WhatsApp පණිවිඩ මත පදනම්ව සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම නෙදර්ලන්තයේ නීත්යානුකූල වන්නේ එකවර අවශ්යතා තුනක් සපුරා ඇත්නම් පමණි: පණිවිඩ ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:678 වගන්තියේ අර්ථය තුළ හදිසි හේතුවක් හෙළි කරයි, සේවායෝජකයා එය සොයා ගැනීමෙන් පසු ප්රමාදයකින් තොරව සේවයෙන් පහ කරයි, සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ මොහොතේ සේවකයාට හේතුව දැනුම් දෙනු ලැබේ. තුනෙන් එකක් අසාර්ථක වුවහොත්, පණිවිඩවල අන්තර්ගතය සැබවින්ම හානිකර වුවද, සේවයෙන් පහ කිරීම අධිකරණයට අවලංගු කළ හැකිය.
Ontslag op staande voet යනු ලන්දේසි රැකියා නීතියේ ඇති බරම මෙවලමයි. කොන්ත්රාත්තුව එදිනම අවසන් වේ, දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් නොමැතිව, UWV වෙතින් අවසර පත්රයක් නොමැතිව සහ උප දිස්ත්රික් අධිකරණයෙන් (kantonrechter) විසුරුවා හැරීමේ නියෝගයක් නොමැතිව. අධිකරණ සෑම අංගයක්ම දැඩි ලෙස පරීක්ෂා කරන්නේ එබැවිනි, සහ සේවායෝජකයා ඒ සියල්ල ඔප්පු කිරීමේ බර දරන්නේ එබැවිනි. කණ්ඩායම් කතාබහක තිරපිටපත් කලාතුරකින් එය තනිවම ක්රියාත්මක කරයි.
මෙම ලිපියෙන් WhatsApp ගමනාගමනය හදිසි හේතුවක් විය හැක්කේ කවදාද, සේවායෝජකයෙකුට කොපමණ ඉක්මනින් ක්රියා කළ යුතුද, පෞද්ගලිකත්ව නීති මගින් ඉඩ දෙන දේ සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපිය ලැබීමෙන් පසු මාස දෙක තුළ සේවකයෙකුට කළ හැකි දේ දක්වා ඇත. එය ගොනුවේ දෙපැත්තටම ලියා ඇත, මන්ද එකම පරීක්ෂණය දෙකම තීරණය කරයි.
ලන්දේසි නීතිය යටතේ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද?
සාරාංශගත සේවයෙන් පහ කිරීම යනු හදිසි හේතුවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වහාම අවසන් කිරීම වන අතර, එය ප්රමාදයකින් තොරව සහ හේතුව වහාම සඳහන් කර ඇත. නීතිමය පදනම වන්නේ ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:677 වගන්තියේ 1 වන ඡේදයයි. ලන්දේසි රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණයේ දක්වා ඇති පරිදි, නෙදර්ලන්තයේ රැකියා අවසන් කිරීම සඳහා වන අනෙක් සෑම මාර්ගයකටම සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය, UWV වෙතින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවසර පත්රයක් හෝ කැන්ටන්රෙක්ටර් වෙතින් විසුරුවා හැරීමේ නියෝගයක් අවශ්ය වේ. සාරාංශගත සේවයෙන් පහ කිරීම තනි ව්යතිරේකය වන අතර එය පටු ලෙස කියවනු ලැබේ.
ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:678 වගන්තිය සේවායෝජකයාට හදිසි හේතුවක් ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති අතර එයින් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දිගටම කරගෙන යාමට ඉඩ දෙනු ඇතැයි සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ නොහැකි බවයි. දෙවන ඡේදයේ උදාහරණ ලැයිස්තුගත කර ඇති අතර, ඒවා අතර සොරකම් කිරීම, වංචා කිරීම, කොන්ත්රාත්තුවට එළඹීමේදී හිතාමතා රැවටීම, සේවායෝජකයාට හෝ සගයන්ට බරපතල අපහාසයක් හෝ තර්ජනයක්, රහස්යභාවය පිළිබඳ යුතුකමක් උල්ලංඝනය කිරීම සහ සාධාරණ උපදෙස් අනුගමනය කිරීම මුරණ්ඩු ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම ඇතුළත් වේ. එම ලැයිස්තුව නිදර්ශනීය, සම්පූර්ණ නොවන අතර එහි දිස්වීමෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් ස්වයංක්රීයව වලංගු නොවේ.
පරීක්ෂණය තුළ ස්ථර දෙකක් තිබේ. හේතුව වෛෂයිකව හදිසි විය යුතුය, එනම් හැසිරීම ඕනෑම සාධාරණ දෘෂ්ටිකෝණයකට අනුව ප්රමාණවත් තරම් බරපතල වන අතර එය ආත්මීයව හදිසි විය යුතුය, එනම් මෙම සේවායෝජකයා එය දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි දෙයක් ලෙස අත්විඳ ඒ අනුව ක්රියා කළේය. පණිවිඩ කියවීමෙන් පසු සේවකයා සති ගණනක් රැකියාවේ තබා ගන්නා සේවායෝජකයෙකු වචනයක්වත් නොකියා දෙවන ස්ථරයට හානි කරයි.
ඉන්පසු අධිකරණය නඩුවේ සියලු තත්වයන් කිරා මැන බලයි, හැසිරීමේ ස්වභාවය සහ බරපතලකම, රැකියා වාර්තාවේ දිග සහ ගුණාත්මකභාවය, සේවකයා ක්රියා කර ඇති ආකාරය සහ රැකියාව අහිමි වීමේ පෞද්ගලික ප්රතිවිපාක ඇතුළුව. දිගු, නොකැළැල් වාර්තාවක් සේවකයෙකුට ප්රතිශක්තිකරණයක් ලබා නොදේ, නමුත් එය පණිවිඩ ඉවත් කිරීමට ඇති සීමාව ඉහළ නංවයි. විවිධ පිටවීමේ මාර්ග පිළිබඳ පුළුල් දැක්මක් සඳහා, සේවක සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූලව හසුරුවන ආකාරය පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණය බලන්න.
WhatsApp පණිවිඩ හදිසි හේතුවක් වන විට
සේවායෝජකයා අපහසුතාවයට පත් කරන හැසිරීමක් පමණක් නොව, වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය විනාශ කරන හැසිරීමක් පෙන්වන විට පණිවිඩ හදිසි හේතුවක් ලෙස සුදුසුකම් ලබයි. මෙම ලිපිගොනු බොහොමයක් තීරණය කරන්නේ වෙනසෙනි. තරඟකරුවෙකුට පාරිභෝගික දත්ත හෝ මිල ලැයිස්තුවක් ලබා දීම, වැඩ කරන වේලාවන් තුළ සේවායෝජකයාගේ සේවාදායකයින් සමඟ අතුරු ව්යාපාරයක් පවත්වාගෙන යාම, පැය ගණන් හෝ වියදම් හිමිකම් ව්යාජ ලෙස සකස් කිරීම, සගයෙකුට තර්ජනය කිරීම හෝ වැඩ කණ්ඩායම් කතාබහකදී කෙනෙකුට ක්රමානුකූලව හිරිහැර කිරීම : ලන්දේසි අධිකරණ වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම තහවුරු කරන කාණ්ඩ මේවාය.
රළු භාෂාව, කළමනාකරුවෙකු පිළිබඳ උපහාසාත්මක ප්රකාශයක්, සේවායෝජක ලැයිස්තුව පිළිබඳ පැමිණිල්ලක් හෝ සගයන් දෙදෙනෙකු සමඟ පෞද්ගලික කතාබහකදී දුර්වල රසයෙන් යුත් විහිළුවක් සාමාන්යයෙන් එම මට්ටමට ළඟා නොවේ. සේවකයින්ට අවිධිමත් සන්නිවේදනයේ යම් ප්රමාණයක අක්ෂාංශ ලබා දී ඇති අතර, පණිවිඩයක් මුද්රණය කර මේසයක් මත තැබුවහොත් නරක ලෙස පෙනෙනු ඇති බව පරීක්ෂණය නොවේ. ප්රශ්නය වන්නේ කොන්ත්රාත්තුව දිගටම කරගෙන යාම කළ නොහැකි දෙයක් වී තිබේද යන්නයි.
සන්දර්භය මෙහි විශාල කාර්යයක් ඉටු කරයි. හුදකලාව කියවන තනි පණිවිඩයක් එය අයත් වන හුවමාරුවට වඩා බෙහෙවින් නරක ලෙස පෙනෙන්නට පුළුවන. ලන්දේසි අධිකරණ නිතිපතා ප්රකාශයකට පෙර කුමක්ද, කතාබහේ සිටියේ කවුද, එම කණ්ඩායමේ ස්වරය සාමාන්යද, සේවායෝජකයා මීට පෙර කවදා හෝ එය ආමන්ත්රණය කර තිබේද සහ සේවකයා කුපිත වී තිබේද යන්න පරීක්ෂා කරයි. පණිවිඩ හාරසියයක නූලකින් තිරපිටපත් හතරක් ඉදිරිපත් කරන සේවායෝජකයෙකු ගොනුව අසම්පූර්ණ බවට නින්දා අපහාස කරයි.
මෙම විෂමාචාරය පිළිබඳව කරුණු වලට පෙර අවධානය යොමු කර තිබේද යන්න. අනතුරු ඇඟවීමක්, විධිමත් තරවටු කිරීමක්, අත්හිටුවීමක් හෝ මාරු කිරීමක් මගින් ගැටලුව යථාර්ථවාදීව විසඳා ගත හැකිව තිබුනේ නම්, කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම අසමානුපාතික වේ. අනෙකුත් කාර්ය මණ්ඩලයෙන් එම හැසිරීම ඉවසා සිටි හෝ කිසි විටෙකත් තමන්ගේම සන්නිවේදන ප්රතිපත්තියක් ක්රියාත්මක නොකළ සේවා යෝජකයින්ට, මෙම අවස්ථාව අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාමට නොහැකි වූ බවට තර්ක කිරීම දුෂ්කර ය.
පුද්ගලික කතාබස් සහ වැඩ කණ්ඩායම් කතාබස් සමාන නොවේ.
සමාගමක WhatsApp කණ්ඩායමක රැකියාව පිළිබඳ පණිවිඩයක් යනු සේවා ස්ථාන සන්නිවේදනයක් වන අතර එය සුළු දුෂ්කරතාවයකින් භාවිතා කළ හැකිය. සේවකයින් දෙදෙනෙකු අතර හෝ සේවකයෙකු සහ හවුල්කරුවෙකු අතර පුද්ගලික කතාබහක පණිවිඩයක්, අන්තර්ගතය රැකියාවට ස්පර්ශ වන විට පවා පෞද්ගලිකත්වය පිළිබඳ වඩා ශක්තිමත් අපේක්ෂාවක් දරයි. එය පුද්ගලික පණිවිඩය ස්පර්ශ කළ නොහැකි බවට පත් නොකරයි, නමුත් එය පෞද්ගලිකත්ව හේතු මත සහ පණිවිඩය සැබවින්ම ඔප්පු කරන්නේ කුමක්ද යන ප්රශ්නය මත සේවායෝජකයාට සාධාරණීකරණය කිරීමට ඇති ශේෂය වෙනස් කරයි.
ප්රමාදයකින් තොරව ක්රියා කිරීම: කාල නියමය
හදිසි හේතුව සොයා ගැනීමෙන් පසු ප්රමාදයකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ යුතුය. ව්යවස්ථාපිත දින ගණනක් නොමැත. සේවායෝජකයෙකුට සාධාරණ ලෙස විමර්ශනය කිරීමට, සේවකයාට සවන් දීමට, නීතිඥවරයෙකුගෙන් උපදෙස් ලබා ගැනීමට සහ විශාල සංවිධානයක, තීරණය ගැනීමට බලයලත් පුද්ගලයා විසින් ගනු ලැබීමට අවශ්ය කාලය ලන්දේසි නඩු නීතිය පිළිගනී. එය පිළි නොගන්නා දෙය නම් ප්ලාවිතයයි.
ප්රායෝගිකව මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයා දින කිහිපයක් ඇතුළත රැකියාවෙන් ඉවත් විය යුතු අතර, ඒ සෑම එකකටම සිදු වූ දේ පෙන්වීමට හැකි විය යුතු බවයි. පණිවිඩ මතු වූ දිනයේ සේවකයා සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කිරීම, එය වාර්තා කළ සගයා සමඟ ගිණුම සත්යාපනය කිරීම, පසුදා උදෑසන නීති උපදෙස් ලබා ගැනීම සහ එදිනම දහවල් ලිපිය යැවීම ආරක්ෂාකාරී අනුපිළිවෙලකි. පණිවිඩ කියවීම, සති තුනක් තිස්සේ ඒ ගැන සිතා බලා පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම එසේ නොවේ, මන්ද ප්රමාදයම දිගටම කරගෙන යා නොහැකි බවට කරන ප්රකාශයට පටහැනි බැවිනි.
හදිසිභාවය පිළිබඳ තර්කය නැති නොකර විමර්ශන කාලය මිලදී ගැනීමේ සම්මත ක්රමය වන්නේ සම්පූර්ණ වැටුප් අත්හිටුවීමයි. කරුණු තහවුරු වෙමින් පවතින අතරතුර සේවායෝජකයා කාරණය බැරෑරුම් ලෙස සලකන බව එයින් ඇඟවෙයි. විමර්ශනය සැබවින්ම සංකීර්ණ වන විට, උදාහරණයක් ලෙස පණිවිඩ දත්ත සුරක්ෂිත කළ යුතු නිසා හෝ කිහිප දෙනෙකුට සවන් දිය යුතු නිසා, සේවායෝජකයා එක් එක් පියවරට කාලය ගත කළේ මන්දැයි වාර්තා කළ යුතුය.
සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ හේතුව සඳහන් කිරීම
කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන අවස්ථාවේදීම සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතු අතර, එමඟින් නඩුව නිවැරදි වේ. පළමු හේතුව දුර්වල බව පෙනී ගිය විට සේවායෝජකයෙකුට පසුව දෙවන හේතුවක් එකතු කළ නොහැකි අතර, ක්රියාමාර්ග ආරම්භ වූ පසු පටු චෝදනාවක් ආකල්පය පිළිබඳ සාමාන්ය පැමිණිල්ලක් බවට පුළුල් කළ නොහැක. ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:677 වගන්තිය 1 ඡේදය සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ පැවසූ දෙයට සම්බන්ධ කරයි.
ප්රායෝගික ප්රතිවිපාකය නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපිය නිවැරදි විය යුතු වීමයි. එය හැසිරීම, දිනයන්, අදාළ කතාබස් සහ එම හැසිරීම දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි වන්නේ මන්දැයි නම් කළ යුතුය. සේවකයා WhatsApp හි පිළිගත නොහැකි ලෙස හැසිරී ඇති බව පමණක් පවසන ලිපියක් අධිකරණයට පරීක්ෂා කිරීමට කිසිවක් ලබා නොදෙන අතර සේවකයාට පහසුවෙන් කළ හැකි කරුණක් ලබා දෙයි. වාචික දැනුම්දීම සමඟ එදිනම සේවයෙන් පහ කිරීම ලිඛිතව තහවුරු කර, ඔප්පු කළ හැකි ආකාරයකින් එය යවන්න.
තීරණයට පෙර සේවකයාට ඇහුම්කන් දීම ලන්දේසි සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීතියේ හුදකලා ව්යවස්ථාපිත විධිමත්භාවයක් නොවේ, නමුත් එය ප්රායෝගිකව අත්යවශ්ය දෙයකි. අහිංසක පැහැදිලි කිරීමක් මතුවිය හැකි මොහොත මෙය වන අතර, තම නඩුව පිළිබඳව විශ්වාසයෙන් සිටි සේවායෝජකයෙකු එය අසන්නට අකමැති වූයේ මන්දැයි අධිකරණයක් අසනු ඇත. සේවකයාට පණිවිඩවලට මුහුණ දී ප්රතිචාර දැක්වීමට සැබෑ අවස්ථාවක් ලබා දෙන විට, ගොනුව බෙහෙවින් ශක්තිමත් වේ. නෙදර්ලන්තයේ පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අපගේ ලිපියේ සාකච්ඡා කර ඇති පරිවාස කාලය තුළ වෙනස් ස්ථාවරය සසඳන්න.
ලන්දේසි අධිකරණ WhatsApp පණිවිඩ සාක්ෂි ලෙස සලකන ආකාරය
ලන්දේසි සිවිල් ක්රියා පටිපාටිය නිදහස් සාක්ෂි මත ක්රියාත්මක වේ. ලන්දේසි සිවිල් ක්රියා පටිපාටි සංග්රහයේ 152 වන වගන්තිය යටතේ, නීතියෙන් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, සාක්ෂි ඕනෑම ආකාරයකින් ඉදිරිපත් කළ හැකි අතර, එම සාක්ෂි තක්සේරු කිරීම විනිසුරුවරයාට භාර දෙනු ලැබේ. එබැවින් තිරපිටපත්, අපනයනය කළ කතාබස් ගොනු, මුද්රිත පිටපත් සහ කතාබහක තිබූ දේ පිළිබඳ සාක්ෂිකරුවන්ගේ ප්රකාශ සියල්ල ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් පිළිගත හැකිය. ඒවායේ බර තවත් කාරණයකි.
සත්යතාව පළමු සටන් බිමයි. කපන ලද තිර රුවක් ඉතා සුළු වශයෙන් ඔප්පු වේ: එය සංදර්ශක නාමයක් හැර වෙනත් යවන්නාගේ අනන්යතාවයක් නොපෙන්වයි, සම්පූර්ණ කාලරාමු සහ අවට සංවාදයක් නොමැත, සහ සංස්කරණය කිරීම සුළුපටු නොවේ. WhatsApp සාක්ෂි මත විශ්වාසය තබන සේවායෝජකයෙකු අදාළ සංවාදයේ සම්පූර්ණ අපනයනයක් ලබා ගත යුතුය, මුල් උපාංගය හෝ මුල් ගොනුව තබා ගත යුතුය, අපනයනය කළේ කවුද සහ කවදාද යන්න සටහන් කර ගත යුතු අතර එය ලබා ගත් ආකාරය පැහැදිලි කිරීමට හැකි විය යුතුය. සත්යතාව සැබවින්ම අභියෝගයට ලක් වූ විට, අධිකරණයට විශේෂඥයෙකු පත් කළ හැකිය, නමුත් ඒ වන විට සේවායෝජකයා දැනටමත් ගම්යතාව නැති කර ගෙන ඇත.
නීති විරෝධී ලෙස ලබාගත් සාක්ෂි දෙවන කාරණයක් වන අතර, එය ලන්දේසි සිවිල් නඩු කටයුතුවලදී සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට අපේක්ෂා කරන ප්රමාණයට වඩා වෙනස් ලෙස ක්රියා කරයි. ස්වයංක්රීය බැහැර කිරීමේ රීතියක් නොමැත. සත්යය ස්ථාපිත කිරීමේ උනන්දුව සාමාන්යයෙන් පවතින අතර, රහස්යතා නීති උල්ලංඝනය කරමින් ලබාගත් සාක්ෂි බැහැර කරනු ලබන්නේ සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී පමණි. එය නීති විරෝධී එකතු කිරීම පිරිවැය-නිදහස් නොකරයි: එයට හානි සඳහා වෙනම හිමිකම් පෑමක් සොයාගත හැකිය, එය සේවායෝජකයා පිළිබඳ අධිකරණයේ දෘෂ්ටිය වර්ණවත් කරයි, සහ තුලනය කිරීමේ අභ්යාසයේදී එය සේවකයාගේ මාර්ගයට මායිම් නඩුවක් යොමු කළ හැකිය.
සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම පණිවිඩ යැවූ බව සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතුය. බෙදාගත් උපාංග, මේසයක් මත තබා ඇති අගුළු හරින ලද දුරකථනයක් සහ පවුලේ සාමාජිකයෙකු විසින් ගිණුම් ප්රවේශය යනු කතාබහක සරල අන්තර්ගතයෙන් යෝජනා කරනවාට වඩා බොහෝ විට සාර්ථක වන ආරක්ෂක වේ. යවන්නාගේ අනන්යතාවය ස්වාධීනව තහවුරු කර නොමැති විට, තනි කතාබහක් මත ගොඩනගා ඇති සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම බිඳෙන සුළුය.
පණිවිඩ එකතු කිරීමේ රහස්යතා සීමාවන්
සේවකයෙකුගේ පණිවිඩ කියවීම පුද්ගලික දත්ත සැකසීමක් වන අතර සාමාන්ය දත්ත ආරක්ෂණ නියාමනය යටතේ නීත්යානුකූල පදනමක් අවශ්ය වේ. රැකියා සම්බන්ධතාවයේ දී කැමැත්ත කිසි විටෙකත් වලංගු පදනමක් නොවේ, මන්ද පාර්ශවයන් අතර යැපීම යන්නෙන් අදහස් වන්නේ එය නිදහසේ ලබා නොදෙන බවයි. එබැවින් සේවා යෝජකයින් නීත්යානුකූල අවශ්යතා මත විශ්වාසය තබන අතර, එම පදනම අදාළ වන්නේ සැකසීම සැබවින්ම අවශ්ය නම් පමණි: සංයුක්ත සැකයක් තිබිය යුතුය, සෙවීම එම සැකයට අවශ්ය දේට සීමා කළ යුතු අතර, නොඅඩු ආක්රමණශීලී ක්රම තිබිය යුතුය.
ලන්දේසි දත්ත ආරක්ෂණ නීති මගින් අවශ්යතාවය, සමානුපාතිකත්වය සහ සහනාධාරය යන ප්රශ්න තුන අධිකරණයක් විසින් විසඳනු ලැබේ. සගයෙකු තර්ජනයක් වාර්තා කිරීමෙන් පසු එක් සංවාදයක ඉලක්කගත සමාලෝචනයක් ආරක්ෂාකාරී ය. කාර්ය සාධනය බලාපොරොත්තු සුන් කරවන බැවින් සමාගම් දුරකථනයක මාස ගණනක් කතාබස් කිරීම එසේ නොවේ. දත්ත අවම කිරීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයා එයට අවශ්ය දේ කියවා නතර කරන අතර එය සෙවූ දේ, ඇයි සහ ප්රවේශය තිබුණේ කාටද යන්න වාර්තා කළ යුතු බවයි.
මේ සියල්ලටම පෙර විනිවිදභාවය පැමිණේ. සමාගම් උපාංගවල සන්නිවේදනය පරීක්ෂා කළ හැක්කේ කුමන තත්වයන් යටතේද සහ කවුරුන් විසින්ද යන්න සේවකයින් කල්තියා දැන සිටිය යුතුය. සමාගම් දුරකථන, ලැප්ටොප් සහ පණිවිඩ මෙවලම් භාවිතය පිළිබඳ ලිඛිත ප්රතිපත්තියක් ඒ සඳහා මෙවලම වන අතර, එය ව්යාපාරික සහ පෞද්ගලික භාවිතය අතර පැහැදිලිව වෙන්කර හඳුනාගත යුතුය. ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබේ WhatsApp පණිවිඩ කියවිය හැකිද යන්න පිළිබඳ අපගේ ලිපිය පුද්ගලික උපාංගවල තනතුරට යන අතර, එම මූලධර්ම සමාගම් විද්යුත් තැපෑලට ද අදාළ වේ.
සංවිධානයකට වැඩ කවුන්සිලයක් ඇති තැන, අධීක්ෂණය යනු හුදෙක් කළමනාකරණ තීරණයක් නොවේ. වැඩ කවුන්සිල පනතේ (Wet op de ondernemingsraden) 27 වන වගන්තියේ 1 වන ඡේදය යටතේ, කාර්ය මණ්ඩලයේ පුද්ගලික දත්ත සැකසීම සහ ආරක්ෂා කිරීම පිළිබඳ ඕනෑම විධිවිධානයක් සඳහා, k උපවගන්තිය යටතේ සහ l උපවගන්තිය යටතේ සේවකයින්ගේ පැමිණීම, හැසිරීම හෝ කාර්ය සාධනය නිරීක්ෂණය කිරීම හෝ අධීක්ෂණය කිරීම සඳහා අදහස් කරන ලද හෝ සුදුසු පහසුකම් පිළිබඳ ඕනෑම විධිවිධානයක් සඳහා කම්කරු කවුන්සිලයට කැමැත්ත පළ කිරීමේ අයිතිය ඇත. එම අවසරයකින් තොරව සම්මත කරන ලද අධීක්ෂණ ප්රතිපත්තියක් වැඩ කවුන්සිලයේ ඉල්ලීම පරිදි අවලංගු කළ හැකි අතර, එය දැනටමත් කෙනෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ප්රතිපත්තිය භාවිතා කර ඇති සේවායෝජකයෙකුට අපහසු තත්ත්වයකි.
සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට කළ හැකි දේ
කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමකට අභියෝග කිරීමට කැමති සේවකයෙකු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ දින සිට මාස දෙකක් ඇතුළත කැන්ටන්රෙක්ටර් වෙත පෙත්සමක් ගොනු කළ යුතුය. එම කාල සීමාව විශේෂ ආකාරයේ සීමිත කාල පරිච්ඡේදයකි: එය දීර්ඝ කළ නොහැකි අතර, එය සේවයෙන් පහ කිරීමේ ස්ථාවරය සමත් වූ පසු, එය කෙතරම් දෝෂ සහිත වුවත්. ගොනුවේ ඇති එකම වැදගත් දිනය මෙය වන අතර, නෙදර්ලන්තයේ සේවක අයිතිවාසිකම් දුර්වල තර්ක හරහා නොව ප්රමාදය හරහා බොහෝ විට අහිමි වන්නේ එබැවිනි.
මාර්ග දෙකක් ඇති අතර ඒවා විකල්ප වේ. සේවකයාට සේවය අවසන් කිරීම අවලංගු කරන ලෙස අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකි අතර, එමඟින් කොන්ත්රාත්තුව සහ ඒ සමඟ වැටුප් සඳහා ඇති අයිතිය ප්රතිෂ්ඨාපනය වේ, නැතහොත් කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය පිළිගෙන සාධාරණ වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය, ඒ වෙනුවට බිල්පත් අවලංගු කිරීම. කුමන මාර්ගය අර්ථවත්ද යන්න රඳා පවතින්නේ සේවකයාට ආපසු යාමට අවශ්යද යන්න, සම්බන්ධතාවයේ තත්ත්වය සහ නඩුවේ ශක්තිය මත ය. අවලංගු කිරීම සාමාන්යයෙන් වැටුප් අඛණ්ඩව ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් සහ අවශ්ය නම්, ප්රධාන නඩුව ක්රියාත්මක වන අතරතුර ආදායම සුරක්ෂිත කිරීම සඳහා සාරාංශ ක්රියාදාමයන්හි අයදුම්පතක් සමඟ ඒකාබද්ධ වේ.
ඊට අමතරව, සේවකයාට ව්යවස්ථාපිත සංක්රාන්ති ගෙවීම , සංක්රාන්ති ගමන සහ සේවායෝජකයා නිරීක්ෂණය කිරීමට අපොහොසත් වූ දැනුම්දීමේ කාල සීමාව තුළ උපයා ගත හැකිව තිබූ වැටුපට සමාන වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. පදනම් විරහිත බවට පත්වන චෝදනාවක් මත සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු බොරු චෝදනා සහ ඔබේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ අපගේ ලිපිය ද කියවිය යුතුය.
එවැනි ලිපියක් ලැබෙන සෑම කෙනෙකුටම එක් අනතුරු ඇඟවීමක් අදාළ වේ. ඉල්ලා අස් නොවන්න, එම ස්ථානයේදීම බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් අත්සන් නොකරන්න, සහ ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිගන්නා බව ලිඛිතව තහවුරු නොකරන්න. අත්සනක් මගින් තරඟකාරී සේවයෙන් පහ කිරීමක් අන්යෝන්ය සේවයෙන් පහ කිරීමක් බවට පරිවර්තනය කළ හැකි අතර එයට අභියෝග කිරීමේ අයිතිය සහ සමහර තත්වයන් යටතේ විරැකියා ප්රතිලාභ යන දෙකම සේවකයාට අහිමි කළ හැකිය. පළමුව ලිපිය නීතිඥයෙකු වෙත ගෙන යන්න.
අසාර්ථක සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමකින් සේවායෝජකයාට සිදුවන පාඩුව කුමක්ද?
අධිකරණය සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කළහොත්, කොන්ත්රාත්තුව කිසිදා අවසන් නොවූ එකක් ලෙස සලකනු ලබන අතර සේවයෙන් පහ කළ දින සිට ආපසු ගෙවීමට නියමිත අතර, ව්යවස්ථාපිත පොලිය සහ ප්රතිපත්තිමය වශයෙන්, ප්රමාද වී වැටුප් ගෙවීම සඳහා ව්යවස්ථාපිත වැඩිවීම ද ඇතුළත් වේ. නඩුව පැවැත්වෙන අතරතුර සේවකයා මාස ගණනාවක් රැකියාවෙන් බැහැරව සිටින විට, එය පමණක් සැලකිය යුතු මුදලක් විය හැකි අතර, සේවකයා නැවත සේවා ස්ථානයට පැමිණ තිබේද යන්න නොසලකා එය ගෙවිය යුතුය.
සේවකයා ඒ වෙනුවට වන්දි ලබා ගැනීමට තෝරා ගන්නේ නම්, අධිකරණයට සංක්රාන්ති ගෙවීමට අමතරව සාධාරණ වන්දි ප්රදානය කළ හැකිය. ලන්දේසි නීතිය එම මුදල සීමා නොකරයි හෝ ඒ සඳහා සූත්රයක් නියම නොකරයි. සේවායෝජකයාගේ හැසිරීමේ බරපතලකම, සේවකයාට අහිමි වී ඇති සහ අහිමි වීමට ඉඩ ඇති ආදායම, සේවා කාලය සහ ශ්රම වෙළඳපොලේ අපේක්ෂාවන් ඇතුළු තත්වයන් අධිකරණය විසින් සොයා බලයි.
සංක්රාන්ති ගෙවීම වෙනම කාරණයක් වන අතර එය බොහෝ විට වරදවා වටහා ගනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කිරීම කෙටියෙන් කළ නිසා එය අහිමි නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ බරපතල ලෙස වැරදි සහගත හැසිරීමක ප්රතිඵලයක් වන විට පමණක් එය අහිමි වේ, එය හදිසි හේතුවක්ට වඩා ඉහළ සීමාවක් වන අතර, සාධාරණත්වය සහ සාධාරණත්වය පිළිබඳ ප්රමිතීන්ට අනුව එය අත්හිටුවීම පිළිගත නොහැකි නම් අධිකරණයට එය කෙසේ හෝ ප්රදානය කළ හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ සාකච්ඡාව කෙටියෙන් අවසන් කරන බව උපකල්පනය කරන සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට වැරදිය.
සේවායෝජකයාට මඟ හැරුණු දැනුම් දීමේ කාලයද අහිමි වේ. සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු යැයි සැලකෙන විට, අදාළ දැනුම් දීමේ කාලය තුළ සේවායෝජකයාට වැටුපට සමාන වන්දියක් ගෙවිය යුතුය . කැඩපත් රූපයක් ද පවතී: සේවකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරු හැසිරීමක් මගින් හදිසි හේතුවක් ලබා දුන් විට, දැනුම් දීමේ කාලය තුළ වැටුප්වලට සමාන ස්ථාවර මුදලක් සේවායෝජකයාට ගෙවිය යුතු වන්නේ සේවකයා වන අතර, සේවායෝජකයාට එය ඉල්ලා සිටිය හැකිය.
අවසාන වශයෙන්, නීති විරෝධී පණිවිඩ එකතුවක් තමන්ගේම හිමිකම් පෑමක් ඇති කළ හැකිය. සාමාන්ය දත්ත ආරක්ෂණ රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වන හානි ලන්දේසි භාවිතයේදී මධ්යස්ථ වේ, නමුත් ලන්දේසි දත්ත ආරක්ෂණ අධිකාරියට පැමිණිල්ලක්, කැමැත්තකින් තොරව සම්මත කරන ලද අධීක්ෂණ ප්රතිපත්තියක් පිළිබඳ වැඩ කවුන්සිලයේ ආරවුලක් සහ අභ්යන්තර විශ්වාසය නැතිවීම සාමාන්යයෙන් ගොනුවේ වටිනාකමට වඩා වැඩි පිරිවැයක් දරයි.
දෙපැත්තෙන්ම සිදුවන පොදු වැරදි
බොහෝ අවස්ථා එකම අතලොස්සක් කරුණු මත අහිමි වන අතර, ඒවා සියල්ලම පාහේ වළක්වා ගත හැකිය.
- සම්පූර්ණ සංවාදය හෝ මුල් උපාංගය සුරක්ෂිත නොකර තිරපිටපත් මත පදනම්ව බැහැර කිරීම.
- පණිවිඩ සොයා ගැනීම සහ ලිපිය යැවීම අතර දින සති බවට පත්වීමට ඉඩ දීම, අත්හිටුවීමකින් හෝ ලේඛනගත පරීක්ෂණයකින් තොරව සිදු විය.
- සාමාන්ය වචන වලින් හැසිරීම විස්තර කරන සහ පසුව අතිරේක කළ නොහැකි සේවයෙන් පහකිරීමේ ලිපියක් ලිවීම.
- සැකය සාධාරණීකරණය කිරීමට වඩා සේවකයාගේ සන්නිවේදනයේ බොහෝ දේ කියවීම, නිරීක්ෂණය පිටුපස කිසිදු ප්රතිපත්තියක් සහ වැඩ කවුන්සිලයේ අනුමැතියක් නොමැතිව.
- සේවකයාගේ පැත්තෙන්, පණිවිඩ වලට වඩා සෑම විටම පාහේ නරක ලෙස පෙනෙන පණිවිඩ මකා දැමීම සහ මාස දෙකක කාලය කල් ඉකුත් වීමට ඉඩ දීම.
දැන් මොකද කරන්නේ
කනස්සල්ලට කරුණක් කියවා ඇති සේවායෝජකයෙකු පළමුව කියවීම නතර කර, තොරතුරු සුරක්ෂිත කර සේවකයාට කතා කිරීමට පෙර උපදෙස් ලබා ගත යුතුය. කාලය අවශ්ය නම් සම්පූර්ණ වැටුප අත්හිටුවීම, සේවකයාට සවන් දීම සහ සති කිහිපයක් ඇතුළත තීරණය කිරීම. හැසිරීම බරපතල නමුත් සාක්ෂි දුර්වල නම්, කැන්ටන්රෙක්ටර් වෙත විසුරුවා හැරීමේ ඉල්ලීමක් හෝ මැදිහත්වීම හරහා අවශ්ය නම් සාකච්ඡා කළ විසඳුමක් , අසාර්ථක වන සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා බෙහෙවින් අඩු අවදානමක් දරයි.
සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු ලිඛිතව හේතුව ඉල්ලා සිටිය යුතුය, තෝරාගත් පණිවිඩ වෙනුවට සම්පූර්ණ සංවාදය තබා ගත යුතුය, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන බව කියන නිශ්චිත දිනය සටහන් කර ගත යුතුය, සහ මාස දෙකක අවසාන දිනය වහාම ලියාපදිංචි කළ යුතුය. කිසිවක් අත්සන් නොකරන්න, සහ පණිවිඩයක් මගින් නඩුව තර්ක නොකරන්න. නෙදර්ලන්තයේ ජාත්යන්තරයන් සඳහා ලන්දේසි රැකියා නීතිය සහ රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණයන් අවට රාමුව පැහැදිලි කරයි.
නිතර අසන ප්රශ්න
WhatsApp පණිවිඩ මත පදනම් වූ සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලන්දේසි නීතිය යටතේ සේවක හැසිරීම, පෞද්ගලිකත්ව අයිතිවාසිකම් සහ ක්රියා පටිපාටිමය අවශ්යතා පිළිබඳ සංකීර්ණ නීතිමය සලකා බැලීම් ඇතුළත් වේ. මෙම ප්රශ්න මඟින් සේවා ස්ථාන අවසන් කිරීම් ඩිජිටල් සන්නිවේදනයන් සම්බන්ධ වන විට සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් මුහුණ දෙන වඩාත්ම තීරණාත්මක ගැටළු ආමන්ත්රණය කෙරේ.
සේවකයෙකුගේ WhatsApp සන්නිවේදනයන් මත පදනම්ව කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් හේතු මොනවාද?
ලන්දේසි රැකියා නීතිය යටතේ, සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි වන හදිසි හේතුවක් අවශ්ය වේ. WhatsApp පණිවිඩ සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සැපයිය හැක්කේ අඩු විනය පියවර මගින් නිවැරදි කළ නොහැකි බරපතල විෂමාචාරයක් පෙන්නුම් කරන විට පමණි.
පණිවිඩවල අන්තර්ගතය රැකියා බැඳීම්වල මූලික උල්ලංඝනයක් පෙන්නුම් කළ යුතුය . උදාහරණ ලෙස රහස්ය සමාගම් තොරතුරු බෙදා ගැනීම, සගයන්ට හෝ කළමනාකාරිත්වයට එරෙහිව තර්ජන එල්ල කිරීම, වංචා හෝ සොරකම්වල යෙදීම හෝ සංවිධානය පිළිබඳ අපහාසාත්මක ප්රකාශ පළ කිරීම ඇතුළත් වේ.
බරපතලකමේ සීමාව ඉහළයි. සුළු පැමිණිලි හෝ වෘත්තීය නොවන භාෂාව සාමාන්යයෙන් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන ප්රමිතිය සපුරාලන්නේ නැත.
දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් සඳහා වුවද සේවායෝජකයාට රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ හැකිද යන්න ලන්දේසි අධිකරණ පරීක්ෂා කරයි. කාලය සැලකිය යුතු ලෙස වැදගත් වේ.
WhatsApp පණිවිඩ හරහා විෂමාචාරයක් අනාවරණය වූ පසු ඔබ ඉක්මනින් ක්රියා කළ යුතුය. ක්රියාමාර්ග ගැනීමට ප්රමාද වීමෙන් ඇඟවෙන්නේ හැසිරීම වහාම සේවයෙන් පහ කිරීමට තරම් දරුණු නොවූ බවයි.
පුද්ගලික පණිවිඩ යැවීමට අදාළ අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව ලන්දේසි රැකියා නීතිය සේවකයින් ආරක්ෂා කරන්නේ කෙසේද?
ලන්දේසි රැකියා නීතියට අනුව, හදිසි හේතුවක් මත කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කර ඇති බව සේවායෝජකයින් ඔප්පු කළ යුතුය. අසාධාරණ හෝ නුසුදුසු ලෙස ක්රියාත්මක කළ බව ඔබ විශ්වාස කරන ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමකට අභියෝග කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත.
ඔප්පු කිරීමේ වගකීම ඔබේ සේවායෝජකයා සතුයි. ඔබේ WhatsApp පණිවිඩ ඔබේ රැකියාව දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි තරම් බරපතල විෂමාචාරයක් බව ඔවුන් ඔප්පු කළ යුතුය.
ස්ථිර සාක්ෂි සහ නිසි ක්රියා පටිපාටියක් නොමැතිව, අධිකරණය විසින් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි තීන්දු කළ හැකිය. කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් හේතු ඔබේ සේවායෝජකයාට ස්ථාපිත කළ නොහැකි නම්, ඔබට වන්දි ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇත.
මෙම වන්දි මුදලට ඔබගේ සේවා කාලය සහ තත්වයන් අනුව අහිමි වූ වැටුප් සහ සංක්රාන්ති ගෙවීමක් ඇතුළත් විය හැකිය. රහස්යතා ආරක්ෂණ තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
නීතිමය සාධාරණීකරණයකින් තොරව ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබේ පෞද්ගලික සන්නිවේදනයන්ට ප්රවේශ විය නොහැක. පුද්ගලික පණිවිඩ යැවීම සඳහා සේවා ස්ථාන උපාංග භාවිතා කරන විට පවා ලන්දේසි නීතිය ඔබේ පෞද්ගලිකත්වය පිළිබඳ සාධාරණ අපේක්ෂාව හඳුනා ගනී.
සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සාධාරණද යන්න අධිකරණය විසින් තක්සේරු කරනු ලැබේ. ඔබේ සේවායෝජකයා චෝදනා හොඳින් විමර්ශනය කර, ඔබට ප්රතිචාර දැක්වීමට අවස්ථාවක් ලබා දී, කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර විකල්ප විනය පියවර සලකා බලා තිබිය යුතුය.
සේවා යෝජකයින්ට නීත්යානුකූලව WhatsApp පණිවිඩ වෙත ප්රවේශ වී විෂමාචාරයේ සාක්ෂි ලෙස භාවිතා කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?
සේවා යෝජකයින්ට නිරීක්ෂණය සහ භාවිතය පිළිබඳ පැහැදිලි ප්රතිපත්ති ඇති විට, සමාගම සතු උපාංගවල WhatsApp පණිවිඩ වෙත නීත්යානුකූලව ප්රවේශ විය හැකිය. වැඩ කරන උපාංගවල සන්නිවේදනයන් පරීක්ෂා කළ හැකි බවට ඔබට දැන්වීමක් ලැබී තිබිය යුතුය.
නීත්යානුකූල ව්යාපාරික කටයුතු අතරතුර අහඹු ලෙස සොයාගත් පණිවිඩ සාක්ෂි ලෙස භාවිතා කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබේ සගයා ඔබෙන් තර්ජනාත්මක පණිවිඩ ලැබුණු බව වාර්තා කළහොත්, එම සන්නිවේදනයන් විනය ක්රියාමාර්ග සඳහා පදනම විය හැකිය.
ඔබගේ සේවායෝජකයාට WhatsApp පණිවිඩ ලබා ගැනීම සඳහා ඔබගේ පුද්ගලික උපාංගයට හෝ ගිණුම්වලට අනවසරයෙන් ඇතුළු විය නොහැක. එවැනි ක්රියා ලන්දේසි රහස්යතා නීති සහ දත්ත ආරක්ෂණ රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කරයි.
නීති විරෝධී ක්රම මගින් ලබාගත් සාක්ෂි අධිකරණ කටයුතුවලදී පිළිගත නොහැකි විය හැකිය. රැකියාවට අදාළ කණ්ඩායම් කතාබස් වෙනස් තත්වයක් ඉදිරිපත් කරයි.
සමාගම් WhatsApp කණ්ඩායම් තුළ යවන පණිවිඩ සාමාන්යයෙන් සාක්ෂි ලෙස භාවිතා කළ හැකිය, මන්ද ඒවාට විෂමාචාර වාර්තා කළ හැකි බහු සහභාගිවන්නන් සමඟ සේවා ස්ථාන සන්නිවේදනයන් ඇතුළත් වේ. සොයාගැනීමේ සන්දර්භය වැදගත් වේ.
වෙනත් කරුණක් විමර්ශනය කරන අතරතුර ඔබේ සේවායෝජකයා පුද්ගලික WhatsApp සංවාද වෙත ප්රවේශය ලබා ගන්නේ නම්, එම තොරතුරු භාවිතා කිරීමට පෙර ඔවුන් පෞද්ගලිකත්වයේ ඇඟවුම් ප්රවේශමෙන් සලකා බැලිය යුතුය.
නෙදර්ලන්තයේ සේවක WhatsApp ක්රියාකාරකම් නිරීක්ෂණය කිරීමේදී රහස්යතා නීතිවල ඇඟවුම් මොනවාද?
සාමාන්ය දත්ත ආරක්ෂණ රෙගුලාසි (GDPR) සහ ලන්දේසි රහස්යතා නීති මගින් සේවායෝජකයින්ට ඔබගේ WhatsApp සන්නිවේදනය නිරීක්ෂණය කළ හැකි ආකාරය සීමා කරයි. ඔබගේ සේවායෝජකයා නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා නීත්යානුකූල හේතු තිබිය යුතු අතර ඕනෑම නිරීක්ෂණ පියවරක් පිළිබඳව ඔබට දැනුම් දිය යුතුය.
සේවක WhatsApp ක්රියාකාරකම් සම්පූර්ණයෙන්ම නිරීක්ෂණය කිරීම සාමාන්යයෙන් නීති විරෝධී ය. ඔබේ ඩිජිටල් සන්නිවේදනය පරීක්ෂා කිරීමට ඔබේ සේවායෝජකයාට නිශ්චිත, සාධාරණ හේතු අවශ්ය වේ.
සාමාන්ය කුතුහලය හෝ නිතිපතා පරීක්ෂා කිරීම නීතිමය අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නැත. පෞද්ගලිකත්වය පිළිබඳ ඔබේ සාධාරණ අපේක්ෂාව වැඩ කරන උපාංගවල පවා අදාළ වේ.
ලන්දේසි අධිකරණ සේවක රහස්යතා අයිතිවාසිකම්වලට එරෙහිව සේවායෝජක අවශ්යතා තුලනය කරයි. කාර්යාල දුරකථනවල පුද්ගලික පණිවිඩවලට සාමාන්යයෙන් රැකියාවට අදාළ සන්නිවේදනයන්ට වඩා ශක්තිමත් රහස්යතා ආරක්ෂාවක් ලැබේ.
දත්ත අවම කිරීමේ මූලධර්මවලට අනුව සේවායෝජකයින්ට නීත්යානුකූල ව්යාපාරික අරමුණු සඳහා අදාළ තොරතුරු පමණක් ප්රවේශ විය යුතුය. එක් ප්රදේශයක විෂමාචාරයක් සැක කරන නිසාම, ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබගේ සියලුම WhatsApp පණිවිඩ කියවිය නොහැක.
ක්රමානුකූල අධීක්ෂණය ක්රියාත්මක කිරීමට පෙර සේවා යෝජකයින් දත්ත ආරක්ෂණ බලපෑම් තක්සේරුවක් පැවැත්විය යුතුය. මෙම තක්සේරුව ඔබගේ පෞද්ගලිකත්ව අයිතිවාසිකම්වලට එරෙහිව නිරීක්ෂණය කිරීමේ අවශ්යතාවය කිරා මැන බලන අතර අඩු ආක්රමණශීලී විකල්ප හඳුනා ගනී.
WhatsApp පණිවිඩ මත පදනම්ව සිදු කරන ලදැයි කියන සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමකට සේවකයින් අභියෝග කරන්නේ කෙසේද?
සේවය අවසන් කිරීමෙන් මාස දෙකක් ඇතුළත ලන්දේසි අධිකරණයකට හිමිකම් පෑමක් ගොනු කිරීමෙන් ඔබට කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමකට අභියෝග කළ හැකිය. ඔබේ සේවායෝජකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමට හදිසි හේතුවක් තිබුණේද සහ නිසි ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කළේද යන්න අධිකරණය විසින් පරීක්ෂා කරනු ඇත.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත හේතු පිළිබඳව ඔබේ සේවායෝජකයාගෙන් සවිස්තරාත්මක ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න. ලන්දේසි නීතියට අනුව සේවායෝජකයින් කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පැහැදිලි සාධාරණීකරණයක් සැපයිය යුතුය.
මෙම පැහැදිලි කිරීම ඔබට නීතිමය ක්රියාමාර්ග ගත යුතුද යන්න තක්සේරු කිරීමට උපකාරී වේ. ඔබේ සේවායෝජකයාගේ ප්රකාශයන්ට පටහැනි හෝ ක්රියා පටිපාටිමය අසාර්ථකත්වයන් පෙන්නුම් කරන සාක්ෂි රැස් කරන්න.
මෙයට ඔබගේම WhatsApp සංවාද වාර්තා, සගයන්ගෙන් ලැබුණු සාක්ෂිකරුවන්ගේ ප්රකාශ හෝ ඔබේ සේවායෝජකයා පියවර ගැනීම ප්රමාද කළ බව පෙන්වන ලියකියවිලි ඇතුළත් විය හැකිය. ඔබේ සේවායෝජකයා WhatsApp පණිවිඩ ලබා ගත් ආකාරය පිළිබඳ නීත්යානුකූලභාවයට අභියෝග කරන්න.
නීතිමය අවසරයකින් තොරව ඔවුන් ඔබේ පෞද්ගලික සන්නිවේදනයට ප්රවේශ වූයේ නම්, සාක්ෂි පිළිගත නොහැකි විය හැකිය. පෞද්ගලිකත්වය උල්ලංඝනය කිරීම් වෙනත් ආකාරයකින් සාධාරණීකරණය කළ සේවයෙන් පහ කිරීමක් අවලංගු කළ හැකිය.
ඔබේ සේවායෝජකයා විකල්ප විනය පියවර ගවේෂණය කළේද යන්න සලකා බලන්න. අඩු සම්බාධක මගින් විෂමාචාරය ආමන්ත්රණය කළ නොහැකි විට පමණක් සේවායෝජකයින් කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම භාවිතා කරනු ඇතැයි ලන්දේසි අධිකරණ අපේක්ෂා කරයි.
අනතුරු ඇඟවීම් හෝ අත්හිටුවීම් ප්රමාණවත් වූ බවට සාක්ෂි ඔබේ නඩුව ශක්තිමත් කරයි. වහාම නීති උපදෙස් ලබා ගන්න.
රැකියා නීතිඥයෙකුට ඔබේ අභියෝගයේ ප්රබලතාවය තක්සේරු කර අධිකරණ ක්රියාවලිය හරහා ඔබට මග පෙන්විය හැකිය. හිමිකම් ගොනු කිරීම සඳහා කාල සීමාවන් දැඩි වන අතර දීර්ඝ කළ නොහැක.
WhatsApp සංවාදවලට අදාළ හේතූන් මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී ලන්දේසි රැකියා නීතියට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සඳහා සේවායෝජකයින් ගත යුතු පියවර මොනවාද?
WhatsApp පණිවිඩ ප්රවේශමෙන් ලේඛනගත කර සාක්ෂි ලෙස සංරක්ෂණය කරන්න. දිනයන්, වේලාවන් සහ සහභාගිවන්නන් ඇතුළුව සංවාදවල සම්පූර්ණ සන්දර්භය පෙන්වන තිරපිටපත් ගන්න.
විභව අධිකරණ ක්රියාමාර්ග සඳහා සාක්ෂි දාමය නොවෙනස්ව පවතින බවට සහතික වන්න.
සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කිරීමට පෙර තත්වයන් හොඳින් විමර්ශනය කරන්න. සාක්ෂිකරුවන් සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කර අදාළ සේවා ස්ථාන ප්රතිපත්ති සමාලෝචනය කරන්න.
සේවකයාට තම ක්රියාවන් පැහැදිලි කිරීමට අවස්ථාවක් ලබා දෙන්න.
ඔබ WhatsApp පණිවිඩ වෙත නීත්යානුකූලව ප්රවේශය ලබාගෙන ඇති බව තහවුරු කරන්න. ඔබ සුදුසු ප්රතිපත්ති ක්රියාත්මක කර ඇති බව හෝ පණිවිඩ නීත්යානුකූල ක්රම මගින් අනාවරණය වූ බව තහවුරු කරන්න.
විෂමාචාරය සැබවින්ම කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු වේද යන්න තක්සේරු කරන්න. හැසිරීමේ බරපතලකම සහ සේවා ස්ථානයට එහි බලපෑම සලකා බලන්න.
සේවයෙන් පහ කිරීම ක්රියාත්මක කිරීමට පෙර රැකියා නීති විශේෂඥයෙකුගෙන් උපදෙස් ලබා ගන්න. ලන්දේසි රැකියා නීතියේ බොහෝ ක්රියා පටිපාටික අවශ්යතා සහ සාරභූත සීමාවන් අඩංගු වේ.
විෂමාචාරයක් සොයාගත් වහාම ක්රියා කරන්න. ගැටළු සහගත WhatsApp පණිවිඩ සොයා ගැනීම සහ පියවර ගැනීම අතර දීර්ඝ ප්රමාදයන් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන සාධාරණීකරණය අඩපණ කළ හැකිය.
Law & More නෙදර්ලන්තයේ සේවා යෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ඩිජිටල් සන්නිවේදනය සමඟ එන සාක්ෂි සහ පෞද්ගලිකත්ව ප්රශ්න පිළිබඳව උපදෙස් දෙයි. අපගේ රැකියා නීති yers යින් සේවයෙන් පහ කිරීමක් මඟින් පෙත්සම කැන්ටන්රෙක්ටර් වෙත ඉදිරිපත් කරන්නේද, සකස් කරන්නේද නැතහොත් තරඟ කරන්නේද යන්න දින කිහිපයක් ඇතුළත තක්සේරු කර, එය ඔබට වඩා හොඳින් සේවය කරන තැන බේරුම්කරණ කොන්දේසි සාකච්ඡා කරන්න. අප අමතන්න. රැකියා නීති කණ්ඩායම ඔබගේ ගොනුව සාකච්ඡා කිරීමට.
