එය ආරම්භ වන්නේ ඔබේ කළමනාකරු සමඟ "ඉක්මන් හමුවීමක්" සඳහා දින දර්ශන ආරාධනයකිනි. ඔබ රැස්වීමට ඇතුළු වන්නේ සාමාන්‍ය යාවත්කාලීන කිරීමක් අපේක්ෂාවෙන්, නමුත් ඔබේ භූමිකාව වෙනස් වන බව පමණක් කියනු ලැබේ. සමහර විට ඔබේ වගකීම් මාරු වෙමින් පවතී, ඔබේ ස්ථානය මාරු වෙමින් පවතී, නැතහොත් ඔබේ සම්පූර්ණ රැකියා විස්තරය නැවත සකස් වෙමින් පවතී.

ක්ෂණික ප්‍රතිචාරය බොහෝ විට ව්‍යාකූලත්වය සහ කනස්සල්ල මිශ්‍ර වීමකි. “ඔවුන්ට එය කළ හැකිද?” ඔබ ඔබෙන්ම අසයි. “මම ඔව් කියන්න ඕනද?”

"මගේ රැකියා කාර්යයේ වෙනසක් මා පිළිගත යුතුද?" යන කේන්ද්‍රීය ප්‍රශ්නය රැවටිලිකාර ලෙස සරල ය. කෙසේ වෙතත්, පිළිතුර රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු, ව්‍යවස්ථාපිත අයිතිවාසිකම් සහ දශක ගණනාවක නඩු වලින් වියන ලද සංකීර්ණ නීතිමය පටියකි. නීතිය. එය කලාතුරකින් සරල "ඔව්" හෝ "නැත" යන්නකි. මෙම නර්තනයේ දී සේවායෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට වෙනස් අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ඇති අතර, ඒවා මෙහෙයවීමට පැහැදිලි හිසක් සහ නීති පිළිබඳ ස්ථිර අවබෝධයක් අවශ්‍ය වේ.

රැකියා කාර්යයේ වෙනසක් ඇති කරන්නේ කුමක් ද?

නීතිමය බැඳීම්වලට කිමිදීමට පෙර, "කාර්යයේ වෙනසක්" යන්නෙන් අප සැබවින්ම අදහස් කරන්නේ කුමක්ද යන්න නිර්වචනය කළ යුතුය. ඔබගේ වැඩ කරන දිනයේ සෑම ගැලපීමක්ම ඔබගේ භූමිකාවේ මූලික මාරුවක් ලෙස සුදුසුකම් නොලබයි. ලන්දේසි රැකියා නීතියේ දී, සුළු ගැලපීම් සහ තනතුරේ අන්තර්ගතයට සැලකිය යුතු වෙනස්කම් අතර තීරණාත්මක වෙනසක් ඇත.

සුළු ගැලපීම් වල විෂය පථය

සෑම සේවා යෝජකයෙකුටම "උපදෙස් දීමේ අයිතිය" ලෙස හඳුන්වන දෙය හිමි වේ. මෙය සංවිධානය සුමටව ක්‍රියාත්මක වන බව සහතික කිරීම සඳහා වැඩ කරන ආකාරය පිළිබඳ උපදෙස් ලබා දීමට ඔවුන්ට ඉඩ සලසයි. නව මෘදුකාංග පද්ධතියක් භාවිතා කිරීමට, වෙනත් දිනයක සතිපතා රැස්වීමකට සහභාගී වීමට හෝ ඔබේ සාමාන්‍ය කුසලතා කට්ටලයට ගැලපෙන තාවකාලික කාර්යයක් භාර ගැනීමට ඔබේ කළමනාකරු ඔබෙන් ඉල්ලා සිටියහොත්, මෙය සාමාන්‍යයෙන් ඔවුන්ගේ උපදේශන අධිකාරිය යටතට වැටේ. මේවා සාමාන්‍යයෙන් සේවකයෙකු අනුගමනය කිරීමට අපේක්ෂා කරන මෙහෙයුම් වෙනස්කම් වේ.

භූමිකා අන්තර්ගතයට සැලකිය යුතු වෙනස්කම්

රැකියා ක්‍රියාකාරිත්වයේ සැබෑ වෙනසක් බොහෝ ගැඹුරට යයි. අපි කතා කරන්නේ ඔබේ රැකියා ගිවිසුමේ හරයට මූලික වෙනස්කම් ගැන ය. මේ සඳහා උදාහරණ ලෙස:

• විවිධ රාජකාරි: අලෙවිකරණ කළමනාකරුවෙකුට සීතල ඇමතුම් ඉලක්ක සහිත විකුණුම් භූමිකාවක් භාර ගැනීමට ඉල්ලා සිටීම.
• විවිධ වැඩ කරන වේලාවන්: රාත්‍රී ඇතුළුව 9 සිට 5 දක්වා කාලසටහනකින් භ්‍රමණය වන මාරු රටාවකට මාරුවීමක්.
• වෙනස් ස්ථානය: සිට මාරු වීමට අවශ්‍ය වීම Amsterdam කාර්යාලය රොටර්ඩෑම් හි නව මූලස්ථානයකට.
• විවිධ වගකීම්: තනි දායකයෙකු වීම සඳහා කළමනාකරුවෙකුගේ කණ්ඩායම් නායකත්ව රාජකාරිවලින් ඉවත් කිරීම.
• දෙපාර්තමේන්තු මාරුවීම්: නිර්මාණාත්මක දෙපාර්තමේන්තුවකින් පරිපාලන සැකසුම් ඒකකයකට මාරු කිරීම.

වෙනස ඔබව බඳවා ගත් දෙයෙහි හදවත ස්පර්ශ කරන විට, අපි සරල උපදෙස් ක්ෂේත්‍රයෙන් ඉවත් වී වෙනස් වන රැකියා තත්වයන්ගේ ක්ෂේත්‍රයට පිවිසෙමු.

නීතිමය රාමුව: වෙනස් කිරීමේ වගන්තියක් ඇතිව හෝ නැතිව?

ඔබේ නීතිමය තත්ත්වය තීරණය කිරීම සඳහා, ඔබ මුලින්ම විමසා බැලිය යුතු ලේඛනය වන්නේ ඔබේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවයි. විශේෂයෙන්, ඔබ ඒකපාර්ශ්වික සංශෝධන වගන්තියක් සොයමින් සිටී (아재아임). මෙම කුඩා ඡේදය ඔබගේ තත්වයට අදාළ වන නීතිමය පරීක්ෂණයට දැවැන්ත බලපෑමක් ඇති කරයි.

ඒකපාර්ශ්වික වෙනස් කිරීමේ වගන්තිය (7:613 වගන්තිය BW)

මෙම වගන්තිය මඟින් ඔබගේ සෘජු අවසරයකින් තොරව සේවායෝජකයාට රැකියා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සඳහා ගිවිසුම්ගත විවෘත කිරීමක් නිර්මාණය කරයි. කෙසේ වෙතත්, එය "නිදහස් අවසර පත්‍රයක්" නොවේ. මෙම වගන්තිය වලංගු සහ බලාත්මක කිරීමට නම්, දැඩි කොන්දේසි සපුරාලිය යුතුය:

1. ලිඛිත ගිවිසුම: එම වගන්තිය ඔබගේ ලිඛිත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ පැහැදිලිව ඇතුළත් කළ යුතුය.
2. සැලකිය යුතු උනන්දුව: සේවායෝජකයාට මෙම වගන්තිය සුළු හේතු නිසා භාවිතා කළ නොහැක. ඔවුන් “සැලකිය යුතු උනන්දුවක්” පෙන්නුම් කළ යුතුය (ස්වාර්විච්ටිග් බෙලාං) වෙනස සඳහා.
3. උනන්දුව තුලනය කිරීම: මෙය තීරණාත්මක බාධකයයි. සේවායෝජකයාගේ සැලකිය යුතු උනන්දුව කෙතරම් වැදගත් විය යුතුද යත්, සේවකයෙකු ලෙස ඔබේ උනන්දුව - සාධාරණත්වයේ සහ සාධාරණත්වයේ ප්‍රමිතීන්ට අනුව - එයට යටත් විය යුතුය.

ඔබේ සේවායෝජකයාට ව්‍යාපාරයේ පැවැත්ම රඳා පවතින්නේ ඔබේ භූමිකාවට බලපාන ප්‍රතිසංවිධානයක් මත බව ඔප්පු කළ හැකි නම්, ඔවුන්ගේ උනන්දුව ඔබේ වත්මන් රාජකාරි දිගටම කරගෙන යාමට ඇති ඔබේ ආශාවට වඩා වැඩි විය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, වෙනස හුදෙක් පහසුව සඳහා නම්, ස්ථාවරත්වය පිළිබඳ ඔබේ උනන්දුව බොහෝ විට පවතිනු ඇත.

වෙනස් කිරීමේ වගන්තියක් නොමැති තත්ත්වය

ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ මෙම වගන්තිය අඩංගු නොවේ නම්, ඔබේ ස්ථාවරය ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ශක්තිමත් වේ. ආරම්භක ලක්ෂ්‍යය නම් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු එක් පාර්ශ්වයකට පමණක් වෙනස් කළ නොහැකි බැඳීම් සහිත ගිවිසුමකි. අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්ත අවශ්‍ය වේ.

කෙසේ වෙතත්, මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබට ඔබේ දෑත් හරස් කර සියල්ල ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකි බව නොවේ. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ (BW) 7:611 වගන්තිය යටතේ, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙදෙනාම "හොඳ සේවායෝජකයෙකු" සහ "හොඳ සේවකයෙකු" ලෙස හැසිරිය යුතුය.

"හොඳ සේවකයෙකු" යන මෙම සංකල්පය පාලමක් නිර්මාණය කරයි. සංශෝධන වගන්තියක් නොමැතිව වුවද, වෙනස් වූ තත්වයන්ට ප්‍රතිචාර වශයෙන් කරන ලද සාධාරණ යෝජනාවක් නම්, වෙනසක් පිළිගැනීමට ඔබට බැඳී සිටිය හැකිය. මෙය මෙම ක්ෂේත්‍රයේ වැදගත්ම නීතිමය පරීක්ෂණයට අපව යොමු කරයි: ස්ටූෆ්/මැමොට් සම්මත.

එම ස්ටූෆ්/මැමොට් සම්මතය: සේවකයෙකු පිළිගත යුත්තේ කවදාද?

නෙදර්ලන්තයේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දුන්නේ, ස්ටූෆ්/මැමොට්. සේවකයෙකු තම කාර්යයේ වෙනසක් පිළිගත යුතුද යන්න තීරණය කිරීම සඳහා ඔවුන් අදියර තුනක පරීක්ෂණයක් සකස් කළහ. ප්‍රශ්න තුනටම පිළිතුර "ඔව්" නම්, සේවකයා සාමාන්‍යයෙන් වෙනස පිළිගැනීමට බැඳී සිටී.

1. සාධාරණ අවස්ථාවක් තිබේද?

පළමුව, වෙනස සඳහා නීත්‍යානුකූල ප්‍රේරකයක් තිබිය යුතුය. සේවායෝජකයෙකුට ඔබේ භූමිකාව හදිසියේ වෙනස් කළ නොහැක. රැකියාවේදී ගැලපීමක් අවශ්‍ය කරන වෙනස් වූ තත්වයන් තිබිය යුතුය.

සාධාරණ අවස්ථා සඳහා උදාහරණ:

• ප්‍රතිසංවිධානය: බංකොලොත් භාවය වළක්වා ගැනීමට හෝ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීමට සමාගම ප්‍රතිව්‍යුහගත කරමින් සිටී.
• ආර්ථික තත්වයන්: ආදායම පහත වැටීම සඳහා සිහින් කණ්ඩායම් ව්‍යුහයක් අවශ්‍ය වේ.
• තාක්ෂණික වර්ධනයන්: ස්වයංක්‍රීයකරණය හේතුවෙන් ඇතැම් අතින් කළ හැකි කාර්යයන් යල් පැන ගොස් ඇති අතර, ඒ හේතුවෙන් නව රාජකාරි සඳහා මාරුවීමක් අවශ්‍ය වේ.
• සේවක අක්‍රියතාව: සේවකයෙකු තම වත්මන් භූමිකාව ඉටු කිරීමේදී අරගල කරන්නේ නම්, වෙනස්, වඩාත් සුදුසු තනතුරක් පිරිනැමීම සාධාරණ පියවරක් විය හැකිය (වහාම සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා).
• වෙනස් වූ වෙළඳපල තත්ත්වයන්: සේවාදායක ඉල්ලුමේ වෙනසක් සඳහා විවිධ කුසලතා හෝ අවධානය යොමු කළ යුතු ක්ෂේත්‍ර අවශ්‍ය වේ.

ප්‍රමාණවත් නොවන අවස්ථා සඳහා උදාහරණ:

• අත්තනෝමතික වියදම් කප්පාදුව: මූලික අවශ්‍යතාවයකින් තොරව ලාභ ආන්තිකයන් වැඩි කිරීම සඳහා පමණක් වැටුප් අඩු කිරීම හෝ කාර්ය මණ්ඩලය පහත හෙළීම.
• පුද්ගලික ගැටුම: කළමනාකරුවෙකු පෞද්ගලිකව ඔහුට අකමැති නිසා පමණක් සේවකයෙකු මාරු කිරීමට උත්සාහ කිරීම.
• අහඹු බව: පැහැදිලි ව්‍යාපාරික උපාය මාර්ගයක් හෝ සාධාරණීකරණයක් නොමැතිව භූමිකාවක් වෙනස් කිරීම.

2. යෝජනාව සාධාරණද?

සමාගම කරදරයක සිටියත් (සාධාරණ අවස්ථාවක්), යෝජිත නිශ්චිත විසඳුම ඔබ සාධාරණ විය යුතුය. අධිකරණය මේසය මත ඇති නිශ්චිත දීමනාව දෙස බලයි.

යෝජනාවේ සාධාරණත්වයට බලපාන සාධක අතරට:

• දැඩි ස්වභාවය: වෙනස සුළුද, නැතහොත් එය ඔබේ දෛනික ජීවිතය සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කරයිද?
• මූල්ය බලපෑම: නව තනතුර වැටුප් කප්පාදුවක් හෝ බෝනස් අහිමි වීමක් සමඟ පැමිණේද?
• වෘත්තීය ඉදිරිදර්ශනය: මෙම පියවර ඔබේ වෘත්තීය වර්ධනයට බාධාවක්ද?
• සංචාරය සහ ගමන: නව ස්ථානය සැලකිය යුතු ගමන් කාලයක් එකතු කරයිද? එයට ප්‍රවේශ විය හැකිද?
• පෞද්ගලික තත්ත්වය: ඔබේ විශේෂිත තත්වයන් සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතුද?

3. පිළිගැනීම සාධාරණ ලෙස ඉල්ලා සිටිය හැකිද?

අවසාන වශයෙන්, අවධානය සේවකයා වන ඔබ වෙත යොමු වේ. අවස්ථාව වලංගු වුවද සහ යෝජනාව සාමාන්‍යයෙන් සාධාරණ වුවද, පිළිගැනීම අපේක්ෂා කළ හැකිද? විශේෂයෙන් ඔබෙන්?

පුද්ගලික තත්වයන් දැඩි ලෙස බර වන්නේ මෙහිදීය:

• රැකියා කාලය: වසර 25ක සේවා කාලයක් ඇති සේවකයෙකුට මාස හයක් සේවය කළ කෙනෙකුට වඩා රැඩිකල් වෙනස්කම් වලට එරෙහිව වැඩි ආරක්ෂාවක් තිබිය හැකිය.
• වයස: සම්පූර්ණයෙන්ම නව වෘත්තියක් සඳහා පුළුල් නැවත පුහුණුවක් ලබා ගැනීමට වැඩිහිටි සේවකයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටීම අසාධාරණ විය හැකිය.
• පවුල් තත්ත්වය: දැඩි ළමාරක්ෂක සීමාවන් ඇති තනි දෙමාපියෙකුට පැය ගණන වෙනස් කිරීම කළ නොහැකි විය හැකිය.
• වෛද්ය කොන්දේසි: භෞතික සීමාවන් නිසා යෝජිත භූමිකාවක් නුසුදුසු විය හැකිය.
• විකල්ප: සේවායෝජකයා ඔබට අඩු බලපෑමක් ඇති කරන වෙනත් විකල්ප සොයා බැලුවද?

ප්‍රායෝගික උදාහරණ: විනිසුරුවන් පාලනය කර ඇති ආකාරය

මෙම නීති සැබෑ ලෝකයේ ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය තේරුම් ගැනීමට, අතීත නඩු වලදී විනිසුරුවන් තීන්දු කර ඇති ආකාරය දෙස බැලීම ප්‍රයෝජනවත් වේ. (සටහන: මේවා නඩු නීති මූලධර්මවල සාමාන්‍යකරණය කළ සාරාංශ වේ).

අවස්ථාව 1: දිගු සේවයෙන් පසු වෙනස් වීම

සේවකයෙකු වසර 20 කට වැඩි කාලයක් සමාගමක සේවය කර ඇත. නවීකරණ ක්‍රියාවලියක් හේතුවෙන් සේවායෝජකයා ඔවුන්ගේ රාජකාරිවල සැලකිය යුතු වෙනසක් යෝජනා කළේය. සේවකයාගේ ඉතා දිගු සේවා වාර්තාව සහ ඔවුන්ගේ සමුච්චිත තත්ත්වය සහ විශේෂිත භූමිකාව අත්‍යවශ්‍යයෙන්ම මකා දැමූ වෙනසෙහි දැඩි ස්වභාවය සැලකිල්ලට ගෙන - යෝජනාව සාධාරණ නොවන බව අධිකරණය තීන්දු කළේය. සේවකයාට එය පිළිගැනීමට සිදු නොවීය.

• පාඩම: දිගුකාලීන සේවකයින්ගේ ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය සහ "අත්පත් කරගත් අයිතිවාසිකම්", අවශ්‍යතා තුලනය කිරීමේදී දැඩි ලෙස බර වේ.

අවස්ථාව 2: අඩු කාර්ය සාධනය හේතුවෙන් වෙනස් වීම

සේවකයෙකු තම කළමනාකරණ භූමිකාවේ දුර්වල කාර්ය සාධනයක් පෙන්නුම් කළේය. සේවායෝජකයා ප්‍රවේශමෙන් වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් ආරම්භ කර, පුහුණුව ලබා දී, ගැටළු ලේඛනගත කළේය. වැඩිදියුණු කිරීම සිදු නොවූ විට, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට සුළු වැටුප් ගැලපීමක් සහිත කළමනාකරණ නොවන භූමිකාවක් ඉදිරිපත් කළේය. විනිසුරුවරයා මෙය සාධාරණ යෝජනාවක් බව තීරණය කළේය.

• පාඩම: ක්‍රියාවලිය ප්‍රවේශමෙන් හසුරුවා ඌන කාර්ය සාධනය ඔප්පු කළහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ භූමිකාව වෙනස් කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වලංගු විකල්පයක් විය හැකිය.

අවස්ථාව 3: ප්‍රතිසංවිධානයේ අවශ්‍යතාවය

සමාගමක් ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම සඳහා දැඩි ආර්ථික අවශ්‍යතාවයක් ඇති බව ඔප්පු විය. ඔවුන් උපදේශන ක්‍රියාවලියක නිරත වූ අතර විකල්ප විමර්ශනය කළහ. නිශ්චිත සේවකයෙකු සඳහා යෝජිත භූමිකාව වෙනස් කිරීම සැලකිය යුතු නමුත් රැකියාව බේරා ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය විය. සේවකයා වෙනස පිළිගත යුතු බව අධිකරණය තීන්දු කළේය; විකල්පය බොහෝ විට අතිරික්තය වීමට ඉඩ තිබුණි.

• පාඩම: ව්‍යාපාරයේ හෝ රැකියාවේ පැවැත්ම අවදානමට ලක්ව ඇති විට, "ව්‍යාපාරික උනන්දුව" සේවකයා සියල්ල එලෙසම තබා ගැනීමට ඇති ආශාව ඉක්මවා යා හැක.

අවස්ථාව 4: අසාධාරණ ලෙස පහත දැමීම

පැහැදිලි ව්‍යාපාරික හේතුවක් නොමැතිව සේවායෝජකයෙකු ඒකපාර්ශ්විකව සේවකයෙකුගේ භූමිකාව වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කළ අතර, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සේවකයාගේ දන්නා රැකවරණ රාජකාරි සමඟ ගැටෙන අවුල් සහගත කාලසටහනක් ඇති විය. විකල්ප කිසිවක් සාකච්ඡා නොකළේය. සේවකයා ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නිවැරදි බව විනිසුරුවරයා තීරණය කළේය.

• පාඩම: පැහැදිලි අවශ්‍යතාවයක් නොමැතිකම සහ පෞද්ගලික තත්වයන් සලකා බැලීමට අපොහොසත් වීම සේවායෝජකයාගේ නඩුවට මාරාන්තික වේ.

සේවකයාට කළ හැක්කේ කුමක්ද? පියවරෙන් පියවර සැලැස්මක්

ඔබ ඔබේ කාර්යයේ යෝජිත වෙනසකට මුහුණ දෙන සේවකයෙකු නම්, කලබල නොවී සිටීම පමණක් නොව, කිසිම දෙයකට වහාම එකඟ නොවීමද ඉතා වැදගත් වේ.

1. ලිඛිත සාධාරණීකරණයක් ඉල්ලා සිටින්න

වාචික සංවාදයක් මත විශ්වාසය නොතබන්න. යෝජනාව ලිඛිතව ඉදිරිපත් කරන ලෙස ඔබේ සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න. ඔබ දැනගත යුත්තේ:

• මෙම වෙනසට හේතුව (අවස්ථාව) හරියටම කුමක්ද?
• ඇයි? මෙම විශේෂිත වෙනසක් අවශ්‍යද?
• ඔවුන් වෙනත් විකල්ප සලකා බැලුවද?

2. පරාවර්තන කාලය ඉල්ලා සිටින්න

නව ගිවිසුමක් හෝ අතිරේකයක් වහාම අත්සන් කිරීමට ඔබට කිසි විටෙකත් අවශ්‍ය නොවේ. යෝජනාව සලකා බැලීමට සාධාරණ කාලයක් ඉල්ලා සිටින්න - සාමාන්‍යයෙන් සති එකක් හෝ දෙකක්. ඔබේ සහකරු හෝ පවුලේ අය සමඟ බලපෑම සාකච්ඡා කිරීමට මෙම කාලය භාවිතා කරන්න.

3. ඔබේ විරෝධතා ඉන්වෙන්ටරි කරන්න

ඔබට වෙනස පිළිගැනීමට නොහැකි වීමට හෝ අකමැති වීමට හේතුව නිශ්චිතව දක්වන්න.

• පාසල් ධාවනය නිසා ගමනාගමනය කළ නොහැකිද?
• නව ශාරීරික වැඩ බර වෛද්‍ය ගැටලුවක් උග්‍ර කරයිද?
• අලුත් භූමිකාවට අවශ්‍ය නිශ්චිත කුසලතා ඔබට නැද්ද?
• වැටුප් අඩු කිරීම ඔබේ පවුලට මූල්‍යමය වශයෙන් තිරසාර නොවනවාද?

4. සංවාදයට පිවිසෙන්න

ඔබේ තර්ක සූදානම් කරගත් පසු, පසු විපරමක් සැලසුම් කරන්න. නිර්මාණශීලී වන්න. "නැහැ" කියනවා වෙනුවට, පැහැදිලි කරන්න. ඇයි මෙම යෝජනාව ඔබට ගැටළු සහගතයි. සංක්‍රාන්ති දීමනාවක්, පුහුණු අයවැයක් හෝ අත්හදා බැලීමේ කාලයක් වැනි වේදනා අවම කර ගැනීමට ක්‍රම තිබේදැයි විමසන්න.

5. නීති සහය පතන්න

සේවායෝජකයා ආක්‍රමණශීලී නම්, සවන් දීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ සේවයෙන් පහ කරන බවට තර්ජනය කරන්නේ නම්, වහාම නීති උපදෙස් ලබා ගන්න. තත්වය සංකීර්ණ නම් හෝ ඉහළ අවදානමක් තිබේ නම් මෙය විශේෂයෙන් වැදගත් වේ.

6. සියල්ල ලේඛනගත කරන්න

සියලුම විද්‍යුත් තැපැල්, ලිපි සහ යෝජනා වල පිටපත් තබා ගන්න. වාචික රැස්වීම්වලින් පසු, ඔබේ කළමනාකරුට සාරාංශ විද්‍යුත් තැපෑලක් යවන්න: "අද අපි සාකච්ඡා කළ දේ තහවුරු කිරීමට..." මෙය නඩුව අධිකරණයට ගියහොත් වටිනා කඩදාසි මාර්ගයක් නිර්මාණය කරයි.

සේවායෝජකයාට කළ හැක්කේ කුමක්ද? වෙනස ප්‍රවේශමෙන් ක්‍රියාත්මක කිරීම

සේවා යෝජකයින් සඳහා, යතුර වන්නේ සූදානම සහ ක්‍රියා පටිපාටියයි. කාර්යය වෙනස් කිරීමක් ක්‍රියාත්මක කිරීම ව්‍යාපාරික තීරණයක් පමණක් නොවේ; එය නීතිමය ක්‍රියාවලියකි.

1. ඝන සනාථනය

ව්‍යාපාර අවශ්‍යතාවය ඔප්පු කළ හැකි බව සහතික කර ගන්න. ඇයි කල යුතු මෙය සිදුවෙනවාද? පිරිවැය-ප්‍රතිලාභ විශ්ලේෂණයක් කර ඔබ විමර්ශනය කර ප්‍රතික්ෂේප කළ විකල්ප ලේඛනගත කරන්න. "මට අවශ්‍ය නිසා" කිසි විටෙකත් ප්‍රමාණවත් නොවේ.

2. වෙනස් කිරීමේ වගන්තිය පරීක්ෂා කරන්න.

රැකියා ගිවිසුම් සමාලෝචනය කරන්න. වලංගු ඒකපාර්ශ්වික සංශෝධන වගන්තියක් තිබේද? එසේ නම්, එය ඉල්ලා සිටීමට අවශ්‍ය “සැලකිය යුතු උනන්දුව” ඔබට පෙන්නුම් කළ හැකි බවට සහතික වන්න.

3. ප්‍රවේශමෙන් උපදේශනය

වෙනස ලෙස ඉදිරිපත් නොකරන්න සත්යයකි (සම්පූර්ණ කරන ලද ගනුදෙනුවක්). සේවකයා කලින් සම්බන්ධ කරගන්න. ඔවුන්ගේ විරෝධතාවලට සවන් දෙන්න. අධිකරණය සංවාදයක් අපේක්ෂා කරයි. සේවකයෙකුට වෙනස සම්බන්ධයෙන් නිශ්චිත ගැටළුවක් තිබේ නම් (උදා: බදාදා දිනවල ළමාරක්ෂක), ඔබට එම නිශ්චිත ගැටළුව විසඳා ගත හැකිදැයි බලන්න.

4. සහාය ලබා දෙන්න

ඔබ සහාය ලබා දෙන්නේ නම්, යෝජනාවක් විනිසුරුවරයෙකුගේ ඇස් හමුවේ වඩාත් “සාධාරණ” වේ. මෙයට ඇතුළත් විය හැකිය:

• නව රාජකාරි සඳහා පුහුණුව හෝ පාසල් අධ්‍යාපනය.
• වැටුප (එය අඩු කරන්නේ නම්) සඳහා ක්‍රමානුකූලව ඉවත් කිරීමේ විධිවිධානයක්.
• අමතර ගමන් වියදම් සඳහා සහාය.

5. වෙනස විධිමත් කරන්න

එකඟතාවයකට පැමිණි පසු (හෝ තීරණය ගත් පසු), එය ලිඛිතව පැහැදිලිව සටහන් කරන්න. රැකියා විස්තරය සහ කොන්ත්‍රාත්තුව යාවත්කාලීන කරන්න.

6. ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ අවදානම සලකා බලන්න

ඔබ ආරම්භ කිරීමට පෙර, ඔබෙන්ම මෙසේ අසන්න: "ඔවුන් එපා කිව්වොත් කුමක් කළ යුතුද?" ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිගැනීමට ඔබ සූදානම්ද? නැතහොත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියාමාර්ග ආරම්භ කිරීමට ඔබ සූදානම්ද? දෙවැන්න නම්, UWV (සේවක රක්ෂණ ඒජන්සිය) හෝ උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට ඒත්තු ගැන්වීමට ඔබට ඉතා ශක්තිමත් ගොනුවක් අවශ්‍ය බව වටහා ගන්න.

සහ අපට එකඟ විය නොහැකි නම්? නීතිමය ඊළඟ පියවර

සමහර විට, සංවාදය තිබියදීත්, අවුල් සහගත තත්වයක් ඇති වේ. සේවායෝජකයා වෙනස ඉල්ලා සිටින අතර සේවකයා එය ප්‍රතික්ෂේප කරයි. එවිට කුමක් සිදුවේද?

සේවකයා සඳහා:

කෙටි කාලීනව, ඔබ සාමාන්‍යයෙන් ඔබගේ වත්මන් කාර්යයේම රැඳී සිටියි (තත්වය පිළිගත නොහැකි නම් මිස). කෙසේ වෙතත්, ප්‍රතික්ෂේප කිරීම a සාධාරණ උපදෙස් හෝ යෝජනාව ප්‍රතිවිපාක ඇති කළ හැකිය. එය වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය පීඩනයට ලක් කරයි. ආන්තික අවස්ථාවන්හිදී, විනිසුරුවරයෙකු ඔබේ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම අසාධාරණ බව සොයා ගන්නේ නම්, එය ඔබේ රැකියාව අවසන් කිරීමට හේතු විය හැකි අතර, විසර්ජන වැටුපක් නොමැතිව විය හැකිය.

සේවායෝජකයා සඳහා:
ඔබට තේරීමක් තිබේ. ඔබට ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිගෙන දේවල් එලෙසම තැබිය හැකිය. නැතහොත්, ඔබට ඉදිරියට යා හැකිය. මෙයට "බාධාකාරී වැඩ සම්බන්ධතාවයක්" මත පදනම්ව හෝ සේවකයා "හොඳ සේවකයෙකු" ලෙස ක්‍රියා කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම මත පදනම්ව කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට අධිකරණයට යාම ඇතුළත් විය හැකිය. මෙය අවදානම් සහගත ය; විනිසුරුවරයා ඔබේ යෝජනාව අසාධාරණ බව සොයා ගන්නේ නම්, ඉල්ලීම ප්‍රතික්ෂේප කරනු ලැබේ, නැතහොත් ඔබට සැලකිය යුතු "සාධාරණ වන්දියක්" ගෙවීමට සිදුවිය හැකිය (බිලිජ්කේ වර්ගෝඩිං) සේවකයාට.

විනිසුරුවරයාගේ කාර්යභාරය:
අවසානයේ, උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණ විනිසුරු (කැන්ටන්රෙක්ටර්) යනු බේරුම්කරු වේ. ඔවුන් අදාළ කර ගනු ඇත ස්ටූෆ්/මැමොට් දැඩි ලෙස පරීක්ෂා කරන්න. පරිමාණයේ කුමන පැත්ත ඉඟි වේදැයි බැලීමට ඔවුන් සේවායෝජකයාගේ ව්‍යාපාරික උනන්දුව සේවකයාගේ පුද්ගලික උනන්දුවට එරෙහිව කිරා මැන බලනු ඇත.

නිතර අසන ප්රශ්න

ප්‍රශ්නය: මගේ සේවායෝජකයාට ඉල්ලීමකින් තොරව මගේ රැකියා කාර්යය වෙනස් කළ හැකිද?
A: නැහැ, "සරලව" නොවේ. සංශෝධන වගන්තියක් තිබේ නම්, ඔවුන්ට සැලකිය යුතු උනන්දුවක් අවශ්‍ය වේ. එසේ නොමැති නම්, යෝජනාව සාධාරණ විය යුතු අතර ඔබේ පිළිගැනීම සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ යුතුය. එය කලාතුරකින් ස්වයංක්‍රීය අයිතියක් වේ.

ප්‍රශ්නය: මම ප්‍රතික්ෂේප කළොත් මොකද වෙන්නේ?
A: එය යෝජනාවේ සාධාරණත්වය මත රඳා පවතී. යෝජනාව අසාධාරණ නම්, ඔබට ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් ඇත. යෝජනාව නම් is සාධාරණ නම් සහ ඔබ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබ “හොඳ සේවකත්වයට” එරෙහිව ක්‍රියා කරනවා විය හැකිය, එය විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමට පවා හේතු විය හැක.

ප්‍රශ්නය: කාර්යය වෙනස් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නිසා මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
A: ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සෘජුවම නොව, වක්‍රව, ඔව්. විනිසුරුවරයෙකු වෙනස අවශ්‍ය සහ සාධාරණ බව තීන්දු කළහොත්, ඔබ මුරණ්ඩු ලෙස ප්‍රතික්ෂේප කළහොත්, මෙය සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැක. මෙය සිදු කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා දැඩි සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක් අනුගමනය කළ යුතුය.

ප්‍රශ්නය: මට තීරණය කිරීමට කොපමණ කාලයක් තිබේද?
A: දැඩි නීතිමය කාල සීමාවක් නොමැත, නමුත් ඔබට සාධාරණ කාලයක් සඳහා හිමිකම් ඇත. සති එකක සිට දෙකක කාලයක් සම්මත වේ. වහාම අත්සන් කිරීමට ඔබට බලපෑම් නොකළ යුතුය.

ප්‍රශ්නය: සාකච්ඡා අතරතුර මට නව රාජකාරි ඉටු කිරීමට සිදුවේද?
A: සාමාන්‍යයෙන්, නැත. එකඟතාවයකට එළඹෙන තුරු හෝ අධිකරණයක් වෙනත් ආකාරයකින් තීන්දුවක් ලබා දෙන තුරු, ඔබේ වත්මන් කොන්ත්‍රාත්තුව බලාත්මකව පවතී. කෙසේ වෙතත්, "උපදෙස් දීමේ අයිතිය" යටතේ සුළු වෙනස්කම් සඳහා, ඔබ වහාම අනුකූල වනු ඇතැයි අපේක්ෂා කළ හැකිය.

ප්‍රශ්නය: මට සම්මුතියක් යෝජනා කළ හැකිද?
A: නියත වශයෙන්ම. අධිකරණය සම්මුති වාසිදායක ලෙස සලකයි. එයින් පෙන්නුම් කරන්නේ ඔබ ප්‍රගතිය අවහිර කරනවාට වඩා නිර්මාණාත්මකව සිතීමෙන් “හොඳ සේවකයෙකු” ලෙස ක්‍රියා කරන බවයි.

ප්‍රශ්නය: වෙනස තාවකාලික නම් කුමක් කළ යුතුද?
A: එකම නීති අදාළ වේ, නමුත් තාවකාලික ස්වභාවය නිසා සේවායෝජකයාට යෝජනාව සාධාරණ යැයි තර්ක කිරීම පහසු වේ. ස්ථිර වෙනසක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට වඩා තාවකාලික වෙනසක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සාමාන්‍යයෙන් දුෂ්කර ය.

ප්‍රශ්නය: සේවායෝජකයා විකල්ප ඉදිරිපත් කළ යුතුද?
A: සෑම අවස්ථාවකදීම දැඩි ලෙස අනිවාර්ය නොවූවත්, ඉදිරිපත් කරන ලද විකල්ප නොමැතිකම සේවායෝජකයා ප්‍රවේශම් වී නොමැති බවට ප්‍රබල දර්ශකයකි. හොඳ සේවායෝජකයෙකු සෑම විටම සේවකයාට "අවම හානිකර" විකල්පය සොයනු ඇත.

නිගමනය

ක්‍රියාකාරිත්වයේ වෙනසක් යනු ඔබේ වැඩ කරන ජීවිතයේ ස්ථාවරත්වයට බාධාවකි. සේවා යෝජකයින්ට තම ව්‍යාපාර කාර්යක්ෂමව පවත්වාගෙන යාමට නම්‍යශීලීභාවය අවශ්‍ය වුවද, සේවකයින් ආරක්ෂාව සඳහා ඔවුන්ගේ කොන්ත්‍රාත්තු මත විශ්වාසය තබයි. නීතිය "යහපත් රැකියා පිළිවෙත්" සහ සාධාරණත්වය යන මූලධර්ම හරහා මෙම ප්‍රතිවිරුද්ධ බලවේග සමතුලිත කිරීමට උත්සාහ කරයි.

සේවකයින් සඳහා, යෝජනාව සන්සුන්ව තක්සේරු කිරීම යතුරයි: සැබෑ අවශ්‍යතාවයක් තිබේද? දීමනාව සාධාරණද? සේවා යෝජකයින් සඳහා, යතුර විනිවිදභාවය සහ කඩිසර ක්‍රියා පටිපාටියයි: ඔබ ශක්තිමත් නඩුවක් ගොඩනඟා ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලයට ප්‍රවේශමෙන් සැලකුවාද?

සැරිසැරීම ස්ටූෆ්/මැමොට් නිර්ණායක දුෂ්කර විය හැකි අතර, උනන්දුවක් ප්‍රමාණවත් තරම් "සැලකිය යුතු" දැයි තක්සේරු කිරීම බොහෝ විට නීතිමය අර්ථ නිරූපණයක කාරණයකි. ඔබේ ස්ථාවරය පිළිබඳව ඔබට සැකයක් ඇත්නම්, නියමිත කාලයට පෙර කිසිවක් අත්සන් නොකරන්න.

ඔබ බලහත්කාරයෙන් භූමිකාව වෙනස් කිරීමකට මුහුණ දෙනවාද නැතහොත් අවශ්‍ය ප්‍රතිව්‍යුහගතකරණය ක්‍රියාත්මක කිරීමට අරගල කරනවාද? අමතන්න Law & More පුද්ගලාරෝපිත උපදෙස් සඳහා. ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ඇති බව සහතික කිරීම සඳහා ක්‍රියාවලිය හරහා අපගේ විශේෂඥයින්ට ඔබට මග පෙන්විය හැකිය.