නෙදර්ලන්තයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ආරම්භ කරනවාද? proeftijd en ontslag (පරිවාසය සහ සේවයෙන් පහ කිරීම) එකට වැඩ කරන ආකාරය තේරුම් ගැනීමෙන් අනාගතයේදී ඔබට හිසරදයක් ඉතිරි කර ගත හැකිය. proeftijd ද්වි -මාර්ග පරීක්ෂණ ධාවනයක් ලෙස සිතන්න: එය නිවැරදි සුදුසුකමක් නොවේ නම් ඔබට සහ ඔබේ සේවායෝජකයාට කොන්ත්රාත්තුව ඉක්මනින් අවසන් කළ හැකිය. මතක තබා ගන්න, මෙම කාල සීමාව ගණන් ගන්නේ එය ලිඛිතව පැහැදිලිව එකඟ වූ විට පමණි.
නෙදර්ලන්තයේ පරිවාස කාලය සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔබේ මාර්ගෝපදේශය
මෙම මාර්ගෝපදේශය අත්යවශ්ය කරුණු බිඳ දමයි: නීතිමය රාමුව, දෙපාර්ශ්වයේම අයිතිවාසිකම් සහ යුතුකම් සහ පරිවාස කාලය තුළ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔබ අනුගමනය කළ යුතු පියවර. ඔබ බඳවා ගන්නේද නැතහොත් බඳවා ගනු ලබන්නේද යන්න නොසලකා, මෙම නීති දැන ගැනීම ඔබට විශ්වාසයෙන් ඉදිරියට යාමට උපකාරී වේ.
Proeftijd හි මූලික අරමුණ
එහි හරය වශයෙන්, මෙම ප්රොෆෙක්ට් එක මුළුමනින්ම සොයා ගැනීම ගැන ය.
සේවකයෙකු සැබෑ කාර්යයන් ඉටු කරන ආකාරය, සගයන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කරන ආකාරය සහ සමාගම් සංස්කෘතියට අනුවර්තනය වන ආකාරය සේවායෝජකයින් නිරීක්ෂණය කරයි. සේවකයින්, භූමිකාව සහ පරිසරය ඔවුන්ගේ අපේක්ෂාවන්ට ගැලපෙනවාද යන්න මැන බලයි.
ප්රතිලාභය අන්යෝන්ය විය යුතුය: සේවායෝජකයා සහ සේවකයා සඳහා පරිවාස කාලය එකම දිග විය යුතුය. ඕනෑම අසමතුලිතතාවයක් වගන්තිය අවලංගු කිරීමේ අවදානමක් ඇත.
වලංගු පරිවාස කාලයක් සඳහා දැඩි නීති
උසාවියේ පෙනී සිටීමට නම්, පරිවාස වගන්තියක් සාකච්ඡා කළ නොහැකි අවශ්යතා කිහිපයක් සපුරාලිය යුතුය:
- It ලිඛිතව තිබිය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක (CAO).
- එකඟ වූ දිග සේවායෝජකයා සහ සේවකයා සඳහා සමාන විය යුතුය.
- එය කොන්ත්රාත් වර්ගය මත පදනම් වූ නීත්යානුකූල උපරිමය ඉක්මවා යා නොහැක.
මේවායින් කිසිවක් වැරදියට තේරුම් ගත්තොත්, පරිවාස කාලය අහෝසි වන අතර, දෙපාර්ශවයම නිතිපතා සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීතිවලට බැඳී සිටිති.
කොන්ත්රාත් වර්ගය මත පදනම්ව නීත්යානුකූලව අවසර දී ඇති උපරිම පරිවාස කාල සීමාවන් පිළිබඳ ඉක්මන් දළ විශ්ලේෂණයක් පහත දැක්වේ.
පරිවාස කාල රීති කෙටියෙන්
| කොන්ත්රාත් වර්ගය | උපරිම පරිවාස කාලය ('Proeftijd') |
|---|---|
| ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුව | 2 මාස |
| ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව (අවුරුදු 2 කට වඩා දිගු) | 2 මාස |
| ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව (මාස 6 සිට අවුරුදු 2 දක්වා) | 1 මාසික |
| ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව (මාස 6කට අඩු) | අවසර නැත |
| නිශ්චිත අවසන් දිනයක් නොමැති ගිවිසුම (උදා: ව්යාපෘති පාදක) | 1 මාසික |
මෙම කාල සීමාවන් නිවැරදිව ලබා ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. වැරදි ලෙස කෙටුම්පත් කරන ලද පරිවාස වගන්තියක් ඔබට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකි අතර, ඔබ දෙදෙනාම ගණන් බලා සිටි ආරක්ෂක දැල ඉවත් කළ හැකිය. සෑම විටම වචන දෙවරක් පරීක්ෂා කර අත්සන් කිරීමට පෙර පැහැදිලි බවක් ලබා ගන්න.
Proeftijd හි නීතිමය රාමුව අවබෝධ කර ගැනීම
proeftijd en ontslag (පරිවාස කාලය සහ සේවයෙන් පහ කිරීම) සමඟ සැබවින්ම ග්රහණය කර ගැනීමට නම් , අපි එහි නීතිමය පදනම් දෙස බැලිය යුතුය. ලන්දේසි පරිවාස කාලය යනු යම් අනියම්, අවිධිමත් ගිවිසුමක් පමණක් නොවේ; එය ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ නිශ්චිත වගන්ති මගින් පාලනය වන විධිමත් යාන්ත්රණයකි.
රැකියා සම්බන්ධතාවයක "පරීක්ෂණ ධාවනය" සඳහා නිල නීති පොත ලෙස මෙම නීති ගැන සිතන්න. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙදෙනාටම සමස්ත ක්රියාවලිය සාධාරණ, ව්යුහගත සහ නීත්යානුකූලව හොඳ බව සහතික කිරීමට ඒවා තිබේ.
එහි හරය ලෙස, නීතිය මඟින් proeftijd සලකන්නේ ප්රවේශමෙන් හැසිරවීම අවශ්ය කරන විශේෂ කොන්දේසියක් ලෙසයි. නීති රීති අකුරටම පිළිපැද නොමැති නම්, සම්පූර්ණ පරිවාස වගන්තියම අවලංගු කළ හැකිය.
පරිවාස කාලය තුළ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් මෙහෙයවීම
මෙම profetijd අද්විතීය නම්යශීලී කාල පරිච්ඡේදයක් ලබා දෙයි, නමුත් එය සැමට නීත්යානුකූල නිදහස් කාලයක් යැයි සිතීම වැරදිය. යථාර්ථයේ දී, සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් යන දෙදෙනාම මෙම “පරීක්ෂණ ධාවනය” සාධාරණ හා නීත්යානුකූලව තබා ගන්නා අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පැහැදිලිව නිර්වචනය කර ඇත. මෙම වගකීම් තේරුම් ගැනීම සම්බන්ධතාවය නිවැරදිව කළමනාකරණය කිරීමට සහ profetijd සහ ontslag පිළිබඳ ආරවුල් මඟ හැරීමට යතුරයි.
සේවකයෙකුට, පරිවාස කාලය සැලකිය යුතු නිදහසක් ගෙන එයි. ඔබට ඕනෑම මොහොතක ඉල්ලා අස්වීමට අයිතියක් ඇති අතර, වහාම ක්රියාත්මක වන අතර, ඔබට කිසිදු දැනුම් දීමක් කිරීමට අවශ්ය නොවේ. භූමිකාව හෝ සමාගම් සංස්කෘතිය ඔබ අපේක්ෂා කළ දේ නොවන බව ඔබට වැටහෙන්නේ නම්, මෙය ඉක්මන් පිටවීමකට ඉඩ සලසයි, එමඟින් පළමු දිනයේ සිටම ඔබේ වෘත්තීය මාර්ගය දැඩි ලෙස පාලනය කිරීමට ඔබට හැකි වේ.
එලෙසම, සේවායෝජකයෙකුට පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු ක්ෂණිකව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ඔවුන්ට UWV (සේවක රක්ෂණ ඒජන්සිය) වෙතින් අවසරයක් අවශ්ය නොවී හෝ සුපුරුදු, බොහෝ විට දිගු, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය නොකර මෙය කළ හැකිය. සේවකයා රැකියාවට සුදුසු නොවන බව පැහැදිලි වුවහොත් මෙය නාටකාකාර ලෙස දේවල් සරල කරයි.
සාධාරණ ලෙස සැලකීමේ සේවායෝජකයාගේ යුතුකම
පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයින්ට පුළුල් නිදහසක් තිබුණද, මෙම බලය අසීමිත නොවේ. වඩාත්ම තීරණාත්මක වගකීම වන්නේ ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමක් වෙනස් කොට සැලකීමේ හේතු මත පදනම් නොවන බව සහතික කිරීමයි. සේවකයෙකුගේ පහත සඳහන් සාධක මගින් සේවයෙන් පහ කිරීමක් පෙළඹවිය නොහැක:
- ගැබ් ගැනීම හෝ දරුවන් ලැබීමට ඇති ආශාව
- ස්ත්රී පුරුෂ භාවය, ජාතිය හෝ ජනවාර්ගික සම්භවය
- ආගමික හෝ දේශපාලන විශ්වාසයන්
- ලිංගික හැඩගැස්ම
- නිදන්ගත අසනීප හෝ ආබාධිතභාවය
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළහොත්, ලිඛිතව හේතුව ඉල්ලා සිටීමට ඔවුන්ට අයිතියක් ඇති අතර, සේවායෝජකයා එය ලබා දීමට නීත්යානුකූලව බැඳී සිටී. මෙය විනිවිදභාවයක් ඇති කරන අතර එය වෙනස් කොට සැලකීමක් හෝ නීති විරෝධී යැයි සැක කරන්නේ නම් සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කිරීමට සේවකයාට පදනමක් ලබා දෙයි.
සේවායෝජකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව භූමිකාවට යෝග්යතාවය මත පදනම් විය යුතුය - කාර්ය සාධනය, කුසලතා හෝ ආකල්පය සිතන්න. සැක සහිත ලෙස කාලානුරූපී බවක් පෙනෙන සේවයෙන් පහ කිරීමක්, උදාහරණයක් ලෙස, ගැබ්ගැනීමේ නිවේදනයකින් පසු වහාම සිදු වන අතර, එය වෙනස් කොට සැලකීමක් ලෙස උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.
"හොඳ සේවා යෝජකත්වයේ" ( goed werkgeverschap ) මෙම යුතුකමෙන් අදහස් වන්නේ , proeftijd en ontslag හි නිදහස තිබියදීත් , තීරණ සැමවිටම සාධාරණ හා සාධාරණ විය යුතු බවයි.
සේවක අයිතිවාසිකම් සහ මූල්ය හිමිකම්
සේවකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම් සාධාරණ සැලකීමට වඩා වැඩි ය. මෙම අත්හදා බැලීමේ අදියරේදී පවා, ඔබට වෙනත් ඕනෑම කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයෙකුට සමාන මූලික සේවා කොන්දේසි සඳහා හිමිකම් ඇත. මෙයට ආරක්ෂිත සේවා ස්ථානයක් සහ, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ වැඩ කළ දින සඳහා ඔබේ වැටුප කාලෝචිත ලෙස ගෙවීම ඇතුළත් වේ.
ප්රධාන හා බොහෝ විට නොසලකා හරින ලද මූල්ය අයිතියක් වන්නේ සංක්රාන්ති ගෙවීමකට ( transitievergoeding ) ඇති අයිතියයි. 2020 ට පෙර මෙය එසේ නොවීය, නමුත් නීති වෙනස් වී ඇත. දැන්, මෙම වෙන් කිරීමේ වැටුප සඳහා ඇති අයිතිය ඔබේ රැකියාවේ පළමු දිනයේ සිටම ක්රියාත්මක වේ.
මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළහොත් , ඔබට සමානුපාතික සංක්රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා හිමිකම් ඇති බවයි. එය සේවකයින් සඳහා මූල්ය ආරක්ෂාවේ තීරණාත්මක අංගයකි. මෙම යාවත්කාලීන කරන ලද නියාමනය පිළිබඳ වැඩි විස්තර ඔබට සොයාගත හැකිය.
ගෙවීම ගණනය කරනු ලබන්නේ ඔබේ දළ මාසික වැටුප සහ ඔබේ රැකියාවේ නිශ්චිත කාලය මත පදනම්වය, එය සති කිහිපයක් සඳහා වුවද. කෙටි කාලයක් සඳහා මුදල මධ්යස්ථ විය හැකි නමුත්, වැදගත් වන්නේ මූලධර්මයයි - එය අනපේක්ෂිත රැකියා අහිමිවීමේ බලපෑම පිළිගනී.
මෙම වෙනස මඟින් සමස්ත proeftijd en trustlag සංකල්පයම නවීකරණය කරන අතර , නම්යශීලී අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ වුවද, සේවකයින්ට මූලික මූල්ය ආරක්ෂණ ජාලයක් ඇති බව සහතික කරයි.
Proeftijd අතරතුර සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය
ප්රොෆ්ටිජ්ඩ් එන් ඔන්ට්ස්ලැග් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල , කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ සැබෑ ක්රියාවලිය සම්මත ලන්දේසි සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි හා සසඳන විට ප්රබෝධමත් ලෙස සරල ය. වෙන්වීමේ මාර්ග සඳහා අධිවේගී මාර්ගයක් ලෙස එය සිතන්න. බොහෝ විට UWV හෝ උසාවිවලින් කොළ එළියක් අවශ්ය වන සාමාන්ය සේවයෙන් පහ කිරීම් මෙන් නොව, පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමක් ක්ෂණිකව සිදුවිය හැකිය, අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ ඕනෑම දිනක.
මෙම විධිමත් ක්රියාවලිය හරියටම profetijd පවතින්නේ එබැවිනි . වෘත්තීය සම්බන්ධතාවය සාර්ථක නොවන්නේ නම්, එය දෙපාර්ශවයටම සරල පිටවීමක් ලබා දෙයි. දිගු දැනුම්දීම් කාල සීමාවන් හෝ සංකීර්ණ නීතිමය බාධක මගින් හිර නොවී ඉක්මන් තීරණයකට ඉඩ දීම මෙහි අදහසයි.
නමුත් "සරල" යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ "නීති නැත" යන්න නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම ඉහළ මට්ටමක පවතින බවට වග බලා ගැනීමට සහ පසුව ඇති විය හැකි ආරවුල් මඟහරවා ගැනීමට තීරණාත්මක පියවර කිහිපයක් අනුගමනය කළ යුතුය. ඒ සියල්ල වේගය සහ සාධාරණත්වය සමතුලිත කිරීම ගැන ය.
සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ කිරීම
සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවම සරලයි. එය වාචිකව හෝ ලිඛිතව කළ හැකිය. දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් අවශ්ය නොවේ; සේවයෙන් පහ කිරීම දැනුම් දුන් මොහොතේ සිට කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ. මෙය පළමු දිනයේ, අවසාන දිනයේ හෝ අතරමැදි ඕනෑම දිනයක විය හැකිය.
උදාහරණයක් ලෙස, කළමනාකරුවෙකුට සේවකයෙකු තම කාර්යාලයට කැඳවා, "අපි වහාම ක්රියාත්මක වන පරිදි පරිවාස කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණය කර ඇත්තෙමු" යැයි පැවසිය හැකිය. නීත්යානුකූලව, එම වාචික ප්රකාශය ගිවිසුම අවසන් කිරීමට ප්රමාණවත් වේ.
මෙම සරල බව තිබියදීත්, සේවයෙන් පහ කිරීම ලිඛිතව තහවුරු කිරීම සැමවිටම හොඳම ක්රමයයි. ලියාපදිංචි ලිපියක් හෝ කියවූ කුවිතාන්සියක් සහිත විද්යුත් තැපෑලක් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ දිනය පිළිබඳ පැහැදිලි, ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි සාක්ෂි සපයයි. කාලය කවදා හෝ ප්රශ්න කළහොත් මෙම කුඩා පියවර ජීවිතාරක්ෂකයෙකු විය හැකිය.
හේතුවක් සඳහා ඇති අයිතිය
proeftijd අතරතුර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී සේවායෝජකයෙකුට කලින් හේතුවක් ලබා දීමට අවශ්ය නොවූවත් , ඔවුන් සම්පූර්ණයෙන්ම ඉවත් නොවේ. සේවකයා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළේ මන්දැයි විමසන්නේ නම්, සේවායෝජකයා නීත්යානුකූලව ලිඛිතව හේතුව සැපයීමට බැඳී සිටී.
මෙය සේවකයාට ඉතා වැදගත් ආරක්ෂාවකි. එය විනිවිදභාවයක් ඇති කරන අතර සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනස් කොට සැලකීමේ හේතු මත නොව කාර්ය සාධනය හෝ යෝග්යතාවය පිළිබඳ නීත්යානුකූල උත්සුකයන් මත පදනම් වූවක්ද යන්න පැහැදිලි කිරීමට උපකාරී වේ. මෙම අවශ්යතාවය පරිවාස කාලයක් තුළ පවා අදාළ වන "හොඳ සේවා යෝජකත්වය" ( goed werkgeverschap ) මූලධර්මයට අනුකූල වීමකි.
පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම මූලික අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන්නේ නම් එය අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය. දුර්වල කාර්ය සාධනය වලංගු හේතුවක් වුවද, ගැබ් ගැනීමක් ප්රකාශ කළ දිනට පසු දින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනස් කොට සැලකීමක් ලෙස පහසුවෙන් දැකිය හැකි අතර, එම පොරොන්දුව නොතකා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී කරයි.
හේතුවක් සැපයීමේ මෙම යුතුකම බලවත් පරීක්ෂාවක් වන අතර, සේවායෝජකයින් සාධාරණ ලෙස ක්රියා කරන බවත් ඔවුන්ට වග කිව හැකි බවත් සහතික කරයි.
නීත්යානුකූල එදිරිව නීති විරෝධී අවසන් කිරීමේ අවස්ථා
වලංගු සේවයෙන් පහ කිරීමක් අවලංගු සේවයෙන් පහ කිරීමකින් වෙන් කරන්නේ කුමක් දැයි තේරුම් ගැනීම වැදගත් වේ. සැබෑ ලෝකයේ වෘත්තීය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන නීති ක්රියාත්මක වන ආකාරය බැලීමට අවස්ථා දෙකක් දෙස බලමු .
සිදුවීම 1: නීත්යානුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීම
මෘදුකාංග සංවර්ධකයෙකු කුලියට ගනු ලබන්නේ මාස දෙකක පරිවාස කාලය. පළමු මාසයේ දී, ඔවුන් නිරන්තරයෙන් නියමිත කාලසීමාවන් මග හරිති, ඔවුන්ගේ කේතය දෝෂ වලින් පිරී ඇති අතර, ප්රතිපෝෂණ ලැබීමෙන් පසුව පවා ඔවුන් කණ්ඩායම සමඟ ගැළපෙන්නේ නැත. 40 වන දින, සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරයි, සේවකයාට අවශ්ය තාක්ෂණික කුසලතා නොමැති බවත් කාර්ය සාධනය ප්රමිතියට අනුකූල නොවන බවත් පැහැදිලි කරයි.
- ප්රතිඵලය: මේක සම්භාව්ය, නීත්යානුකූල පරිවාස කාලය භාවිතා කිරීම. හේතුව සේවකයාට රැකියාව කිරීමට ඇති හැකියාව සමඟ කෙලින්ම බැඳී ඇත.
සිදුවීම 2: නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම
අලෙවිකරණ කළමනාකරුවෙක් ඇගේ පළමු සතිය තුළ ඇගේ ප්රධානියාට පවසන්නේ ඇයට නිදන්ගත රෝගයක් ඇති බවත් ඒ නිසා ඇගේ වැඩ කරන වේලාවන් සමඟ යම් නම්යශීලීභාවයක් අවශ්ය බවත්ය. සතියකට පසු, ඇයව සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. ඇය හේතුවක් ඉල්ලා සිටින විට, සේවායෝජකයා නොපැහැදිලි ලෙස ඇය “නිවැරදි සංස්කෘතික ගැළපුම නොවේ” යනුවෙන් සඳහන් කරයි.
- ප්රතිඵලය: මෙම සේවයෙන් පහ කිරීම බෙහෙවින් සැක සහිත සහ නීති විරෝධී විය හැකි. කාලය දැඩි ලෙස යෝජනා කරන්නේ සේවය අවසන් කිරීම ඇගේ අසනීපයට සම්බන්ධ විය හැකි බවයි, එය ආරක්ෂිත ලක්ෂණයකි. උසාවියේදී මෙය අභියෝග කිරීමට ඇයට ප්රබල හේතු තිබෙනු ඇත.
මෙම තත්වයන් තුළ ඔබගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ වඩාත් සවිස්තරාත්මක තොරතුරු සඳහා, නීති විශේෂඥයින්ගෙන් ලබා ගත හැකි පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගැඹුරු තොරතුරු ගවේෂණය කළ හැකිය.
අවසාන වශයෙන්, ක්රියාවලිය රඳා පවතින්නේ පැහැදිලි සන්නිවේදනය සහ වෙනස්කම් නොකිරීමේ නීතිවලට ගරු කිරීම මත ය. ක්රියා පටිපාටිය අවම වුවද, නීතිමය සහ සදාචාරාත්මක යුතුකම් ස්ථිරව ක්රියාත්මක වේ.
පොදු වැරදි සහ ඒවා වළක්වා ගන්නේ කෙසේද
වෘත්තීය ක්රියාමාර්ග සහ ගිවිසුම් නීති රීති අනුගමනය කිරීම කඹයකින් ඇවිදිනවාක් මෙන් දැනිය හැකිය. පරිවාස කාලය දෙපාර්ශ්වයටම වටිනා නම්යශීලී බවක් ලබා දෙන අතර, පෙනෙන පරිදි කුඩා වැරදි කිහිපයක් සැලකිය යුතු නීතිමය ප්රතිවිපාක ඇති කළ හැකි අතර, බොහෝ විට සම්පූර්ණ ගිවිසුම අවලංගු කරයි. මෙම පොදු වැරදි තේරුම් ගැනීම ඒවා සම්පූර්ණයෙන්ම වළක්වා ගැනීමේ පළමු පියවරයි.
මෙම ගැටළු බොහොමයක් පැන නගින්නේ සරල පරිපාලන දෝෂ හෝ දැඩි නීතිමය අවශ්යතා පිළිබඳ මූලික වැරදි වැටහීමක් මගිනි. මේවා නොසලකා හැරීමට ඇති සුළු විස්තර පමණක් නොවේ; ඒවා පරිවාස කාලය නීත්යානුකූලව නිවැරදි කරන මූලික කුළුණු වේ. ඒවා වැරදියට තේරුම් ගැනීම සරල සේවයෙන් පහ කිරීම සංකීර්ණ හා මිල අධික නීතිමය අභියෝගයක් බවට පත් කළ හැකිය.
ලිඛිත අවශ්යතාවය නොසලකා හැරීම
සේවායෝජකයෙකුට කළ හැකි මූලිකම වැරැද්ද නම් පරිවාස කාලය සඳහා වාචික ගිවිසුමක් මත විශ්වාසය තැබීමයි. මේ සම්බන්ධයෙන් ලන්දේසි නීතිය ඉතා පැහැදිලිය: proeftijd වගන්තියක් වලංගු වන්නේ එය ලිඛිතව සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ආරම්භ වීමට පෙර හෝ ඒ මොහොතේ එකඟ වී ඇත්නම් පමණි.
සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී අතට අත දීමේ ගනුදෙනුවක් හෝ අනියම් සඳහනක් සරලවම පවතින්නේ නැත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ අදාළ සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක (CAO) ලිඛිත වගන්තියක් නොමැති නම්, නීත්යානුකූලව කිවහොත්, පරිවාස කාලයක් නොමැත. එය කළු සහ සුදු ය.
- උදාහරණයක්: කළමනාකරුවෙකු නව බඳවා ගැනීමකට මාසයක අත්හදා බැලීමක් ලබා දෙන බව වාචිකව පවසයි. සති තුනකට පසු, කළමනාකරු පරිවාස කාලය සඳහන් කරමින් සේවකයාට යන්නට ඉඩ දෙයි. වගන්තිය කිසි විටෙකත් ලිඛිතව දක්වා නොමැති බැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම වලංගු නොවේ. සේවකයා තවමත් කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සිටින අතර සාමාන්ය ලන්දේසි සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීති මගින් සම්පූර්ණයෙන්ම ආරක්ෂා කර ඇත.
වැරදි කාල සීමාවක් සැකසීම
තවත් නිතර සිදුවන අනතුරක් වන්නේ නීතිමය උපරිමය ඉක්මවන පරිවාස කාලයක් නියම කිරීමයි. මෙහි නීති ඇදහිය නොහැකි තරම් දැඩි වන අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වර්ගය සහ කාලසීමාව මත සම්පූර්ණයෙන්ම රඳා පවතී. එක් දිනක් පවා දිගු පරිවාස කාලයක් ආරම්භයේ සිටම සම්පූර්ණ වගන්තියම අවලංගු කරයි.
මෙය පසුව නිවැරදි කළ හැකි සුළු වරදක් නොවේ. අවලංගු පරිවාස කාලයක් යනු සම්මත, වඩාත් සංකීර්ණ ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය නොකර සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය සේවායෝජකයාට අහිමි වීමයි.
වැදගත් නිගමනය: සේවායෝජකයෙකුට වසරක කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා මාස දෙකක පරිවාස කාලයක් නියම කළ නොහැක. නීත්යානුකූල උපරිමය මාසයකි. ඔවුන් එසේ කරන්නේ නම්, වගන්තිය ශුන්ය සහ බලරහිත වේ, එනම් කිසිසේත්ම පරිවාස කාලයක් නොමැත.
සේවයෙන් පහ කිරීමේ ස්වභාවය වරදවා වටහා ගැනීම
පරිවාස කාලය තුළ ඕනෑම හේතුවක් නිසා කෙනෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි බවට පුළුල් මිථ්යාවක් පවතී . ඔබට UWV වෙතින් අවසරය අවශ්ය නොවන බව සත්යයක් වුවද, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව වෙනස් කොට සැලකීමක් විය නොහැක. ගැබ් ගැනීම, සම්භවය, ආගම හෝ නිදන්ගත රෝග හේතුවෙන් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම දැඩි ලෙස තහනම් සහ නීති විරෝධී ය.
වෘත්තීය සහ මූල්ය ප්රතිපත්තියේ සැබෑ අරමුණ වන්නේ රැකියාව සඳහා සේවකයාගේ යෝග්යතාවය - ඔවුන්ගේ කුසලතා, කාර්ය සාධනය සහ කණ්ඩායම සමඟ සමස්ත ගැළපීම - තක්සේරු කිරීමයි. නීති විරෝධී හේතූන් මත මෙම නම්යශීලීභාවය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම නීතිමය ක්රියාමාර්ග සහ හානි සඳහා සැලකිය යුතු හිමිකම් පෑමට හේතු විය හැක.
ක්රියාශීලී වීම සැබවින්ම ප්රතිඵලදායක වන්නේ මෙහිදීය. පසුව ගැටළු ඇතිවීම වැළැක්වීම සඳහා, රැකියා පූර්ව පරීක්ෂණ ක්රියාවලිය ශක්තිමත් ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම ඉතා වැදගත් වේ . නිසි පරීක්ෂාව ආරම්භයේ සිටම ඔබ නිවැරදි පුද්ගලයා බඳවා ගන්නා බව සහතික කිරීමට උපකාරී වන අතර, මුල් අවධියේ ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අඩු කරයි.
පොදු දෝෂ සහ ඒවාට විසඳුම්
මෙම පොදු වැරදි සැබෑ ගැටළු බවට පත්වීමට පෙර හඳුනාගෙන නිවැරදි කිරීමට ඔබට උපකාර කිරීම සඳහා ඉක්මන් බැල්මක් වගුවක් මෙන්න.
| පොදු වැරැද්ද | එය වළක්වා ගන්නේ කෙසේද? |
|---|---|
| වාචික ගිවිසුම පමණි | ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සෑම විටම පරිවාස වගන්තිය ඇතුළත් කරන්න. සේවකයාගේ ආරම්භක දිනයට පෙර දෙපාර්ශවයම එය අත්සන් කරන බවට වග බලා ගන්න. |
| පරිවාස කාලය ඉතා දිගුයි. | නීතිමය උපරිමයන් දෙවරක් පරීක්ෂා කරන්න: මාසයක් මාස 6-24 ක කොන්ත්රාත්තු සඳහා, සහ මාස දෙකක මාස 24 ට වැඩි කොන්ත්රාත්තු හෝ ස්ථිර කොන්ත්රාත්තු සඳහා. |
| සේවායෝජකයා/සේවකයා සඳහා අසමාන කාල පරිච්ඡේද | පරිවාස කාලය දෙපාර්ශවයටම සමාන විය යුතුය. කොන්ත්රාත්තුවේ මෙය පැහැදිලිව සඳහන් කර ඇති බවට වග බලා ගන්න. |
| වෙනස්කම් කිරීමේ හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම | ඕනෑම සේවයෙන් පහකිරීමේ තීරණයක් රැකියාවට අදාළ කාර්ය සාධනය සහ යෝග්යතාවය මත පමණක් පදනම් කරන්න. තීරණයට සහාය වීම සඳහා කාර්ය සාධන ගැටළු පිළිබඳ ලේඛනගත සටහන් තබා ගන්න. |
| දෙවන කොන්ත්රාත්තුවක පරිවාස කාලය ඇතුළුව | පරිවාස කාලයක් සාමාන්යයෙන් වලංගු වන්නේ පළමු කොන්ත්රාත්තුව සඳහා පමණි. සමාන වැඩ සඳහා එය පසුව හෝ අනුප්රාප්තික කොන්ත්රාත්තුවකට එකතු කිරීමෙන් වළකින්න. |
මෙම අන්තරායන්ගෙන් මිදීමෙන්, සේවායෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට පරිවාස කාලය එය අපේක්ෂා කළ පරිදි භාවිතා කළ හැකිය: රැකියා සම්බන්ධතාවය හොඳින් ගැලපෙන බව සහතික කර ගැනීම සඳහා සාධාරණ හා ඵලදායී මෙවලමක්. ඔබ දුෂ්කර තත්වයක සිටී නම්, විශේෂඥ උපදෙස් ලබා ගැනීම සැමවිටම ඥානවන්ත ය. නීතිමය සේවය අවසන් කිරීම පිළිබඳ පුළුල් අවබෝධයක් සඳහා, සේවක සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූලව හසුරුවන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ අපගේ මාර්ගෝපදේශය වටිනා අවබෝධයක් ලබා දෙයි.
Proeftijd en Ontslag ගැන නිතර අසන ප්රශ්න
ඔබට මූලික කරුණු පිළිබඳ හොඳ අවබෝධයක් තිබියදීත්, වෘත්තීය සහ ආර්ථික නීතිවල සැබෑ ලෝක යෙදුම සමහර උපක්රමශීලී, නිශ්චිත ප්රශ්න මතු කළ හැකිය. මෙම කොටස සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් මෙම තීරණාත්මක අවධියේ සැරිසැරීමේදී අප දකින වඩාත් පොදු විමසුම් වෙත කෙලින්ම කිමිදෙයි.
මෙය අපගේ මාර්ගෝපදේශයේ දෝශ නිරාකරණ කොටස ලෙස සලකන්න. සාමාන්ය දළ විශ්ලේෂණයකින් සැමවිටම ආවරණය නොවන "කුමක් නම්" අවස්ථා අපි සාකච්ඡා කරන්නෙමු, එම එතරම් සුලභ නොවන තත්වයන් හැසිරවීමට ඔබට විශ්වාසයක් ලබා දෙන්නෙමු.
මට අසනීප නම් මගේ පරිවාස කාලය දීර්ඝ කළ හැකිද?
මෙය ඉතා සුලභ ප්රශ්නයක් වන අතර පිළිතුර ස්ථිර සහ සරල නැත යන්නයි. නෙදර්ලන්තයේ, පරිවාස කාලයට නීත්යානුකූලව ස්ථාවර අවසන් දිනයක් ඇත. එය කිසිදු හේතුවක් නිසා දීර්ඝ කළ නොහැකි අතර, එයට සේවක අසනීප ද ඇතුළත් වේ.
සේවකයෙකු තම රැකියාවේ කොටසක් සඳහා අසනීප වුවහොත් , සේවකයා රැකියාවේ සිටියදී නිරීක්ෂණය කළ හැකි කාර්ය සාධනය සහ යෝග්යතාවය මත පදනම්ව සේවායෝජකයා තීරණයක් ගත යුතුය. කොන්ත්රාත්තුවේ එකඟ වූ අවසන් දිනය නිරපේක්ෂ වේ.
සේවකයා එයට එකඟ වුවද, පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීමට ගන්නා ඕනෑම උත්සාහයක් නීත්යානුකූලව අවලංගු වේ. මුල් පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ අවසාන දිනය වන විට සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් ලබා දීමට අපොහොසත් වුවහොත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සරලව පවතින අතර, එතැන් සිට සියලුම සම්මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීති අදාළ වේ.
මෙම දැඩි රීතිය ක්රියාත්මක වන්නේ සේවකයා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වන අතර, සේවායෝජකයින් විසින් කෙනෙකු දිගුකාලීන අවිනිශ්චිත තත්ත්වයක තබා ගැනීම වළක්වයි. දිනය ගෙවී ගිය පසු, සේවකයාට තම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සම්පූර්ණ ආරක්ෂාව ලැබේ.
අන්තිම දවසේදී මාව සේවයෙන් පහ කළහොත් කුමක් සිදුවේද?
පරිවාස කාලපරිච්ඡේදයේ අවසාන දිනයේ අවසාන මිනිත්තුව දක්වා සේවයෙන් පහ කිරීමට නීත්යානුකූලව අවසර ඇත. තීරණාත්මක සාධකය වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දැන්වීම එම අවසාන දිනයේ මධ්යම රාත්රියට පෙර සේවකයාට දැනුම් දිය යුතු වීමයි .
මෙම කවුළුව තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා සේවකයාට දැනුම් දෙන තාක් කල්, සේවය අවසන් කිරීම වලංගු වන අතර වහාම ක්රියාත්මක වේ. දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් අවශ්ය නොවේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ජනවාරි 31 වන දින මාසයක පරිවාස කාලයක් අවසන් වුවහොත්, සේවායෝජකයාට එදින ඕනෑම අවස්ථාවක කොන්ත්රාත්තුව නීත්යානුකූලව අවසන් කළ හැකිය.
කාලය ඉතා තීරණාත්මක විය හැකි බැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම ඔප්පු කළ හැකි ආකාරයෙන් සේවායෝජකයින්ට දැනුම් දීම බෙහෙවින් යෝග්ය වේ. ලියාපදිංචි ලිපියක් හෝ කියවූ කුවිතාන්සියක් සහිත විද්යුත් තැපෑලක් පැහැදිලි කඩදාසි මාර්ගයක් නිර්මාණය කරයි, සේවකයා පසුව ඔවුන්ට දැනුම් දුන් විට විවාද කළහොත් එය අත්යවශ්ය විය හැකිය.
පරිවාස කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීමට හේතුවක් මා ලබා දිය යුතුද?
සේවකයෙකු ලෙස, පරිවාස කාලය තුළ ඔබේ ඉල්ලා අස්වීමට හේතුවක් ලබා දීමට ඔබට කිසිදු නීතිමය බැඳීමක් නොමැත. කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් කිරීමට සහ එය සාධාරණීකරණය කිරීමට අවශ්ය නොවී සේවායෝජකයාට සමාන අයිතියක් ඔබට ඇත.
ඔබට ඔබේ සේවායෝජකයාට වාචිකව හෝ ලිඛිතව දැනුම් දිය හැකිය. "මම වහාම ක්රියාත්මක වන පරිදි පරිවාස කාලය තුළ මගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරමි" වැනි සරල ප්රකාශයක් පමණක් නීත්යානුකූලව අවශ්ය වේ.
ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ ඉවත් වීමට හේතුව පැහැදිලි කිරීමට අවශ්ය නොවුවද , යම් ඵලදායී ප්රතිපෝෂණ ලබා දීම වෘත්තීය අනුග්රහයක් විය හැකිය. එය සමාගමට ඊළඟ පුද්ගලයා සඳහා එහි ඇතුළත් කිරීම් හෝ භූමිකාවන් විස්තර කිරීම වැඩිදියුණු කිරීමට පවා උපකාරී විය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, අවසාන වශයෙන්, ඔබේ හේතු බෙදා ගැනීමට තේරීම සම්පූර්ණයෙන්ම ඔබේ ය.
දෙවන කොන්ත්රාත්තුවක පරිවාස කාලයක් වලංගුද?
මෙය බොහෝ සේවා යෝජකයින් අපහසුතාවයට පත් කරන තීරණාත්මක කරුණකි. සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, පරිවාස කාලයක් වලංගු වන්නේ නිශ්චිත සේවායෝජකයෙකු සහ සේවකයෙකු අතර පළමු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සඳහා පමණි . මෙම වෘත්තීය ක්රියාමාර්ගයේ සමස්ත කරුණ වන්නේ දෙපාර්ශ්වයම එකිනෙකා දැන හඳුනා ගැනීම සහ එය සුදුසු දැයි බැලීමයි.
එම මූලික තක්සේරුව සිදු කර වැඩ කිරීමේ සම්බන්ධතාවය දිගටම පැවතුන පසු, නීතිය උපකල්පනය කරන්නේ සේවකයා ඇගයීමට සේවායෝජකයාට අවස්ථාව ලැබී ඇති බවයි. එකම (හෝ ඉතා සමාන) කාර්යයක් සඳහා දෙවන හෝ අනුප්රාප්තික කොන්ත්රාත්තුවකට නව පරිවාස වගන්තියක් එක් කිරීමට උත්සාහ කිරීම අවසර නැති අතර අධිකරණය විසින් එය අවලංගු ලෙස සලකනු ලැබේ.
ඉතා පටු ව්යතිරේක කිහිපයක් තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා පළමු රැකියාවේදී විනිශ්චය කළ නොහැකි සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කුසලතා හෝ වගකීම් ඉල්ලා සිටින නව භූමිකාවකට මාරු වුවහොත්. කෙසේ වෙතත්, උසාවි මෙම ව්යතිරේක ඉතා දැඩි ලෙස අර්ථකථනය කරන බව මතක තබා ගන්න.
පරිවාස කාලයෙන් පිටත ඒවා ඇතුළුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථා වලදී ඔබේ පුළුල් ආරක්ෂාවන් වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඔබේ සම්පූර්ණ අයිතිවාසිකම් ආවරණය කරන අපගේ මාර්ගෝපදේශය ගැන ඔබ උනන්දු විය හැකිය. එය proeftijd en ontslag හි විශේෂතා සම්පූර්ණ කරන අත්යවශ්ය තොරතුරු සපයයි.
