සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම ( ontslag op staande voet ) රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි, දැනුම්දීමකින් තොරව සහ UWV හෝ අධිකරණයේ අවසරයකින් තොරව අවසන් කරයි. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:677 වගන්තිය එයට ඉඩ දෙන්නේ එකවර අවශ්‍යතා තුනක් සපුරා ඇති විට පමණි: 7:678 වගන්තියේ අර්ථය තුළ හදිසි හේතුවක් තිබේ, සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රමාදයකින් තොරව ලබා දෙනු ලැබේ, සහ හේතුව එම මොහොතේම සේවකයාට දැනුම් දෙනු ලැබේ. තුනෙන් එකක් අසමත් වුවහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම අසාර්ථක වේ, යටින් පවතින හැසිරීම කෙතරම් බරපතල වුවත්. කොන්ත්‍රාත්තුව අවසානයේ සිට මාස දෙකක කාලයක් උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට කාරණය ගෙන ඒමට සේවකයාට තිබේ.
සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම යනු කුමක්ද?
ලන්දේසි සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීතිය වසා ඇත: සේවා යෝජකයෙකුට කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ නීතියෙන් සපයන එක් මාර්ගයක් හරහා පමණි. සාමාන්‍යයෙන් එයින් අදහස් වන්නේ අතිරික්තය හෝ දිගු කාලීන අබලතාව සඳහා UWV වෙතින් අවසරය, ව්‍යවස්ථාපිත පදනමක් මත උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය විසින් විසුරුවා හැරීම හෝ බේරුම්කරණ ගිවිසුමක අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් අවසන් කිරීමයි. සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම යනු ඒ සියල්ල මඟ හරින ව්‍යතිරේකයයි, ඒ නිසා එයට අමුණා ඇති කොන්දේසි ඉතා දැඩි වන අතර අධිකරණ ඒවා ඉතා සමීපව පරීක්ෂා කරන්නේ ඇයි. අනෙකුත් මාර්ග නීත්‍යානුකූලව සේවක සේවයෙන් පහ කිරීම හැසිරවිය යුතු ආකාරය පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණයේ, ලන්දේසි රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ මාර්ගෝපදේශයේ සහ නෙදර්ලන්තයේ රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණයේ දක්වා ඇත.
සේවකයාට ඇති ප්‍රතිවිපාක දරුණු හා ක්ෂණික ය. නිවේදනය ලබා දුන් දිනයේ දී කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වේ, වැටුප් නතර වේ, දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් නිරීක්ෂණය නොකෙරේ, එසේ නොමැති නම් අදාළ වන දැනුම් දීමේ කාලය අදාළ නොවේ. සේවකයා විරැකියාවට හේතු වූ බව සලකනු ලබන බැවින්, UWV ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් විරැකියා ප්‍රතිලාභ ප්‍රතික්ෂේප කරනු ඇත. රැකියා නීතියේ අවසාන ප්‍රතිසංස්කරණය ලෙස අධිකරණ විසින් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම විස්තර කිරීමට සහ ඉල්ලුම් කරන ප්‍රමිතියකට එරෙහිව එය තක්සේරු කිරීමට හේතුව එම සංයෝජනය වන අතර, කරුණු මත පැහැදිලිවම යුක්ති සහගත ලෙස පෙනෙන සේවයෙන් පහ කිරීමක් තවමත් විධිමත්භාවයන් මත නිතිපතා අසාර්ථක වීමට හේතුව ද එයයි. ක්ෂණික සේවයෙන් පහ කිරීමට මුහුණ දීම පිළිබඳ අපගේ ලිපිය සේවකයාගේ දෘෂ්ටිකෝණයෙන් එම තත්වය දෙස බලයි.
මෙම උපකරණය දෙපැත්තටම ක්‍රියාත්මක වේ. සේවකයෙකුට හදිසි හේතුවක් නිසා වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස වැටුප් නොගෙවන විට, සේවායෝජකයා තම රැකවරණ රාජකාරියෙන් බරපතල ලෙස අසමත් වන විට හෝ සේවකයා ප්‍රචණ්ඩත්වයට හෝ බරපතල හිරිහැරවලට ලක්වන විට. එම අවශ්‍යතා තුනම අදාළ වන අතර, එය වැරදි ලෙස භාවිතා කරන සේවකයා සේවායෝජකයාගේ අවදානමේ කැඩපත් ප්‍රතිබිම්බයට මුහුණ දෙයි. රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේ පුළුල් වචන මාලාව ඉල්ලා අස්වීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අපගේ ලිපියෙන් ආවරණය කෙරේ.
සමුච්චිත අවශ්‍යතා තුන
සාරාංශ සේවයෙන් පහකිරීමේ නඩුවක සෑම දෙයක්ම කොන්දේසි තුනක් මත රඳා පවතින අතර ඒවා සියල්ලම සපුරාලිය යුතුය. ඒවා සමුච්චිතයි: ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකුට අවශ්‍ය බව සොයා ගන්නා අධිකරණයක් අනෙක් ඒවා සලකා බැලීමට යන්නේ නැත, එබැවින් සොරකම පිළිබඳ අතිමහත් සාක්ෂි ඇති සේවායෝජකයෙකුට තවමත් කාලය හෝ වචන භාවිතා කිරීම අහිමි විය හැකිය.
හදිසි හේතුවක් තිබේද?
7:678 වගන්තිය මගින් හදිසි හේතුවක් නිර්වචනය කරන්නේ සේවකයාගේ ක්‍රියාවන්, ලක්ෂණ හෝ හැසිරීම් ලෙසයි, එනම් සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව දිගටම කරගෙන යාමට සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ නොහැක. එය උදාහරණ ලැයිස්තුවක් සපයයි, සම්පූර්ණ නොව නිදර්ශනීය: සොරකම, වංචාව, වංචාව හෝ වෙනත් බරපතල වංකකම; සේවායෝජකයාට, සගයන්ට හෝ ඔවුන්ගේ පවුල්වලට දැඩි අපහාසයක් හෝ බරපතල තර්ජනයක්; හිතාමතාම දේපළවලට හානි කිරීම; රහස්‍යභාවය බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම; සාධාරණ උපදෙස් වලට අනුකූල වීම දිගින් දිගටම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම; සහ කොන්ත්‍රාත්තුව පනවන රාජකාරි දැඩි ලෙස නොසලකා හැරීම.
එම ලැයිස්තුවේ පෙනී සිටීමෙන් කාරණය විසඳෙන්නේ නැත. අධිකරණය නඩුවේ සියලු තත්වයන් කිරා මැන බලයි: හැසිරීමේ ස්වභාවය සහ බරපතලකම, සේවා කාලය සහ සේවකයා ක්‍රියා කර ඇති ආකාරය, සහ වයස සහ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමකින් ඇති විය හැකි බලපෑම වැනි පුද්ගලික තත්වයන්. නොකැළැල් වාර්තාවක් සහිත දිගු කාලයක් සේවය කරන සේවකයෙකු විසින් සිදු කරන ලද හුදකලා කුඩා සොරකමක් හදිසි හේතුවක් ලෙස අසාර්ථක විය හැක්කේ මේ නිසා වන අතර, මෑතකදී කුලියට ගත් අයකැමියෙකු විසින් පැහැදිලි නිවාස නීතියක් යටතේ සිදු කරන ලද එම ක්‍රියාවම සාර්ථක වේ. ගත් දෙයෙහි මූල්‍ය වටිනාකම කලාතුරකින් තීරණාත්මක වේ; විශ්වාසය කඩ කිරීම සහ රීතියේ පැහැදිලි බව සාමාන්‍යයෙන් තීරණාත්මක වේ.
ඒක ප්‍රමාදයකින් තොරව දුන්නාද?
සේවායෝජකයාට කරුණු පිළිබඳව ප්‍රමාණවත් දැනුමක් ලැබුණු පසු, ප්‍රමාදයකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම වහාම ලබා දිය යුතුය . ව්‍යවස්ථාවේ හෝ නඩු නීතියේ නිශ්චිත දින ගණනක් නොමැත. සේවායෝජකයා නිසි ලෙස පිටත් කර හැරීමක් සමඟ ක්‍රියා කළ යුතු බවට අධිකරණවලට අවශ්‍ය වන අතර, කරුණු විමර්ශනය කිරීමට, සේවකයාට සවන් දීමට, සුදුසු මට්ටමින් අභ්‍යන්තර අනුමැතිය ලබා ගැනීමට සහ නීති උපදෙස් ලබා ගැනීමට සාධාරණ ලෙස අවශ්‍ය කාලය ඔවුන් පිළිගනී, එම කාලය ඇත්ත වශයෙන්ම එම අරමුණු සඳහා භාවිතා කර ක්‍රියාත්මක වීමට අවසර නොමැති නම්.
ප්‍රායෝගික නීති දෙකක් අනුගමනය කරයි. පළමුව, බරපතල සැකයක් ඇති වූ වහාම සේවකයා සම්පූර්ණ වැටුප් සහිතව අත්හිටුවන්න: මෙයින් පෙන්නුම් කරන්නේ විමර්ශනය පැවැත්වෙන අතරතුර සේවායෝජකයා හැසිරීම පිළිගන්නේ නැති බවයි. දෙවනුව, සේවායෝජකයා එක් එක් කරුණ මුලින්ම දැනගත්තේ කවදාද, ඊළඟ සෑම දිනකම සිදු කළේ කුමක්ද සහ තීරණය ගත් විට දින නියම කළ වාර්තාවක් තබා ගන්න. එය වහාම ක්‍රියා කළ බව පෙන්වීමේ බර සේවායෝජකයා දරන අතර, අඛණ්ඩ විමර්ශනයක සතියක ලේඛනගත ගොනුවක් ප්‍රමාදය සාධාරණ බවට ප්‍රකාශයකට වඩා බෙහෙවින් ශක්තිමත් ය.
දැනුමේ මොහොත යනු තීරණ ගැනීමේ අධිකාරියේ මොහොත ද වේ. සේවයෙන් පහ කිරීමට බලයක් නොමැති අධීක්ෂකවරයෙකු සතුව ඇති දැනුම අනිවාර්යයෙන්ම ඔරලෝසුව ආරම්භ නොකරයි, නමුත් එම බලය ඇති පුද්ගලයා හෝ ආයතනය වෙත ළඟා වන දැනුම එසේ කරයි, සහ වාර්තාවක් ලබා දීමට සති තුනක් ගතවන අභ්‍යන්තර වාර්තාකරණ මාර්ගයක් සේවායෝජකයාගේ ගැටලුව මිස සේවකයාගේ නොවේ.
හේතුව ඒ සමඟම සඳහන් කළාද?
හදිසි හේතුව සේවයෙන් පහ කිරීමට සමගාමීව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. නීතියෙන් පෝරමයක් නියම කර නැත, එබැවින් වාචික සේවයෙන් පහ කිරීම වලංගු වේ, නමුත් එම මොහොතේ සන්නිවේදනය කරන ලද හේතුව ඉතිරි ක්‍රියාදාමය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ පදනම නියම කරයි. සේවායෝජකයෙකුට පසුව හේතුවක් එකතු කළ නොහැක, පළමු හේතුව ඔප්පු කිරීමට අපහසු වූ විට වෙනත් හේතුවක් ආදේශ කළ නොහැක, සහ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සොයාගත් විෂමාචාරය මත නඩු විභාගයේදී විශ්වාසය තැබිය නොහැක.
සේවකයාට චෝදනා කර ඇති දේ තේරුම් ගැනීමට සහ ප්‍රතිචාර දැක්වීමට හැකි වන පරිදි සන්නිවේදනය නිශ්චිත විය යුතුය. සිදුවූයේ කුමක්ද, කවදාද සහ කෙසේද යන්න සඳහන් නොකර බරපතල විෂමාචාරයක් හෝ විශ්වාසය කඩ කිරීමක් ගැන සඳහන් කරන ලිපියක් ප්‍රමාණවත් නොවේ. හේතු කිහිපයක් ලබා දී ඇති විට, එක් එක් ස්වාධීනව සේවයෙන් පහ කිරීමට සහාය දක්වන්නේද නැතහොත් ඒවා ඒකාබද්ධව පමණක් රඳා පවතින්නේද යන්න ලිපියේ සඳහන් කළ යුතුය, මන්ද එය ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු ඉවත් වුවහොත් කුමක් සිදුවේද යන්න තීරණය කරයි.
අසනීප සහ ගර්භණීභාවයෙන් ඉවත් කිරීමේ තහනම් අදාළ වේද?
නිතර වැරදි ලෙස සඳහන් කරන කරුණක්: සාමාන්‍යයෙන් අසනීප වූ, ගර්භනී වූ, නිවාඩු ලබා සිටින හෝ වැඩ කවුන්සිලයේ සාමාජිකයෙකු ආරක්ෂා කරන, දැනුම් දීමේ ව්‍යවස්ථාපිත තහනම් කිරීම්, හදිසි හේතුවක් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමකට අදාළ නොවේ. එබැවින්, අවශ්‍යතා තුන සපුරා ඇති අතර හදිසි හේතුව අසනීපයට කිසිදු සම්බන්ධයක් නොමැති නම්, අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
ඒක බලපත්‍රයක් නෙවෙයි. සීමාවන් දෙකක් තවමත් සම්පූර්ණයෙන් ක්‍රියාත්මකයි. වෙනස්කම් කිරීම තහනම් කිරීම ව්‍යතිරේකයකින් තොරව අදාළ වේ, එබැවින් අසනීප, ආබාධිතභාවය, ගැබ් ගැනීම, වයස, ආගම හෝ සම්භවය මත පදනම්ව යථාර්ථයේ දී සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වන අතර, සේවකයා එවැනි පදනමක් යෝජනා කරන කරුණු ඉදිරිපත් කරන විට, වෙනත් ආකාරයකින් ඔප්පු කිරීමට බර සේවායෝජකයා වෙත මාරු වේ. හැසිරීම පැහැදිලි කිරීමට උපකාරී වන සෞඛ්‍ය තත්වයක් ඇතුළුව සේවකයාගේ පෞද්ගලික තත්වයන්, හදිසි හේතුවක් තිබේද යන්න තක්සේරු කිරීමේ කොටසකි. ප්‍රායෝගිකව, අසනීපයක් අතරතුර ලබා දෙන සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම වැඩි පරීක්ෂාවකට ආකර්ෂණය වේ, අඩු නොවේ, සහ ගොනුවට දෙක සම්බන්ධ නොවන බව පෙන්වීමට අවශ්‍ය වේ. කොන්ත්‍රාත්තුවේම අඩංගු විය යුතු දේ නෙදර්ලන්තයේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු පිළිබඳ අපගේ ලිපියේ දක්වා ඇත.
අසනීප තත්ත්වයකදී නැවත සමාජගත වීමට සහයෝගය දැක්වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන සේවකයා සම්බන්ධයෙන් අදාළ උගුලක් තිබේ. එම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමම හදිසි හේතුවක් නොවේ; ව්‍යවස්ථාපිත මාර්ගය වන්නේ අනතුරු ඇඟවීමකින් පසු පළමුව වැටුප් ගෙවීම අත්හිටුවීමයි. එම පියවර මඟ හැර කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයෙකුට නඩුවක් පරාජය කිරීමට ඇති වඩාත් විශ්වාසදායක ක්‍රමවලින් එකකි.
පරීක්ෂාවෙන් බේරෙන්නේ කුමන ක්‍රියා පටිපාටියද?
පහත පියවර ගොනුව තුළ අධිකරණයක් අපේක්ෂා කරන දේ වේ. ව්‍යවස්ථාවේ ඒවා නිශ්චිතව දක්වා නොමැති විට පවා, ඒවා කිසිවක් ප්‍රායෝගිකව වෛකල්පිත නොවේ.
විමර්ශනය පළමුව පැමිණේ. හදිසි හේතුව පිටුපස ඇති කරුණු ඔප්පු කිරීමේ බර සේවායෝජකයා දරන අතර, ප්‍රමිතිය සැකය නොව සාක්ෂියයි. එහි තේරුම සාක්ෂි අතුරුදහන් වීමට පෙර සුරක්ෂිත කිරීමයි: කැමරා දර්ශන, ප්‍රවේශ ලොග්, නඩු වාර්තා, ඊමේල්, සම්බන්ධ භෞතික අයිතම සහ සාක්ෂිකරුවන්ගෙන් ඔවුන්ගේ මතකයන් නැවුම්ව තිබියදී ලබාගත් අත්සන් කළ ප්‍රකාශ. බාහිර විමර්ශකයෙකු සම්බන්ධ වී සිටින විට, විමර්ශනයේ වේගය සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතුය.
ඊළඟට සේවකයාට ඇහුම්කන් දීම පැමිණේ. කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවකයාට ඇහුම්කන් දීමට ප්‍රකාශිත ව්‍යවස්ථාපිත යුතුකමක් නැත, නමුත් එය හොඳ රැකියා පිළිවෙතක් ලෙස අපේක්ෂා කරන අතර ප්‍රායෝගිකව තීරණාත්මක වේ: සේවකයාට සොයාගැනීම්වලට මුහුණ දුන් බවත්, ඔවුන්ගේ පෞද්ගලික තත්වයන් පිළිබඳව ප්‍රතිචාර දැක්වීමට සහ ඇසීමට සැබෑ අවස්ථාවක් ලබා දුන් බවත් කියවන අධිකරණයක්, සේවකයා නොමැති විට ගත් තීරණයක් වාර්තා කරන ගොනුවකට වඩා බෙහෙවින් වෙනස් ගොනුවක් දෙස බලයි. රැස්වීමට සේවකයාට ආරාධනා කරන්න, යමෙකු ගෙන ඒමට ඉඩ දෙන්න, පැවසූ දේ සහ පිළිතුරු දුන් දේ පටිගත කරන්න, සහ ප්‍රතිචාරය සත්‍යාපනය කළ හැකි තැනක එය පරීක්ෂා කිරීමට තරම් බැරෑරුම් ලෙස සලකන්න. ව්‍යවස්ථාපිත අධ්‍යක්ෂවරයෙකුගේ ස්ථාවරය වෙන වෙනම සලකා බලන්න, මන්ද සමාගම් අධ්‍යක්ෂවරයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අපගේ ලිපියේ පැහැදිලි කර ඇති පරිදි, ඔවුන්ගේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනස් පාලන තන්ත්‍රයක් අදාළ වේ.
ඉන්පසු සේවයෙන් පහ කිරීමම පැමිණේ. හැකි සෑම විටම රැස්වීමකදී එය ලබා දෙන්න, එය සටහන් කරනු ලබන නියමයන් තුළ හේතුව සඳහන් කරන්න, සහ එම දිනයේම හෝ ඊළඟ දිනයේ කරුණු, කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ දිනය සහ වේලාව, සේවකයාට සවන් දුන් කාරණය සහ ඔවුන් පැවසූ දේ, කිරා මැන බැලූ පුද්ගලික තත්වයන් සහ හේතු තනි තනිව මෙන්ම ඒකාබද්ධව රඳා පවතින්නේද යන්න දක්වා ඇති ලිපියකින් තහවුරු කරන්න. භාරදීමේ සාක්ෂි නිපදවන මාර්ගයකින් ලිපිය යවන්න, එය යවන ලද ආකාරය සහ කවදාද යන්න සටහන් කරන්න. එය පරීක්ෂා නොකර කාල පීඩනය යටතේ වචන විසඳන්න එපා: මෙය මුළු නඩුවම තර්ක කරනු ලබන ලේඛනය වන අතර පසුව එය නිවැරදි කළ නොහැක. ස්ථිර කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වල අවසන් කිරීමේ වගන්ති සඳහා අපගේ මාර්ගෝපදේශ අසල්වැසි තත්වයන් සමඟ කටයුතු කරයි.
අවසාන වශයෙන්, ගොනුව තබා ගන්න: විමර්ශන සටහන්, සාක්ෂිකරුවන්ගේ ප්‍රකාශ, නඩු විභාගයේ වාර්තාව, ලිපිය සහ එය යැවූ බවට සාක්ෂි, සහ කවුද දැන සිටියේ කුමක්ද සහ කවදාද යන්න පිළිබඳ කාලානුක්‍රමය. මෙම නඩු පරාජය වන සේවා යෝජකයින් සාමාන්‍යයෙන් ඒවා අහිමි කර ගන්නේ කිසිවක් සිදු නොවූ නිසා නොව සිදු වූ දේ පෙන්වීමට නොහැකි බැවිනි, ලන්දේසි රැකියා නීති අනුකූලතාවයේ වඩාත් පොදු වැරදි පිළිබඳ අපගේ ලිපියෙන් අපි විස්තර කරන රටාවකි.
මාස දෙකක අවසාන දිනය කුමක්ද, සහ සේවකයාට ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ කුමක්ද?
ලන්දේසි සේවයෙන් පහකිරීමේ නීතිය ප්‍රතිසංස්කරණය කිරීමෙන් පසු, නීතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමෙන් කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමක් තවදුරටත් අවලංගු නොවේ. සේවය අවසන් කිරීම ක්‍රියාත්මක වන අතර, සේවකයා උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට යා යුතුය. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ දින සිට මාස දෙකක කාලයක් අවසාන දිනය වන අතර, එය දැඩි සීමා කිරීමේ කාල සීමාවකි: ලිපියක් මගින්, සාකච්ඡා මගින් හෝ සේවායෝජකයාට පැමිණිල්ලක් මගින් එය බාධා කළ නොහැකි අතර, එය කල් ඉකුත් වූ පසු සේවයෙන් පහ කිරීම එහි සුදුසුකම් නොසලකා වලංගු වේ.
එම කාල සීමාව තුළ සේවකයාට තේරීමක් තිබේ. පළමු විකල්පය වන්නේ සේවය අවසන් කිරීම අවලංගු කරන ලෙස අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටීමයි, එවැනි අවස්ථාවක කොන්ත්‍රාත්තුව කිසිදා අවසන් නොවූ බව සලකනු ලබන අතර, ප්‍රමාද වූ ගෙවීම සහ ව්‍යවස්ථාපිත පොලිය සඳහා ව්‍යවස්ථාපිත වැඩිවීමක් සමඟ සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කළ දින සිට වැටුප් ගෙවිය යුතුය. දෙවැන්න නම් කොන්ත්‍රාත්තුවේ අවසානය පිළිගෙන සාධාරණ වන්දි ඉල්ලා සිටීමයි ( billijke vergoeding ), එය බොහෝ සේවකයින් ගන්නා මාර්ගයයි, මන්ද වැඩ සම්බන්ධතාවය සාමාන්‍යයෙන් අලුත්වැඩියා කළ නොහැකි බැවිනි. සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් මේ දෙකෙන් එකක් සමඟ ගෙන ආ හැකි අතර, ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:686a(4) වගන්තිය යටතේ කොන්ත්‍රාත්තුව අවසානයේ සිට මාස තුනක තමන්ගේම සීමිත කාලයක් ඇත.
සේවකයාට අධිකරණයෙන් අතුරු පියවරක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස ප්‍රධාන කටයුතු සිදුවන අතරතුර වැටුප් ගෙවීම අඛණ්ඩව සිදු කිරීම, විරැකියා ප්‍රතිලාභ ප්‍රතික්ෂේප කළ විට එය බෙහෙවින් වැදගත් වේ. මෙම තනතුරේ සේවකයින් බලා නොසිටිය යුතුය: සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස දෙකක් ගත වන අතර නිසි ලෙස සනාථ කරන ලද ඉල්ලීමක් සකස් කිරීමට කාලය ගතවේ. එම ස්ථානයේදීම සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අපගේ ලිපිය පළමු පියවර දක්වා ඇති අතර, රැකියා නීතිඥයෙකුට අවශ්‍යතා තුන සපුරා ඇත්දැයි තනි රැස්වීමක් තුළ තක්සේරු කළ හැකිය.
දෙපාර්ශ්වයටම ගැලපෙන විකල්පයක් නම් ආරවුල සමථයකට පත් කිරීමයි. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට සැකයක් ඇති විට සහ සේවකයාට විරැකියා ප්‍රතිලාභ සඳහා ඇති අයිතිය ආරක්ෂා කර ගැනීමට අවශ්‍ය වූ විට, පාර්ශවයන්ට සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සහ අදාළ දැනුම්දීමේ කාල සීමාව නිරීක්ෂණය කර උදාසීන හේතූන් මත බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් මගින් කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට එකඟ විය හැකිය. සේවකයා ප්‍රතිලාභ සඳහා සුදුසුකම් ලබන්නේ එයයි, එබැවින් වචන වැදගත් වේ: ගිවිසුමේ කිසිදු හදිසි හේතුවක් මත රඳා නොපවතින බවත් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මුලපිරීම සේවායෝජකයා සමඟ ඇති බවත් සටහන් කළ යුතුය. එවැනි ගිවිසුමක අඩංගු විය යුතු දේ අපගේ බේරුම්කරණ ගිවිසුම් මාර්ගෝපදේශය පැහැදිලි කරයි.
අසාර්ථක සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමකින් සේවායෝජකයාට සිදුවන වියදම කුමක්ද?
මූල්‍යමය නිරාවරණය එකවර දිශාවන් කිහිපයකින් පැමිණෙන අතර, අසාර්ථක සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයෙකුට කළ හැකි වඩාත්ම මිල අධික වැරදි වලින් එකකි.
සේවය අවසන් කිරීම අවලංගු කළහොත්, කොන්ත්‍රාත්තුව කිසිදා අවසන් නොවූ අතර, මුළු අතරමැදි කාලය සඳහාම ආපසු ගෙවීම ගෙවිය යුතු අතර, ප්‍රමාද වී වැටුප් ගෙවීම සඳහා ව්‍යවස්ථාපිත අධිභාරය සහ ව්‍යවස්ථාපිත පොලිය මගින් වැඩි වේ. සේවකයා ඒ වෙනුවට වන්දි ඉල්ලා සිටියහොත්, අධිකරණයට සාධාරණ වන්දි ප්‍රදානය කළ හැකිය, නඩුවේ තත්වයන් මත තක්සේරු කර ඇති අතර, එයට දැනටමත් අහිමි වූ ආදායම සහ අපේක්ෂිත අනාගත පාඩු ඇතුළත් විය හැකි අතර, එය ව්‍යවස්ථාපිත සීමාවකට යටත් නොවේ. ඊට අමතරව, නිරීක්ෂණය කළ යුතු දැනුම්දීමේ කාලය සඳහා වැටුප්වලට සමාන වන්දියක් සේවකයාට ඉල්ලා සිටිය හැකිය. සේවය අවසන් කිරීම සේවකයාගේ පැත්තෙන් බරපතල ලෙස වැරදිකරු වන හැසිරීමකින් සිදු නොවන්නේ නම් සහ හදිසි හේතුවක් නිසා එම සීමාව සීමාවට වඩා වැඩි නම් මිස සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ගෙවිය යුතු අතර, එම සීමාව හදිසි හේතුවක් නිසා සීමාවට වඩා වැඩි නම්, එබැවින් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් වලංගු විය හැකි අතර සංක්‍රාන්ති ගෙවීම තවමත් ගෙවිය යුතුය; හැසිරීම බරපතල ලෙස වැරදිකරු වූ විට පවා සාධාරණ හේතු මත අධිකරණයට එය ප්‍රදානය කළ හැකිය. එය ගණනය කරන ආකාරය අපගේ සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සහ නෙදර්ලන්තයේ වෙන් කිරීමේ ගෙවීම සඳහා අපගේ මාර්ගෝපදේශයේ පුළුල් චිත්‍රය පිළිබඳ ලිපියේ දක්වා ඇත.
නිරාවරණය අනෙක් පැත්තටත් දිවෙන අතර, සේවායෝජකයින් බොහෝ විට එය නොසලකා හරිති. සේවකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරු හැසිරීමක් හරහා සේවායෝජකයාට හදිසි හේතුවක් ලබා දී ඇති විට, සේවකයා දැනුම් දීමේ කාල සීමාව ආවරණය වන කාල සීමාව සඳහා වැටුපට සමාන වන්දි මුදලක් සේවායෝජකයාට ගෙවිය යුතු අතර, සේවායෝජකයාට තවදුරටත් හානි ප්‍රදානය කරන ලෙස අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. එම හිමිකම් පෑම එකම කෙටි කාල සීමාව තුළ ගෙන ආ යුතු බැවින්, එය එකම ක්‍රියා පටිපාටියකින් සිදු කරනු ලැබේ හෝ කිසිසේත්ම සිදු නොකෙරේ.
අවසාන වශයෙන් ප්‍රතිලාභයට බලපෑමක් ඇත. සේවකයාට ආරෝපණය කළ හැකි හදිසි හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම වැරදිකරු විරැකියාවක් ලෙස සලකනු ලබන අතර විරැකියා ප්‍රතිලාභ ප්‍රතික්ෂේප කරනු ලැබේ. පසුව අධිකරණය සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කළහොත් හෝ පාර්ශවයන් මධ්‍යස්ථ කොන්දේසි මත පදිංචි වුවහොත්, ස්ථාවරය වෙනස් වේ, නමුත් එම කාල සීමාව තුළ සේවකයාට කිසිදු ආදායමක් නොමැත, එය මෙම නඩු ඉතා ඉක්මනින් හා දැඩි ලෙස නඩු පැවරීමට එක් හේතුවකි.
ඔබ එය භාවිතා නොකළ යුත්තේ කවදාද?
සුළු නඩු කාණ්ඩයක් සඳහා කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම නිවැරදි මෙවලමයි: බරපතල වංකකම, ප්‍රචණ්ඩත්වය හෝ තර්ජන, වැඩ කිරීමට එකහෙළා ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හෝ සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් වහාම ඉවත් කිරීම නොවැළැක්විය හැකි හැසිරීම. එම කාණ්ඩයෙන් පිටත අවදානම සාමාන්‍යයෙන් ප්‍රතිලාභයට වඩා වැඩි වන අතර විකල්ප තුනක් තිබේ.
උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය විසින් විසුරුවා හැරීම පැහැදිලි එකකි. සීමාව අඩුය, මන්ද හේතු අතර වරදකාරී හැසිරීම, හානි වූ වැඩ සම්බන්ධතාවය සහ තත්වයන් එකතුවක් ඇතුළත් වන අතර, සේවායෝජකයාට ගොනුව නිසි ලෙස ගොඩනඟා ගැනීමට කාලය තිබේ. අධිකරණය එය විසුරුවා හරින තෙක් කොන්ත්‍රාත්තුව දිගටම පවතින අතර සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සාමාන්‍යයෙන් නියමිත වේ, නමුත් සම්පූර්ණ ආපසු හැරවීමේ අවදානම අතුරුදහන් වේ. බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් හරහා අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් අවසන් කිරීම දෙවැන්නයි: එය වේගවත් වේ, එය නිශ්චිත වන අතර, එය සේවකයාට සාකච්ඡා කළ ගෙවීමක මිලට ප්‍රතිලාභ ලැබීමේ අයිතිය තබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. ගැටලුව හැසිරීමට වඩා ධාරිතාව හෝ සංවිධානය වන විට, නෙදර්ලන්තයේ අතිරික්තය පිළිබඳ අපගේ ලිපියේ විස්තර කර ඇති පරිදි, සුදුසු විකල්ප තනතුරක් සෙවීමේ වගකීමට යටත්ව, මාර්ගය UWV හරහා සාමාන්‍ය එකකි.
තීරණය කිරීමට පෙර තවත් කරුණු දෙකක් පරීක්ෂා කිරීම වටී. තරඟකාරී නොවන හෝ ඉල්ලීම් නොකරන වගන්තියක් තේරීම මගින් බලපායි: පසුව පසෙකට දමන ලද සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලබා දෙන සේවායෝජකයෙකුට එම වගන්තිය යටතේ තම ස්ථාවරය දුර්වල විය හැකි අතර, සේවායෝජකයා විසින්ම බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස ක්‍රියා කළ වගන්තියක් කිසිසේත් විශ්වාස කළ නොහැක. සේවකයා වැඩ කවුන්සිලයේ සාමාජිකයෙකු හෝ ව්‍යවස්ථාපිත අධ්‍යක්ෂවරයෙකු වැනි විශේෂ තනතුරක් දරන විට, අදාළ ක්‍රියා පටිපාටිය වෙනස් වන අතර කිසිවක් සන්නිවේදනය කිරීමට පෙර පරීක්ෂා කළ යුතුය. නෙදර්ලන්තයේ ක්‍රියාත්මක වන සේවා යෝජකයින් සඳහා සාමාන්‍ය මාර්ගෝපදේශය නෙදර්ලන්තයේ රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ ලිපියෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීමකට මුහුණ දෙන සේවා යෝජකයින් සඳහා අපගේ දළ විශ්ලේෂණයෙන් , පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අපගේ මාර්ගෝපදේශයෙන් සහ පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර අදාළ වන සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනම තන්ත්‍රය සඳහා, පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අපගේ ලිපියෙන් එකතු කර ඇත . ව්‍යාපාර සඳහා අපගේ නීති උපදෙස් මගින් පුළුල් වාණිජ ප්රශ්න ආවරණය වන අතර, මෙම නීති ක්ෂේත්‍රය පිළිබඳ සම්පූර්ණ ලිපි මාලාව අපගේ ලන්දේසි රැකියා නීති මාර්ගෝපදේශවල සුචිගත කර ඇත.
සාරාංශගත කර ඇත
- කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එකවර කොන්දේසි තුනක් අවශ්‍ය වේ: හදිසි හේතුවක් (7:678 BW වගන්තිය), ප්‍රමාදයකින් තොරව දැනුම් දීම සහ එම මොහොතේම සන්නිවේදනය කළ හේතුව.
- කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වීමෙන් මාස දෙකක කාලයක් ඇතුළත, සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කිරීමට හෝ සාධාරණ වන්දි ලබා දීමට උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටීමට සේවකයෙකුට හැකිය.
- අසනීප, ගැබ් ගැනීම හෝ වැඩ කවුන්සිලයේ සාමාජිකත්වය සඳහා වන ව්‍යවස්ථාපිත සේවයෙන් පහ කිරීමේ තහනම් කිරීම් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම අවහිර නොකරයි, නමුත් වෙනස්කම් කිරීම තහනම් කර ඇති අතර පුද්ගලික තත්වයන් තවමත් තක්සේරුවේදී බර වේ.
- සේවායෝජකයින් පළමුව විමර්ශනය කළ යුතු අතර, සේවකයාට සවන් දිය යුතු අතර, එදිනම හෝ ඊළඟ දිනයේම අධිකරණයේ පවතින ලිපියක් මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම තහවුරු කළ යුතුය; හොඳින් ලේඛනගත කරන ලද ගොනුවක් ප්‍රධාන ආරක්ෂාවයි.
- කරුණු ජලයට ඔරොත්තු නොදෙන තරම් අඩු නම්, උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයක් හෝ බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් මගින් විසුරුවා හැරීම සාමාන්‍යයෙන් ආරක්ෂිතම මාර්ගය වේ.
නිතර අසන ප්රශ්න
පහත පිළිතුරු ලන්දේසි ව්‍යවස්ථාපිත රාමුව උපකල්පනය කරයි: හදිසි හේතුවක්, ප්‍රමාදයකින් තොරව දැනුම්දීම සහ හේතුව එකවර සන්නිවේදනය කිරීම, සේවකයාට අධිකරණයට යාමට මාස දෙකක් සමඟ.
ලන්දේසි රැකියා නීතිය යටතේ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු මොනවාද?
ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:677 වගන්තියට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟම සේවකයාට දැනුම් දිය යුතු හදිසි හේතුවක් තිබේ. 7:678 වගන්තියේ එම හේතුව නිර්වචනය කරන්නේ සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව දිගටම කරගෙන යාමට සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ නොහැකි ස්වභාවයේ හැසිරීමක් ලෙසයි.
උදාහරණ ලෙස සොරකම්, වංචා, රැකියා ස්ථානයේ බරපතල විෂමාචාර සහ ප්‍රචණ්ඩකාරී හැසිරීම් ඇතුළත් වේ. හේතුව හදිසි සහ දැනුම්දීමකින් තොරව වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කිරීමට ප්‍රමාණවත් තරම් වැදගත් විය යුතුය.
සුළු ගැටළු හෝ කාර්ය සාධන ගැටළු බලවත් හේතු ලෙස සුදුසුකම් නොලබයි. එක් එක් සිද්ධිය එහි නිශ්චිත තත්වයන් සහ සේවකයාගේ ක්‍රියාවන්හි බරපතලකම මත රඳා පවතී.
නෙදර්ලන්තයේ සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් නීත්‍යානුකූලව වලංගු බව සහතික කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයින් අනුගමනය කළ යුතු ක්‍රියා පටිපාටි පියවර මොනවාද?
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර ඔබ කරුණු හොඳින් විමර්ශනය කළ යුතුය. අවසාන තීරණයක් ගැනීමට පෙර සාක්ෂි රැස් කිරීම සහ සේවකයාගේ පැත්තෙන් කතාවට සවන් දීම මෙයට ඇතුළත් වේ.
විමර්ශනයෙන් පසු, ඔබේ සොයාගැනීම් සමඟ සේවකයාට මුහුණ දී ඔවුන්ගේ ප්‍රතිචාරය ඉල්ලා සිටින්න. සම්මුඛ පරීක්ෂණ වාර්තා සහ ඔබේ විමර්ශනයේදී එකතු කරන ලද සාක්ෂි ඇතුළුව සියල්ල ලේඛනගත කරන්න.
සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සේවකයාට වාචිකව හෝ ලිඛිතව කෙලින්ම පැහැදිලි කරන්න. වාචික සේවයෙන් පහ කිරීම තහවුරු කරන සහ බලගතු හේතුව පැහැදිලිව සඳහන් කරන සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපියක් එදිනම හෝ ඊළඟ දිනයේ යවන්න.
ලිපියෙහි බහුවිධ හේතු තිබේ නම්, සියලු හේතු ලැයිස්තුගත කළ යුතු අතර, ඔබේ ස්ථානය ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා "එක් එක් තනිව සහ ඒකාබද්ධව" යන වාක්‍ය ඛණ්ඩය භාවිතා කළ යුතුය. මෙම ලිපිය බෙදාහැරීමේ සාක්ෂි සපයන මාර්ගයකින් යවන්න, උදාහරණයක් ලෙස ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් හෝ කියවූ කුවිතාන්සියක් සමඟ විද්‍යුත් තැපෑලෙන් යවන්න.
ලන්දේසි සන්දර්භය තුළ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවශ්‍ය පරිදි සේවා යෝජකයෙකුට 'හදිසි හේතුව' පෙන්නුම් කළ හැක්කේ කෙසේද?
ඔබේ ප්‍රබල හේතු ප්‍රකාශයට සහාය වන කරුණු ඔප්පු කිරීමට ඔබට හැකි විය යුතුය. ඔප්පු කිරීමේ භාරය පැවරෙන්නේ සේවකයා නොව සේවායෝජකයා ලෙස ඔබ මත ය.
ආරක්ෂක දර්ශන, සාක්ෂිකරුවන්ගේ ප්‍රකාශ, මූල්‍ය වාර්තා හෝ ලිඛිත ලියකියවිලි වැනි සංයුක්ත සාක්ෂි රැස් කරන්න. දුර්වල හෝ අවිනිශ්චිත සාක්ෂි ඔබගේ සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම නීතිමය අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.
ඔබේ සාක්ෂි අස්ථාවර නම්, ඒ වෙනුවට අධිකරණ විසුරුවා හැරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය වැනි විකල්ප විකල්ප සලකා බලන්න. විසුරුවා හැරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියකට පහළ සීමාවක් ඇති අතර බරපතල වැරදි සහගත හැසිරීමක් හෝ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් කඩාකප්පල් කිරීම වැනි හේතු සඳහා ඉඩ සලසයි.
සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම අසාධාරණ හෝ වැරදි ලෙස සලකනු ලැබුවහොත් සේවායෝජකයාට ඇති විය හැකි ප්‍රතිවිපාක මොනවාද?
සේවයෙන් පහ කිරීම අසාධාරණ නම් හෝ ක්‍රියා පටිපාටි නිවැරදිව අනුගමනය නොකළේ නම්, මාස දෙකක් ඇතුළත එය අවලංගු කරන ලෙස සේවකයෙකුට අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. අධිකරණය සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කළහොත්, ඔබ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට හෝ සමථයකට පත් කළ යුතුය.
සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී බව පෙනී ගියහොත්, ඔබට "billijke vergoeding" ලෙස හඳුන්වන අතිරේක විපාකයක් ගෙවීමට සිදු විය හැකිය. මෙම වන්දි මුදල අනෙකුත් විභව ගෙවීම් වලින් වෙන්ව සහ ඒවාට අමතරව වේ.
සේවයෙන් පහ කිරීම සහ අධිකරණ තීන්දුව අතර කාලය සඳහා සේවකයාට ආපසු ගෙවීමක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. මෙම වියදම් සැලකිය යුතු විය හැකිය, විශේෂයෙන් ක්‍රියා පටිපාටිය මාස කිහිපයක් ගත වුවහොත්.
අසාර්ථක සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම යන්නෙන් අදහස් වන්නේ ඔබ සාමාන්‍යයෙන් ව්‍යවස්ථාපිත සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ද ගෙවිය යුතු බවයි. එම ගෙවීම බැහැර කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ බරපතල ලෙස වැරදි සහගත හැසිරීමක ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ විට පමණි, එය හදිසි හේතුවක්ට වඩා ඉහළ සීමාවක් වන බැවින් සේවයෙන් පහ කිරීමම පවතින විට පවා එය ගෙවිය හැකිය.
අසාධාරණ ලෙස කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව ලන්දේසි නීති පද්ධතිය සේවකයින් ආරක්ෂා කරන්නේ කෙසේද?
බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවකයින්ට සවන් දීමට අයිතියක් ඇත. චෝදනාවලට ප්‍රතිචාර දැක්වීමට සහ සිදුවීම් පිළිබඳ ඔවුන්ගේ අනුවාදය සැපයීමට ඔබ ඔවුන්ට අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතුය.
කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලැබුණු දින සිට මාස දෙකක් ඇතුළත සේවකයාට අධිකරණයේ අභියෝග කළ හැකිය. අධිකරණය විසින් බලවත් හේතුවක් තිබේද යන්න සහ ඔබ නිසි ක්‍රියා පටිපාටි අනුගමනය කළේද යන්න පරීක්ෂා කරනු ඇත.
කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කළහොත්, සේවකයින්ට වහාම තම ආදායම අහිමි වන අතර සාමාන්‍යයෙන් විරැකියා ප්‍රතිලාභ සඳහා හිමිකම් නොලැබේ. මෙම දරුණු ප්‍රතිවිපාක නිසා, අධිකරණ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම් ප්‍රවේශමෙන් පරීක්ෂා කරයි.
නෙදර්ලන්ත නීතියට අනුව සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර වයස, ආබාධිතභාවය සහ සේවා කාලය වැනි පුද්ගලික සාධක සලකා බැලිය යුතුය. අනුකූලතාවය පෙන්නුම් කිරීම සඳහා ඔබ ඔබේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපියේ මෙම සලකා බැලීම සඳහන් කළ යුතුය.
නෙදර්ලන්තයේ හේතුව දැනගත් පසු සේවායෝජකයෙකුට සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් ක්‍රියාත්මක කිරීමට ඇති කාල සීමාවන් මොනවාද?
ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:677 වගන්තියට අනුව ඔබ "වහාම" සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලබා දිය යුතුය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබ බලගතු හේතුව සොයාගත් වහාම හෝ කෙටි කලකට පසු ක්‍රියා කළ යුතු බවයි.
කරුණු විමර්ශනය කිරීමට, සේවකයාට සවන් දීමට සහ නීති උපදෙස් ලබා ගැනීමට ඔබට සාධාරණ ලෙස අවශ්‍ය කාල සීමාව භාවිතා කළ හැකිය. ස්ථාවර උපරිමයක් නොමැත: වැදගත් වන්නේ ඔබ නිසි ලෙස පිටත් කර හැරීම සමඟ ක්‍රියා කිරීම වන අතර, එය අඛණ්ඩව කරගෙන යන්නේ නම් සහ ඒ අතරතුර සේවකයා සම්පූර්ණ වැටුපෙන් අත්හිටුවනු ලැබුවහොත් දීර්ඝ විමර්ශනයක් පිළිගත හැකිය.
දිගු ප්‍රමාදයන් සඳහා වලංගු හේතුවක් අවශ්‍ය වේ, උදාහරණයක් ලෙස ආරක්ෂක දර්ශන ලබා ගැනීමට හෝ බහු සාක්ෂිකරුවන් සම්මුඛ සාකච්ඡා කිරීමට අවශ්‍ය වේ. ඔබ බාහිර විමර්ශකයෙකු බඳවා ගන්නේ නම්, ක්‍රියාවලිය සඳහා ඔබ වගකිව යුතු බැවින් ඔවුන් ද වහාම ක්‍රියා කළ යුතුය.
කෙසේද Law & More උදව් කළ හැකිය
Law & More නෙදර්ලන්තයේ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට උපදෙස් දෙයි. සේවායෝජකයින් සඳහා එයින් අදහස් කරන්නේ කරුණු හදිසි හේතුවක්ද යන්න තීරණය කිරීමට පෙර තක්සේරු කිරීම, ප්‍රමාදයකින් තොරව ක්‍රියා කිරීමේ අවශ්‍යතාවය තුළ ක්‍රියාවලිය තබා ගැනීම සහ අධිකරණයේ පවතින ලිපියක් කෙටුම්පත් කිරීමයි. සේවකයින් සඳහා එයින් අදහස් කරන්නේ මාස දෙකක කාලයක් තුළ අවශ්‍යතා තුන පරීක්ෂා කිරීම, අවලංගු කිරීම සහ සාධාරණ වන්දි අතර තෝරා ගැනීම සහ විරැකියා ප්‍රතිලාභ සඳහා ඇති අයිතිය ආරක්ෂා කරන විසඳුමක් සාකච්ඡා කිරීමයි. සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලබා දී ඇත්නම් හෝ සලකා බලමින් සිටී නම්, ඊළඟ මාසයේ නොව එම සතියේම අප අමතන්න.
ඔබ සිටින්නේ කොහේදැයි විශ්වාස නැද්ද? ඔබේ තත්වය ගැන අපට කියන්න. වැඩ කරන දිනක් ඇතුළත ඔබේ විකල්ප අපි ඔබට දන්වන්නෙමු.
කෙසේද Law & More මේ සඳහා ඔබට උදව් කළ හැකිද යන්න අපගේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීතිඥ පිටුව.
