ඔබේ සේවායෝජකයාට කිරීමට අවසර ඇති දේ
පළමුව පරිවාස වගන්තිය පරීක්ෂා කරන්න
වෙනත් ඕනෑම දෙයකට පෙර, පරිවාස වගන්තිය කිසිසේත්ම වලංගු දැයි පරීක්ෂා කරන්න, මන්ද අවලංගු වගන්තියක් යනු පරිවාස කාලයක් නොතිබූ බවත් සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල පදනමක් නොමැතිව සාමාන්‍ය සේවයෙන් පහ කිරීමක් බවත්ය. 7:652 වගන්තිය BW කොන්දේසි හතරක් නියම කරන අතර, ඒවායින් එකක් අසමත් වීමෙන් වගන්තිය අවලංගු වේ. වගන්තිය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේම හෝ අදාළ සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක ලිඛිතව එකඟ විය යුතුය. එය දෙපාර්ශවයටම එකම දිග විය යුතුය. එය කොන්ත්‍රාත් වර්ගය සඳහා ව්‍යවස්ථාපිත උපරිමයට අයත් විය යුතුය. තවද එය පැහැදිලිවම වෙනස් කුසලතා හෝ වගකීම් ඉල්ලා නොසිටින වැඩ සඳහා එකම සේවායෝජකයා සමඟ හෝ අනුප්‍රාප්තික සේවායෝජකයෙකු සමඟ පසු විපරම් ගිවිසුමකට ඇතුළත් කළ නොහැක.උපරිම පරිවාස කාලයන්
| කොන්ත්‍රාත් වර්ගය | උපරිම පරිවාස කාලය |
|---|---|
| මාස හයක් හෝ ඊට අඩු ස්ථාවර කාලයක් | පරිවාස කාලයක් සඳහා අවසර නැත. |
| මාස හයකට වඩා දිගු නමුත් අවුරුදු දෙකකට වඩා කෙටි ස්ථාවර කාලයක් | මාසයක් |
| දින දර්ශනයේ නිශ්චිත අවසන් දිනයක් නොමැති ස්ථාවර කාලීන, උදාහරණයක් ලෙස ව්‍යාපෘති කොන්ත්‍රාත්තුවක් | මාසයක් |
| වසර දෙකක් හෝ ඊට වැඩි ස්ථාවර කාලයක් | මාස දෙකක් |
| අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව | මාස දෙකක් |
දෙවන කොන්ත්‍රාත්තු, නියෝජිතායතන කටයුතු සහ සේවායෝජකයාගේ වෙනසක්
පසු විපරම් කොන්ත්‍රාත්තුවක පරිවාස වගන්තියකට එරෙහි රීතිය සේවායෝජකයින් අපේක්ෂා කරන ප්‍රමාණයට වඩා වැඩි අවස්ථා ආවරණය කරන අතර, එය ඔබේම නඩුවේදී පරීක්ෂා කිරීම වටී. එකම හෝ සමාන කාර්යයක් සඳහා එකම සේවායෝජකයා සමඟ දෙවන ගිවිසුමක නව පරිවාස කාලයක් අවලංගු වේ, මන්ද සේවායෝජකයාට දැනටමත් ඔබව තක්සේරු කිරීමට අවස්ථාව ලැබී ඇත. සේවායෝජකයා වෙනස් වන නමුත් කාර්යය එසේ නොවන තැන්වලද මෙයම අදාළ වේ: භාරකාරත්වය මාරු කිරීමෙන් පසුව හෝ ඔබ ඒජන්සි පැවරුමකින් ඔබ දැනටමත් සේවය කරමින් සිටි සමාගමේ වැටුප් ලේඛනයට මාරු වන විට, පෙර කාල සීමාව ගණන් ගන්නා අතර නව පරිවාස වගන්තියක් සාමාන්‍යයෙන් අවලංගු වේ. පටු ව්‍යතිරේකය යනු පැහැදිලිවම වෙනස් කුසලතා හෝ වගකීම් ඉල්ලා සිටින සැබවින්ම වෙනස් තනතුරකි, එය පෙර කාල සීමාව පරීක්ෂා කළ නොහැකි විය. උසාවි එම ව්‍යතිරේකය දැඩි ලෙස කියවන අතර, එකම ක්ෂේත්‍රය තුළ උසස්වීමක් කලාතුරකින් එය තෘප්තිමත් කරනු ඇත. ඔබ පරිවාස වගන්තියක් අඩංගු දෙවන කොන්ත්‍රාත්තුවක් අත්සන් කළේ නම්, පරීක්ෂා කළ යුතු පළමු දෙය මෙයයි.ඔබගේ පළමු වැඩ කරන දිනයට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීම
කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර පරිවාස කාලය ඒ යටතේ ක්‍රියාත්මක වීමට පටන් ගෙන තිබේ නම්, ඔබ සැබවින්ම වැඩ ආරම්භ කිරීමට පෙර පරිවාස කාලය තුළ සේවය අවසන් කිරීමක් ලබා දිය හැකිය. එය නීත්‍යානුකූල වන අතර එය සිදු වේ. එය ලිඛිතව හේතු සඳහා ඔබේ අයිතිය ඉවත් නොකරන අතර, වෙනස්කම් කිරීමේ හේතු වලට එරෙහිව ආරක්ෂාව ඉවත් නොකරයි. ගැබ් ගැනීමක් හෝ සෞඛ්‍ය තත්වයක් වැනි ඔබ අත්සන් කිරීම සහ ආරම්භ කිරීම අතර හෙළි කළ දෙයකට සම්බන්ධ හේතුවක් සඳහා සේවායෝජකයා අත්සන් කළ කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඉල්ලා අස්කර ගන්නා විට, තනතුර වෙනත් ඕනෑම පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීමකට සමාන වන අතර නඩුව බොහෝ විට ශක්තිමත් වේ, මන්ද ඔබේ යෝග්‍යතාවය තක්සේරු කිරීමට කිසිසේත්ම අවස්ථාවක් නොමැති බැවිනි.හේතු ලිඛිතව විමසන්න.
අවසර නැති හේතු
පරිවාස කාලය මඟින් සේවායෝජකයාට ඔබ රැකියාව සඳහා සුදුසු පුද්ගලයා නොවන නිසා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඉඩ සලසයි. නීතියෙන් තහනම් කර ඇති හේතුවක් නිසා සේවායෝජකයාට එය අවසන් කිරීමට එය ඉඩ නොදේ. පරිවාස කාලය තුළ සමානව සැලකීමේ නීති සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ වන අතර, කොන්ත්‍රාත්තුවේ සඳහන් ඕනෑම ආරක්ෂිත හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වේ. එම හේතු අතර ලිංගිකත්වය ඇතුළත් වන අතර එය ගැබ් ගැනීම, දරු ප්‍රසූතිය සහ මාතෘත්වය; ජාතිය සහ වාර්ගික සම්භවය; ජාතිකත්වය; ආගම සහ විශ්වාසය; දේශපාලන විශ්වාසය; ලිංගික දිශානතිය; සිවිල් තත්ත්වය; ආබාධිතභාවය සහ නිදන්ගත රෝග; වයස; සහ වැඩ කරන වේලාවන් හෝ කොන්ත්‍රාත්තුවේ ස්ථාවර කාලීන ස්වභාවය ආවරණය කරයි. ඒවායින් දෙකක් නිරන්තරයෙන් පරිවාස ආරවුල් වලදී පුනරාවර්තනය වේ: ගැබ් ගැනීම සහ නිදන්ගත රෝග. නීතියෙන් ඉස්මතු වන වෙනස සැලකිල්ලට ගන්න. ඔබ අසනීපව සිටියදී ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, මන්ද අසනීප කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීම පරිවාස කාලය තුළ අදාළ නොවන නමුත් ඔබ අසනීප හෝ ආබාධිත බැවින් ඔබව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක, මන්ද එය වෙනස්කම් කිරීමකි. වෙනම කාණ්ඩයක් වන්නේ වින්දිතභාවයයි. වෙනස්කම් කිරීම, අනාරක්ෂිත සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ පැමිණිල්ලක් හෝ රහස් හෙළි කිරීමේ නීති යටතේ කරන ලද වාර්තාවක් අනුගමනය කරන සේවයෙන් පහ කිරීම, එම හේතුව නිසා පමණක් නීති විරෝධී වේ. ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ වැඩ කරන වේලාවන් හෝ නිවාඩු හිමිකම වැනි ව්‍යවස්ථාපිත හිමිකමක් ඉල්ලා සිටීම නිසා ඔබට දඬුවම් කරන සේවයෙන් පහ කිරීමත් එසේමයි. මෙම තහනම් කිරීම්වලට ඔබ්බට 7:611 BW වගන්තියේ යහපත් සේවායෝජක හැසිරීමේ සාමාන්‍ය ප්‍රමිතිය ඇත. කිසි විටෙකත් කිසිදු ප්‍රතිපෝෂණයක් ලබා නොදුන්, ඔබව බඳවා ගැනීමට පෙර දැන සිටි කරුණු සඳහා ඔබව සේවයෙන් පහ කළ, නැතහොත් වැඩ බර වෙනස් කිරීම වැනි ඔබ සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නොමැති ගැටලුවක් විසඳීමට පරිවාස කාලය භාවිතා කළ සේවායෝජකයෙකු එම ප්‍රමිතිය උල්ලංඝනය කරමින් ක්‍රියා කරයි. වෙනස්කම් කිරීම සඳහා සීමාව ඉහළ ය, නමුත් එය න්‍යායාත්මක නොවේ.කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ විට ඔබට හිමිවන දේ
පරිවාස කාලයෙන් පසු විරැකියා ප්‍රතිලාභය
ඔබට WW, විරැකියා ප්‍රතිලාභය ලබා ගත හැකිද යන්න මුලින්ම රඳා පවතින්නේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළේ කවුරුන්ද යන්න මතය. සේවායෝජකයා අවසන් කළහොත්, ඔබ ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් විරැකියාව සඳහා වගකිව යුතු නොවන අතර ප්‍රතිලාභය ලබා ගත හැකිය. ඔබ ඔබේ පරිවාස කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වූයේ නම්, ඔබ නීතියක් ලෙස වැරදිකරු ලෙස රැකියා විරහිතයෙකු ලෙස සලකනු ලබන අතර කිසිදු ප්‍රතිලාභයක් නොගෙවනු ලැබේ, එය ඔබට සේවයෙන් පහ කිරීමක් යෝජනා කරන මොහොතේ ඉල්ලා අස් නොවීමට හොඳ හේතුවකි. දෙවන ප්‍රශ්නය වන්නේ ඔබ හිමිකම් කොන්දේසිය සපුරාලන්නේද යන්නයි. ඔබේ විරැකියාවේ පළමු දිනට පෙර සති තිස් හයෙන් අවම වශයෙන් විසි හයක්වත් ඔබ සේවය කර තිබිය යුතු අතර, පෙර සේවා යෝජකයින් සඳහා වැඩ කළ සති ගණන් ගනී. එක් රැකියාවකින් කෙලින්ම කෙටි පරිවාස නියැලීමකට යන අයෙකු සාමාන්‍යයෙන් එය තෘප්තිමත් කරනු ඇත; ශ්‍රම වෙළඳපොළට ඇතුළු වූ කෙනෙකුට එසේ කළ නොහැක. UWV සමඟ රැකියා සොයන්නෙකු ලෙස ලියාපදිංචි වී කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ වහාම ප්‍රතිලාභය සඳහා අයදුම් කරන්න, මන්ද ප්‍රතිලාභය අයදුම්පතට පෙර දිනයකින් ක්‍රියාත්මක නොවන බැවිනි. UWV එය දැකීමට කැමති බැවින්, සේවායෝජකයා පසුව ආරවුල් කරන වාචික සේවයෙන් පහ කිරීම හරියටම මෙම අවස්ථාවේදී සැබෑ ගැටළුවක් ඇති කරන බව සලකන්න, මන්ද සේවායෝජකයාගෙන් අවසන් කිරීම සහ එහි දිනය පිළිබඳ ලිඛිත තහවුරු කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න. ලේඛන කටයුතු පිළිබඳ අවසාන ප්‍රායෝගික කරුණකි. රැකියාව අවසන් වූ දිනය ලිඛිතව තහවුරු කරන ලෙස සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න, මන්ද එම දිනය වැදගත් වන සෑම කාල පරිච්ඡේදයක්ම ආරම්භ වන බැවිනි: අධිකරණයට ඉල්ලීමක් සඳහා මාස දෙක, සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා මාස තුන සහ විරැකියා ප්‍රතිලාභ ක්‍රියාත්මක විය හැකි මොහොත. සේවයෙන් පහ කිරීම වාචිකව සන්නිවේදනය කළ විට සහ සේවායෝජකයා පසුව වෙනස් දිනයක් නම් කළ විට, සේවයෙන් පහ කිරීම පරිවාස කාලය තුළට වැටුණු බව ඔප්පු කිරීමේ බර සේවායෝජකයා සතු වන අතර, කිසිදු ලිඛිත වාර්තාවක් නොමැති වීම එයට පටහැනිව ක්‍රියා කරයි.පරිවාස කාලයෙන් නෙරපා හැරීමට අභියෝග කරන්නේ කෙසේද?
UWV වෙත අභියාචනයක් සහ අභ්‍යන්තර ක්‍රියා පටිපාටියක් නොමැත. මාර්ගය kantonrechter (උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය) වෙත පෙත්සමක් වන අතර, Burgerlijk Wetboek හි 7:681 වගන්තිය අධිකරණයට අවසන් කිරීම අවලංගු කිරීමට ඉඩ සලසයි, එවිට කොන්ත්රාත්තුව ආපසු ගෙවීමක් සමඟ නැවත පණ ගැන්වේ, නැතහොත් සාධාරණ වන්දියක්, billijke vergoeding ප්‍රදානය කරයි. අවලංගු කිරීම කඩදාසි මත ඇති ශක්තිමත්ම පිළියම වේ; දැන් ආරම්භ වී ඇති සම්බන්ධතාවයක, වන්දි ගෙවීම බොහෝ විට යථාර්ථවාදී ප්‍රතිඵලයයි. කාලසීමාවන් කෙටි වන අතර ඒවා සීමා කිරීමේ කාල පරිච්ඡේද නොවේ, එයින් අදහස් වන්නේ ඒවා සමත් වූ පසු හිමිකම් පෑම සරලව නැති වී ඇති බවයි. 7:681 වගන්තිය යටතේ ඉල්ලීමක් රැකියාව අවසන් වූ දින සිට මාස දෙකක් ඇතුළත ගොනු කළ යුතුය. සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් මාස තුනක් ඇතුළත ගොනු කළ යුතුය. කිසිවක් මෙම කාල පරිච්ඡේද අත්හිටුවන්නේ නැත, ඔබ සාකච්ඡා කරමින්, අසනීපව හෝ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් බලාපොරොත්තුවෙන් සිටීම ඒවා දීර්ඝ නොකරයි. අධිකරණයක් සලකා බලන දෙය නම්, පළමුව, වලංගු පරිවාස වගන්තියක් කිසිසේත්ම තිබුණේද යන්න සහ දෙවනුව, සේවය අවසන් කිරීමට හේතුව නීතියෙන් අවසර දී ඇති එකක්ද යන්නයි. වෙනස්කම් කිරීමේ නඩු වලදී ඔප්පු කිරීමේ භාරය බෙදා ගනු ලැබේ: වෙනස්කම් කිරීම පිළිබඳ උපකල්පනයක් ඇති කරන කරුණු ඉදිරිපත් කළ පසු, කිසිදු වෙනස්කම් කිරීමක් සිදු නොවූ බව ඔප්පු කිරීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමයි. සේවයෙන් පහ කිරීමේ කාලය සහ ඔබ ලබාගත් ලිඛිත හේතු එතරම් වැදගත් වීමට හේතුව එම ආපසු හැරවීමයි. සමාන්තර මාර්ගයක් වන්නේ වෙනස්කම් කිරීමේ පැමිණිලි නොමිලේ පරීක්ෂා කර තර්කානුකූල මතයක් නිකුත් කරන නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනය වන කොලේජ් වෝර් ඩි රෙක්ටන් වැන් ඩි මෙන්ස් වෙත පැමිණිල්ලක් කිරීමයි. මතය බැඳීමක් ඇති නොකරයි, නමුත් එය බරක් දරන අතර එය අධිකරණ නඩුවේදී භාවිතා කළ හැකිය. එය මාස දෙකක කාලය ක්‍රියාත්මක වීම නවත්වන්නේ නැත, එබැවින් අධිකරණයට යා යුතුද යන්න තීරණය කිරීමට පෙර ඒ සඳහා රැඳී නොසිටින්න.මුල් දිනවල කළ යුතු දේ
වහාම කිසිවක් අත්සන් නොකරන්න. සේවයෙන් පහකිරීමේ මොහොතේ ඉදිරිපත් කරන ලද vaststellingsovereenkomst එකක සාමාන්‍යයෙන් සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සහ ඕනෑම වෙනස්කම් කිරීමේ හිමිකම් පෑමක් ඇතුළුව සෑම හිමිකම් පෑමකම අත්හැරීමක් අඩංගු වන අතර එය ඉතා සුළු මුදලකට හුවමාරු වේ. ඔබට එය සලකා බැලීමට කාලය හිමිවන අතර, ඔබ එකක් අත්සන් කරන්නේ නම්, හේතු දැක්වීමකින් තොරව එය විසුරුවා හැරීමට ඔබට දින දහහතරක ව්‍යවස්ථාපිත කාලයක් තිබේ. ඉල්ලා අස්වීම වඩා හොඳ බව ඔබට පැවසුවද ඉල්ලා අස් නොවන්න. ඉල්ලා අස්වීම මඟින් ඔබට සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සහ රීතියක් ලෙස ඔබේ විරැකියා ප්‍රතිලාභය වැය වේ. එය නැවුම්ව තිබියදී සිදුවීම් අනුපිළිවෙල සටහන් කරන්න: ඔබට පැවසූ දිනය සහ වේලාව, පැමිණ සිටියේ කවුද, පැවසූ දේ සහ සෞඛ්‍යය, ගැබ් ගැනීම, නිවාඩු හෝ පැමිණිල්ලක් පිළිබඳව පෙර දිනවල ඔබ සේවායෝජකයාට පැවසූ දේ. ලිඛිතව හේතු ඉල්ලා සිටින්න, කොන්ත්රාත්තුව, ලිපි හුවමාරුව සහ ඔබට ලැබුණු ඕනෑම ප්‍රතිපෝෂණයක් තබා ගන්න. ඉන්පසු ඉහත උපරිමයට එරෙහිව පරිවාස වගන්තිය පරීක්ෂා කර ඉක්මනින් උපදෙස් ලබා ගන්න, මන්ද මාස දෙකක කාලය ක්‍රියාත්මක වන්නේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ අවසානයේ සිට මිස ඔබ ක්‍රියා කිරීමට තීරණය කළ මොහොතේ සිට නොවේ. Law & More පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට උපදෙස් දෙන්නෙමු. අපි පරිවාස වගන්තියේ වලංගුභාවය තක්සේරු කර, ලිඛිත හේතු ලබාගෙන පරීක්ෂා කර, නඩුවක් ඇති විට, අපි උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කරමු. නඩු පැවරීමට වඩා හොඳ ප්‍රතිඵලයක් ලබා දෙන බේරුම්කරණ කොන්දේසි ද අපි සාකච්ඡා කරමු. ඔබව සේවයෙන් පහ කර ඇත්නම්, නියමිත දින නියමයන් දෂ්ට කිරීමට පෙර කොන්ත්රාත්තුව සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ පණිවිඩය සමඟ අප හා සම්බන්ධ වන්න. ලන්දේසි රැකියා නීතියේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ පුළුල් දැක්මක් සඳහා, අපගේ මාර්ගෝපදේශය බලන්න සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලව හසුරුවන ආකාරය.Proeftijd en ontslag ගැන නිතර අසන ප්‍රශ්න
ඔබට මූලික කරුණු පිළිබඳ හොඳ අවබෝධයක් ඇති විට පවා, සැබෑ ලෝකයේ යෙදුම ප්‍රොෆෙක්ට් එන් ඔන්ට්ස්ලැග් නීති රීති මඟින් යම් උපක්‍රමශීලී, නිශ්චිත ප්‍රශ්න මතු කළ හැකිය. මෙම කොටස සේවායෝජකයින් සහ සේවකයින් යන දෙඅංශයෙන්ම මෙම තීරණාත්මක අවධියේ සැරිසැරීමේදී අප දකින වඩාත් පොදු විමසුම් වෙත කෙලින්ම කිමිදෙයි. මෙය අපගේ මාර්ගෝපදේශයේ දෝශ නිරාකරණ කොටස ලෙස සලකන්න. සාමාන්‍ය දළ විශ්ලේෂණයකින් සැමවිටම ආවරණය නොවන "කුමක් නම්" අවස්ථා අපි විසඳන්නෙමු, එම අඩු පොදු තත්වයන් හැසිරවීමට ඔබට විශ්වාසයක් ලබා දෙන්නෙමු.මට අසනීපයක් ඇත්නම් මගේ පරිවාස කාලය දීර්ඝ කළ හැකිද?
මෙය ඉතා සුලභ ප්‍රශ්නයක් වන අතර පිළිතුර ස්ථිර සහ සරල නැත යන්නයි. නෙදර්ලන්තයේ, පරිවාස කාලයට නීත්‍යානුකූලව ස්ථාවර අවසන් දිනයක් ඇත. එය කිසිදු හේතුවක් නිසා දීර්ඝ කළ නොහැකි අතර, එයට සේවක අසනීප ද ඇතුළත් වේ.
සේවකයෙකු තම රැකියාවේ කොටසක් සඳහා අසනීප වුවහොත් , සේවකයා රැකියාවේ සිටියදී නිරීක්ෂණය කළ හැකි කාර්ය සාධනය සහ යෝග්‍යතාවය මත පදනම්ව සේවායෝජකයා තීරණයක් ගත යුතුය. කොන්ත්‍රාත්තුවේ එකඟ වූ අවසන් දිනය නිරපේක්ෂ වේ.
සේවකයා එයට එකඟ වුවද, පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීමට ගන්නා ඕනෑම උත්සාහයක් නීත්‍යානුකූලව අවලංගු වේ. මුල් පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ අවසාන දිනය වන විට සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් ලබා දීමට අපොහොසත් වුවහොත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සරලව පවතින අතර, එතැන් සිට සියලුම සම්මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීති අදාළ වේ.
මෙම දැඩි රීතිය ක්‍රියාත්මක වන්නේ සේවකයා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වන අතර, සේවායෝජකයින් විසින් කෙනෙකු දිගුකාලීන අවිනිශ්චිත තත්ත්වයක තබා ගැනීම වළක්වයි. දිනය ගෙවී ගිය පසු, සේවකයාට තම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සම්පූර්ණ ආරක්ෂාව ලැබේ.
අන්තිම දවසේම මාව සේවයෙන් පහ කළොත් මොකද වෙන්නේ?
පරිවාස කාලපරිච්ඡේදයේ අවසාන දිනයේ අවසාන මිනිත්තුව දක්වා සේවයෙන් පහ කිරීමට නීත්‍යානුකූලව අවසර ඇත. තීරණාත්මක සාධකය වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දැන්වීම එම අවසාන දිනයේ මධ්‍යම රාත්‍රියට පෙර සේවකයාට දැනුම් දිය යුතු වීමයි .
මෙම කවුළුව තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා සේවකයාට දැනුම් දෙන තාක් කල්, සේවය අවසන් කිරීම වලංගු වන අතර වහාම ක්‍රියාත්මක වේ. දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් අවශ්‍ය නොවේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ජනවාරි 31 වන දින මාසයක පරිවාස කාලයක් අවසන් වුවහොත්, සේවායෝජකයාට එදින ඕනෑම අවස්ථාවක කොන්ත්රාත්තුව නීත්‍යානුකූලව අවසන් කළ හැකිය.
කාලය ඉතා තීරණාත්මක විය හැකි බැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම ඔප්පු කළ හැකි ආකාරයෙන් සේවායෝජකයින්ට දැනුම් දීම බෙහෙවින් යෝග්‍ය වේ. ලියාපදිංචි ලිපියක් හෝ කියවූ කුවිතාන්සියක් සහිත විද්‍යුත් තැපෑලක් පැහැදිලි කඩදාසි මාර්ගයක් නිර්මාණය කරයි, සේවකයා පසුව ඔවුන්ට දැනුම් දුන් විට විවාද කළහොත් එය අත්‍යවශ්‍ය විය හැකිය.
පරිවාස කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීමට හේතුවක් මා ලබා දිය යුතුද?
සේවකයෙකු ලෙස, පරිවාස කාලය තුළ ඔබේ ඉල්ලා අස්වීමට හේතුවක් ලබා දීමට ඔබට කිසිදු නීතිමය බැඳීමක් නොමැත. කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් කිරීමට සහ එය සාධාරණීකරණය කිරීමට අවශ්‍ය නොවී සේවායෝජකයාට සමාන අයිතියක් ඔබට ඇත.
ඔබට ඔබේ සේවායෝජකයාට වාචිකව හෝ ලිඛිතව දැනුම් දිය හැකිය. "මම වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි පරිවාස කාලය තුළ මගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරමි" වැනි සරල ප්‍රකාශයක් පමණක් නීත්‍යානුකූලව අවශ්‍ය වේ.
ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ ඉවත් වීමට හේතුව පැහැදිලි කිරීමට අවශ්‍ය නොවුවද , යම් ඵලදායී ප්‍රතිපෝෂණ ලබා දීම වෘත්තීය අනුග්‍රහයක් විය හැකිය. එය සමාගමට ඊළඟ පුද්ගලයා සඳහා එහි ඇතුළත් කිරීම් හෝ භූමිකාවන් විස්තර කිරීම වැඩිදියුණු කිරීමට පවා උපකාරී විය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, අවසාන වශයෙන්, ඔබේ හේතු බෙදා ගැනීමට තේරීම සම්පූර්ණයෙන්ම ඔබේ ය.
දෙවන කොන්ත්‍රාත්තුවක දී පරිවාස කාලයක් වලංගුද?
මෙය බොහෝ සේවා යෝජකයින් අපහසුතාවයට පත් කරන තීරණාත්මක කරුණකි. සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, පරිවාස කාලයක් වලංගු වන්නේ නිශ්චිත සේවායෝජකයෙකු සහ සේවකයෙකු අතර පළමු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සඳහා පමණි . මෙම වෘත්තීය ක්‍රියාමාර්ගයේ සමස්ත කරුණ වන්නේ දෙපාර්ශ්වයම එකිනෙකා දැන හඳුනා ගැනීම සහ එය සුදුසු දැයි බැලීමයි.
එම මූලික තක්සේරුව සිදු කර වැඩ කිරීමේ සම්බන්ධතාවය දිගටම පැවතුන පසු, නීතිය උපකල්පනය කරන්නේ සේවකයා ඇගයීමට සේවායෝජකයාට අවස්ථාව ලැබී ඇති බවයි. එකම (හෝ ඉතා සමාන) කාර්යයක් සඳහා දෙවන හෝ අනුප්‍රාප්තික කොන්ත්‍රාත්තුවකට නව පරිවාස වගන්තියක් එක් කිරීමට උත්සාහ කිරීම අවසර නැති අතර අධිකරණය විසින් එය අවලංගු ලෙස සලකනු ලැබේ.
ඉතා පටු ව්‍යතිරේක කිහිපයක් තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා පළමු රැකියාවේදී විනිශ්චය කළ නොහැකි සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කුසලතා හෝ වගකීම් ඉල්ලා සිටින නව භූමිකාවකට මාරු වුවහොත්. කෙසේ වෙතත්, උසාවි මෙම ව්‍යතිරේක ඉතා දැඩි ලෙස අර්ථකථනය කරන බව මතක තබා ගන්න.
පරිවාස කාලයෙන් පිටත ඒවා ඇතුළුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථා වලදී ඔබේ පුළුල් ආරක්ෂාවන් වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඔබේ සම්පූර්ණ අයිතිවාසිකම් ආවරණය කරන අපගේ මාර්ගෝපදේශය ගැන ඔබ උනන්දු විය හැකිය. එය proeftijd en ontslag හි විශේෂතා සම්පූර්ණ කරන අත්‍යවශ්‍ය තොරතුරු සපයයි.
කෙසේද Law & More මේ සඳහා ඔබට උදව් කළ හැකිද යන්න අපගේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීතිඥ පිටුව.
