සේවකයෙකු දීර්ඝ කාලයක් රෝගාතුර වූ විට, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා එක්ව සේවයට නැවත පැමිණීම සඳහා වගකිව යුතු ක්රියාවලියක් ආරම්භ වේ. අසනීපයෙන් පසු නැවත සමාජගත වීමේ ක්රියාවලිය - නෙදර්ලන්තයේ ගේට්කීපර් වැඩිදියුණු කිරීමේ පනත (Wet verbetering poortwachter) සහ ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ දක්වා ඇති අසනීප කාලවලදී වැටුප් අඛණ්ඩව ගෙවීම පිළිබඳ නීති මගින් බොහෝ දුරට නියාමනය කරනු ලැබේ.
ප්රායෝගිකව, අවදානම් දරන්නේ ප්රධාන වශයෙන් සේවායෝජකයා බවට සමහර විට මතයක් පවතී. එම චිත්රය අසම්පූර්ණයි. සේවකයාට ද පැහැදිලි බැඳීම් ඇති අතර, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ඒවා ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වන ඕනෑම කෙනෙකුට වැටුප් සඳහා ඇති අයිතිය අහිමි විය හැකිය.
මෙම බ්ලොගයෙන් අපි නැවත ඒකාබද්ධ කිරීම යනු කුමක්ද, සේවකයා මත රඳා පවතින බැඳීම් මොනවාද සහ වැටුප් අත්හිටුවීමක්, වැටුප් නැවැත්වීමක් හෝ වෙනත් සම්බාධක ක්රියාත්මක විය හැකි අවස්ථා පැහැදිලි කරමු. ප්රායෝගිකව මාර්ග දෙක සමීපව සම්බන්ධ වී ඇති බැවින්, UWV (සේවක රක්ෂණ ඒජන්සිය) සේවායෝජකයාට පැනවිය හැකි වැටුප් සම්බාධක ගැන ද අපි සාකච්ඡා කරමු.
අසනීපයෙන් පසු නැවත ඒකාබද්ධ වීම: නීතිමය රාමුව කෙටියෙන්
රැකියාවට නුසුදුසු සේවකයෙකුට සති 104ක් (වසර දෙකක්) සඳහා අවම වශයෙන් ඔවුන්ගේ වැටුපෙන් 70%ක් අඛණ්ඩව ගෙවීමට ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් අයිතියක් ඇත (ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:629 වගන්තිය). එම කාලය තුළ, සේවකයා නැවත සමාජගත කිරීමට දෙපාර්ශවයටම උපරිම උත්සාහයක් දරන වගකීමක් ඇත. සේවායෝජකයා එම නැවත පැමිණීමට පහසුකම් සැලසිය යුතුය - උදාහරණයක් ලෙස සුදුසු වැඩ විමර්ශනය කිරීමෙන් සහ නොපැමිණීම ප්රවේශමෙන් අධීක්ෂණය කිරීමෙන් - සේවකයා ක්රියාකාරීව සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ යුතුය. සේවකයාගේ බැඳීම් ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:660a වගන්තියේ දක්වා ඇත; අසනීප කාලය තුළ සම්බාධක විකල්ප ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:629 වගන්තියේ අඩංගු වේ.
2002 අප්රේල් 1 වන දින සිට බලාත්මක වන දොරටු පාලක වැඩිදියුණු කිරීමේ පනත මගින් මෙය ස්ථාවර සන්ධිස්ථාන සහිත පියවරෙන් පියවර සැලැස්මක් ලෙස විස්තාරණය කෙරේ. ප්රධාන පියවර වන්නේ:
- අසනීප බව වාර්තා කිරීම: සේවායෝජකයා නොපැමිණීම වාර්තා කරයි සමාගම් වෛද්යවරයා හෝ වෘත්තීය සෞඛ්ය සේවය.
- 6 වන සතිය පමණ: සමාගමේ වෛද්යවරයා සේවකයා සමඟ එක්ව ගැටළු විශ්ලේෂණයක් සිදු කරයි.
- 8 වන සතිය වන විට අවම වශයෙන්: සේවායෝජකයා සහ සේවකයා විසින් සකස් කරනු ලැබේ ක්රියා සැලසුම (ගැටළු විශ්ලේෂණයෙන් සති දෙකක් ඇතුළත).
- ක්රියාවලිය අතරතුර: අවශ්ය අවස්ථාවලදී ක්රියාකාරී සැලැස්ම සකස් කරන, වරින් වර ප්රගති රැස්වීම්.
- 42 වන සතියේදී: දිගුකාලීන නොපැමිණීම පිළිබඳ දැනුම්දීම UWV වෙත.
- 52 වන සතිය පමණ: පළමු වසරේ ඇගයීම.
- සති 91-93 පමණ: අවසාන ඇගයීම.
- 104 වන සතියේදී: සේවකයා තවමත් (අර්ධ වශයෙන්) රැකියාවට නුසුදුසු නම්, WIA අයදුම්පත සාමාන්යයෙන් අනුගමනය කෙරේ.
සේවකයාගේම භූමිකාව තුළ හෝ සංවිධානය තුළ වෙනත් සුදුසු කාර්යයක නැවත ඒකාබද්ධ වීම කළ නොහැකි නම් (පළමු ධාවන පථය), සේවකයාට වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ නැවත ඒකාබද්ධ විය හැකිද යන්න (දෙවන ධාවන පථය) හොඳ වේලාවට පරීක්ෂා කළ යුතුය. එම දෙවන ධාවන පථය ද සේවායෝජකයාගේ වගකීම ලෙස පවතී.
සේවකයාට ඇති බැඳීම් මොනවාද?
මූලික මූලධර්මය නම්, සේවකයා ඉක්මන් හා වගකිවයුතු සුවය ලැබීමේදී සහ නැවත සේවයට පැමිණීමේදී ප්රමාණවත් ලෙස සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ යුතු බවයි. ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:660a වගන්තිය යටතේ, සේවකයා වෙනත් දේ අතර:
- සුදුසු කාර්යයක් කිරීමට හැකි වන පරිදි සේවායෝජකයාගෙන් හෝ නියැලී සිටින විශේෂඥයෙකුගෙන් (නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ ආයතනයක් වැනි) සාධාරණ උපදෙස් සහ පියවර සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම;
- තමන්ගේම සේවායෝජකයා සමඟ සහ - විකල්ප නොමැති විට - සමහර විට වෙනත් සේවායෝජකයෙකු සමඟ - තමන්ට හැකියාව ඇති සුදුසු වැඩ ඉටු කිරීමට;
- ක්රියාකාරී සැලැස්ම සකස් කිරීම, ඇගයීම සහ සකස් කිරීම සඳහා සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම;
- ඔවුන්ගේ සුවය ලැබීමට බාධා නොකරන්න හෝ ප්රමාද නොකරන්න.
ඊට අමතරව, සේවකයා සේවායෝජකයාගේ අධීක්ෂණ නීතිවලට අනුකූල විය යුතුය. මේවා සාධාරණ, ලිඛිත නීති වන අතර එමඟින් සේවායෝජකයාට වැටුප් සඳහා හිමිකම් තිබේද යන්න පරීක්ෂා කිරීමට හැකි වේ - සමාගමේ වෛද්යවරයාගේ උපදේශනයට සහභාගී වීම සහ සම්බන්ධ විය හැකි වීම ගැන සිතන්න. එසේ කිරීමෙන්, යමෙකුට වැඩ කළ හැකිද යන්න පිළිබඳව සේවායෝජකයාට තමන්ගේම වෛද්ය විනිශ්චයක් කළ නොහැක; සමාගමේ වෛද්යවරයා ඒ සඳහා ය. එපමණක් නොව, සේවායෝජකයාට රෝගයේ ස්වභාවය හෝ හේතුව පිළිබඳව විමසීමට නොහැකි අතර සේවකයාගේ වෛද්ය දත්ත සැකසීමට නොහැකි විය හැකිය; වෛද්ය තත්ත්වය තක්සේරු කිරීම සමාගමේ වෛද්යවරයා හරහා සිදු වේ.
පහසුවෙන් ව්යාකූල කළ හැකි පියවර දෙකක්: වැටුප් අත්හිටුවීම සහ වැටුප් නැවැත්වීම
සේවකයා ප්රමාණවත් ලෙස සහයෝගය නොදක්වන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට වැටුප් අත්හිටුවීමට හෝ නැවැත්වීමට පවා හැකිය. නීත්යානුකූලව, මේවා එකිනෙකට වෙනස් ප්රතිවිපාක සහිත වෙනස් පියවර දෙකකි. ඒවා ව්යාකූල කිරීම සේවායෝජකයාට මිල අධික විය හැකිය.
වැටුප් අත්හිටුවීම (ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:629(6) වගන්තිය)
වැටුප් අත්හිටුවීම යනු සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාට වැටුප් සඳහා හිමිකම් ඇත්දැයි පරීක්ෂා කිරීමට ඉඩ නොදෙන විට පීඩනය යෙදීමේ මාධ්යයක් ලෙස අදහස් කෙරේ - උදාහරණයක් ලෙස, කැඳවනු ලැබුවද, ඔවුන් සමාගමේ වෛද්යවරයා වෙත නොපැමිණෙන බැවිනි. එවිට සේවායෝජකයා වැටුප් ගෙවීම අත්හිටුවයි. අත්හිටුවීමේ ලාක්ෂණික ලක්ෂණය නම්, සේවකයා අධීක්ෂණ නීතිවලට අනුකූල වූ වහාම සහ ඔවුන් රැකියාවට නුසුදුසු බව පෙනී ගිය වහාම වැටුප් තවමත් පසුකාලීනව ගෙවිය යුතුය. එබැවින් සේවකයාට ස්ථිරවම වැටුප් අහිමි නොවේ.
වැටුප් නැවැත්වීම: වැටුප් සඳහා ඇති අයිතිය අහිමි වීම (ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:629(3) වගන්තිය)
වැටුප් නැවැත්වීම යනු වඩාත් දුරදිග යන පියවරක් වන අතර එය ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් ස්ථිර වේ. ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:629(3) වගන්තියේ සේවකයාට අදාළ කාල සීමාව තුළ වැටුප් සඳහා හිමිකම් නොමැති අවස්ථා ගණනාවක් (a සිට f දක්වා) ලැයිස්තුගත කර ඇත. මේවායින් බොහොමයක් නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම්වලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම හා සම්බන්ධ වේ, ඒවා අතර:
- රැකියාවට යාමට පෙර වෛද්ය පරීක්ෂණයකදී හිතාමතාම රැකියාවට යාමට නොහැකි වීම හෝ අසත්ය තොරතුරු සැපයීම;
- සුවය ලැබීමට බාධා කිරීම හෝ ප්රමාද කිරීම;
- නිසි හේතු නොමැතිව, සුදුසු කාර්යයක් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම;
- සුදුසු වැඩ ඉලක්ක කරගත් සාධාරණ උපදෙස් හෝ පියවරයන් සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම නිසි හේතු නොමැතිව ප්රතික්ෂේප කිරීම;
- නිසි හේතු නොමැතිව, ක්රියාකාරී සැලැස්ම සකස් කිරීම, ඇගයීම හෝ සකස් කිරීම සඳහා සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.
අත්හිටුවීමෙන් ඇති වෙනස මූලික වේ. අත්හිටුවීමත් සමඟ, ගෙවීම තාවකාලිකව අත්හිටුවනු ලබන අතර, සේවකයා සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ පසු ආපසු ගෙවීම සිදු කෙරේ. සාධාරණ වැටුප් නැවැත්වීමක් සමඟ, ප්රතික්ෂේප කිරීමේ කාල සීමාව තුළ වැටුප් ස්ථිරවම අහිමි වේ. සේවකයා පසුව ඔවුන්ගේ බැඳීම්වලට අනුකූල වන්නේ නම්, එම මොහොතේ සිට ඔවුන්ට වැටුප් සඳහා හිමිකම් ඇත, නමුත් දැනටමත් අත්හිටුවා ඇති මුදල ඔවුන්ට ආපසු නොලැබේ.
නිවැරදි වර්ගීකරණය සහ කාලෝචිත අනතුරු ඇඟවීමක් මතක තබා ගන්න.
(ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:629(7) වගන්තිය) අනතුරු ඇඟවීමට සේවායෝජකයාට යුතුකමක් ඇත. සේවකයාට තවමත් ගමන් මාර්ගය වෙනස් කළ හැකි වන පරිදි, වැටුප් අත්හිටුවීමට හෝ නැවැත්වීමට යන්නේ මන්දැයි ඔවුන් වහාම - සහ වඩාත් සුදුසු පරිදි ලිඛිතව - සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. එසේ කිරීමේදී, එය අත්හිටුවීමක් හෝ නැවැත්වීමක් ගැනද යන්න ඔවුන් පැහැදිලි කළ යුතුය.
ප්රායෝගිකව, මෙය වැදගත් කරුණකි. සෑම සාවද්යතාවයක්ම සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් අහිමි නොකරයි, නමුත් අපැහැදිලි හෝ වැරදි සන්නිවේදනයක් ඔවුන්ට වඩාත් දැඩි පියවරක් මත විශ්වාසය තැබිය නොහැකි බව නඩු නීතිය පිළිගෙන ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, වැටුප් නැවැත්වීමක් අදහස් කරන අතරතුර "අත්හිටුවීම" යන වචනය භාවිතා කරන්නේ නම්, සේවකයාට ඔවුන්ට පැවසූ දේ මත විශ්වාසය තැබිය හැකි අතර, සේවායෝජකයාට වැටුප් ස්ථිරවම නැවැත්වීමේ අයිතිය අහිමි විය හැකිය. එබැවින් පැහැදිලි සහ කාලෝචිත දැනුම්දීම අත්යවශ්ය වේ.
තවද, සමාගමේ වෛද්යවරයා හමුවීමට අපොහොසත් වීම පමණක්, නීතියක් ලෙස, වහාම වැටුප් නැවැත්වීමකට හේතු විය නොහැක: වැටුප් අත්හිටුවීමක් පළමුව සුදුසු වේ. සේවකයා ඔවුන්ගේ බැඳීම් කඩ කිරීම දිගටම කරගෙන යයි දිගු කාලයක් පුරා වැටුප් නතර කිරීමක් පෙනෙන්නට තිබේ. ප්රවේශමෙන් වාර්තා තබා ගැනීම ඉතා වැදගත් වන්නේ හරියටම මේ කාරණය මත ය.
වැටුප් සම්පූර්ණයෙන් හෝ අර්ධ වශයෙන් නතර කරනවාද?
සුදුසු වැඩක් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, සම්පූර්ණ වැටුප නැවැත්විය හැකිද, නැතහොත් ප්රතික්ෂේප කළ කාර්යයට අදාළ කොටස පමණක්ද යන්න පිළිබඳව දීර්ඝ කාලයක් තිස්සේ විවාදයක් පැවතුනි. 2014 ජුනි 6 වන දින, ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය (හෝගේ රාඩ්) තීන්දු කළේ, සේවකයා නිසි හේතු නොමැතිව සුදුසු වැඩක් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් - ඔවුන්ට තම පැය ගණනින් කොටසක් පමණක් වැඩ කළ හැකි වුවද, සේවායෝජකයාට ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් සම්පූර්ණ වැටුප නතර කළ හැකි බවයි. තර්කය නම්, ප්රමාණවත් ස්ථිර දිරිගැන්වීමක් පමණක් සේවකයා තම වගකීම් බැරෑරුම් ලෙස සැලකීමට පෙළඹෙනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, ව්යතිරේකයක් තිබේ: සාධාරණත්වයේ සහ සාධාරණත්වයේ ප්රමිතීන්ට අනුව සම්පූර්ණ වැටුප් නතර කිරීමක් පිළිගත නොහැකි නම්, වැටුපෙන් කොටසක් පමණක් අත්හිටුවිය හැකිය. එම ව්යතිරේකය සීමාකාරී ලෙස අදාළ වේ.
සේවකයාට ඇති විය හැකි වෙනත් ප්රතිවිපාක
වැටුප් නැවැත්වීම එකම ප්රතිවිපාකය නොවේ. තම නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වන ඕනෑම අයෙකුට පහත සඳහන් දේවලටද මුහුණ දීමට සිදුවිය හැකිය:
- අසනීපයක් අතරතුර සේවය අවසන් කිරීම තහනම් කිරීමේ අහෝසි වීම (ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:670b(3) වගන්තිය). රෝගී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ව්යවස්ථාපිත තහනම, නිසි හේතු නොමැතිව සේවකයා තම නැවත සමාජගත වීමේ වගකීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වූ විට අදාළ නොවේ. ප්රායෝගිකව, UWV සාමාන්යයෙන් සේවායෝජකයාට වැටුප් නැවතුමක් ක්රියාත්මක කිරීමට අවශ්ය වේ, එය සාර්ථක නොවී; පසුව පමණක් සේවයෙන් පහ කිරීම ක්රියාත්මක වේ.
- WIA ප්රතිලාභය සඳහා ප්රතිවිපාක. සේවකයා නැවත සමාජගත කිරීමේදී ප්රමාණවත් ලෙස සහයෝගයෙන් කටයුතු කර නොමැති විට, UWV ආයතනය අඩු ප්රතිලාභයක් ලබා දීමට හෝ WIA අයදුම්පතක් සැකසීම නොකිරීමට පවා තීරණය කළ හැකිය.
- නිවාඩු හිමිකම් උපචිත නොවේ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම්වලට අනුකූල නොවීම හේතුවෙන් වැටුප් නැවැත්වීමක් බලාත්මක වන කාල සීමාව තුළ.
සහ සේවායෝජකයා? UWV හි වැටුප් සම්බාධක
කාසියේ අනෙක් පැත්ත වන්නේ UWV විසින් සේවායෝජකයා මත පැනවිය හැකි වැටුප් සම්බාධකයි. WIA අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරන විට, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා එක්ව ප්රමාණවත් නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ උත්සාහයන් (RIV තක්සේරුව) සිදු කර ඇත්දැයි UWV තක්සේරු කරයි. සේවායෝජකයා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව අඩුපාඩුවක් සිදු කර ඇති බව UWV සොයා ගන්නේ නම් - උදාහරණයක් ලෙස ප්රමාද වී ආරම්භ කිරීමෙන්, දෙවන ධාවන පථය ප්රමාද වී යෙදවීමෙන් හෝ අසම්පූර්ණ ගොනුවක් ගොඩනැගීමෙන් - එය වැටුප් අඛණ්ඩතා වගකීම සති 52 දක්වා දීර්ඝ කළ හැකිය. එවිට සේවායෝජකයාට තුන්වන වසරක් සඳහා වැටුප් ගෙවීම දිගටම කරගෙන යාමට සිදුවේ. සම්බාධකයේ බරපතලකම අඩුපාඩුවේ බරපතලකම මත රඳා පවතී. එබැවින් ප්රවේශමෙන්, කාලෝචිත සහ හොඳින් ලේඛනගත කරන ලද නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ ගොනුවක් මෙය වළක්වා ගැනීමේ වැදගත්ම මාධ්යයයි.
නැවත ඒකාබද්ධ කිරීම පිළිබඳ ආරවුලක්ද? ඉල්ලීමක් කරන්න විශේෂඥ මතය
සේවායෝජකයා සහ සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම් - උදාහරණයක් ලෙස පිරිනමන ලද රැකියාව සැබවින්ම සුදුසුද යන්න හෝ රැකියාවට ඇති නොහැකියාවේ මට්ටම පිළිබඳව - ඔවුන්ට UWV වෙතින් විශේෂඥ මතයක් (deskundigenoordeel) ඉල්ලා සිටිය හැකිය. එම මතය බැඳීමක් ඇති නොකරයි, නමුත් එය ඕනෑම ක්රියා පටිපාටියකදී සැලකිය යුතු බරක් දරන අතර සම්බාධක පැනවීමට පෙර අවහිරයක් බිඳ දැමීමට උපකාරී වේ.
අවධානයෙන් සිටිය යුතු වර්ධනයන්
පද්ධතිය නිශ්චලව නැත. ලියන අවස්ථාව වන විට, ප්රායෝගිකව අදාළ විය හැකි යෝජනා දෙකක් නෙදර්ලන්තයේ විභාග වෙමින් පවතී:
- UWV විසින් RIV තක්සේරුවේදී සේවකයාගේ ධාරිතාව පිළිබඳ සමාගමේ වෛද්යවරයාගේ උපදෙස් තීරණාත්මක කරන පනත් කෙටුම්පතකි. මෙහි අරමුණ වන්නේ සේවා යෝජකයින්ට වැඩි නිශ්චිතභාවයක් ලබා දීම සහ සමාගමේ වෛද්යවරයා සහ රක්ෂණ වෛද්යවරයා අතර වෛද්ය මතභේදයකින් පැන නගින වැටුප් සම්බාධක වැළැක්වීමයි.
- කුඩා හා මධ්ය පරිමාණ සේවා යෝජකයින්ට අසනීපයේ දෙවන වසරේ සිට, යම් යම් කොන්දේසි යටතේ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු (දෙවන ධාවන පථය) සමඟ සුදුසු රැකියාවක නැවත ඒකාබද්ධ වීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමේ විකල්පය ලබා දෙන පනත් කෙටුම්පතකි.
2025 අවසානයේ යෝජනා දෙකම බලාත්මක වී නොතිබුණි. එබැවින් දැනට අඛණ්ඩ ක්රියාවලියක් සමඟ කටයුතු කරන ඕනෑම කෙනෙකුට තවමත් ඒවා මත විශ්වාසය තැබිය නොහැක; අදාළ රාමුව අනුගමනය කිරීම තවමත් වැදගත් වේ.
නිතර අසන ප්රශ්න
වැටුප් අත්හිටුවීමක් සහ වැටුප් නැවැත්වීමක් අතර වෙනස කුමක්ද?
වැටුප් අත්හිටුවීමක් සමඟ, ඔබ සහයෝගයෙන් කටයුතු කරන තුරු සේවායෝජකයා තාවකාලිකව වැටුප් අත්හිටුවයි - උදාහරණයක් ලෙස සමාගමේ වෛද්යවරයාගේ උපදේශනයට සහභාගී වීමෙන්. ඔබ අනුකූල වන්නේ නම්, ඔබට පසුකාලීනව වැටුප් ලැබේ. සාධාරණ වැටුප් නැවැත්වීමක් සමඟ, එම කාලය තුළ ඔබට ස්ථිරවම වැටුප් අහිමි වේ. අත්හිටුවීම අධීක්ෂණ නීතිරීතිවලට අනුකූල නොවීම හා සම්බන්ධ වේ; වැටුප් නැවැත්වීමක් නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම්වලට අනුකූල නොවීම හා සම්බන්ධ වේ.
මගේ සේවායෝජකයාට මගේ වැටුප් නතර කළ හැකිද?
නැත. ව්යවස්ථාපිත පදනමක් තිබිය යුතුය (ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:629(3) වගන්තිය), සහ සේවායෝජකයා ඔබට වහාම කල්තියා අනතුරු ඇඟවිය යුතුය - වඩාත් සුදුසු වන්නේ ලිඛිතව - එය අත්හිටුවීමක් හෝ නැවැත්වීමක් ගැනද යන්න සඳහන් කරයි. ඔවුන් ඔබට අනතුරු ඇඟවීමට හෝ මිනුම වැරදි ලෙස වර්ගීකරණය කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔවුන්ට පසුව ඒ මත විශ්වාසය තැබිය නොහැක.
මම සමාගමේ වෛද්ය උපදේශනයට සහභාගී නොවන්නේ නම් කුමක් සිදුවේද?
ඔබට වැටුප් ලැබීමට අයිතියක් තිබේද යන්න පරීක්ෂා කිරීමට සේවායෝජකයාට නොහැකි නිසා, ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් ඔබේ වැටුප් අත්හිටුවිය හැකිය. ඔබ කෙසේ හෝ සහභාගී වී ඔබ රැකියාවට නුසුදුසු බව පෙනී ගියහොත්, වැටුප් ආපසු ගෙවනු ලැබේ. එවැනි අවස්ථාවක සාමාන්යයෙන් ක්ෂණික වැටුප් නැවැත්වීමට අවසර නැත.
මම සුදුසු රැකියාවක් පිළිගත යුතුද?
ඔව්. පිරිනමන කාර්යය සුදුසු නම් සහ ඔබට එයට හැකියාවක් තිබේ නම්, ඔබ එය ඉටු කළ යුතුය. නිසි හේතු නොමැතිව ඔබ ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට වැටුප් නතර කළ හැකිය - ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම. කාර්යය සැබවින්ම සුදුසු දැයි ඔබ සැක කරන්නේ නම්, ඔබ ප්රතික්ෂේප කිරීමට පෙර UWV වෙතින් විශේෂඥ මතයක් ඉල්ලා සිටින්න.
මගේ සේවායෝජකයා මට ඇති වැරැද්ද කුමක්දැයි විමසිය හැකිද?
නැත. සේවායෝජකයා ඔබේ රෝගයේ ස්වභාවය හෝ හේතුව පිළිබඳව විමසීමට ඉඩ නොතැබිය හැකි අතර ඔබේ වෛද්ය දත්ත සැකසීමට ඉඩක් නැත. ඔබට තවමත් කළ හැකි දේ (ඔබේ ධාරිතාව) තක්සේරු කිරීම සමාගමේ වෛද්යවරයා හරහා සිදු වේ.
දෙවන ධාවන පථය කුමක්ද සහ එය ආරම්භ වන්නේ කවදාද?
ඔබේම සේවායෝජකයා වෙත නැවත යාම තවදුරටත් යථාර්ථවාදී නොවන බව පෙනේ නම්, ඔබට වෙනත් සේවායෝජකයෙකු සමඟ නැවත ඒකාබද්ධ විය හැකිද යන්න පරීක්ෂා කළ යුතුය: දෙවන මාර්ගය. මෙය සාමාන්යයෙන් අසනීපයේ පළමු වසර තුළ, සමාගමේ වෛද්යවරයාගේ හෝ වෘත්තීය විශේෂඥයාගේ උපදෙස් මත දර්ශනය වන අතර එය සේවායෝජකයාගේ වගකීම ලෙස පවතී.
සේවායෝජකයා සඳහා වැටුප් සම්බාධකයට ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද?
WIA අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරන විට, සේවායෝජකයා නැවත ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා ඉතා සුළු දෙයක් කර ඇති බව UWV සොයා ගන්නේ නම්, වැටුප් අඛණ්ඩතා වගකීම සති 52 දක්වා දීර්ඝ කළ හැකිය - එනම් වැටුප් වලින් තුන්වන වසරකි. මෙය සේවායෝජකයාට සේවකයාට පැනවිය හැකි සම්බාධකවලින් වෙන්ව පවතී.
සම්බාධකයකට හෝ නැවත සමාජගත වීමට මා එකඟ නොවන්නේ නම් මට කුමක් කළ හැකිද?
ඔබට UWV වෙතින් විශේෂඥ මතයක් ඉල්ලා සිටිය හැකි අතර, අවශ්ය නම්, (සාරාංශ) ක්රියාදාමයන් තුළ වැටුප් අඛණ්ඩව ගෙවීමට හිමිකම් පෑමට හැකිය. කාලසීමාවන් සහ වචන ඉතා නිවැරදි බැවින්, හොඳ වේලාවට නීති උපදෙස් ලබා ගැනීම ඥානවන්ත ය.
අවසන් තීරණයේ දී
නැවත ඒකාබද්ධ කිරීම ද්වි-මාර්ග ක්රියාවලියකි. ක්රියාශීලීව සහයෝගයෙන් කටයුතු කරන සේවකයා සහ ප්රවේශමෙන් අධීක්ෂණය කරන සහ ලේඛන සකස් කරන සේවායෝජකයා අවම අවදානමක් දරයි. සේවකයා ප්රමාණවත් ලෙස සහයෝගය නොදක්වන්නේ නම්, වැටුප් අත්හිටුවීම සහ - අඛණ්ඩව අනුකූල නොවන අවස්ථාවන්හිදී - වැටුප් නැවැත්වීමක් බලවත් උපකරණ වන අතර, ඒවා නිවැරදිව නිවේදනය කර ඇත්නම්. සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන්, ප්රමාණවත් උත්සාහයක් නොමැතිකම වැටුප් අඛණ්ඩව වසරක් පුරා දීර්ඝ කිරීමේ අවදානමක් ඇත. අවස්ථා දෙකේදීම, නිවැරදි අනුපිළිවෙල, නිවැරදි වචන සහ සම්පූර්ණ ගොනුවක් වෙනස ඇති කරයි.
නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ ක්රියාවලියක් ඇණහිට තිබේද, නැතහොත් වැටුප් අත්හිටුවීමක් හෝ වැටුප් නැවැත්වීමක් යෙදීම හෝ අභියෝග කිරීම පිළිබඳව ඔබට සැකයක් තිබේද? රැකියා නීති විශේෂඥයින් Law & More ඔබ සමඟ සිතීමට ලැබීම සතුටක්.
