හේග් දිස්ත්රික් අධිකරණය, 2026 ජූලි 7, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, නඩු අංකය 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
සේවකයෙකු එකඟ වූ ප්රමාණයට වඩා ව්යුහාත්මකව අඩු පැය ගණනක් වැඩ කරන බවට සැක කරන සේවායෝජකයෙකු ප්රවේශමෙන් ක්රියා කළ යුතුය. පිවිසුම් සහ පිටවීමේ දත්ත රහසිගතව විශ්ලේෂණය කිරීමට ස්වයංක්රීයව අවසර නැත, සහ එවැනි දත්ත විෂමතා හෙළි කරන විට පවා, මෙය ස්වයංක්රීයව සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් සාක්ෂි නොවේ. 2026 ජූලි 7 වන දින, හේග් හි කැන්ටනල් අධිකරණය ඩිජිටල් අධීක්ෂණ මෙවලම් භාවිතය සලකා බලන සෑම සේවායෝජකයෙකුටම අදාළ වන තීන්දුවකින් මෙම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් තීන්දුවක් ලබා දුන්නේය.
කරුණු
මෙම සේවකයා 2022 සිට ඩෙල්ෆ්ගවු හි පිහිටි ECcontrols Europe BV නම් තාක්ෂණික සමාගමක සේවය කර ඇති අතර, මෑතකදී මූල්ය දෙපාර්තමේන්තුවේ කළමනාකරණ භූමිකාවක නිරත විය. 2025 ගිම්හානයේදී, සේවකයාගේ සහකරු පියයුරු පිළිකා සඳහා ප්රතිකාර ලබා ගත්තේය. කළමනාකාරිත්වයේ එකඟතාවය ඇතිව, සේවකයා පසුව නිවසේ සිට බොහෝ විට වැඩ කළේය, අර්ධ වශයෙන් ඔවුන්ගේ කුඩා දරුවන් දෙදෙනා රැකබලා ගැනීම සඳහා. කාර්ය මණ්ඩල ඇගයීම් අතරතුර ඔහුගේ කාර්ය සාධනය ධනාත්මකව තක්සේරු කරන ලද අතර, 2026 ආරම්භයේදී ඔහුට වැටුප් වැඩිවීමක් පවා ලැබුණි.
පසුව, සේවායෝජකයා ඔහුගේ කැපවීම සැක කිරීමට පටන් ගත්තේය. හේතුව වූයේ ගණකාධිකාරීවරයාගෙන් සහ සංඛ්යාලේඛන නෙදර්ලන්තයෙන් (CBS) ලැබුණු, පරිපාලන වගකීම් සම්බන්ධයෙන් නිතිපතා මතක් කිරීමේ ලිපි දෙකක් ය. පළමුව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා නොසිට, සේවායෝජකයා සමාගම් ජාලයේ ඔහුගේ පරිශීලක ගිණුමේ පිවිසුම් සහ පිටවීමේ දත්ත විශ්ලේෂණය කිරීමට මාසයක් පමණ ගත කළේය. මෙම පදනම මත, සේවකයා එකඟ වූ ප්රමාණයට වඩා පැය 29 ක් අඩුවෙන් වැඩ කර ඇති බව සේවායෝජකයා නිගමනය කළ අතර, ව්යුහාත්මක පැය හිඟයක් සහ මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයා සමඟ අවංක නොවීම හේතුවෙන් ඔහු කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලදී.
ප්රමාණවත් GDPR පදනමක් නොමැත
පිවිසුම් සහ පිටවීමේ දත්ත විශ්ලේෂණය කිරීමෙන්, සේවායෝජකයා සේවකයාගේ පුද්ගලික දත්ත සකසමින් සිටියේය. එවැනි සැකසුම් සඳහා GDPR යටතේ නීතිමය පදනමක් අවශ්ය වේ. රැකියා සම්බන්ධතාවයකදී, නීත්යානුකූල උනන්දුව මත රඳා පැවතීම පැහැදිලි විකල්පය වන නමුත්, මේ සඳහා අධීක්ෂණය ක්රියාත්මක කිරීමට සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් ඇති ආශාවට වඩා වැඩි යමක් අවශ්ය වේ. එම උනන්දුවට සේවය කිරීම සඳහා සැකසීම අවශ්ය බවත්, සේවකයාගේ අවශ්යතා සහ මූලික අයිතිවාසිකම් ඊට වඩා වැඩි නොවන බවත්, සංයුක්ත හා වර්තමාන උනන්දුවක් පෙන්නුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට හැකි විය යුතුය.
රැකියා විධිවිධාන සමඟ අනුකූල වීම නිරීක්ෂණය කිරීම ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් නීත්යානුකූල සේවායෝජකයාගේ උනන්දුවකි. කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවේ දී, සිහිකැඳවීම් ලිපි දෙක ඒ සඳහා ප්රමාණවත් නොවීය. ඒවා කිසිදු පැයක හිඟයක් පෙන්වා නොදුන් අතර තවමත් සේවකයාට ඔහුගේ පරිපාලන වගකීම් ඉටු කිරීමට අවස්ථාව ලබා දුන්නේය. එබැවින් සැකසීම සඳහා ප්රමාණවත් සංයුක්ත පදනමක් නොතිබුණි: එය ස්ථාපිත කරුණක් හෝ විශේෂයෙන් සනාථ කරන ලද සැකයක් පිළිබඳ කාරණයක් නොව, සේවකයා සමඟ කිසිදු සංවාදයකින් තොරව රහසිගත පරීක්ෂණයක් බවට පරිවර්තනය කරන ලද වක්ර ඇඟවීමකි.
ඊට අමතරව, සේවකයා තම පිවිසුම් සහ පිටවීමේ දත්ත මෙවැනි පරීක්ෂාවක් සඳහා භාවිතා කළ හැකි බව දැන සිටියේ නැත. මෑතකදී ස්ථාපිත කරන ලද ගෙදර වැඩ ප්රතිපත්තිය ද මේ සඳහා පැහැදිලි පදනමක් සපයා නැත. රැස් කරන්නේ කුමන දත්තද, කුමන අරමුණක් සඳහාද සහ කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න සේවකයින්ට තේරුම් ගැනීමට හැකි විය යුතුය. නිවසේ සිට වැඩ කිරීමට පැහැදිලිවම අවසර දී තිබීම, අර්ධ වශයෙන් සේවකයාගේ පෞද්ගලික තත්වයන් නිසා, විනිවිදභාවය නොමැතිකම වඩාත් වැදගත් වේ: සේවායෝජකයා වැඩ කරන වේලාවන්, ලබා ගත හැකි බව සහ ඕනෑම වේලාවක ලියාපදිංචි කිරීම සම්බන්ධයෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්ද යන්න කල්තියා පැහැදිලි කළ යුතුව තිබුණේ එම සන්දර්භය තුළය.
නිරීක්ෂණය සමානුපාතික හෝ අතිරේක නොවීය.
සේවායෝජකයාට නීත්යානුකූල උනන්දුවක් තිබුණත්, නිරීක්ෂණය තවමත් සමානුපාතික විය යුතුයි: සේවකයාගේ පෞද්ගලිකත්වයට ඇඟිලි ගැසීමේ බරපතලකම සහ විෂය පථය විමර්ශනයට හේතුව සහ අරමුණට සමානුපාතික විය යුතුයි. එම සමානුපාතිකත්වය මෙහි නොතිබුණි. සේවායෝජකයා මාසයක් පමණ තනි සේවකයෙකුගේ දත්ත විශ්ලේෂණය කළේ, ඔහුට කල්තියා දැනුම් නොදී හෝ පළමුව පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා නොසිට, එසේ කිරීමට සීමිත හා වක්ර හේතුවක් පමණි. එපමණක් නොව, සේවකයා හොඳින් ක්රියා කරමින් සිටියේය, මෑතකදී වැටුප් වැඩිවීමක් ලැබී තිබුණි, සහ කළමනාකාරිත්වයේ එකඟතාවය ඇතිව නිවසේ සිට වැඩ කිරීමට අවසර දී තිබුණි.
සේවායෝජකයා විසින් එම අරමුණම අඩු ආක්රමණශීලී ක්රම මගින් සාක්ෂාත් කරගත හැකිදැයි තක්සේරු කළ යුතුව තිබුණි - ඊනියා සහකාරත්ව පරීක්ෂණය. නඩු විභාගය අතරතුර, කළමනාකරු ප්රකාශ කළේ සේවකයා සමඟ සංවාදයක් හිතාමතාම වළක්වා ඇති බවයි, මන්ද විමර්ශනය පිළිබඳව දැනගත් පසු සේවායෝජකයා තම හැසිරීම සකස් කර ගනු ඇතැයි බිය වූ බැවිනි. කැන්ටනල් අධිකරණය මෙය ඒත්තු ගැන්විය හැකි හේතුවක් ලෙස සොයා ගත්තේ නැත. විභව නුසුදුසු හැසිරීම් සකස් කිරීම යනු සංවාදයක්, අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් හරහා සේවායෝජකයෙකු ලබා ගැනීමට කැමති විය යුතු ප්රතිඵලයයි. හිතාමතාම මෙය අත්හැර වහාම රහසිගත නිරීක්ෂණයක් තෝරා ගැනීමෙන්, සේවායෝජකයා අඩු ආක්රමණශීලී විකල්ප උත්සාහ නොකර ඉතා දැඩි පියවරක් භාවිතා කළේය.
පිවිසුම් සහ පිටවීමේ දත්ත මඟින් යමෙකු වැඩ කර නොමැති බව ස්වයංක්රීයව ඔප්පු නොවේ.
සුදුසුකම් මත ද, කැන්ටනල් අධිකරණය දත්ත ප්රමාණවත් ලෙස ඒත්තු ගැන්විය නොහැකි බව සොයා ගත්තේය. සමාගම් ජාලයට ලොග් නොවීම යනු යමෙකු වැඩ නොකරන බව ස්වයංක්රීයව අදහස් නොවේ. සේවකයාගේ භූමිකාවට විශ්ලේෂණය, සැලසුම් කිරීම, උපදේශනය, අධීක්ෂණය සහ දුරකථන සම්බන්ධතා ද ඇතුළත් විය - ක්රියාකාරී ජාල සම්බන්ධතාවයක් අවශ්ය නොවන ක්රියාකාරකම්. පිවිසුම් සහ පිටවීමේ දත්ත පද්ධති ක්රියාකාරකම් වාර්තා කරයි, යමෙකුගේ කාර්ය සාධනයේ සම්පූර්ණ විෂය පථය නොවේ.
කැන්ටනල් අධිකරණය සලකා බැලුවේ, සති 4.5 ක කාලයක් තුළ පැය 27 ක සම්පූර්ණ වෙනස නොව, නොබැඳි ලෙස වැඩ කිරීම වෙනසෙහි කොටසක් පැහැදිලි කළ හැකි බවයි, නමුත් එසේ වුවද, වැඩ කරන දිනකට පැයකට වඩා වැඩි සාමාන්ය වෙනස, ව්යුහාත්මකව, එකඟ වූ ප්රමාණයට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස අඩු පැය ගණනක් වැඩ කර ඇති බව නිගමනය කිරීමට ප්රමාණවත් නොවීය. බොහෝ විට, දත්ත බරපතල විෂමාචාරයක් හෝ හිතාමතා වංචාවක් පිළිබඳ තීරණාත්මක සාක්ෂියක් නොව, ඇඟවීමක් විය.
GDPR උල්ලංඝනය සහ සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනම කරුණු නොවේ.
දත්ත සැකසීමේ නීති විරෝධී බව යනු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාදාමයන්හිදී එම දත්ත භාවිතා කිරීම ස්වයංක්රීයව බැහැර කර ඇති බවක් අදහස් නොකෙරේ, නමුත් එය විමර්ශනයේ විශ්වසනීයත්වය සහ ඒත්තු ගැන්වීම බරපතල ලෙස අඩපණ කළේය. සේවායෝජකයා විසින් සේවයෙන් පහ කිරීම සැලකිය යුතු ප්රමාණයකට පදනම් කර ගත්තේ පැහැදිලි පූර්ව තොරතුරු නොමැතිව එකතු කරන ලද, පැය හිඟයන්ට විශේෂයෙන් සම්බන්ධ නිශ්චිත හේතුවක් නොමැතිව විශ්ලේෂණය කරන ලද, අධික ලෙස ආක්රමණශීලී පාලන ක්රමයක් හරහා ලබාගත් සහ සිදු කරන ලද සත්ය කාර්යය පිළිබඳ සීමිත චිත්රයක් පමණක් ලබා දුන් දත්ත මත ය. වැඩිදුර විමර්ශනයකින් තොරව, සේවකයාට සවන් දීමකින් තොරව සහ සිදු නොකළ වැඩ පිළිබඳ සංයුක්ත උදාහරණ නොමැතිව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කිසිදු හදිසි හේතුවක් මෙයින් ලබා ගත නොහැක. එබැවින් GDPR උල්ලංඝනය වෙනම පෞද්ගලිකත්ව ගැටළුවක් නොව, සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් සූදානමක් සහ සනාථ කිරීමේ කොටසක් විය.
මෙම තීන්දුව ස්ථාවර නඩු නීතියකට ගැලපේ.
හේග්හි කැන්ටනල් අධිකරණය මේ සම්බන්ධයෙන් තනිවම නොවේ. 2017 තරම් මුල් භාගයේදී, යුරෝපීය මානව හිමිකම් අධිකරණය (ECtHR) පුළුල් ලෙස සාකච්ඡා කරන ලද බාර්බුලෙස්කු එදිරිව රුමේනියාව (ECtHR 5 සැප්තැම්බර් 2017, අංක 61496/08) නඩුවේදී, ලන්දේසි නඩු නීතියට බලපෑම් කරන සේවායෝජක අධීක්ෂණය සඳහා තක්සේරු රාමුවක් සකස් කළේය. සේවකයින්ගේ ඩිජිටල් අධීක්ෂණය තක්සේරු කිරීමේදී, වෙනත් දේ අතර සලකා බැලිය යුතු බව ECtHR තීරණය කළේය: නිරීක්ෂණය කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳව සේවකයාට කලින් දැනුම් දී තිබේද, නිරීක්ෂණය කෙතරම් පුළුල් හා ආක්රමණශීලී වී තිබේද, සේවායෝජකයාට නිරීක්ෂණය සඳහා නීත්යානුකූල හේතුවක් තිබේද, අඩු ආක්රමණශීලී ක්රම තිබේද, අධීක්ෂණය සේවකයාට ඇති කළ ප්රතිවිපාක මොනවාද සහ ප්රමාණවත් ආරක්ෂක විධිවිධාන සපයා තිබේද යන්න.
මෙම තක්සේරු රාමුව, උදාහරණයක් ලෙස, මධ්යම නෙදර්ලන්ත දිස්ත්රික් අධිකරණයේ 2021 තීන්දුවක (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) පුනරාවර්තනය වේ. එම අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයෙකු අභ්යන්තර සංඥා දෙකක් අනුගමනය කරමින් සේවකයෙකුගේ විද්යුත් තැපැල් භාවිතය නිරීක්ෂණය කළ අතර, මෙම නිරීක්ෂණය කෙතරම් ආක්රමණශීලී වී ඇත්ද යන්න හෝ සේවකයාට නිරීක්ෂණය කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳව කල්තියා දැනුම් දී තිබේද යන්න පැහැදිලි නොවීය. සේවායෝජකයා මේ පිළිබඳව ප්රමාණවත් විනිවිදභාවයක් ලබා දීමට අපොහොසත් වූ නිසා, කැන්ටනල් අධිකරණයට බර්බුලෙස්කු නිර්ණායක සපුරා තිබේද යන්න හෝ විමර්ශනයේ සොයාගැනීම් කිසිදු නීති විරෝධී නිරීක්ෂණයකින් ස්වාධීනද යන්න තහවුරු කිරීමට නොහැකි විය. මෙම පැහැදිලි බවක් නොමැතිකම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව විසුරුවා හැරීම සඳහා වන ඉල්ලීම දැනටමත් බිඳ වැටී ඇත. EControls නඩුවේදී ද එම ගැටළුවම පැන නගී: එහිදී ද, අධීක්ෂණ ප්රතිපත්තිය පිළිබඳ විනිවිදභාවය නොමැති වූ අතර, අධීක්ෂණය සමානුපාතික බවත් සංයුක්ත හේතුවක් සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති බවත් පෙන්වීමට සේවායෝජකයාට නොහැකි විය.
ඩිජිටල් අධීක්ෂණය සහජයෙන්ම නීති විරෝධී නොවන බව 2025 දෙසැම්බර් 12 වන දින උතුරු ඕලන්ද දිස්ත්රික් අධිකරණයේ මෑත කාලීන තීන්දුවකින් පෙන්නුම් කෙරේ (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). එම නඩුවේදී, සමාගමේ දත්ත බාහිරව කාන්දු කරන බවට තර්ජනය කිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයෙකු සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් තොරතුරු තාක්ෂණ පරීක්ෂණයක් ආරම්භ කළ අතර සගයෙකු තොරතුරු තාක්ෂණ අනිසි භාවිතය වාර්තා කර තිබුණි. කැන්ටනල් අධිකරණය තීන්දු කළේ මෙය ඉලක්ක නොකළ ධීවර ගවේෂණයක් නොව, සංයුක්ත හා වර්තමාන පදනමක් සහිත පරීක්ෂණයක් බවයි, එබැවින් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කිරීම සඳහා සොයාගැනීම් මත සැබවින්ම විශ්වාසය තැබිය හැකිය. EControls නඩුව සමඟ ඇති වෙනස නිදර්ශනීය ය: හේග්හි සාමාන්ය මතක් කිරීමේ ලිපි දෙකක් පමණක් පදනම වූ අතර, උතුරු ඕලන්ද නඩුවේදී සේවකයාගෙන් සහ සගයෙකුගෙන් සෘජුවම ආරම්භ වූ සංයුක්ත, වර්තමාන සහ බරපතල සංඥා තිබුණි.
අවසාන වශයෙන්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නඩු වල සාක්ෂි සඳහා, ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය 2026 මාර්තු 13 වන දින (ECLI:NL:HR:2026:409) අවධාරණය කළේ, කැමරා දර්ශන වැනි ඩිජිටල් සාක්ෂි මත අර්ධ වශයෙන් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් මත තීන්දුවක් පදනම් කරගත් අධිකරණයක්, සේවකයාට එම ද්රව්ය නැරඹීමට සහ ඒ පිළිබඳව අදහස් දැක්වීමට සැබවින්ම හැකි වී ඇති බව සහතික කළ යුතු බවයි. මෙය සිදු නොවන්නේ නම්, ලන්දේසි සිවිල් ක්රියා පටිපාටි සංග්රහයේ 19(1) වගන්තිය සහ 6 ECHR වගන්තිය යටතේ audi alteram partem සහ ආයුධ සමානාත්මතාවය පිළිබඳ මූලධර්මය උල්ලංඝනය කිරීමක් සිදු වේ. EControls නඩුවේදී මෙන්, සේවායෝජකයෙකු ලොගින් සහ ලොග්අවුට් දත්ත මත සේවයෙන් පහ කිරීමක් පදනම් කරන විට මෙම තර්ක රේඛාව සමානව අදාළ වේ: මෙහිදී ද, අධිකරණයක් ඒ මත තීරණයක් ගැනීමට පෙර එම සාක්ෂි බැලීමට සහ අභියෝග කිරීමට සේවකයාට සැබෑ අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතුය.
කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමට හදිසි හේතුවක් නොමැත.
වලංගු සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමකට ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:677(1) සහ 7:678(1) වගන්තියේ අර්ථය තුළ හදිසි හේතුවක් අවශ්ය වේ. එවැනි හේතුව දැඩි සංයමයකින් පිළිගත යුතු අතර ඔප්පු කළ හැකි කරුණු මත පදනම් විය යුතුය; ප්රකාශ කිරීමේ සහ සාක්ෂි කිරීමේ බර සේවායෝජකයා සතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, මේ සඳහා ප්රමාණවත් සත්ය පදනමක් නොතිබුණි. සේවායෝජකයා පළමුව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටියේ නැත, රහසිගතව එකතු කරන ලද දත්ත මත විශ්වාසය තබා ඇත, සමාගම් ජාලයෙන් පිටත සිදු කරන ලද කාර්යයන් ප්රමාණවත් ලෙස සැලකිල්ලට ගැනීමට අපොහොසත් වී ඇත, පූර්ව අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ වැඩිදියුණු කිරීමට අවස්ථාවක් ලබා දී නොමැති අතර සේවකයාගේ පෞද්ගලික තත්වයන්ට ප්රමාණවත් බරක් ලබා දී නොමැත. එබැවින් කැන්ටනල් අධිකරණය තීන්දු කළේ සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම යුක්ති සහගත නොවන බවත්, සේවායෝජකයා පළමුව අඩු ආක්රමණශීලී පියවර භාවිතා කළ යුතු බවත්ය.
සේවායෝජකයාට මූල්යමය ප්රතිවිපාක
සේවයෙන් පහ කිරීම වලංගු ලෙස ලබා දී නොතිබූ නිසා, සේවායෝජකයාට වන්දි ආකාර කිහිපයක් ගෙවීමට නියෝග කරන ලදී: ව්යවස්ථාපිත සංක්රාන්ති ගෙවීම, අක්රමවත් සේවය අවසන් කිරීම සඳහා වන්දි සහ මාස හයක පමණ වැටුපට අනුරූප වන යුරෝ 60,000 ක සාධාරණ වන්දි (billijke vergoeding). සාධාරණ වන්දි මුදල තීරණය කිරීමේදී, සේවකයා හොඳින් ක්රියා කරමින් සිටියදී සහ සේවායෝජකයා ප්රවේශමෙන් මූලික ක්රියාවලියක් අනුගමනය කර නොතිබුණද, එක් දිනක සිට ඊළඟ දින දක්වා රැකියා නීතිය යටතේ ලබා ගත හැකි දරුණුතම සම්බාධකවලට මුහුණ දී ඇති බව කැන්ටනල් අධිකරණය සැලකිල්ලට ගත්තේය. ස්ථාවර ව්යවස්ථාපිත වන්දි මුදලට එරෙහිව සේවායෝජකයා අයදුම් කළ සෙට්-ඕෆ් ද ආපසු හරවන ලදී.
මානව සම්පත් සහ කළමනාකරණය සඳහා ප්රායෝගික පාඩම්
මෙම තීන්දුව ප්රායෝගිකව පැහැදිලි පාඩම් ගණනාවක් ඉදිරිපත් කරයි. සේවකයින්ට නිවසේ සිට වැඩ කිරීමට ඉඩ දෙන විට, වැඩ කරන වේලාවන්, ලබා ගත හැකි බව, ප්රතිදානය සහ ඕනෑම පැය ලියාපදිංචියක් පිළිබඳව කල්තියා පැහැදිලි විධිවිධාන සකස් කර, එකතු කරන ලද ඩිජිටල් දත්ත මොනවාද, කුමන අරමුණක් සඳහාද සහ එය පරීක්ෂා කළ හැක්කේ කවදාද යන්න විනිවිද පෙනෙන ලෙස වාර්තා කරන්න. පිවිසුම් සහ පිටවීමේ වේලාවන් වැනි පද්ධති දත්ත පැමිණීම හෝ කාර්ය සාධනය සඳහා ස්වයංක්රීය මිනුම් දණ්ඩක් ලෙස භාවිතා නොකරන්න, නමුත් ප්රවේශමෙන් විමර්ශනයක කොටසක් ලෙස පමණි. සේවකයෙකුගේ කැපවීම පිළිබඳ සැකයක් තිබේ නම්, මානව සම්පත් පළමුව සංවාදයක් පැවැත්විය යුතුය, සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතු අතර, තාවකාලික කාල ලියාපදිංචිය, අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් වැනි අඩු ආක්රමණශීලී පියවර සලකා බැලිය යුතුය. නීතිමය පදනම, අවශ්යතාවය, සමානුපාතිකත්වය සහ සහනාධාරයේ අවශ්යතාවලට එරෙහිව ඕනෑම අපේක්ෂිත ආකාරයක නිරීක්ෂණයක් කල්තියා තක්සේරු කරන්න. සේවකයාට ඇසීමෙන් පසු සංයුක්ත සංඥා පැවතුන පසු පමණක් විනය පියවරක් - සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම පසෙකලා - සලකා බැලිය හැකිය.
පුද්ගලික දත්ත සැකසීම සම්බන්ධ විධිවිධාන සඳහා සහ සේවකයින්ගේ පැමිණීම, හැසිරීම හෝ කාර්ය සාධනය නිරීක්ෂණය කිරීම අරමුණු කරගත් පහසුකම් සඳහා, ලන්දේසි වැඩ කවුන්සිල පනතේ (WOR) 27(1) වගන්තිය යටතේ වැඩ කවුන්සිලයේ කැමැත්ත ලබා ගැනීමේ අයිතිය අතිරේකව අදාළ වේ. එවැනි විධිවිධානයක් හෝ අධීක්ෂණ පද්ධතියක් හඳුන්වා දීමට කැමති සේවායෝජකයෙකු වැඩ කවුන්සිලයේ කැමැත්ත අවශ්යද යන්න කල්තියා තක්සේරු කිරීම සහ අවශ්ය නම්, එම කැමැත්ත ලබා ගැනීම හෝ කැන්ටනල් අධිකරණයෙන් ආදේශක අවසරය ලබා ගැනීම සුදුසුය.
ප්රායෝගිකව මෙයින් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද?
සේවකයින්ගේ රහසිගත අධීක්ෂණය ආරක්ෂා කළ හැක්කේ එය 5 වන වගන්තියේ GDPR හි මූලධර්මවලට අනුකූල වන විට පමණි, එනම් නීත්යානුකූලභාවය, විනිවිදභාවය, අරමුණු සීමා කිරීම සහ දත්ත අවම කිරීම ඇතුළුව, සහ 6 වන වගන්තියේ GDPR හි සඳහන් පරිදි වලංගු නෛතික පදනමක් මත රඳා පවතී. 88 වන වගන්තිය GDPR රැකියා සම්බන්ධතාවයේ දත්ත සැකසීම පිළිබඳ වඩාත් නිශ්චිත නීති සඳහා ඉඩ ලබා දෙයි, නමුත් රහසිගත අධීක්ෂණය සඳහා හිස් චෙක්පතක් සපයන්නේ නැත. අධීක්ෂණය ද අවශ්ය සහ සමානුපාතික විය යුතු අතර, අඩු ආක්රමණශීලී මාධ්යයන් පළමුව සලකා බැලිය යුතුය. නීති විරෝධී ලෙස රැස් කරන ලද හෝ අපේක්ෂිත අරමුණට වඩා වෙනස් අරමුණක් සඳහා භාවිතා කරන ලද දත්ත, රැකියා-නීති සම්බාධක සඳහා පදනම බරපතල ලෙස අඩපණ කළ හැකිය - නිසැකවම සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම - සහ සැලකිය යුතු පෞද්ගලිකත්වය සහ රැකියා-නීති අවදානම් වලට තුඩු දිය හැකිය.
මෙම නඩුවෙන් ඉගෙන ගත හැකි ප්රධාන පාඩම නම් ඩිජිටල් අධීක්ෂණය කිසි විටෙකත් අවසර නොදෙන බව නොව, එය ආරක්ෂා කළ හැක්කේ සේවායෝජකයාට සංයුක්ත උනන්දුවක් හඳුනාගත හැකි, අවම ආක්රමණශීලී ක්රමයක් තෝරා ගත හැකි සහ ඒ පිළිබඳව සේවකයාට කල්තියා විනිවිද පෙනෙන ලෙස දැනුම් දිය හැකි තැන්වල පමණි. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයා කරුණු තුනෙන්ම අසමත් විය: ප්රේරකය ප්රමාණවත් ලෙස සංයුක්ත නොවූ අතර, නිරීක්ෂණය ඕනෑවට වඩා ආක්රමණශීලී වූ අතර, අඩු දුරදිග යන විකල්ප භාවිතා කර නොතිබුණි.
නිතර අසන ප්රශ්න
සේවායෝජකයෙකුට සේවකයෙකුගේ පිවිසුම් සහ පිටවීමේ දත්ත සරලව පරීක්ෂා කළ හැකිද?
නැත. සේවායෝජකයෙකුට මෙවැනි පුද්ගලික දත්ත සැකසීමට හැක්කේ GDPR හි අර්ථය තුළ නීත්යානුකූල උනන්දුවක් තිබේ නම් සහ සේවකයාගේ පෞද්ගලිකත්වයට ඇඟිලි ගැසීම සමානුපාතික සහ අවශ්ය නම් පමණි. ඊට අමතරව, එවැනි නිරීක්ෂණයක් සිදුවිය හැකි බව සේවකයා ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් කල්තියා දැන සිටිය යුතුය, උදාහරණයක් ලෙස පැහැදිලිව සන්නිවේදනය කරන ලද ප්රතිපත්තියක් හරහා. මෙය නොමැති විට, මෙම නඩුවේදී මෙන්, විමර්ශනය ඉක්මනින් නීති විරෝධී වේ.
ලොග් වී නොසිටීම සහ වැඩ නොකිරීම අතර වෙනස කුමක්ද?
සමාගම් ජාලයට ලොග් නොවීම යනු සේවකයෙකු ස්වයංක්රීයව වැඩ කර නොමැති බව අදහස් නොවේ. බොහෝ භූමිකාවන්ට උපදේශනය, විශ්ලේෂණය හෝ අධීක්ෂණය වැනි පරිගණක සම්බන්ධතාවයක් අවශ්ය නොවන කාර්යයන් ද ඇතුළත් වේ. පිවිසුම් සහ පිටවීමේ දත්ත උපරිම වශයෙන් ඇඟවීමක් සැපයිය හැකි නමුත්, ව්යුහාත්මක පැය හිඟයන් පිළිබඳ ප්රමාණවත් සාක්ෂි ඒවා තුළම නොමැති බව කැන්ටනල් අධිකරණය අවධාරණය කරයි.
සේවායෝජකයෙකුට සැකයක් මත සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් පදනම් කර ගත හැකිද?
නැත. වලංගු සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමකට හදිසි හේතුවක් අවශ්ය වන අතර, එය සේවායෝජකයා විසින් තහවුරු කර ඔප්පු කළ යුතුය. මෙය තක්සේරු කිරීමේදී අධිකරණය දැඩි සංයමයක් යොදයි. අසම්පූර්ණ හෝ නීති විරෝධී ලෙස ලබාගත් සාක්ෂි මත පදනම් වූ සැකයක් ප්රමාණවත් නොවේ. එපමණක් නොව, රැකියා නීතියෙන් ලබා දිය යුතු දරුණුතම සම්බාධක තෝරා ගැනීමට පෙර, සේවායෝජකයා පළමුව සංවාදයක්, අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් වැනි සැහැල්ලු පියවර සලකා බැලිය යුතුය.
අසාධාරණ ලෙස කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ලැබිය හැකි වන්දි මොනවාද?
සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම වලංගු නොවන බව පෙනී ගියහොත්, සේවකයාට සංක්රාන්ති ගෙවීමක්, දැනුම් දීමේ කාල සීමාව තුළ වැටුපට සමාන අක්රමවත් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි සහ සාධාරණ වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. සාධාරණ වන්දි මුදල නඩුවේ සියලු තත්වයන් මත රඳා පවතී, සේවායෝජකයාගේ වරදකාරිත්වයේ මට්ටම සහ සේවකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමේ ප්රතිවිපාක ඇතුළුව.
සේවායෝජකයෙකුට ගෙදර වැඩ අමතර අධීක්ෂණයකට ලක් කළ හැකිද?
තවත් නැතුවම බැහැ. නිවසේ සිට වැඩ කිරීමට අවසර දී ඇත්නම්, එයින් ස්වයංක්රීයව සේවායෝජකයාට අමතර හෝ රහසිගත නිරීක්ෂණයක් සිදු කළ හැකි බව අදහස් නොවේ. වැඩ කරන වේලාවන්, ලබා ගත හැකි බව, ප්රතිදානය සහ ඕනෑම ලියාපදිංචියක් පිළිබඳ විධිවිධාන කලින් පැහැදිලිව සටහන් කර සේවකයින් සමඟ සාකච්ඡා කිරීම වඩාත් සුදුසුය. අතිරේක අධීක්ෂණයට ද සංයුක්ත ප්රේරකයක් තිබිය යුතු අතර අවශ්ය ප්රමාණයට වඩා ඉදිරියට නොයා හැකිය.
වැඩ කරන පැය ගණන පිළිබඳව සැකයන් ඇත්නම් සේවායෝජකයෙකු කළ යුත්තේ කුමක්ද?
සංවාදයක් පැවැත්වීම, වැඩ කළ පැය ගණන නිරීක්ෂණය කිරීම, අනතුරු ඇඟවීමක් නිකුත් කිරීම හෝ වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් ආරම්භ කිරීම වැනි අඩු ආක්රමණශීලී විකල්ප අධිකරණය පැහැදිලිව සඳහන් කරයි. මෙම පියවර ප්රමාණවත් ප්රතිඵල ලබා දීමට අපොහොසත් වූ විට සහ සංයුක්ත, සනාථ කරන ලද සංඥා ඇති විට පමණක්, GDPR හි අවශ්යතාවලට අනුකූලව තවදුරටත් ළඟා වන නිරීක්ෂණය සලකා බැලිය හැකිය.
සේවකයෙකු සම්බන්ධ සෑම ආකාරයකම ඩිජිටල් නිරීක්ෂණ නීති විරෝධීද?
නැත. ඩිජිටල් අධීක්ෂණය සාධාරණීකරණය කළ හැක්කේ, සේවායෝජකයෙකුට සංයුක්ත තර්ජන හෝ අවභාවිතය පිළිබඳ අභ්යන්තර වාර්තාවක් වැනි සංයුක්ත හා වත්මන් ප්රේරකයක් ඇති බවත්, එය සමානුපාතිකත්වය සහ අනුබද්ධිතභාවය පිළිබඳ මූලධර්මවලට අනුකූලව ක්රියා කළ බවත් පෙන්නුම් කළ හැකි විටය. උදාහරණයක් ලෙස, 2025 දෙසැම්බර් 12 වන දින උතුරු ඕලන්ද දිස්ත්රික් අධිකරණයේ තීන්දුවක් (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) මගින් මෙය පැහැදිලි කෙරේ, එහිදී සංයුක්ත තර්ජන සහ අභ්යන්තර වාර්තාවක් මගින් අවුලුවන ලද IT පරීක්ෂණයක් නීත්යානුකූල බව සොයා ගන්නා ලද අතර, එහි සොයාගැනීම් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම සැකසීමට ඉඩ දෙන ලදී.
නිගමනය
මෙම තීන්දුවෙන් පැහැදිලි වන්නේ ඩිජිටල් අධීක්ෂණ දත්ත පැය හිඟයන් පිළිබඳ සාක්ෂි ලෙස පමණක් භාවිතා කළ නොහැකි බවයි. පැහැදිලි ප්රේරකයක් හෝ පූර්ව තොරතුරක් නොමැතිව රහසිගතව නිරීක්ෂණය කරන සේවායෝජකයෙකු, ඒ මත පදනම් වූ විමර්ශනය සහ සේවයෙන් පහ කිරීම යන දෙකම නොපැවැත්වීමේ අවදානමක් දරයි. එබැවින් ආරක්ෂිත මාර්ගය නම්: සංඥා ප්රවේශමෙන් විමර්ශනය කිරීම, පළමුව සංවාදයක් පැවැත්වීම සහ පසුව පමණක්, සැබවින්ම අවශ්ය නම්, සුදුසු සහ සමානුපාතික අධීක්ෂණ පියවරක් තෝරා ගැනීමයි.
