. ඔබේ අයිතිවාසිකම් හෝ ඔබේ කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් පිළිබඳව ඔබට විශ්වාස නැත්නම්, නීති උපදෙස් ලබා ගැනීම ඔබේ ස්ථාවරය වඩා හොඳින් තේරුම් ගැනීමට සහ ලන්දේසි රැකියා නීතිය යටතේ ඔබට හිමිවන සියලුම ආරක්ෂාවන් සහ වන්දි ලබා ගැනීම සහතික කිරීමට උපකාරී වේ.
ගිවිසුම් වර්ග
නෙදර්ලන්තයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තු සාමාන්යයෙන් ප්රධාන කාණ්ඩ දෙකකට අයත් වේ: ස්ථිර කොන්ත්රාත්තු සහ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තු. සෑම කොන්ත්රාත්තුවක්ම වෙනස් ආකාරයේ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ස්ථාපිත කරන අතර කාලසීමාව, අවසන් කිරීම සහ සේවක අයිතිවාසිකම් සම්බන්ධයෙන් තමන්ගේම නීති මාලාවක් සමඟ පැමිණේ. සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් යන දෙදෙනාටම රැකියා නියමයන් පැහැදිලි බවත්, කොන්ත්රාත් කාලය පුරාම අපේක්ෂා කළ යුතු දේ දෙපාර්ශවයම දන්නා බවත් සහතික කිරීම සඳහා මෙම කොන්ත්රාත්තු අතර වෙනස්කම් තේරුම් ගැනීම අත්යවශ්ය වේ.
ස්ථිර ගිවිසුම් එදිරිව ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම්: ප්රධාන වෙනස්කම්
ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවක්, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා වන කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙසද හැඳින්වේ, අවසන් දිනයක් නිශ්චිතව දක්වා නොමැති අතර සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා එය අවසන් කිරීමට තීරණය කරන තෙක් පවතී, සාමාන්යයෙන් අදාළ දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන්ට අනුකූලව දැනුම් දීමෙන්. ඊට වෙනස්ව, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති අවසන් දිනයක් හෝ නිශ්චිත ව්යාපෘතියක් සම්පූර්ණ කිරීම හා බැඳී පවතී. අවසන් දිනයට ළඟා වූ පසු, දෙපාර්ශවයම එය අලුත් කිරීමට හෝ දීර්ඝ කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව ස්වයංක්රීයව අවසන් වේ. ඔබ සතුව ඇති කොන්ත්රාත් වර්ගය සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි, දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන් සහ විරැකියා ප්රතිලාභ සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් වැනි ප්රතිලාභ සඳහා ඔබේ අයිතියට බලපායි. සේවායෝජකයින් සහ සේවකයින් රැකියා ගිවිසුමකට එළඹීමට පෙර එක් එක් කොන්ත්රාත් වර්ගයේ ඇඟවුම් ප්රවේශමෙන් සලකා බැලිය යුතුය.
කොන්ත්රාත් වර්ගය සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිවලට බලපාන ආකාරය
නෙදර්ලන්තයේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය ක්රියාත්මක වන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වර්ගයට සමීපව සම්බන්ධ වේ. ස්ථිර කොන්ත්රාත්තු සඳහා, සේවායෝජකයින් සාමාන්යයෙන් දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර, බොහෝ අවස්ථාවලදී, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පෙර සේවක රක්ෂණ ඒජන්සිය (UWV) හෝ අධිකරණයකින් අනුමැතිය ලබා ගත යුතුය. මෙය සේවකයින් සඳහා අමතර ආරක්ෂාවක් සපයන අතර සේවයෙන් පහ කිරීම් යුක්ති සහගත බව සහ නිවැරදි නීතිමය ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කරන බව සහතික කරයි. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තු සඳහා, රැකියා සම්බන්ධතාවය සාමාන්යයෙන් එකඟ වූ අවසන් දිනයේදී ස්වයංක්රීයව අවසන් වේ, නමුත් සේවායෝජකයෙකු කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීමට කැමති නම්, වලංගු හේතුවක් අවශ්ය වන අතර බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් අවශ්ය විය හැකිය. ලන්දේසි රැකියා නීතියට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සහ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ විට ඇති විය හැකි ආරවුල් වළක්වා ගැනීම සඳහා සේවායෝජකයින් සහ සේවකයින් යන දෙදෙනාම දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන් සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට අදාළ ඕනෑම වගන්ති ඇතුළුව ඔවුන්ගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සමාලෝචනය කළ යුතුය.
ස්ථිර ගිවිසුමක් පහත සඳහන් ආකාරවලින් අවසන් කළ හැකිය:
ව්යවස්ථාපිත දැනුම්දීමේ කාල සීමාවට යටත්ව ඔබවම අවලංගු කරන්න, ඔබ ව්යවස්ථාපිත දැනුම්දීමේ කාල සීමාව නිරීක්ෂණය කරන තාක් කල්, ඔබට ඔබේ ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුව ඔබ විසින්ම අවසන් කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, ඔබ ඉල්ලා අස් වුවහොත් (එනම්, සේවකයා ඉල්ලා අස්වෙයි), ප්රතිපත්තිමය වශයෙන්, ඔබට විරැකියා ප්රතිලාභ සහ සංක්රාන්ති වන්දි සඳහා ඇති අයිතිය අහිමි වන බව සලකන්න. ඉල්ලා අස්වීමට හොඳ හේතුවක් වන්නේ ඔබේ නව සේවායෝජකයා සමඟ අත්සන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුමකි, එනම් ඔබ නව රැකියාවක් සොයාගෙන ඇත. සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වන විට, නිසි නීතිමය ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කිරීම සහ සංකූලතා වළක්වා ගැනීම සඳහා අවශ්ය දැනුම්දීම ලබා දීම වැදගත් වේ.
ඔබේ සේවායෝජකයා හොඳ හේතුවක් තර්ක කරන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට හොඳ හේතුවක් ඇති අතර හොඳින් පදනම් වූ සේවයෙන් පහකිරීමේ ගොනුවකින් එය සනාථ කළ හැකිය. අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න බොහෝ විට පළමුව උත්සාහ කරයි. ඔබට එකට එකඟ විය නොහැකි නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබේ හේතුව හෝ UWV හෝ උප දිස්ත්රික් උසාවිය සේවයෙන් පහකිරීමේ ඉල්ලීම තීරණය කරනු ඇත. සාමාන්ය සේවයෙන් පහකිරීමේ හේතු සඳහා උදාහරණ නම්:
ආර්ථික හේතු
දුර්වල කාර්ය සාධනය
බාධාකාරී වැඩ සබඳතා
නිතිපතා නොපැමිණීම
දිගු කාලීන ආබාධිතභාවය
වැරදි ක්රියාවක් හෝ අතපසු වීමක්
(ව්යුහාත්මකව) බරපතල හැසිරීමක් හේතුවෙන් ස්ථිර සේවයෙන් පහ කිරීම, ඔබ බරපතල ලෙස වැරදි ලෙස (ව්යුහාත්මකව) හැසිරී ඇත්නම්, ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබව කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. වංචාව, සොරකම, ප්රචණ්ඩත්වය හෝ දැඩි නොසැලකිල්ල වැනි හදිසි හේතුවක් ගැන සිතන්න. එවැනි අවස්ථාවලදී, සේවායෝජකයාට කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් කළ හැකිය. ඔබව කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කළහොත්, ඔබේ රැකියාව සහ වැටුප වහාම නතර වේ. ඔබේ සේවායෝජකයාට උප දිස්ත්රික් අධිකරණයෙන් අවසර ඉල්ලා සිටීමට අවශ්ය නොවේ. කෙසේ වෙතත්, ඔබේ සේවයෙන් පහ කිරීම වහාම නිවේදනය කිරීම සහ හදිසි හේතුව ඔබට පැවසීම අත්යවශ්ය වේ.
ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය
ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව අවසන් කිරීමට අවශ්ය වූ විට, ඔහුට එසේ කිරීමට සාධාරණ හේතු තිබිය යුතුය (ව්යතිරේකයක් අදාළ නොවේ නම්). සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එම පදනම මත, පහත සඳහන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිවලින් එකක් භාවිතා කරනු ලැබේ:
අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින්; බොහෝ අය එය නොදැන සිටියද, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියකදී සාකච්ඡා කිරීම සැමවිටම පාහේ කළ හැකිය. සම්බන්ධ වන පාර්ශව දෙකම - සේවායෝජකයා සහ සේවකයා - අවබෝධයකට පැමිණිය යුතුය. සේවකයෙකු ලෙස, අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් සේවයෙන් පහ කරන විට ඔබට බොහෝ විට වැඩිම නිදහසක් ඇත, මන්ද ඔබට සියලු විධිවිධානවලට බලපෑම් කළ හැකි අතර ඔබේ අනුමැතිය අවශ්ය වේ. වේගය, ප්රතිඵලය පිළිබඳ සාපේක්ෂ නිශ්චිතභාවය සහ මෙම ක්රියා පටිපාටිය ගන්නා කුඩා වැඩ ප්රමාණය ද ඔබේ සේවායෝජකයා මෙය තෝරා ගැනීමට බොහෝ විට හේතු වේ. මෙයට a භාවිතා කිරීම ඇතුළත් වේ බේරුම්කරණ ගිවිසුම, සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි විධිමත් කරන අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් ලෙසද හැඳින්වේ. සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුමේ නියමයන්ට එකඟ වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම අවසන් කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ කැමැත්ත අත්යවශ්ය වේ. ඔබට බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් ලැබී තිබේද? එසේ නම්, සෑම විටම එය රැකියා නීතිඥ.
UWV හරහා; UWV වෙතින් සේවයෙන් පහ කිරීම ඉල්ලා සිටින්නේ ව්යාපාරික ආර්ථික හේතූන් හෝ දිගුකාලීන ආබාධිතභාවය. එවිට ඔබේ සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ බලපත්රයක් ඉල්ලා සිටිනු ඇත.
උප දිස්ත්රික් අධිකරණය හරහා, පළමු විකල්ප දෙක කළ නොහැකි/අදාළ නොවේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයා උප දිස්ත්රික් අධිකරණය සමඟ කටයුතු ආරම්භ කරනු ඇත. ඉන්පසු ඔබේ සේවායෝජකයා නිසි අධිකරණයට (උප දිස්ත්රික් අධිකරණය) පෙත්සමක් ඉදිරිපත් කර එය විසුරුවා හරිනු ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. නිසි අධිකරණය නඩුව සමාලෝචනය කර සේවය අවසන් කිරීම පිළිබඳ අධිකරණ තීන්දුවක් නිකුත් කරනු ඇත. සේවකයින්ට අධිකරණ තීන්දුවට හෝ සේවය අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක නියමයන්ට එරෙහිව තරඟ කිරීමට හෝ අභියාචනා කිරීමට කාල සීමාවක් තිබේ.
ස්ථීර කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ වෙන් කිරීමේ ගෙවීම
මූලික වශයෙන්, කැමැත්තෙන් තොරව සේවයෙන් පහ කරන ලද ඕනෑම සේවකයෙකුට හිමිවන්නේ සංක්රාන්ති දීමනාව. ආරම්භක ලක්ෂ්යය වන්නේ ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට මුලපිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, සමහර ව්යතිරේක ඔබේ සේවායෝජකයා සහ ඔබ යන දෙදෙනාටම බලපානු ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, උප දිස්ත්රික් අධිකරණයේ මතය අනුව, ඔබ බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස හැසිරී ඇත්නම්, ඔබට සංක්රාන්ති දීමනාවක් නොලැබෙනු ඇත. එවිට උප දිස්ත්රික් අධිකරණය සංක්රාන්ති දීමනාව මඟ හැරිය හැක. ඉතා විශේෂ අවස්ථාවන්හිදී, වරදකාරී හැසිරීම නොතකා උප දිස්ත්රික් අධිකරණය සංක්රාන්ති දීමනාව ප්රදානය කළ හැකිය.
විශ්රාම වැටුප් සහ විරැකියා ප්රතිලාභ සඳහා සුදුසුකම් පාලනය වන්නේ විරැකියා රක්ෂණ පනත මගිනි, එය එවැනි හිමිකම් සඳහා නීතිමය රාමුව සකසයි.
සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදු වූ විට, බොහෝ අවස්ථාවලදී ව්යවස්ථාපිත දැනුම් දීමේ කාලය අදාළ වේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා මෙම කාල සීමාව තුළ සේවයේ යොදවා ඇති බවත්, දැනුම් දීමේ කාල සීමාව සේවා කාලය, විශ්රාම වැටුප් වයස හෝ සාමූහික ගිවිසුම් වැනි සාධක මත රඳා පවතින බවත්ය.
සංක්රාන්ති වන්දි මට්ටම
ව්යවස්ථාපිත සංක්රාන්ති වන්දි ප්රමාණය තීරණය කිරීම සඳහා, සේවා කාලය සහ ඔබේ වැටුපෙහි ප්රමාණය සැලකිල්ලට ගනී. සේවකයාගේ සේවා කාලය වන්දි මුදලට බලපානවා පමණක් නොව, සේවකයාගේ දැනුම් දීමේ කාලය ද තීරණය කරයි. සමහර අවස්ථාවලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තු මඟින් ව්යවස්ථාපිත අවමයට වඩා දිගු දැනුම් දීමේ කාලයක් නියම කළ හැකි අතර, එය බොහෝ විට සේවකයාගේ සේවා කාලය මත රඳා පවතී.
සියලුම ක්රියා පටිපාටිවලදී සාකච්ඡා සඳහා ඉඩකඩ තිබේ.
සේවයෙන් පහ කිරීම කලාතුරකින් සිදු කරන ගනුදෙනුවක් බව දැන සිටීම හොඳය. ඔබගේ තත්වය තක්සේරු කිරීමට සහ ඔබගේ අවස්ථා සහ ගත යුතු හොඳම පියවර පැහැදිලි කිරීමට අපි සතුටු වෙමු.
කරුණාකර තව දුරටත් අවුල් සහගතව නොසිටින්න; අපි ඔබ වෙනුවෙන් මෙහි සිටිමු.
අප හා සම්බන්ධ වීමට නිදහස් වන්න නීතිඥයෝ at [විද්යුත් ආරක්ෂිත] නැතහොත් +31 (0)40-3690680 ට අප අමතන්න.
ස්ථිර කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම පිළිබඳ අමතර වැදගත් තොරතුරු
දැනුම්දීමේ කාල සීමාව සහ ව්යවස්ථාපිත අවශ්යතා
ස්ථිර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවායෝජකයා විසින් ව්යවස්ථාපිත දැනුම්දීමේ කාල සීමාව නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර, එය සේවකයාගේ සේවා කාලය මත රඳා පවතී. සේවායෝජකයාගේ දැනුම්දීමේ කාල සීමාව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව හෝ සාමූහික ගිවිසුම මත පදනම්ව සේවකයාගේ දැනුම්දීමේ කාල සීමාවට වඩා වෙනස් විය හැකිය. ව්යවස්ථාපිත දැනුම්දීමේ කාල සීමාව සැලසුම් කර ඇත්තේ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ රැකියාව අවසන් කිරීම සඳහා සූදානම් වීමට සහ විකල්ප රැකියාවක් සොයා ගැනීමට ප්රමාණවත් කාලයක් ලබා දීමෙන් ඔවුන් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා ය. නීතිමය අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස් කාල සීමාවක් සඳහා එකඟ විය හැකිය. සාමූහික ගිවිසුමකට හෝ සාමූහික ගිවිසුමකට ව්යවස්ථාපිත අවශ්යතාවලින් ඔබ්බට දැනුම්දීමේ කාල සීමාවන් සහ වෙනත් රැකියා නියමයන් ද නියම කළ හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමේ නියම කර ඇත්නම් දැනුම්දීමේ කාලය දීර්ඝ කළ හැකිය.
සේවක රක්ෂණ නියෝජිතායතනයේ (UWV) කාර්යභාරය
බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී, ස්ථිර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර සේවායෝජකයෙකු සේවක රක්ෂණ ඒජන්සියෙන් (UWV) අවසර ලබා ගත යුතුය, විශේෂයෙන් ආර්ථික හේතූන් මත හෝ දිගු කාලීන අබලතාවයකදී. සේවයෙන් පහ කිරීම යුක්ති සහගතද යන්න සහ සමාගම තුළ හෝ වෙනත් ස්ථානයක නැවත සේවයේ යෙදවීම සඳහා සේවායෝජකයා සියලු හැකියාවන් ගවේෂණය කර තිබේද යන්න UWV තක්සේරු කරයි. මෙම ආරක්ෂණය මඟින් සේවයෙන් පහ කිරීම් සාධාරණ සහ නීත්යානුකූල බව සහතික කරයි. ලන්දේසි රැකියා නීතිය.
අන්යෝන්ය කැමැත්ත සහ බේරුම්කරණ ගිවිසුම්වල වැදගත්කම
බොහෝ විට, අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වඩාත් සුදුසුය, මන්ද එය දෙකටම ඉඩ සලසයි සේවායෝජකයා සහ සේවකයා වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ අනෙකුත් ප්රතිලාභ ඇතුළුව සේවය අවසන් කිරීමේ නියමයන් පිළිබඳව එකඟ වීමට. එවැනි ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේ හෝ බේරුම්කරණ ගිවිසුමකින් විධිමත් කර ඇත. සේවකයින් තම අයිතිවාසිකම් සම්පූර්ණයෙන්ම ආරක්ෂා කර ඇති බව සහතික කිරීම සඳහා එවැනි ගිවිසුම් අත්සන් කිරීමට පෙර නීති උපදෙස් ලබා ගත යුතුය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා සහ තාවකාලික කොන්ත්රාත්තු සඳහා කාලසීමාව, අලුත් කිරීම සහ ව්යවස්ථාපිත අයිතිවාසිකම් සම්බන්ධයෙන් නිශ්චිත නීති ඇති බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙසද හැඳින්වෙන ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්, අලුත් නොකළහොත් එකඟ වූ කාල සීමාව අවසානයේ සාමාන්යයෙන් ස්වයංක්රීයව අවසන් වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම හෝ අලුත් කිරීම සඳහා වන ක්රියා පටිපාටි ස්ථිර කොන්ත්රාත්තු සඳහා වන ක්රියා පටිපාටිවලට වඩා වෙනස් වන අතර, සේවායෝජකයින් අවශ්ය කාල රාමුව තුළ අලුත් කිරීම හෝ අලුත් නොකිරීමේ තීරණ පිළිබඳව සේවකයින්ට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය.
සාරාංශය සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ක්ෂණික බලපෑම
වංචාවක් හෝ ප්රචණ්ඩත්වයක් වැනි දරුණු විෂමාචාරයක් සම්බන්ධයෙන්, සේවායෝජකයෙකුට වහාම ක්රියාත්මක වන පරිදි සේවකයෙකු කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දැනුම්දීමක් හෝ වෙන් කිරීමේ වැටුපක් නොමැතිව වහාම අවසන් වන බවයි. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීමට හදිසි හේතුව සේවායෝජකයා වහාම දැනුම් දිය යුතු අතර, මෙම සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත.
වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ සංක්රාන්ති දීමනාව
ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සාමාන්යයෙන් ඔවුන්ගේ දළ මාසික වැටුප සහ සේවා කාලය මත පදනම්ව ගණනය කරන ලද සංක්රාන්ති දීමනාවක් (transitievergoeding) සඳහා හිමිකම් ලබයි. මෙම වන්දි මුදල රැකියාවක් අහිමි වීමේ මූල්ය බලපෑම අවම කිරීමට උපකාරී වන අතර නව රැකියාවකට මාරුවීමේදී සේවකයාට සහාය වේ. ඊට අමතරව, ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ තත්වයන් අනුව, සේවකයින්ට විරැකියා ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට සුදුසුකම් ලැබිය හැකි අතර, එමඟින් ඔවුන් නව රැකියාවක් සොයන අතරතුර තවදුරටත් මූල්ය ආධාර ලබා දේ.
නීති උපදෙස් පතයි
සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිවල සංකීර්ණත්වය සැලකිල්ලට ගෙන ලන්දේසි නීතියස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට මුහුණ දෙන සේවකයින්ට නීති උපදෙස් ලබා ගැනීමට දැඩි ලෙස උපදෙස් දෙනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමේ සාධාරණත්වය තක්සේරු කිරීමට, බේරුම්කරණ ගිවිසුම් සාකච්ඡා කිරීමට සහ UWV හෝ උප දිස්ත්රික් අධිකරණය ඉදිරියේ නඩු කටයුතුවලදී සේවකයින් නියෝජනය කිරීමට නීති විශේෂඥයින්ට හැකිය.
සාරාංශය
ස්ථිර එකක් අවසන් කිරීම නෙදර්ලන්තයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සේවකයින් ආරක්ෂා කිරීම අරමුණු කරගත් දැඩි නීතිමය අවශ්යතා ඇතුළත් වේ. සේවා යෝජකයින්ට වලංගු හේතු තිබිය යුතුය, නිසි ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කළ යුතු අතර බොහෝ විට UWV හෝ අධිකරණයෙන් අනුමැතිය අවශ්ය විය යුතුය. සේවකයින්ට දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන්, වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ කොන්දේසි සාකච්ඡා කිරීමේ හැකියාව ඇත. සාධාරණ හා නීත්යානුකූල අවසන් කිරීමේ ක්රියාවලියක් සහතික කිරීම සඳහා මෙම අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් අවබෝධ කර ගැනීම දෙපාර්ශවයටම ඉතා වැදගත් වේ.
