දුර්වල කාර්ය සාධනය සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමට හදිසි හේතුවක් නොවේ: ලන්දේසි අධිකරණය නීති විරෝධී සේවයෙන් පහ කිරීම නිවැරදි කරයි

සේවකයෙකු ඌන කාර්ය සාධනයක් ඇති බව විශ්වාස කරන සේවායෝජකයෙකු උභතෝකෝටිකයකට මුහුණ දෙයි: නීතිමය සීමාවක් ඉක්මවා නොගොස් ඔබ එය විසඳන්නේ කෙසේද? ලිම්බර්ග් දිස්ත්‍රික් අධිකරණයේ (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) මෑත කාලීන තීන්දුවකින් පෙන්නුම් කරන්නේ සේවායෝජකයෙකු එම පියවර සම්පූර්ණයෙන්ම මඟ හැර ලන්දේසි රැකියා නීතිය යටතේ ඇති දරුණුතම පියවර වන සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම (ontslag op staande voet) වෙත කෙලින්ම ළඟා වන විට සිදුවන වැරැද්ද කුමක්ද යන්නයි. එම වැරැද්ද සඳහා ඉදිරිපත් කරන ලද පනත් කෙටුම්පත දැඩි විය.

කරුණු

1968 දී උපත ලැබූ සේවකයා 2024 නොවැම්බර් සිට ඉදිකිරීම් සමාගමක කඩා ඉවත් කිරීමේ සේවකයෙකු ලෙස සේවය කර ඇත. ඔහුගේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව 2025 නොවැම්බර් මාසයේදී තවත් වසරකට දීර්ඝ කර තිබුණි. පෞද්ගලිකව, දේවල් දුෂ්කර විය: ස්ථිර දණහිසේ ආබාධයක් හේතුවෙන් ඔහුට තනි පුද්ගල ජනෙල් පිරිසිදු කිරීමේ ව්‍යාපාරය වසා දැමීමට සිදු වූ අතර, ඔහුගේ සුළු දියණිය සඳහා බදු දී ඇති රෝද පුටුවකට ප්‍රවේශ විය හැකි වෑන් රථයක ගෙවීම් දිගටම කරගෙන යාමට ඔහුට නොහැකි විය. ඔහු තම සේවායෝජකයාගෙන් ණයක් හෝ වැටුප් අත්තිකාරමක් ඉල්ලා සිටි විට, ඉල්ලීම ප්‍රතික්ෂේප කරන ලදී. පසුව වෑන් රථය වෙන්දේසි කරන ලද අතර, ඔහුට ඉතිරි ණයක් ඉතිරි විය.

2026 ජනවාරි 12 වන දින, සේවායෝජකයා ඔහුව කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කළේය. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපියේ ඔහුගේ වැඩ කිරීමේ වේගය, වේලාව ලියාපදිංචි කිරීම, ආකල්පය සහ අභිප්‍රේරණය පිළිබඳ අඛණ්ඩ පැමිණිලි සහ කලින් අනතුරු ඇඟවීම් තිබියදීත් දියුණුවක් නොමැතිකම ගැන සඳහන් විය. සේවකයා මේ සියල්ලට විරුද්ධ වූ අතර තමාට කිසි විටෙකත් විධිමත් අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ සංයුක්ත වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් ලැබී නොමැති බව පැවසීය.

දුර්වල කාර්ය සාධනය සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය නොකරයි.

උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය සේවායෝජකයාගේ ආරක්ෂාව සඳහා කෙටි වැඩ කොටසක් සිදු කළේය. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:677 වගන්තියේ අර්ථය තුළ හදිසි හේතුවක් නම් සේවකයාගේ හැසිරීම සේවායෝජකයා විසින් රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යනු ඇතැයි අපේක්ෂා කිරීම අසාධාරණ කරන බැවිනි. අඩු කාර්ය සාධනය ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් එම සීමාව සපුරාලන්නේ නැත, විශේෂයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපියේ චෝදනා නොපැහැදිලි සහ සනාථ නොකළ විට.

දුර්වල කාර්ය සාධනයක් සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට කැමති සේවායෝජකයාට පළමුව වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා සැබෑ සහ යථාර්ථවාදී අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතු බව ලන්දේසි නීතියෙන් අධිකරණය අවධාරණය කළේය. එහි තේරුම සංයුක්ත වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක්, අතුරු ඇගයීමක් සහ වැඩිදියුණු කිරීම සිදු නොවන්නේ නම් ප්‍රතිවිපාක පිළිබඳ පැහැදිලි බවක්. මේ කිසිවක් මෙහි පෙන්නුම් කර නොතිබුණි. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකටත් අඩු කාලයකට පෙර කොන්ත්‍රාත්තුව තවත් වසරක් සඳහා දීර්ඝ කර ඇති අතර, එය ව්‍යුහාත්මකව ඌන ක්‍රියාකාරී සේවකයෙකුගේ චිත්‍රය සමඟ නොසන්සුන්ව පවතී.

එබැවින් සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල නොවන බව අධිකරණය නිගමනය කළේය.

පනත් කෙටුම්පත: වෙනම සම්මාන තුනක්

සේවකයා තම රැකියාව අවලංගු කිරීමට උත්සාහ කිරීම වෙනුවට එය පිළිගත් නිසාත්, සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී බව ඔප්පු වූ නිසාත්, උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය ඔහුට එකවර වෙනම වන්දි මුදල් තුනක් ප්‍රදානය කළේය.

පළමුව, ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:672(11) වගන්තිය යටතේ ස්ථාවර ව්‍යවස්ථාපිත හානි: නිතිපතා සේවය අවසන් කිරීමකට අදාළ වන දැනුම් දීමේ කාල සීමාව තුළ වැටුප්. මෙම අවස්ථාවේ දී, දින දර්ශන සතියක් අවසානයේ ක්‍රියාත්මක වන සේවය අවසන් කිරීම් පිළිබඳ සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම් විධිවිධානයක් හේතුවෙන්, එය දළ වශයෙන් යුරෝ හාරදහසකට වඩා වැඩි විය.

දෙවනුව, ව්‍යවස්ථාපිත සංක්‍රාන්ති ගෙවීම. හදිසි හේතුවක් යනු සේවකයාගේ පැත්තෙන් බරපතල ලෙස වරදකාරී හැසිරීමක් නොවන අතර, කිසිදු හදිසි හේතුවක් නොමැති බැවින්, සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට කිසිදු පදනමක් නොතිබුණි.

ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:681 වගන්තිය යටතේ සාධාරණ වන්දි (billijke vergoeding) ගෙවීමට සිදුවූ විශාලතම වන්දිය වූ අතර, එය අධිකරණය විසින් මාස හයක වැටුපට සමාන යුරෝ විසිතුන්දහසකට වඩා වැඩි මුදලක් නියම කරන ලදී. මෙම මුදල ගණනය කිරීමේදී, සේවකයාට හදිසියේම කිසිදු සංක්‍රාන්ති කාල පරිච්ඡේදයක් නොමැතිව නව රැකියාවක් සෙවීමට සිදු වූ බවත්, එතැන් සිට ඔහුට රැකියාවක් හමු වූ නමුත් තාවකාලික ආයතනයක් හරහා පමණක් බවත්, එබැවින් අනාරක්ෂිත පදනමක් මත බවත්, ඔහුට රැකියා අයදුම්පත් දුසිම් ගණනක් අවශ්‍ය වූ බවත්, ඒ වෙනුවට නුසුදුසු සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමකට යොමු වීමෙන් සේවායෝජකයා නිසි කාර්ය සාධන වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියක් හිතාමතාම මග හැර ඇති බවත් අධිකරණය සැලකිල්ලට ගත්තේය. සේවකයා කලින් තම සේවායෝජකයා සමඟ මතු කළ දැඩි පෞද්ගලික මූල්‍ය තත්ත්වය ද අධිකරණය විසින් කිරා මැන බැලීය.

සේවායෝජකයින් සඳහා මෙයින් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද?

මෙම තීන්දුව පැහැදිලි අනතුරු ඇඟවීමකි. සේවකයෙකුගේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ අතෘප්තිය, අතෘප්තිය කෙතරම් යුක්ති සහගත වුවත්, කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා බලපත්‍රයක් නොවේ. දුර්වල කාර්ය සාධනයක් සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට කැමති සේවායෝජකයෙකු පළමුව නිතිපතා මාර්ගය අනුගමනය කළ යුතුය: සංයුක්ත, ලිඛිත ප්‍රතිපෝෂණ, පැහැදිලි ඉලක්ක සහ කාලරාමු සහිත වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් සහ අතුරු ඇගයීම. එම ක්‍රියාවලිය ප්‍රතිඵලයක් නොමැතිව එහි ගමන් මග ක්‍රියාත්මක වූ පසු පමණක් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම විකල්පයක් බවට පත්වන අතර, එසේ වුවද නිසි නීතිමය මාර්ගය හරහා පමණක්, කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමේ අතිශය ආන්තික පිළියම හරහා නොවේ.

මෙම මාර්ගය හිතාමතාම මඟ හරින සේවා යෝජකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පසෙකට දැමීම පමණක් නොව, එය බරපතල ලෙස වැරදි සහගත හැසිරීමක් ලෙස සුදුසුකම් ලැබීමේ අවදානමක් ද ඇත. එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ලැබෙන සාධාරණ වන්දිය නිසි ලෙස සිදු කරන ලද වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියක පිරිවැයට වඩා බෙහෙවින් ඉක්මවා යා හැකිය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, කඩිසරකම වචනාර්ථයෙන් ගෙවයි.

නිතර අසන ප්රශ්න

කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හදිසි හේතුවක් ලෙස ගණන් ගන්නේ කුමක්ද?

හදිසි හේතුවක් යනු සේවකයාගේ ක්‍රියාවක්, ලක්ෂණයක් හෝ හැසිරීමේ ආකාරයක් වන අතර එය සේවායෝජකයාගෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ නොහැක. උදාහරණ ලෙස සොරකම්, වංචා හෝ බරපතල ආක්‍රමණ ඇතුළත් වේ. රැකියාවේ ස්වභාවය සහ කාලසීමාව සහ සේවකයාගේ පෞද්ගලික තත්වයන් ඇතුළුව නඩුවේ සියලු තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනී.

දුර්වල කාර්ය සාධනයක් නිසා කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කළ හැකිද?

නැත, දුර්වල කාර්ය සාධනය පමණක් හදිසි හේතුවක් නොවේ. ලන්දේසි නීතියට කාර්ය සාධන හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනම ක්‍රියා පටිපාටියක් අවශ්‍ය වන අතර, ඒ යටතේ සේවකයාට පළමුව දියුණු වීමට සැබෑ අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතුය. එම මාර්ගය මඟ හැර සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමට කෙලින්ම ඉදිරියට යන සේවායෝජකයෙකු අධිකරණයක් සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කිරීමේ සැලකිය යුතු අවදානමක් දරයි, නැතහොත්, මෙම නඩුවේදී මෙන්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිගන්නා නමුත් තවමත් වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ.

සේවකයෙකු ඌන කාර්ය සාධනයක් පෙන්නුම් කරන්නේ නම් සේවායෝජකයෙකු කළ යුත්තේ කුමක්ද?

සේවායෝජකයා විසින් අඩු කාර්ය සාධනය නිශ්චිතව සහ ලිඛිතව හඳුනාගෙන, සේවකයා සමඟ සාකච්ඡා කර, පැහැදිලි, අත් කරගත හැකි ඉලක්ක සහ සාධාරණ කාල රාමුවක් සහිත වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එම ක්‍රියාවලිය අතරමැදි අදියරවලදී ඇගයීමට ලක් කළ යුතු අතර, වැඩිදියුණු කිරීමක් සිදු නොවන්නේ නම් එහි ප්‍රතිවිපාක පිළිබඳව සේවකයා දැනුවත් කළ යුතුය. ප්‍රතිඵලයක් නොමැතිව මෙම ක්‍රියාවලිය අවසන් වූ පසු පමණක් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම යථාර්ථවාදී විකල්පයක් බවට පත්වේ.

සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සහ සාධාරණ වන්දි අතර වෙනස කුමක්ද?

සංක්‍රාන්ති ගෙවීම යනු ව්‍යවස්ථාපිත, සූත්‍ර මත පදනම් වූ ගෙවීමක් වන අතර, සේවකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස ක්‍රියා කර නොමැති නම්, සේවායෝජකයා රැකියාව අවසන් කිරීම ආරම්භ කරන සෑම අවස්ථාවකම ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ගෙවිය යුතුය. සාධාරණ වන්දි යනු සේවායෝජකයා විසින්ම බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස ක්‍රියා කර ඇති විට අධිකරණයකට ප්‍රදානය කළ හැකි අතිරේක ගෙවීමකි, උදාහරණයක් ලෙස නීති විරෝධී සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් නිකුත් කිරීමෙන්. එහි මුදල එක් එක් සිද්ධිය අනුව තීරණය වන අතර, වෙනත් දේ අතර, සේවකයාගේ ආදායම් අහිමිවීම සැලකිල්ලට ගනී.

සේවකයෙකුට සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිගෙන වන්දි ලබා ගත හැකිද?

ඔව්. සේවකයෙකුට සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කිරීමට උත්සාහ නොකිරීමට තෝරා ගත හැකි අතර, ඒ වෙනුවට රැකියා සම්බන්ධතාවයේ අවසානය පිළිගෙන ස්ථාවර ව්‍යවස්ථාපිත හානි, සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සහ අදාළ වන විට සාධාරණ වන්දි ලබා දෙන ලෙස අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. මෙම නඩුවේදී සිදු වූයේ එයයි.

අවසන් තීරණයේ දී

මෙම සිද්ධියෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ අඩු කාර්ය සාධනයක් සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කිරීමේදී සේවායෝජකයින් නිවැරදි ක්‍රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීම කොතරම් වැදගත්ද යන්න සහ එම ක්‍රියා පටිපාටිය නොසලකා හරින විට එය කොතරම් මිල අධික විය හැකිද යන්නයි. ඔබ අඩු කාර්ය සාධනයක් සහිත සේවකයෙකු සමඟ කටයුතු කරන සේවායෝජකයෙකු නම් හෝ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමකට මුහුණ දෙන සේවකයෙකු නම්, කරුණාකර සම්බන්ධ වීමට නිදහස් වන්න Law & More ඔබේ විශේෂිත තත්වයට ගැලපෙන උපදෙස් සඳහා.