ලන්දේසි නිවාඩු නීතිය ත්යාගශීලී නමුත් ඛණ්ඩනය වී ඇත. නිවාඩු එක් ව්යවස්ථාවක සහ රැකවරණයට අදාළ නිවාඩු වර්ග තවත් ව්යවස්ථාවක පිහිටා ඇති අතර, ඒ සෑම එකක්ම තමන්ගේම දැනුම්දීම් නීති, ගෙවීම් විධිවිධාන සහ සේවායෝජකයෙකු එපා යැයි පැවසිය හැකි විට පරීක්ෂණයක් ඇත. දුෂ්කරතාවය වන්නේ අයිතියක් තිබේද යන්න කලාතුරකිනි. එය කුමන අයිතියක් ඉල්ලා සිටින්නේද, ගෙවන්නේ කවුද සහ පාර්ශවයන් එකඟ නොවන්නේ නම් කුමක් සිදුවේද යන්න දැන ගැනීමයි. මෙම ලිපිය 2026 අගෝස්තු මාසයේ දී ස්ථාවරය දක්වා ඇත.
නීති දෙකක්, තර්ක දෙකක්
නිවාඩු හිමිකම සිවිල් සංග්රහයේ 7 වන පොත මගින් පාලනය වේ ( බර්ගර්ලිජ්ක් වෙට්බෝක් , බොට්ස්වානා). එය වැටුප් කේවල් කිරීමේ කොටසකි: වැඩ කිරීමෙන් දින උපචිත වේ, ඒවා ගන්නා අතරතුර වැටුප් දිගටම පවතී, සහ ඒවා සේවකයාගේ දේපළ වන අතර, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ විට රැගෙන ගොස් මුදල් වශයෙන් ගෙවීමට හැකියාව ඇත.
රැකවරණය හා සම්බන්ධ නිවාඩු වර්ග වැඩ සහ රැකවරණ පනතේ ( Wet arbeid en zorg , WAZO) ඇතුළත් වේ. WAZO නිවාඩු උපචිත නොවන අතර සේවකයාගේ දේපළ නොවේ. ජීවිතයේ සිදුවීමක් සිදු වූ විට එය ස්ඵටික වේ: උපතක්, දරුකමට හදා ගැනීමක්, පවුලේ සාමාජිකයෙකුගේ අසනීපයක්, හදිසි අවස්ථාවක්. සමහරක් සේවායෝජකයා විසින් ගෙවනු ලැබේ, සමහරක් සේවක රක්ෂණ ඒජන්සිය ( UWV ) විසින් ගෙවනු ලැබේ, සමහරක් කිසිසේත්ම නොවේ.
කුමන ව්යවස්ථාව ක්රියාත්මක වේද යන්න හේතු හතරක් නිසා වැදගත් වේ. ගෙවීම: නිවාඩුව සැමවිටම සම්පූර්ණ වැටුපක් සහිතව වන අතර, WAZO නිවාඩු 100%, 70% හෝ නොගෙවූ විය හැකිය. ප්රතික්ෂේප කිරීම: නිවාඩු ගන්නා විට සේවායෝජකයෙකු බලපෑම් කරයි, නමුත් බොහෝ WAZO නිවාඩු සඳහා හිමිකම ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක. ඉවත් කිරීම: WAZO නිවාඩු ව්යවස්ථාපිත නිවාඩුවෙන් අඩු නොකළ හැකිය (කලාව. 3:4 WAZO; කලාව. 7:635 BW). කල් ඉකුත්වීම: නිවාඩුව කාලසටහනකට අනුව කල් ඉකුත් වන අතර, සුදුසුකම් ලත් කවුළුව සමත් වුවහොත් WAZO නිවාඩු අවලංගු වේ.
7 වන පොත BW යටතේ නිවාඩු හිමිකම
ව්යවස්ථාපිත සහ ව්යවස්ථාපිත නොවන දින: හතර වතාවක් පාලනය
සෑම සේවකයෙකුම වසරකට එකඟ වූ සතිපතා වැඩ කරන පැය ගණන මෙන් අවම වශයෙන් හතර ගුණයක නීත්යානුකූල වැටුප් උපයා ගනී (කලාව. 7:634 BW). පැය අටක දින පහක් වැඩ කරන කෙනෙකුට, එනම් පැය 160 ක් හෝ දින විස්සක් වැඩ කරන කෙනෙකුට; දින තුනක අර්ධ-කාලීන සේවකයෙකු සඳහා, දින දොළහක්. පැය වලින් ප්රකාශිත, රීතිය ඕනෑම වැඩ රටාවකට පරිමාණය වේ.
බොහෝ කොන්ත්රාත්තු සහ සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම් ( CAO ) වැඩි මුදලක් ලබා දෙයි. අවමයට වඩා වැඩි යමක් ව්යවස්ථාපිත නොවන දිනයක් වේ ( bovenwettelijke vakantiedag ). දින ගන්නා ආකාරය කෙරෙහි වෙනස බලපාන්නේ නැත, නමුත් ඒවා කොපමණ කාලයක් පවතින්නේද යන්න තීරණාත්මක වන අතර, රැකියා කාලය තුළ ව්යවස්ථාපිත දින මුදල් වශයෙන් මිලදී නොගත හැකිය (කලාව. 7:640 BW) නමුත් ව්යවස්ථාපිත නොවන දින එසේ විය හැකිය.
කල් ඉකුත්වීම: මාස හයක්, අවුරුදු පහක් සහ වැදගත් වන ව්යතිරේකය
ව්යවස්ථාපිත දින ඔවුන් උපයන ලද දින දර්ශන වර්ෂය අවසන් වී මාස හයකට පසු කල් ඉකුත් වේ (කලාව. 7:640a BW), එබැවින් 2026 දී උපයන ලද දින 2027 ජූලි 1 වන දිනෙන් කල් ඉකුත් වේ. අරමුණ සෞඛ්යය සහ ආරක්ෂාවයි: සේවකයින් බැංකු නිවාඩු නොව විවේක ගත යුතුය. ව්යවස්ථාපිත නොවන දින එම රීතියෙන් ගැලවී යන අතර සාමාන්ය පස් අවුරුදු සීමා කාලයට යටත් වේ (කලාව. 7:642 BW). එබැවින් ශේෂයක් ස්ථර කර ඇති අතර, කොන්ත්රාත්තුව හෝ CAO වෙනත් ආකාරයකින් පවසන්නේ නම් මිස කෙටිම ආයු කාලය සහිත දින පළමුව ගනු ලැබේ.
බොහෝ නඩු පැවරීම් පැන නගින ස්ථානය ව්යතිරේකයකි. සේවකයාට සාධාරණ ලෙස ඒවා ලබා ගැනීමට නොහැකි නම් ව්යවස්ථාපිත දින කල් ඉකුත් නොවේ (කලාව 7:640a BW). දිගු කාලීන අසනීප යනු පැහැදිලි අවස්ථාවකි, නමුත් එය පුළුල් ය: සේවකයෙකු නිවාඩු ප්රතික්ෂේප කළේය, නැතහොත් එවැනි වැඩ බරක් හෝ කාර්ය මණ්ඩල පීඩනයක් යටතේ එය ගැනීම යථාර්ථවාදී නොවන බැවින් කල් ඉකුත්වීමට එරෙහි විය හැකිය.
යුරෝපීය නඩු නීතිය මෙය තවදුරටත් තල්ලු කර ඇති අතර ලන්දේසි අධිකරණ එය අනුගමනය කරයි. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu (යුරෝපීය සංගමයේ අධිකරණ අධිකරණය, 2018 නොවැම්බර් 6, C-684/16 නඩුව, ECLI:EU:C:2018:874) නඩුවේදී, සේවකයා එය ඉල්ලා නොසිටි නිසාම වැටුප් සහිත වාර්ෂික නිවාඩු අවලංගු නොවන බව අධිකරණය තීරණය කළේය: සේවායෝජකයා නිශ්චිතව සහ විනිවිද පෙනෙන ලෙස සේවකයාට දැනුම් දී තිබිය යුතුය, හොඳ වෙලාවට, එය අහිමි වන බව. නිහඬව සිටි සේවායෝජකයෙකු එහි ප්රතිවිපාක දරයි.
පාඩම දෙපැත්තටම ක්රියාත්මක වේ. අවදානම් සහිත දින හඳුනාගෙන කල් ඉකුත්වන දිනට පෙර සේවායෝජකයින් ලිඛිත, තනි මතක් කිරීමක් යැවිය යුතු අතර සාක්ෂි තබා ගත යුතුය; කාර්ය මණ්ඩල අත්පොතක පේළියක් ප්රමාණවත් නොවනු ඇත. සේවකයින් සඳහා, කරන ලද සහ ප්රතික්ෂේප කරන ලද ඉල්ලීමක්, පැහැදිලිවම, ස්පර්ශ නොකළ ශේෂයකට වඩා බොහෝ සෙයින් වටිනවා.
අසනීප කාලවලදී නිවාඩුවක් ගත කිරීම
අසනීප සේවකයෙකුට ආබාධිත කාලය පුරාම ව්යවස්ථාපිත සහ ව්යවස්ථාපිත නොවන සම්පූර්ණ නිවාඩු හිමිකම ලැබේ (කලාව. 7:639 BW); අසනීපයේ අවසාන මාස හය සඳහා කලින් තිබූ සීමාව පහව ගොස් ඇත. අසනීප දින නිවාඩු දින ලෙස ගණන් ගනු ලබන්නේ නිශ්චිත කාල සීමාව සඳහා සේවකයාගේ එකඟතාවය ඇතිව පමණි, එබැවින් සම්පූර්ණ ගිවිසුම් වගන්තියක් එය නොකරයි (කලාව. 7:636 BW). ලිඛිත ගිවිසුමක් මඟින් ව්යවස්ථාපිත නොවන දිනවලට එරෙහිව පමණක් නියම කිරීමට අවසර දිය හැකිය, පොදු CAO සම්මුතිය. සැබෑ නිවාඩුවක් ගැනීම රෝගී සේවකයෙකුට ප්රතිලාභ ලබා දෙයි, මන්ද එය නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම් අත්හිටුවන බැවිනි; එය පැහැදිලිව එකඟ වන අතර, නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ සැලැස්මක් ක්රියාත්මක වන විට, පළමුව සමාගමේ වෛද්යවරයාගේ මතය සොයා බලන්න.
WAZO නිවාඩු වර්ග එක බැල්මකින්
සතිපතා වැඩ කරන වේලාවන්හි ගුණාකාරයක් ලෙස ප්රකාශිත කාල සීමාවන් ස්වයංක්රීයව අර්ධකාලීන කොන්ත්රාත්තු බවට පරිමාණය කෙරේ. UWV ප්රතිලාභ දෛනික වැටුප ( ඩග්ලූන් ) මත ගණනය කරනු ලබන අතර වසරකට දෙවරක් සංශෝධනය කරන ලද ව්යවස්ථාපිත උපරිමයට සීමා කරනු ලැබේ.
| නිවාඩු වර්ගය | හිමිකම් ඇත්තේ කාටද? | කාල සීමාව | ගෙවුනාද? | කවුද ගෙවන්නේ | ලිපි |
|---|---|---|---|---|---|
| ගර්භණී නිවාඩු (ස්වැන්ගර්ස්චැප්ස්වර්ලොෆ්) | ගර්භනී සේවකයා | නියමිත දිනට සති 6 කට පෙර (බහු දරු ප්රසූතියක් සඳහා 10); අවම වශයෙන් සති 4 කට පෙර ආරම්භ විය යුතුය. | ඔව්, දෛනික වැටුපෙන් 100%ක් | UWV, සාමාන්යයෙන් සේවායෝජකයා හරහා | කලාව. 3:1, 3:7 වාසෝ |
| මාතෘ නිවාඩු (බෙවල්ලිංස්වර්ලොෆ්) | දරු ප්රසූතිය සිදු කළ සේවකයා | අවම වශයෙන් සති 10ක්, ඉන් සති 6ක් දරු ප්රසූතියෙන් පසු වහාම අනිවාර්ය වේ; ගර්භණී නිවාඩු සමඟ, අවම වශයෙන් සති 16ක් | ඔව්, දෛනික වැටුපෙන් 100%ක් | UWV | කලාව. 3:1, 3:7 වාසෝ |
| උපත් නිවාඩු (ජෙබෝර්ටෙවර්ලොෆ්) | දරු ප්රසූතිය සිදු කරන පුද්ගලයාගේ සහකරු | උපතින් සති 4ක් ඇතුළත, සතිපතා වැඩ කරන වේලාවෙන් එක් වරක් (සතියකට වරක්) | ඔව්, වැටුපෙන් 100%ක් | සේවා යෝජකයා | කලාව. 4:2, 4:5 වාසෝ |
| අමතර දරු ප්රසූති නිවාඩු (අන්වුලෙන්ඩ් ගෙබෝර්ටෙවර්ලොෆ්) | සහකරු, දරු ප්රසූති නිවාඩු සතියේ ලබා ගැනීමෙන් පසු | උපතේ සිට මාස 6ක් ඇතුළත, සතියකට වැඩ කරන පැය ගණන මෙන් පස් ගුණයක් | ඔව්, දෛනික වැටුපෙන් 70% (2020 සිට) | UWV | කලාව. 4:2a, 4:2b, 4:2c WAZO |
| දෙමාපිය නිවාඩු (ඕඩර්ෂාප්ස්වර්ලොෆ්) | දරුවාට වයස අවුරුදු 8 වන තුරු, සෑම දෙමව්පියෙකුටම, එක් එක් දරුවාට | සතිපතා වැඩ කරන පැය ගණන මෙන් 26 ගුණයක්, එක් දෙමව්පියෙකුට එක් දරුවෙකුට | දරුවාගේ පළමු වසර තුළ (2022 සිට) ගන්නේ නම්, පළමු සති 9 සඳහා දෛනික වැටුපෙන් 70% ක් ගෙවනු ලැබේ; ඉතිරි සති 17 සඳහා වැටුප් නොගෙවනු ලැබේ. | ගෙවන ලද සති 9 සඳහා UWV; එසේ නොමැතිනම් නොගෙවනු ලැබේ. | කලාව. 6:1, 6:2, 6:3, 6:4 වාසෝ |
| දරුකමට හදාගැනීමේ සහ හදාවඩා ගැනීමේ නිවාඩු | සේවකයෙකු හදා වඩා ගන්නා දරුවෙකු හදා වඩා ගැනීම හෝ භාර ගැනීම | සති 6ක්, දරුවා පැමිණීමට සති 4කට පෙර සිට සති 22ක් ඇතුළත | ඔව්, දෛනික වැටුපෙන් 100%ක් | UWV | කලාව. 3:2, 3:9 වාසෝ |
| කෙටි කාලීන රැකවරණ නිවාඩු (කෝට්ඩුරෙන්ඩ් සොර්ග්වර්ලොෆ්) | අසනීප හෝ යැපෙන ඥාතියෙකු හෝ සමීප සම්බන්ධතාවක් රැකබලා ගන්නා සේවකයෙකු | මාස 12ක කාලයකට සතියකට වැඩ කරන පැය ගණන දෙගුණයක් | ඔව්, වැටුපෙන් 70%, අවම වැටුප් මට්ටම | සේවා යෝජකයා | කලාව. 5:1, 5:2, 5:6 වාසෝ |
| දිගුකාලීන රැකවරණ නිවාඩු (ලැන්ග්ඩුරෙන්ඩ් සොර්ග්වර්ලොෆ්) | ජීවිතයට තර්ජනයක් වන හෝ බරපතල ලෙස රෝගාතුර වූ හෝ යැපෙන්නෙකු රැකබලා ගන්නා සේවකයෙකු | මාස 12ක කාලයකට සතියකට වැඩ කරන පැය ගණන මෙන් හය ගුණයක් | නැත | නොගෙවූ | කලාව. 5:9, 5:10, 5:11 වාසෝ |
| හදිසි සහ කෙටි කාලීන නිවාඩු (කැලමයිටයින්වර්ලොෆ්) | සෑම සේවකයෙක්ම | සාධාරණ ලෙස අවශ්ය වන තාක් කල් | ඔව්, වැටුපෙන් 100%ක් | සේවා යෝජකයා | කලාව. 4:1 වාසෝ |
| වැටුප් රහිත නිවාඩු (ඔන්බීටාල්ඩ් වර්ලොෆ්) | සාමාන්ය ව්යවස්ථාපිත අයිතියක් නැත | එකඟ වූ පරිදි, හෝ කොන්ත්රාත්තුව හෝ CAO මගින් සපයා ඇති පරිදි | නැත | නොගෙවූ | කොන්ත්රාත්තුව හෝ CAO |
ගර්භණී නිවාඩු සහ මාතෘ නිවාඩු
ගර්භණී නිවාඩු අපේක්ෂිත දරු ප්රසූතියට සති හයකට පෙර ආරම්භ වන අතර සති හතරකට පෙර ආරම්භ නොවිය යුතුය (කලාව 3:1 WAZO). දරුවා ප්රමාද වී පැමිණියහොත්, මාතෘ නිවාඩු වලින් අඩු කිරීම වෙනුවට අමතර දින එකතු කරනු ලැබේ.
අනිවාර්ය අංගය බොහෝ විට හොඳින් දැනෙන සහ ඉක්මනින් ආපසු පැමිණීමට කැමති සේවකයින් විසින් වරදවා වටහා ගනු ලැබේ. උපතින් පසු සති හයක මාතෘ නිවාඩු වහාම ලබා ගත යුතු අතර මෙය අත්හැරිය නොහැක; කලින් නැවත පැමිණීමට අවසර දෙන සේවායෝජකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස ක්රියා කරයි. එම සති හය ඉක්මවා ඉතිරිය උපතින් පසු සති තුනක් ඇතුළත ඉල්ලා සිටියහොත් සති තිහක් දක්වා පැතිර යා හැක. සේවායෝජකයා සාමාන්යයෙන් ප්රතිලාභය සඳහා අයදුම් කරන අතර සුපුරුදු පරිදි වැටුප් ගෙවීම දිගටම කරගෙන යයි (කලාව. 3:11 WAZO), සහ අපේක්ෂිත ආරම්භය පිළිබඳ සති තුනක දැනුම්දීමක් අවශ්ය වේ (කලාව. 3:3 WAZO). නිවාඩු දෙකම ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක.
සහකරුවන් සඳහා උපත් නිවාඩු සහ අමතර උපත් නිවාඩු
සහකරුට හිමිකම් දෙකක් ඇත, ඒවා අනුපිළිවෙලින් ගනු ලැබේ. උපත් නිවාඩු (කලාව. 4:2 WAZO) ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි අතර සේවකයා දින තෝරා ගනී. 2020 සිට ලබා ගත හැකි අමතර උපත් නිවාඩු (කලාව. 4:2a WAZO), සාමාන්ය සතිය පළමුව ලබා ගැනීම අවශ්ය වේ; සති හතරක දැනුම්දීමක් ලබා දිය යුතු අතර සේවායෝජකයා UWV (කලාව. 4:2b, කලාව. 4:2c WAZO) සඳහා අදාළ වේ. සේවායෝජකයා එය ප්රතික්ෂේප නොකළ හැකි නමුත් බලගතු ව්යාපාරික උනන්දුවක් ඇති විට සති පැතිරෙන ආකාරය සකස් කළ හැකිය.
අමතර ප්රතිලාභය 70% ක් වන අතර එය සීමා කර ඇති බැවින්, ඉහළ වැටුපක් ලබන හවුල්කරුවෙකු සැබෑ ආදායම් අඩු කිරීමක් ලබා ගනී. සමහර CAOs සහ සේවා යෝජකයින් එය නැවත පුරවන බැවින්, සේවකයින් සැලසුම් කිරීමට පෙර පරීක්ෂා කළ යුතුය.
දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු
හිමිකම දෙමව්පියෙකුට සහ දරුවෙකුට වන බැවින්, නිවුන් දරුවන්ගේ දෙමාපියන් දෙදෙනෙකුට වෙනම හිමිකම් හතරක් ඇත (කලාව. 6:1, කලාව. 6:2 WAZO), එය දරුවාට අට වන තෙක් ක්රියාත්මක වේ (කලාව. 6:4 WAZO). 2022 අගෝස්තු 2 වන දින සිට පළමු සති නවය දෛනික වැටුපෙන් 70% ක UWV ප්රතිලාභයක් ලබා ගනී, එය සීමා කර ඇත (කලාව. 6:3 WAZO). පුද්ගලයින් අල්ලා ගන්නා කොන්දේසිය කාලානුරූපී වේ: එම සති නවය දරුවාගේ පළමු වසර තුළ ගත යුතු අතර, පසුව ගතවන සති දෙමාපිය නිවාඩු ලෙස පවතින නමුත් නොගෙවනු ලැබේ. හදාගත් හෝ හදාගත් දරුවෙකු සඳහා යොමු ලක්ෂ්යය වන්නේ දරුවා සැබවින්ම නිවසට ඇතුළත් කිරීමෙන් පසු පළමු වසර වන අතර, ගෙවන ලද සති ලබා ගත හැක්කේ එම අවස්ථාවේදී දරුවා අටට අඩු නම් පමණි (කලාව. 6:3 WAZO).
අපේක්ෂිත ආරම්භයට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය (කලාව 6:5 WAZO). සේවකයා නිවාඩුව පැතිරෙන ආකාරය යෝජනා කරයි: සම්පූර්ණ සති, සෑම සතියකම ස්ථාවර දිනයක් හෝ දිගු කාලයක් තුළ අඩු කළ පැය ගණන. සේවායෝජකයාට දෙමාපිය නිවාඩු ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි නමුත් එය ආරම්භ වීමට සති හතරකට පෙර, ව්යාපාරික උනන්දුවක් දක්වන හේතු මත රටාව වෙනස් කළ හැකිය.
70% අගය දැන ගැනීමට වටින කෙටි ඉතිහාසයක් ඇත. 2021 ඔක්තෝබර් 13 වන දින ක්රියාත්මක කිරීමේ පනත (Stb. 2021, 592), 2019/1158 නියෝගය (EU) ප්රතිස්ථාපනය කරමින්, ප්රතිලාභය දෛනික වැටුපෙන් 50% ක් ලෙස නියම කරන ලදී. පනත ක්රියාත්මක වීමට පෙර 2022 අප්රේල් 26 වන දින (Stb. 2022, 174) නියෝගයක් මගින් එය 70% දක්වා ඉහළ නංවන ලදී, එබැවින් කලාවේ අනුපාතය. 6:3 2022 අගෝස්තු 2 වන දින ආරම්භයේ සිට WAZO 70% ක් වී ඇත. එය 2026 සඳහා නොවෙනස්ව පවතී. පුළුල් ප්රතිසංස්කරණයක් සූදානම් වෙමින් පවතී නමුත් බලාත්මක කර නොමැත: රජය 2026 ජුනි 29 වන දින උපදේශනය සඳහා වර්ලොෆ්වෙට් කෙටුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ අතර, ව්යවස්ථාපිත නිවාඩු වර්ග කණ්ඩායම් තුනකට ප්රතිසංවිධානය කළේය - දරු ප්රසූතියට ආසන්න නිවාඩු සහ දරුවන් රැකබලා ගැනීම, ඥාතීන් රැකබලා ගැනීම සඳහා නිවාඩු සහ පුද්ගලික නිවාඩු - කිසිදු නිවාඩුවක කාලසීමාව හෝ කිසිදු ප්රතිලාභයක මට්ටම වෙනස් නොකර, සහ 2028 දී ආරම්භ කිරීම ඉලක්ක කර ගනිමින්. එතෙක් මෙහි විස්තර කර ඇති WAZO නීති අදාළ වේ.
දරුකමට හදාගැනීමේ සහ හදාවඩා ගැනීමේ නිවාඩු
දරුවෙකු හදා වඩා ගන්නා හෝ ස්ථිර පදනමක් මත හදා වඩා ගන්නා දරුවෙකු නිවසට රැගෙන යන සේවකයෙකුට, UWV (කලාව. 3:9 WAZO) විසින් ගෙවනු ලබන සති හයක නිවාඩු (කලාව. 3:2 WAZO) සඳහා හිමිකම් ඇත. හදා වඩා ගන්නා දෙමාපියන් දෙදෙනාම තනි තනිව හිමිකම් ලබයි. ව්යවස්ථාපිත උපරිමය සති විසි හයක කාලයක් තුළ අඛණ්ඩව සති හයක් වන අතර, හිමිකම ක්රියාත්මක වන්නේ දරුවා සැබවින්ම භාර ගැනීමට සති හතරකට පෙර සිට ය; සේවකයාගේ ඉල්ලීම මත සති එක කොටසක් ලෙස නොගෙන එම කවුළුව පුරා පැතිර යා හැක. හදා වඩා ගන්නා දරුවන්ට ද එම නීති අදාළ වේ (කලාව. 3:2 WAZO). දරුකමට හදා ගැනීම හෝ ස්ථානගත කිරීම සනාථ කරන ලියකියවිලි සමඟ සති තුනක දැනුම්දීමක් අවශ්ය වේ.
නිවාඩුව ආරම්භ වීමට සති දෙකකට පෙර ප්රතිලාභය අයදුම් කළ යුතුය. අයදුම්පත ප්රමාද වූ විට, විශේෂ අවස්ථා හැර, අයදුම්පතට පෙර වසරට හිමිකම් සීමා වේ (කලාව 3:11 WAZO).
කෙටි කාලීන සහ දිගු කාලීන රැකවරණ නිවාඩු
කෙටි කාලීන රැකවරණ නිවාඩු (කලාව. 5:1 WAZO) රෝගී හෝ යැපෙන දරුවෙකු, සහකරුවෙකු, දෙමාපියෙකු, සීයා, මුණුබුරා හෝ සහෝදර සහෝදරියක් හෝ සේවකයාගේ සමාජ කවයේ වෙනත් පුද්ගලයෙකු සඳහා අවශ්ය සත්කාර ආවරණය කරයි, එහිදී සේවකයා පැහැදිලිවම රැකබලා ගන්නෙකු වේ. සේවායෝජකයා වැටුපෙන් 70% ක් ගෙවන අතර, ව්යවස්ථාපිත අවම වැටුපට තට්ටුවක් ගෙවයි (කලාව. 5:6 WAZO). හැකි සෑම විටම එය කල්තියා වාර්තා කරනු ලැබේ, හේතුව, අපේක්ෂිත කාලසීමාව සහ රැකවරණය සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද යන්න සඳහන් කරයි (කලාව. 5:3 WAZO).
දිගුකාලීන රැකවරණ නිවාඩු (කලාව. 5:9 WAZO) ජීවිතයට තර්ජනයක් වන ලෙස රෝගාතුර වූ, බරපතල ලෙස රෝගාතුර වූ හෝ යැපෙන්නෙකු සඳහා වන රැකවරණය ආවරණය කරයි. එය නොගෙවනු ලබන අතර සාමාන්යයෙන් අවම වශයෙන් සති දෙකක දැනුම්දීමක් මත දිගු කාලයක් පුරා අඩු කළ පැය ගණනක් ලෙස ගනු ලැබේ (කලාව. 5:11 WAZO).
හදිසි සහ කෙටි නිවාඩු
හදිසි නිවාඩු (කලාව. 4:1 WAZO) මගින් ක්ෂණික අවධානයක් අවශ්ය වන අනපේක්ෂිත තත්වයන් ආවරණය කරයි: පයිප්පයක් පුපුරා යාම, පාසලෙන් දරුවෙකු රැගෙන යාම, පවුල තුළ මරණයක්, වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත කාලසටහන්ගත කළ නොහැකි හදිසි වෛද්ය හමුවීමක්. එය සාධාරණ ලෙස අවශ්ය තාක් කල් පවතී, සමහර විට පැයක්, සමහර විට දිනකට. සේවකයා හැකි ඉක්මනින් සේවායෝජකයාට දැනුම් දී පසුව සිදු වූ දේ පැහැදිලි කළ යුතුය. එය යථාර්ථවාදීව කල්තියා ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක, නමුත් සේවායෝජකයා පසුව තත්වයන් සුදුසුකම් ලබන්නේද යන්න පිළිබඳව විවාද කළ හැකිය. හදිසි අවස්ථාවක් දිගු කාලීන රැකවරණයක් බවට පත් වූ විට, නොපැමිණීම සාමාන්යයෙන් කෙටි කාලීන සත්කාර නිවාඩු බවට පරිවර්තනය වේ.
වැටුප් රහිත නිවාඩු
ඉහත WAZO වර්ග හැර වැටුප් රහිත නිවාඩු සඳහා සාමාන්ය ව්යවස්ථාපිත අයිතියක් නොමැත. CAO හෝ කොන්ත්රාත්තුව මගින් හිමිකමක් නිර්මාණය කරන්නේ නම් මිස, නිවාඩුවක්, දීර්ඝ කාලීන ගෙදර ගමනක් හෝ අධ්යයන කටයුතු සඳහා කල් ඉකුත්වීමක් එකඟතාවයේ කාරණයකි. එය ලබා දෙන විට, කාලසීමාව, නිවාඩු උපචිත ප්රතිකාර, විශ්රාම වැටුප් දායක මුදල් සහ සෞඛ්ය රක්ෂණය පිළිබඳ තත්ත්වය සහ අදාළ අවස්ථාවන්හිදී පදිංචි බලපත්රය සටහන් කරන්න. නොගෙවූ නිවාඩු සේවකයෙකුගේ සංක්රමණ තත්ත්වයට සහ අනාගත ප්රතිලාභ සඳහා පදනමට බලපෑ හැකිය.
ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ බලගතු ව්යාපාරික උනන්දුව පිළිබඳ පරීක්ෂණය
"බලවත් ව්යාපාරික උනන්දුව" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) යන වාක්ය ඛණ්ඩය ලන්දේසි නිවාඩු නීති හරහා පුනරාවර්තනය වේ, නමුත් සෑම තැනකම එකම කාර්යය නොකරයි.
- කිසිසේත් ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක: ගර්භණී සහ මාතෘ නිවාඩු, දරු ප්රසූති නිවාඩු සහ හදිසි නිවාඩු. හිමිකම නිරපේක්ෂයි.
- හිමිකම ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක, නමුත් රටාව සකස් කළ හැක: දෙමාපිය නිවාඩු (කලාව 6:5 WAZO), අමතර උපත් නිවාඩු (කලාව 4:2a WAZO) සහ දරුකමට හදා ගැනීමේ නිවාඩු. බලවත් ව්යාපාරික උනන්දුවක් පවතින විට, සේවකයාගෙන් උපදෙස් ලබා ගැනීමෙන් පසුව සහ ව්යවස්ථාපිත කවුළුව තුළ සේවායෝජකයාට නිවාඩු නැවත බෙදා හැරිය හැකිය.
- පහත සඳහන් හේතු මත සම්පූර්ණයෙන්ම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය: කෙටි කාලීන රැකවරණ නිවාඩු (කලාව. 5:4 WAZO) සහ දිගු කාලීන රැකවරණ නිවාඩු (කලාව. 5:11, කලාව. 5:12 WAZO). කෙටි කාලීන රැකවරණ නිවාඩු අසාමාන්යයි: එය වාර්තා කළ විට ආරම්භ වන අතර, පසුව සේවායෝජකයාට එහි උනන්දුව සේවකයාගේ උනන්දුව ඉක්මවා යන තැන එය අවසන් කළ හැකිය. දිගුකාලීන රැකවරණ නිවාඩු කල්තියා ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය.
පරීක්ෂණය දුෂ්කරයි. නොපැමිණීම අපහසුතාවයක් වීම හෝ සගයන් ආවරණය කළ යුතු බව පමණක් ප්රමාණවත් නොවේ. සේවායෝජකයා ආරක්ෂාව පවත්වා ගත නොහැකි බව හෝ මෙහෙයුම නතර කිරීමට සිදුවනු ඇති බව වැනි සංයුක්ත, බරපතල බාධාවක් පෙන්විය යුතු අතර, එය සේවකයාගේ උනන්දුවට එරෙහිව කිරා මැන බැලිය යුතුය. තාවකාලික ආවරණය වැනි විකල්ප ගවේෂණය කර ඇත්දැයි අධිකරණ විසින් පරීක්ෂා කරනු ලබන අතර, ඒ අවස්ථාවේ දී ලිඛිතව හේතු ලබා දිය යුතුය.
නිවාඩු කාලය වෙනස් ලෙස ක්රියාත්මක වේ. කලාව යටතේ. 7:638 BW සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට සෑම වසරකම ව්යවස්ථාපිත අවම කාලය ගත කිරීමට සහ සේවකයාගේ කැමැත්තට අනුකූලව දින නියම කිරීමට ඉඩ දිය යුතු අතර, බලවත් හේතූන් මත පමණක් ඒවායින් ඉවත් වේ. නිශ්ශබ්දතාවයේ ප්රතිවිපාක ඇත: නිවාඩු ඉල්ලීමකට ලිඛිතව ප්රතිචාර දැක්වීමට සේවායෝජකයාට සති දෙකක් ඇති අතර, එය එසේ නොවේ නම්, සේවකයා ඉල්ලා සිටි පරිදි නිවාඩු දිනය නියම කරනු ලැබේ.
තෙත් flexibel වර්කන් සමඟ අන්තර්ක්රියා
නිවාඩු යනු සැමවිටම නිවැරදි මෙවලම නොවේ. සේවා කාලය කෙටියෙන් නොව ව්යුහාත්මකව රැකබලා ගැනීමේ වගකීම් ඇති සේවකයෙකුට සාමාන්යයෙන් වැඩ කරන රටාවට ස්ථිර වෙනසක් අවශ්ය වේ. නම්යශීලී වැඩ කිරීමේ පනත ( Wet flexibel werken , WFW) මඟින් වැඩ කරන පැය ගණන, වැඩ කරන වේලාවන් හෝ සේවා ස්ථානය වෙනස් කිරීමට ඉල්ලීමක් කිරීමට ඉඩ ලබා දේ. සේවකයා අපේක්ෂිත ආරම්භක දිනය වන විට අවම වශයෙන් සති විසිහයක් සේවායෝජකයා සමඟ සිට ඇති අතර, දිනය සහ අපේක්ෂා කරන දේ සඳහන් කරමින් අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර ලිඛිතව අයදුම් කළ යුතුය (කලාව 2 WFW). සේවායෝජකයා ලිඛිතව තීරණය කර සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය; අපේක්ෂිත ආරම්භක දිනයට මාසයකට පෙර තීරණය කර නොමැති නම්, පැය ගණන, සේවා ස්ථානය හෝ වැඩ කරන වේලාවන් ඉල්ලා සිටින පරිදි සකස් කරනු ලැබේ (කලාව 2 WFW), ඉල්ලීමකට පිළිතුරු නොලැබෙන සේවා යෝජකයින් සඳහා උගුලකි. සේවායෝජකයා ප්රතික්ෂේප කරන විට හෝ විධිවිධානය වෙනස් ආකාරයකින් නිවැරදි කරන විට, එය ලිඛිත හේතු ලබා දිය යුතුය.
පරීක්ෂණ වෙනස් වේ. පැය ගණන් හෝ වැඩ කරන වේලාවන් වෙනස් කිරීමට කරන ඉල්ලීමක් ප්රතික්ෂේප කළ හැක්කේ ව්යාපාරික උනන්දුවක් ඇති හේතු මත පමණි. සාමාන්යයෙන් නිවසේ සිට වැඩ කිරීම සඳහා සේවා ස්ථානය වෙනස් කිරීම සඳහා කරන ඉල්ලීමක් දුර්වල පදනමක් මත පවතී: සේවායෝජකයා ඒ පිළිබඳව නිසි සැලකිල්ලක් දැක්විය යුතු අතර එය ප්රතික්ෂේප කරන නමුත් එම ප්රමිතියට අනුකූල නොවන තැන සේවකයාගෙන් උපදෙස් ලබා ගත යුතුය. සේවා ස්ථානය පිළිබඳ ස්ථාවරය ශක්තිමත් කළ යෝජනාව වන Wet Werken waar je wilt නීතියක් බවට පත් නොවීය: සෙනෙට් සභාව එය 2023 සැප්තැම්බර් 26 වන දින ප්රතික්ෂේප කළේය.
සීමාවන් දෙකක් පහසුවෙන් නොසලකා හැරිය හැකිය. ප්රතිපත්තිමය වශයෙන්, සේවායෝජකයා විසින් අවසාන ඉල්ලීම ලබා දීමෙන් හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීමෙන් වසරකට පසුව පමණක් නව ඉල්ලීමක් කළ හැකි අතර, කලාව. 2 WFW සේවකයින් දස දෙනෙකුට වඩා අඩු සේවායෝජකයෙකුට කිසිසේත්ම අදාළ නොවන අතර, ඒ වෙනුවට වැඩ කරන වේලාවන් සකස් කිරීම සඳහා තමන්ගේම විධිවිධානයක් කළ යුතුය. සීමාවන් දෙකම අවශ්ය වීමට බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති සේවකයින් සඳහා ඉවත් වේ: වසරක පරතරය හෝ කුඩා සේවායෝජක ව්යතිරේකය අටට අඩු දරුවෙකුගේ දෙමාපියෙකුට හෝ ජීවිතයට තර්ජනයක් වන ලෙස රෝගාතුර වූ හෝ බරපතල ලෙස රෝගාතුර වූ හෝ යැපෙන්නෙකු රැකබලා ගන්නා සේවකයෙකුට අදාළ නොවේ (කලාව. 2a WFW). ප්රායෝගිකව WFW ඉල්ලීමක් සහ මාපිය නිවාඩු ඉල්ලීමක් එකට කිරීම වඩාත් සුදුසුය.
නිවාඩු කාලය තුළ නිවාඩු උපචිතය
WAZO නිවාඩු කාලය තුළ නිවාඩු දින අඛණ්ඩව ඉහළ යයි. කලාව යටතේ. 7:635 BW, ගර්භණී සහ මාතෘ නිවාඩු, දරුකමට හදා ගැනීම සහ හදා වඩා ගැනීමේ නිවාඩු සහ අනෙකුත් ව්යවස්ථාපිත නිවාඩු උපචිත සඳහා වැඩ කළ කාලය ලෙස ගණන් ගනු ලබන අතර, WAZO නිවාඩු දින ව්යවස්ථාපිත නිවාඩු දිනයෙන් අඩු කළ නොහැක (කලාව. 3:4 WAZO). වැටුප් සහිත සතිවල සහ නොගෙවූ ඉතිරි කාලය තුළ දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු කාලය පුරාම ව්යවස්ථාපිත නිවාඩු දින එකතු වෙමින් පවතී. නිවාඩු කාලය තුළ ව්යවස්ථාපිත නොවන දින එකතු නොවන බව කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ CAO විසින් සැපයිය හැකි නමුත්, ව්යවස්ථාපිත සතිපතා පැය ගණනට වඩා හතර ගුණයක් ස්පර්ශ කළ නොහැකි ය.
අවසන් කිරීම සහ ලබා නොගත් දිනවල ගෙවීම
රැකියාව අවසන් වූ විට, ලබා නොගත් නිවාඩු මුදලින් ගෙවිය යුතුය (කලාව 7:641 BW). මෙය ව්යවස්ථාපිත සහ ව්යවස්ථාපිත නොවන දින යන දෙකම ආවරණය කරන අතර එය බැහැර කළ නොහැක. එය කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානයේ අදාළ වන වැටුප මත ගණනය කරනු ලබන අතර එම දිනවලට ආරෝපණය කළ හැකි නිවාඩු දීමනාව ( vakantiegld ) ඇතුළත් වන අතර සේවකයාට ලිඛිත ප්රකාශයක් සඳහා හිමිකම් ඇත.
අවධානය යොමු කරන කරුණු දෙකක්. මාස හයක කල් ඉකුත් වීමේ රීතිය අවසන් කිරීමේ දිනය දක්වා අදාළ වන බැවින්, දැනටමත් කල් ඉකුත් වූ දින නැවත පණ ගැන්වෙන්නේ නැත, එම නිසා "සාධාරණ ලෙස ඒවා පිළිගත නොහැකි" යන ව්යතිරේකය පිටවීමේ සාකච්ඡා වලදී බොහෝ විට තර්ක කෙරේ. තවද WAZO නිවාඩු සඳහා මුදල් වටිනාකමක් නොමැත: භාවිතයට නොගත් දෙමාපිය නිවාඩු සරලව අහිමි වේ. පාර්ශවයන් එකඟතාවයකින් ( vaststellingsovereenkomst ) විසඳන විට, නිවාඩු ශේෂය පැහැදිලිවම විසඳා ගත යුතුය, මන්ද අපැහැදිලි බව පළමු ආරවුල විසඳා ගත් පසු දෙවන ආරවුලක් ඇති කරයි.
රෝගී සේවකයා සහ නැවත සමාජගත වීම
අසනීප නිවාඩු නොවේ. එය වෙනම පාලන තන්ත්රයක් මගින් පාලනය වේ: අසනීප කාලය තුළ වැටුප් අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාම, දොරටු පාලක වැඩිදියුණු කිරීමේ පනත යටතේ දෙපාර්ශවයේම නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ රාජකාරි ( Wet verbetering poortwachter ) සහ සමාගමේ වෛද්යවරයාගේ කාර්යභාරය. කෙසේ වෙතත් අන්තර්ක්රියා නියත ය. අසනීප සේවකයෙකු සම්පූර්ණ නිවාඩුවක් ලබා ගනී (කලාව. 7:639 BW) සහ එය ගත හැකිය, නමුත් දින නිවාඩු දින ලෙස ගණන් ගනු ලබන්නේ නිශ්චිත කාල සීමාව සඳහා එකඟතාවයකින් පමණි (කලාව. 7:636 BW). අසනීප සේවකයෙකුට WAZO නිවාඩු සඳහා ද හිමිකම් ඇති අතර, දෙකටම සමාන්තරව ක්රියාත්මක විය හැකිය. මෙම ප්රශ්න වෙන වෙනම විසඳනු ලැබේ.
සේවායෝජකයින් සඳහා ප්රායෝගික මග පෙන්වීම
- නිවාඩු ප්රතිපත්තියක් ලියා එය යාවත්කාලීනව තබා ගන්න. එක් එක් WAZO නිවාඩු වර්ගය, අවශ්ය දැන්වීම, ගෙවීම සහ එහි මූලාශ්රය සහ ව්යවස්ථාපිත 70% ට වැඩි ඕනෑම නැවත පිරවීමක් නම් කරන්න. සේවකයින් නිරන්තරයෙන් 70% නිවාඩු වර්ගවල ආදායම් බලපෑම අවතක්සේරු කරයි.
- වැටුප් ලේඛනයේ ව්යවස්ථාපිත සහ ව්යවස්ථාපිත නොවන දින වෙන් කරන්න, කල් ඉකුත් වීමේ ස්ථානය නැවත ගොඩනැගිය හැකි වන පරිදි එක් එක් සඳහා උපචිත වර්ෂය වාර්තා කිරීම.
- කල් ඉකුත්වීම ගැන ලිඛිතව, තනි තනිව සහ හොඳ වේලාවට අනතුරු අඟවන්න. පහත සඳහන් මැක්ස්-ප්ලාන්ක්, එය පෙන්විය නොහැකි සේවායෝජකයෙකු, කිසිවක් අවලංගු වී නොමැති බව සොයා ගත හැකි දේ සහ කවදාද යන්න පැවසීය.
- ලේබලය සටහන් කරන්න. නම් කරන ලද කාණ්ඩයකට අනුව සෑම නොපැමිණීමක්ම වෙන්කරවා ගන්න; මාස කිහිපයකට පසු එය නැවත වර්ගීකරණය කිරීම, එහි පිරිවැය පැහැදිලි වූ පසු, කලාතුරකින් පරීක්ෂාවෙන් බේරෙයි.
- සමකාලීනව හේතු දක්වන්න, ලිඛිතව, නිවාඩු ප්රතික්ෂේප කරන විට හෝ සලකා බලන ලද විකල්ප ඇතුළුව රටාවක් සකස් කරන විට.
- වහාම UWV වෙත අයදුම් කරන්න. මාතෘත්වය, දරුකමට හදා ගැනීම, අමතර උපත් නිවාඩු සහ වැටුප් සහිත දෙමාපිය නිවාඩු සඳහා ප්රතිලාභ සාමාන්යයෙන් සේවායෝජකයා විසින් ඉල්ලුම් කරනු ලැබේ; ප්රමාද වූ අයදුම්පත් වළක්වා ගත හැකි මුදල් ප්රවාහ ගැටළු ඇති කරයි.
- මුලින්ම CAO පරීක්ෂා කරන්න, මන්ද සාමූහික ගිවිසුම් බොහෝ විට ව්යවස්ථාපිත තත්ත්වය වැඩිදියුණු කරන බැවිනි.
- ඉල්ලීම් අඛණ්ඩව සලකන්න. වෙනස් ලෙස සැලකීම වෙනස් කොට සැලකීමේ තර්ක ඇති කරන අතර අර්ධකාලීන සේවකයින්ට අඩුවෙන් සැලකිය යුතු නොවේ.
නෙදර්ලන්තයේ මට කොපමණ නිවාඩු දින සඳහා හිමිකම් තිබේද?
ව්යවස්ථාපිත අවම වැටුප වසරකට ඔබ එකඟ වූ සතිපතා වැඩ කරන පැය ගණන හතර ගුණයකි (කලාව 7:634 BW). සතියකට දින පහක් වැඩ කරන පූර්ණ කාලීන සේවකයෙකු දින විස්සක් උපයයි; දින තුනක් වැඩ කරන කෙනෙකු දොළහක් උපයයි. බොහෝ කොන්ත්රාත්තු සහ සාමූහික ගිවිසුම් වැඩිපුර ලබා දෙන අතර, ව්යවස්ථාපිත අවම මුදලට වඩා වැඩි යමක් දිගු කල් ඉකුත් වීමේ කාලයකට යටත්ව ව්යවස්ථාපිත නොවන දිනයක් වේ.
මගේ නිවාඩු දින කල් ඉකුත් වන්නේ කවදාද?
ඔබ ඒවා උපයා ගත් වර්ෂය අවසන් වී මාස හයකට පසු ව්යවස්ථාපිත දින කල් ඉකුත් වේ, එබැවින් 2026 දී උපයා ගත් දින 2027 ජූලි 1 වන දිනෙන් කල් ඉකුත් වේ (කලාව. 7:640a BW). ව්යවස්ථාපිත නොවන දින වසර පහක් පවතී (කලාව. 7:642 BW). ඔබට ඒවා සාධාරණ ලෙස ගත නොහැකි නම් ව්යවස්ථාපිත දින කල් ඉකුත් නොවන අතර යුරෝපීය නඩු නීතියට අනුව ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබට පැහැදිලිව සහ හොඳ වේලාවක අනතුරු ඇඟවූ බව අවශ්ය වේ.
දෙමාපිය නිවාඩු කොපමණ මුදලක් ගෙවනු ලබන්නේද සහ කුමන අනුපාතයකින්ද?
දෙමාපිය නිවාඩු යනු දරුවාට අට වන වියට පා තබන තුරු, එක් දෙමව්පියෙකු සඳහා ඔබේ සතිපතා වැඩ කරන පැය ගණන මෙන් විසිහය ගුණයකි (කලාව. 6:2, කලාව. 6:4 WAZO). 2022 අගෝස්තු 2 වන දින සිට පළමු සති නවය ඔබේ දෛනික වැටුපෙන් 70% ක UWV ප්රතිලාභයක් ලබා ගනී, එය සීමා කර ඇත, නමුත් දරුවාගේ පළමු වසර තුළ ගතහොත් පමණි. ඔබේ කොන්ත්රාත්තුව හෝ CAO වෙනත් ආකාරයකින් පවසන්නේ නම් මිස ඉතිරි සති දාහත නොගෙවනු ලැබේ.
දරුවෙකු ඉපදුණු විට සහකරුවෙකුට ලැබෙන නිවාඩු මොනවාද?
හිමිකම් දෙකක්, පිළිවෙලින්. පළමුව, ඔබේ සතිපතා වැඩ කරන වේලාවෙන් එක් වරක්, පූර්ණ කාලීන සේවකයෙකු සඳහා සතියක උපත් නිවාඩු, ඔබේ සේවායෝජකයාගෙන් සම්පූර්ණ වැටුපක් සහ උපතින් සති හතරක් ඇතුළත (කලාව. 4:2 WAZO). ඉන්පසු ඔබේ සතිපතා වැඩ කරන වේලාවෙන් පස් ගුණයක අමතර උපත් නිවාඩු, UWV විසින් දෛනික වැටුපෙන් 70% ක් ගෙවා උපතින් මාස හයක් ඇතුළත සීමා කරන ලදී (කලාව. 4:2a, කලාව. 4:2b WAZO).
මගේ නිවාඩු ඉල්ලීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට මගේ සේවායෝජකයාට හැකිද?
එය වර්ගය මත රඳා පවතී. ගැබ් ගැනීම, මාතෘත්වය, දරු ප්රසූතිය සහ හදිසි නිවාඩු ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක. දෙමාපිය නිවාඩු, අමතර දරු ප්රසූති නිවාඩු සහ දරුකමට හදා ගැනීමේ නිවාඩු ද ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක, නමුත් ඔබේ සේවායෝජකයාට බලගතු ව්යාපාරික උනන්දුවක් පවතින තැන නිවාඩු පැතිරෙන ආකාරය සකස් කළ හැකිය. කෙටි කාලීන සහ දිගු කාලීන රැකවරණ නිවාඩු එම ඉල්ලුම් පරීක්ෂණයේදීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය; හුදෙක් අපහසුතාවය ප්රමාණවත් නොවේ.
මම රැකියාවෙන් ඉවත් වූ විට මගේ නොගත් නිවාඩුවට කුමක් සිදුවේද?
ලබා නොගත් දින, ඒවාට ආරෝපණය කළ හැකි නිවාඩු දීමනාව ඇතුළුව, මුදලින් ගෙවිය යුතු අතර, මෙය කොන්ත්රාත් කළ නොහැක (කලාව. 7:641 BW). මාස හයක රීතිය යටතේ දැනටමත් කල් ඉකුත් වී ඇති දින, සේවය අවසන් කිරීමෙන් නැවත පණ ගැන්වෙන්නේ නැත, එම නිසා ඔබට සාධාරණ ලෙස ඒවා ලබා ගත හැකිද යන්න පිළිබඳ ආරවුල් පිටවීමේ සාකච්ඡා වලදී බොහෝ විට මතු වේ. භාවිතයට නොගත් WAZO නිවාඩු සඳහා මුදල් වටිනාකමක් නොමැති අතර එය සරලව නැති වී යයි.
Law & More සේවායෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට උපදෙස් දෙයි Eindhoven සහ Amsterdam නිවාඩු හිමිකම්, නිවාඩු ආරවුල් සහ වැඩ කරන කාල විධිවිධාන මත. කුමන නිවාඩු අදාළ වේද යන්න හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම නීත්යානුකූලද යන්න ඔබට විශ්වාස නැත්නම්, ඔබ සමඟ ස්ථාවරය සමාලෝචනය කිරීමට අපි සතුටු වෙමු.
