ඔබගේ සේවායෝජකයාගෙන් ලැබෙන නිල අනතුරු ඇඟවීමක් (officiële waarschuwing) යනු නිශ්චිත විෂමාචාරයක් හෝ ඌන කාර්ය සාධනයක් වාර්තා කරන, වෙනස් විය යුතු දේ සහ කවදාද යන්න සඳහන් කරන සහ එය වෙනස් නොකළහොත් කුමක් සිදුවේද යන්න පවසන ලිඛිත දැන්වීමකි. එය ඔබගේ රැකියාව අවසන් නොකරන අතර එයම දඬුවමක් නොවේ, නමුත් එය ඔබගේ පිරිස් ගොනුවට යන අතර, ඔබේ සේවායෝජකයා පසුව ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට ඉල්ලා සිටියහොත් උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය (kantonrechter) එම ගොනුව පරීක්ෂා කරයි. ප්‍රධාන ව්‍යතිරේකය: සොරකම හෝ ප්‍රචණ්ඩත්වය වැනි බරපතල විෂමාචාර සඳහා, ඔබේ සේවායෝජකයාට කිසිදු පූර්ව අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව ඔබව එම ස්ථානයේදීම සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
ලන්දේසි නීතිය යටතේ නිල අනතුරු ඇඟවීමක් යනු කුමක්ද?
එය වෙනම නීතිමය ක්‍රියාවක් නොව සාක්ෂි කැබැල්ලකි. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ (බර්ගර්ලිජ්ක් වෙට්බොක්, බොට්ස්වානා) අනතුරු ඇඟවීම් පිළිබඳ ලිපියක් නොමැති අතර කිසිදු ආකාරයක් නියම නොකරයි.
සිවිල් සංග්‍රහයේ අඩංගු වන්නේ අනතුරු ඇඟවීම් පවතින්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කරන නීති දෙකකි. 7:611 BW වගන්තියට අනුව, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙදෙනාම හොඳ සේවායෝජකයෙකු සහ හොඳ සේවකයෙකු ලෙස හැසිරිය යුතුය. 7:669 BW වගන්තිය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි හේතු පිළිබඳ සංවෘත ලැයිස්තුවක් දක්වා ඇත. අඩු කාර්ය සාධනයක් හෝ වැරදි සහගත හැසිරීමක් සඳහා ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට කැමති සේවායෝජකයෙකු ඔබට වැරැද්ද කුමක්දැයි පැවසූ බවත්, එය නිවැරදි කිරීමට ඔබට සැබෑ අවස්ථාවක් ලබා දී ඇති බවත්, ඔබ එසේ නොකළ බවත් අධිකරණයට පෙන්විය යුතුය. අනතුරු ඇඟවීම පළමු පියවර දෙකෙහි සාක්ෂියයි.
ඒකෙ ප්‍රතිඵලය තමයි මිනිස්සු ගොඩක් වෙලාවට මගහැරගන්න එක. අනතුරු ඇඟවීමක් ලියලා තියෙන්නේ ප්‍රධාන වශයෙන් තුන්වන පාර්ශවයකට. ඒකෙ සැබෑ ප්‍රේක්ෂක පිරිස ඔයා නෙවෙයි, අවුරුදු දෙකකට පස්සේ ගොනුව කියවන්න පුළුවන් විනිසුරුවරයා. ඒ නිසා තමයි අනතුරු ඇඟවීම් දින වකවානු, නිශ්චිත සහ විධිමත්. කොරිඩෝවක නොපැහැදිලි තරවටු කිරීමක් දෙපැත්තටම වටින්නේ නැහැ.
ඔබට අනතුරු ඇඟවීමකට එරෙහිව අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිද?
නැත, අනතුරු ඇඟවීමක් අවලංගු කිරීමට කිසිදු ක්රියා පටිපාටියක් නොමැත. ඔබට ඔබේම ලිඛිත ප්‍රතිචාරය ගොනුවේ ඇතුළත් කළ හැකි අතර, සාමාන්‍ය දත්ත ආරක්ෂණ නියාමනය (GDPR, ලන්දේසි AVG) යටතේ ඔබේ අයිතිවාසිකම් භාවිතා කළ හැකිය.
15 වන වගන්තිය GDPR මඟින් ඔබේ පුද්ගල ගොනුව පරීක්ෂා කිරීමේ අයිතිය ඔබට ලබා දෙයි. 16 වන වගන්තිය GDPR මඟින් සාවද්‍ය පුද්ගලික දත්ත නිවැරදි කිරීමට ඔබට අයිතිය ලබා දෙන අතර, 17 වන වගන්තිය GDPR මඟින් මකාදැමීමට සහාය විය හැකිය. ඔබේ සේවායෝජකයා ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් සහ අනතුරු ඇඟවීම පැහැදිලිවම පදනම් විරහිත නම්, එය ගොනුවෙන් ඉවත් කිරීමට නියෝග කරන ලෙස ඔබට අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකි අතර, අධිකරණය එවැනි නියෝග ලබා දෙයි. හොඳ සේවායෝජකයෙකුට කළ හැකි දේවල සීමාවන් පිළිබඳ අපගේ මාර්ගෝපදේශය සේවායෝජකයෙකුට කොපමණ දුරක් යා හැකිද යන්න දක්වා ඇත.
වලංගු අනතුරු ඇඟවීමක අඩංගු වන්නේ කුමක්ද?
භාවිතා කළ හැකි අනතුරු ඇඟවීමක් කරුණු, රීතිය, අවශ්‍ය වැඩිදියුණු කිරීම, සහාය ඇතිව යථාර්ථවාදී කාල පරිච්ඡේදයක් සහ ප්‍රතිවිපාකය නම් කරයි. අනතුරු ඇඟවීම සාක්ෂියක් වන බැවින්, එහි ගුණාත්මකභාවය එහි වටිනාකම තීරණය කරයි: ඔබ "ඔබේ ආකල්පය වැඩිදියුණු කළ යුතු" බව පවසන ලිපියක් විනිසුරුවරයෙකුට කිසිවක් නොකියයි. පහත සඳහන් අංග අනතුරු ඇඟවීමක් භාවිතා කළ හැකි කරයි, සහ අතුරුදහන් වූ අංගයක් ඔබේ ප්‍රතිචාරයේ පෙන්වා දිය යුතු පළමු දෙයයි.
| සංරචකය | එහි තේරුම | එය වැදගත් වන්නේ ඇයි |
|---|---|---|
| ගැටලුව පිළිබඳ නිශ්චිත විස්තරයක් | සිදුවූයේ කුමක්ද, කුමන දිනවලද, පරීක්ෂා කළ හැකි උදාහරණ සමඟ. | සාමාන්‍ය පැමිණිල්ලක් නිෂ්ප්‍රභ කළ නොහැකි අතර, එම හේතුව නිසා ඒ දෙකම මත විශ්වාසය තැබිය නොහැක. |
| රීතිය හෝ ප්‍රමිතිය උල්ලංඝනය කර ඇත | කොන්ත්‍රාත්තුවේ වගන්තිය, කාර්ය මණ්ඩල අත්පොත, සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම (CAO) හෝ අනුගමනය නොකළ උපදෙස්. | එය ගැටලුව පුද්ගලික එකඟ නොවීමක් නොව එකඟ වූ ප්‍රමිතියක් උල්ලංඝනය කිරීමක් බව පෙන්වන අතර, එම රීතිය කවදා හෝ සන්නිවේදනය කර ඇත්දැයි පරීක්ෂා කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. |
| අවශ්‍ය වැඩිදියුණු කිරීම | සේවායෝජකයා ඒ වෙනුවට අපේක්ෂා කරන දේ, එය මැනිය හැකි වන පරිදි ප්‍රකාශ කර ඇත. | මැනිය හැකි ඉලක්කයක් නොමැතිව, සේවකයා දියුණු වී ඇත්දැයි දෙපාර්ශ්වයටම පසුව තහවුරු කර ගත නොහැක. |
| යථාර්ථවාදී කාල පරිච්ඡේදයක් සහ ලබා දෙන සහයෝගය | වැඩිදියුණු කිරීමට ලබා දී ඇති කාලය සහ සේවායෝජකයා විසින් සපයනු ලබන ඕනෑම පුහුණු කිරීමක්, පුහුණුවක් හෝ අධීක්ෂණයක්. | අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, නීතියෙන් නියම කර ඇත්තේ සේවකයාට දියුණු වීමට ප්‍රමාණවත් අවස්ථාවක් තිබිය යුතු බවයි. කිසිවෙකුට සපුරාලිය නොහැකි අවසාන දිනයක් අනතුරු ඇඟවීම පරාජය කරයි. |
| දියුණුවක් නොමැති වීමේ ප්‍රතිවිපාකය | පහත දැක්වෙන්නේ: තවදුරටත් අනතුරු ඇඟවීමක්, විධිමත් වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් හෝ කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීම සඳහා අයදුම්පතක්. | අවදානමට ලක්ව ඇති දේ ඔබ දැන සිටිය යුතු අතර, සේවායෝජකයා එසේ කලින් පැවසූ බව අධිකරණය විසින් පරීක්ෂා කරනු ඇත. |
වැඩිදියුණු කිරීමේ කාලය සහ සහාය ලබා නොදෙන සේවායෝජකයෙකුට සාමාන්‍යයෙන් එය අපේක්ෂා කරන බර දරාගත නොහැකි අනතුරු ඇඟවීමක් ඇත. ඔබට අංග පහම අඩංගු අනතුරු ඇඟවීමක් ලැබුනේ නම්, එය බරපතල ලේඛනයක් ලෙස සලකන්න.
පුද්ගල ලිපිගොනුව ප්‍රතිඵලය තීරණය කරන්නේ ඇයි?
ලන්දේසි සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීතිය වසා දමා තර්කානුකූල බැවින්: ඔබේ සේවායෝජකයාට ව්‍යවස්ථාපිත පදනමක් අවශ්‍ය වන අතර, කාර්ය සාධනය හෝ හැසිරීම් හේතු සඳහා එය එම පදනම අධිකරණයට ඔප්පු කළ යුතුය. සේවායෝජකයෙකුට හුදෙක් දැනුම් දීමක් කළ නොහැක.
බොහෝ හේතු සඳහා සේවායෝජකයාට ඔබේ ලිඛිත අවසරය, සේවක රක්ෂණ ඒජන්සියෙන් (UWV) අවසරය හෝ කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමේ අධිකරණ නියෝගයක් අවශ්‍ය වේ. රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සහ දිගු කාලීනව වැඩ කිරීමට නොහැකි වීම UWV වෙත යයි. ඔබේම කාර්ය සාධනය හෝ හැසිරීම පිළිබඳ සෑම දෙයක්ම උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට යයි.
7:669(3) වගන්තියේ BW ගොනුව සක්‍රිය කරන හේතු තුනක්:
- අඩු කාර්ය සාධනය (d-බිම්). අසනීප තත්ත්වයක් හැර වෙනත් හේතූන් මත ඔබ රැකියාවට නුසුදුසු බවත්, ඔබට එය හොඳ වේලාවක පැවසූ බවත්, ඔබට දියුණු වීමට ප්‍රමාණවත් අවස්ථාවක් තිබූ බවත් සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතුය. පුහුණුව හෝ සේවා කොන්දේසි සඳහා සේවායෝජකයාගෙන් නිසි සැලකිල්ලක් නොලැබීම නිසා නුසුදුසුකම ඇති නොවිය යුතුය.
- වරදකාරී හැසිරීම (ඊ-භූමිය). ඔබේ හැසිරීම සේවායෝජකයාට සාධාරණ ලෙස කොන්ත්‍රාත්තුව දිගටම කරගෙන යාමට අවශ්‍ය කළ නොහැකි විය යුතුය.
- බරපතල ලෙස සහ කල් පවතින ලෙස බාධාකාරී වැඩ සම්බන්ධතාවයක් (g-ground). පළමු දෙකෙහි ගොනුව තුනී වූ විට සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට මෙම පදනම මත වැටේ.
2020 ජනවාරි 1 වන දින සිට සමුච්චිත පදනමක් (i-ground) ද පවතී. හේතු කිහිපයක තත්වයන් එක්ව අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාම අසාධාරණ කරන විට අධිකරණයට කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරිය හැක. අධිකරණය මෙම පදනම භාවිතා කරන්නේ නම්, එම ගෙවීමට අමතරව සංක්‍රාන්ති ගෙවීමෙන් අඩක් දක්වා අමතර ගෙවීමක් (transitievergoeding) ඔබට ප්‍රදානය කළ හැකිය (7:671b(8) BW වගන්තිය). ප්‍රායෝගිකව, දුර්වල ගොනුවක් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්පූර්ණයෙන්ම අවහිර කිරීමට වඩා සේවායෝජකයාට මුදල් වැය වේ.
ගොනුව ගොඩනැගීම dossieropbouw ලෙස හැඳින්වේ. එයම භයානක දෙයක් නොවේ: කාර්ය සාධන හේතූන් මත කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර සේවායෝජකයෙකු මෙය කළ යුතු බව නීතියෙන් නියම කෙරේ. ඔබට වැදගත් වන්නේ ගොනුව නිවැරදි වීම සහ එහි ඔබේ පැත්ත අඩංගු වීමයි. නෙදර්ලන්තයේ රැකියා අවසන් කරන ආකාරය සහ ඌන කාර්ය සාධනය නීත්‍යානුකූලව ඔප්පු කරන විට අපගේ මාර්ගෝපදේශ මඟින් අධිකරණයක් දැකීමට අපේක්ෂා කරන දේ දක්වා ඇත.
නිල අනතුරු ඇඟවීමක් සඳහා පොදු හේතු මොනවාද?
අනතුරු ඇඟවීමක් යනු අඩු කාර්ය සාධනය (වැඩ ප්‍රමාණවත් නොවේ) හෝ වැරදිකරු හැසිරීම (නීතියක් කඩ කරන ලදී) ගැන ය. නීතිය එක් එක් පදනමට විවිධ අවශ්‍යතා අමුණා ඇති බැවින් වෙනස වැදගත් වේ. හැසිරීම් ගැටලුවක් අඩු කාර්ය සාධනයක් ලෙස ලේබල් කරන සේවායෝජකයෙකු, නැතහොත් අනෙක් අතට, තමන්ගේම තත්ත්වය දුර්වල කරයි.
කාර්ය සාධනය පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීම්
මේවා සාමාන්‍යයෙන් දිගුකාලීන කාලයක් තුළ මඟ හැරුණු ඉලක්ක, පුනරාවර්තන දෝෂ, මූලික රාජකාරි අසම්පූර්ණ ලෙස ඉටු කිරීම හෝ රැකියා විස්තරයේ හෝ තක්සේරුවක දක්වා ඇති ප්‍රමිතීන් සපුරාලීමට අපොහොසත් වීම ගැන සැලකිලිමත් වේ. එවැනි අනතුරු ඇඟවීමක් වලංගු වන්නේ එය සාධාරණ කරන්නේ ද එයයි. ප්‍රමිතිය බලාත්මක කිරීමට පෙර සන්නිවේදනය කර තිබිය යුතුය. එය ළඟා කර ගැනීම සඳහා ඔබට සහාය ඇතිව අව්‍යාජ කාල පරිච්ඡේදයක් ලබා දිය යුතුය. එක් නරක කාර්තුවක් අඩු කාර්ය සාධනයක් නොවේ.
හැසිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීම්
මේවාට නැවත නැවත ප්‍රමාද වීම හෝ පැහැදිලි කළ නොහැකි නොපැමිණීම, සාධාරණ උපදෙස් ක්රියාත්මක කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම, ආරක්ෂක නීති උල්ලංඝනය කිරීම, සමාගම් පද්ධති අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම, සගයන් හෝ සේවාදායකයින් කෙරෙහි ආක්‍රමණශීලී හෝ නුසුදුසු හැසිරීම, රහස්‍යභාවය කඩ කිරීම සහ උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුම් ඇතුළත් වේ. උපදෙස් සාධාරණද යන්න වෛෂයිකව විනිශ්චය කෙරේ. නීති විරෝධී හෝ එකඟ වූ කාර්යයෙන් බැහැර වන උපදෙස් ඔබට ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය. සේවායෝජකයාට රැකියාව වෙනස් කිරීමට අවශ්‍ය නම්, විවිධ නීති අදාළ වේ; රැකියාවේ භූමිකාව වෙනස් කිරීම පිළිබඳ අපගේ මාර්ගෝපදේශය ඔබ එය පිළිගත යුත්තේ කවදාද යන්න පැහැදිලි කරයි.
අනතුරු ඇඟවීමක් කිසිසේත් අවශ්‍ය නොවන්නේ කවදාද?
සොරකම, වංචාව, ප්‍රචණ්ඩත්වය, බරපතල බිය ගැන්වීම් හෝ ව්‍යාජ සුදුසුකම් වැනි හදිසි හේතුවක් සඳහා (dringende reden). එවැනි හැසිරීමක් 7:677 සහ 7:678 BW වගන්ති යටතේ සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කළ හැකි අතර, පූර්ව අනතුරු ඇඟවීමක් අවශ්‍ය නොවේ. උපාධියක් ගැන බොරු කීම පිළිබඳ අපගේ ලිපිය එවැනි එක් අවස්ථාවක් සමඟ කටයුතු කරයි.
අනෙක් අතට, අසනීප යනු විෂමාචාරයක් නොවේ. ඔබ අසනීප වී ඇත්නම්, නොපැමිණීමේ නීති අනුගමනය නොකිරීම සම්බන්ධයෙන් ඔබට අනතුරු ඇඟවීමක් කළ හැකි නමුත් අසනීප වීම සම්බන්ධයෙන් නොවේ. අසනීප නිවාඩු සහ පෞද්ගලිකත්වය පිළිබඳ අපගේ මාර්ගෝපදේශය පැහැදිලි කරන පරිදි, ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබේ අසනීපය පිළිබඳව ඔබෙන් අසන දේ දත්ත ආරක්ෂණ නීතිය මගින් සීමා වේ.
ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක වන්නේ කෙසේද?
ව්‍යවස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියක් නැත, නමුත් ස්ථාපිත භාවිතයක් ඇත, එයින් බැහැරවීම් ඔබ සොයා බැලිය යුතුය. අනතුරු ඇඟවීමක් සාමාන්‍යයෙන් සංවාදයකින් පසුව ඔබේ සේවායෝජකයා ගැටලුව මතු කරන අතර ඔබට ප්‍රතිචාර දැක්විය හැකිය. එම සංවාදය සහ ඔබ පැවසූ දේ පිළිබඳව පසුව ලිඛිතව තහවුරු කිරීම සාකච්ඡාවක් වාර්තාවක් බවට පත් කරයි. කිසිදු පූර්ව සංවාදයකින් තොරව නිකුත් කරන ලද අනතුරු ඇඟවීමක් වලංගු නොවේ, නමුත් එය දුර්වල වන අතර එය හොඳ සේවායෝජකයෙකු ලෙස කටයුතු කිරීමේ යුතුකම සමඟ නොසන්සුන් ලෙස වාඩි වේ.
වාචික අනතුරු ඇඟවීමක් ගණන් ගත යුතුද?
එය කළ හැකි නමුත් සාක්ෂි ලෙස එය දුර්වලයි. වාචික අනතුරු ඇඟවීමක් සමහර විට පළමු, සුළු ගැටළුවක් සඳහා භාවිතා කරයි. කිසිවෙකු එය වාර්තා නොකළේ නම්, පසුව ගොනුවක් සම්බන්ධයෙන් එය සිදු නොවීය. වාචික අනතුරු ඇඟවීම් මත විශ්වාසය තබා පසුව කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට අයදුම් කරන සේවා යෝජකයින්ට එම කරුණ අහිමි වේ.
ඔබ අනතුරු ඇඟවීමට අත්සන් කළ යුතුද?
ඔව්, නමුත් ලැබීම සඳහා පමණි. සේවායෝජකයින් අත්සනට එරෙහිව ලිපිය පෞද්ගලිකව භාර දෙයි, ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යවයි, නැතහොත් විද්‍යුත් තැපෑලෙන් යවයි, ලැබුණු බව තහවුරු කරන ලෙස ඔබෙන් ඉල්ලා සිටී. ඔබේ අත්සනට යාබදව, “voor ontvangst, niet voor akkoord” (ලැබීම සඳහා, එකඟතාවය සඳහා නොවේ) ලියන්න. එය නෙදර්ලන්තයේ සම්මත පිළිවෙතක් වන අතර කිසිදු සේවා යෝජකයෙකුට සාධාරණ ලෙස එයට විරුද්ධ විය නොහැක. අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙන් කිසිවක් නොලැබේ: සේවායෝජකයා හුදෙක් සාක්ෂිකරුවෙකු ඉදිරියේ ලිපිය භාර දුන් බව සටහන් කරනු ඇත.
ඔබේ සේවායෝජකයාට තමන්ගේම විනය නීති තිබේද?
මුලින්ම මෙය පරීක්ෂා කරන්න. බොහෝ සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම් සහ කාර්ය මණ්ඩල අත්පොත්වල විනය ක්රියා පටිපාටියක් අඩංගු වේ. එය අනතුරු ඇඟවීමක් නිකුත් කළ හැක්කේ කාටද, ඔබට රැස්වීමට කෙනෙකු රැගෙන යා හැකිද, අනතුරු ඇඟවීමක් ගොනුවේ කොපමණ කාලයක් පවතින්නේද සහ අභ්‍යන්තර පැමිණිලි මාර්ගයක් තිබේද යන්න දක්වා තිබිය හැකිය. එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් තිබේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයා එයට බැඳී සිටී. තමන්ගේම නීති කඩ කරන සේවායෝජකයෙකු ඔබේ ප්‍රබලම තර්කවලින් එකක් ඔබට ලබා දෙයි.
ඔබේ අයිතිවාසිකම් මොනවාද, ඔබ ඒවාට ප්‍රතිචාර දැක්විය යුත්තේ කෙසේද?
සන්සුන්ව සිටින්න, නිශ්චිත කරුණු විමසන්න, ලිඛිතව ප්‍රතිචාර දක්වන්න. සිදුවීම් පිළිබඳ ඔබේ සේවායෝජකයාගේ අනුවාදය ඔබ පිළිගත යුතු නැත, සහ ඔබව ක්ෂණික ප්‍රතිචාරයකට තල්ලු නොකළ යුතුය. අයිතිවාසිකම් තුනක් වඩාත්ම වැදගත් වේ: ඔබට චෝදනා කර ඇති දේ හරියටම දැන ගැනීමේ අයිතිය, ඔබේම ගිණුම ගොනුවට ඇතුළත් කිරීමේ අයිතිය සහ ඔබේ පුද්ගලික දත්ත පරීක්ෂා කර නිවැරදි කිරීමේ අයිතිය.
පළමු සංවාදයේදී ඔබ කුමක් කිව යුතුද?
ලැබුණු බව පිළිගන්න, ලිඛිතව ප්‍රතිචාර දක්වන බව පවසන්න, සහ ඔබට අවශ්‍ය විස්තර ඉල්ලා සිටින්න: දිනයන්, වේලාවන්, ලේඛන සහ හැකි සෑම විටම සිද්ධිය වාර්තා කළ ඕනෑම කෙනෙකුගේ නම්. පැමිණිලි මොනවාදැයි නොකියා අනතුරු ඇඟවීමක් පිළිගන්න එපා. ඉල්ලා අස් නොවන්න, සහ එකම රැස්වීමේදී බේරුම්කරණ ගිවිසුමකට (vaststellingsovereenkomst) අත්සන් නොකරන්න. දෙකම අවලංගු කිරීමට අපහසු වන අතර, ඒ දෙකම ඔබෙන් අවශ්‍ය නොවේ.
හොඳ ප්‍රතිචාරයක් ලියන්නේ කොහොමද?
එය කෙටියෙන්, සත්‍යවාදීව සහ සන්සුන්ව තබා ගන්න. ඔබට අනතුරු ඇඟවීම ලැබුණු දිනය සටහන් කරන්න, එක් එක් චෝදනාවට පිළිතුරු දෙන්න, ආධාරක සාක්ෂි සමඟ ඔබේ ගිණුම ලබා දෙන්න, සහ ඔබේ ලිපිය ඔබේ පුද්ගල ගොනුවට එකතු කරන ලෙස පැහැදිලිව ඉල්ලා සිටින්න. අනතුරු ඇඟවීම අර්ධ වශයෙන් නිවැරදි නම්, එසේ කියන්න. සියල්ල ප්‍රතික්ෂේප කරන ප්‍රතිචාරයක් සත්‍ය දේ පිළිගෙන නැති දේ නිවැරදි කරන ප්‍රතිචාරයකට වඩා අඩු විශ්වසනීයත්වයක් දක්වයි. ඔබේ සේවායෝජකයා කිසිදු සහායක් හෝ වැඩිදියුණු කිරීමේ කාල සීමාවක් ලබා දුන්නේ නම්, එය පෙන්වා දෙන්න, මන්ද එම අතපසුවීම පසුව වැදගත් වේ.
කළ යුතු දේ සහ වළක්වා ගත යුතු දේ
| අදියර | Do | වළකින්න |
|---|---|---|
| ඔබට එය ලැබුණු මොහොතේම | ලැබුණු බව සන්සුන්ව පිළිගෙන ඔබ ලිඛිතව ප්‍රතිචාර දක්වන බව පවසන්න. | සංවාදය අවසන් කිරීම සඳහා එම ස්ථානයේදීම තර්ක කිරීම හෝ ඕනෑම දෙයකට එකඟ වීම. |
| අත්සන් කිරීම | "voor ontvangst, niet voor akkoord" එකතු කරමින් රිසිට්පත සඳහා පමණක් අත්සන් කරන්න. | සුදුසුකම් නොමැතිව අත්සන් කිරීම, හෝ කිසිසේත්ම අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම. |
| කරුණු ලබා ගැනීම | දිනයන්, උදාහරණ සහ ලේඛන ඉල්ලා සිටින්න, සහ ඔබේ පුද්ගල ලිපිගොනුවේ පිටපතක් ඉල්ලා සිටින්න. | සාමාන්‍ය ප්‍රකාශ පිළිගැනීමෙන් ඔබට පරීක්ෂා කිරීමට හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට නොහැකිය. |
| ඔබේ ප්‍රතිචාරය | සෑම කරුණකටම පිළිතුරු සපයන දින වකවානු සහිත, සත්‍ය ලිපියක් ලියා, එය ගොනුවට එකතු කරන ලෙස ඉල්ලා සිටින්න. | චිත්තවේගීය හෝ චෝදනාාත්මක ලිපියක්, නැතහොත් කිසිවක් නොකියා සිටීම. |
| උපකාර ලබා ගැනීම | විශේෂයෙන් අනතුරු ඇඟවීම රටාවක කොටසක් නම්, ඔබේ සංගමය, කම්කරු මණ්ඩලය හෝ රැකියා නීතිඥයෙකුගෙන් විමසන්න. | පැහැදිලිවම සේවයෙන් පහ කිරීම කරා ගමන් කරන ගොනුවක් ඔබ විසින්ම හැසිරවීම. |
නිශ්ශබ්දතාවය යනු කිසිදු වාසියක් නොමැති එකම ප්‍රතිචාරයයි. පසුකාලීන ක්‍රියාදාමයන්හිදී, පිළිතුරු නොලැබුණු අනතුරු ඇඟවීමක් ඔබ තරඟ නොකළ එකක් ලෙස සලකනු ලබන අතර, ගොනුව නිර්මාණය කර ඇත්තේ හරියටම එවැනි හැඟීමක් ඇති කිරීමටයි.
සේවායෝජකයෙකුට අනතුරු ඇඟවීමකට ඇමිණිය හැක්කේ කුමක්ද?
ඉතා සුළු දෙයක්: අනතුරු ඇඟවීමක් යනු සම්බාධක නොව සන්නිවේදනයකි. සේවා යෝජකයින් අනතුරු ඇඟවීමකට සම්බන්ධ කරන සමහර පියවර නීත්‍යානුකූල වන අතර අනෙක් ඒවා එසේ නොවේ.
අත්හිටුවීම හෝ ගෙදර යැවීම
අත්හිටුවීම හෝ ගෙදර යැවීම (schorsing හෝ op-non-actiefstelling) තාවකාලික පියවරක් ලෙස අවසර දෙනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස සිද්ධියක් විමර්ශනය කරන අතරතුර. එය ඔබගේ වැටුප නතර නොකරයි. BW හි 7:628 වගන්තිය යටතේ, සේවායෝජකයා තමන්ගේම අවදානම් ක්ෂේත්‍රයට වැටෙන හේතුවක් නිසා ඔබ වැඩ නොකරන විට ගෙවීම් දිගටම කරගෙන යන අතර, සේවායෝජකයා පනවන අත්හිටුවීමක් එම ක්ෂේත්‍රයට අයත් වේ. අත්හිටුවීමක් අතරතුර ඔබේ වැටුප නතර කරන සේවායෝජකයෙකු සාමාන්‍යයෙන් උල්ලංඝනයකි.
දඩයක් හෝ වැටුප් අඩු කිරීමක්
පටු සීමාවන් තුළ පමණි. 7:650 BW වගන්තිය යටතේ, දඩයක් සඳහා වැරදි සහ මුදල් ප්‍රමාණයන් ලැයිස්තුගත කරන ලිඛිත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවශ්‍ය වන අතර, ඔබ ව්‍යවස්ථාපිත අවම වැටුප වටා උපයන්නේ නම් තවදුරටත් සීමාවන් අදාළ වේ. ප්‍රායෝගිකව බොහෝ ලන්දේසි සේවා යෝජකයින්ට සේවකයෙකුට කිසිසේත්ම නීත්‍යානුකූලව දඩ නියම කළ නොහැකි අතර, අනතුරු ඇඟවීමේ මට්ටමේ ගැටලුවක් සඳහා දඬුවමක් ලෙස වැටුප් අඩු කිරීමට අවසර නැත.
වැටුප් නැවතුමක්.
මෙය වෙනස් තත්වයක් සඳහා වෙනස් මෙවලමකි. 7:629(3) BW වගන්තිය යටතේ, ඔබ අසනීප වී සිටින විට සහ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව, නැවත ඒකාබද්ධ වීම සමඟ හෝ සමාගමේ වෛද්‍යවරයා සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට එය අදාළ වේ. සේවායෝජකයා මේ මත විශ්වාසය තැබූ පසු, ප්‍රායෝගිකව ලිඛිතව ඔබට වහාම පැවසිය යුතුය (7:629(6) BW වගන්තිය). එය විනය අනතුරු ඇඟවීම් සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නොමැති අතර එකක් ලෙස භාවිතා කළ නොහැක.
තනතුරෙන් පහ කිරීම, මාරු කිරීම හෝ නව රැකියාවක අන්තර්ගතය
මෙය ඔබගේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ ඒකපාර්ශ්වික වෙනසක්. 7:613 BW වගන්තිය යටතේ, සේවායෝජකයෙකුට එය පැනවිය හැක්කේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ ලිඛිත ඒකපාර්ශ්වික සංශෝධන වගන්තියක් අඩංගු නම් සහ සේවායෝජකයාට බලගතු උනන්දුවක් තිබේ නම් පමණි. එවැනි වගන්තියක් නොමැතිව, වෙනස කෙතරම් සාධාරණ විය යුතුද යත්, හොඳ සේවකයෙකු ලෙස ඔබට එය ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැක. අනතුරු ඇඟවීමක ප්‍රතිඵලයක් ලෙස පහත හෙලීමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් එම අවශ්‍යතා ඉවත් නොවේ.
අනතුරු ඇඟවීමකින් පසු කුමක් සිදුවේද?
සාමාන්‍යයෙන් ඊට වඩා දෙයක් නැත: ඔබ ලබා දී ඇති කාල සීමාව තුළ වෙනස්කම් සිදු කරන අතර, කාලයත් සමඟ අනතුරු ඇඟවීමේ බර අඩු වේ. කාරණය අවසන් බව ලිඛිතව තහවුරු කරන ලෙස ඔබේ සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න; එම තහවුරු කිරීම අනතුරු ඇඟවීමටම ප්‍රතිවිරුද්ධ දෙයකි.
ගැටලුව දිගටම පැවතුනහොත්, උත්සන්න වීම පුරෝකථනය කළ හැකිය:
- දෙවනුව, වඩාත් දැඩි වචන සහිත අනතුරු ඇඟවීමක්.
- අරමුණු, සන්ධිස්ථාන සහ නියමිත සමාලෝචන සහිත විධිමත් වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක්. ඌන කාර්ය සාධනය සඳහා, අධිකරණ ඇත්ත වශයෙන්ම එකක් අපේක්ෂා කරන අතර, එයට සේවායෝජකයා සපයන පුහුණුව හෝ පුහුණුව ඇතුළත් විය යුතුය.
- එය අසාර්ථක වුවහොත්, කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීම සඳහා උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට අයදුම්පතක්.
එම නඩු විභාගයේදී, ගොනුව නඩුවයි. නිශ්චිත, දින නියම වූ අනතුරු ඇඟවීම්, සහාය ඇතිව සැබෑ වැඩිදියුණු කිරීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් සහ ලේඛනගත ඇගයීම් සාමාන්‍යයෙන් සේවායෝජකයා නීතියෙන් ඉල්ලා සිටින දේ කළ බවට අධිකරණයකට ඒත්තු ගන්වනු ඇත. නොපැහැදිලි පැමිණිලි, වෙන්වීමට තීරණය කිරීමෙන් පසුව නිකුත් කරන ලද අනතුරු ඇඟවීම් හෝ කිසි විටෙකත් ක්රියාත්මක නොවූ වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් එසේ නොවනු ඇත.
අධිකරණය කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරියහොත්, ඔබට ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ව්‍යවස්ථාපිත සංක්‍රාන්ති ගෙවීමට හිමිකම් ඇත. 7:673(7) BW වගන්තිය යටතේ ඔබට එය අහිමි වන්නේ ඔබ බරපතල වරදකාරීත්වයකින් (ernstig verwijtbaar) ක්රියා කළහොත් පමණි, එය සුවිශේෂී අවස්ථා සඳහා වෙන් කර ඇති ඉහළ සීමාවකි. බරපතල වරදකාරී ලෙස ක්රියා කළේ සේවායෝජකයා නම්, අධිකරණයට ඔබට සාධාරණ වන්දි (billijke vergoeding) ප්‍රදානය කළ හැකිය.
කුමන කාල සීමාවන් වැදගත්ද?
දෙක. පළමුව, ඔබව කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කළහොත්, කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ දින සිට මාස දෙකක් ඇතුළත සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කරන ලෙස හෝ වන්දි ඉල්ලා සිටින ලෙස ඔබ අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය යුතුය (7:686a(4) BW වගන්තිය). එම කාල සීමාව මඟ හැරීම හිමිකම් පෑම අවසන් කරයි, එය කොතරම් ශක්තිමත් වුවත්, එම සතියේම උපදෙස් ලබා ගන්න.
දෙවනුව, උසාවි පැහැදිලි කර ඇත්තේ, අඩු කාර්ය සාධනය, කොතරම් නොනැසී පැවතුනත්, එයම කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හදිසි හේතුවක් නොවන බවයි. දුර්වල කාර්ය සාධනය හදිසි හේතුවක් ලෙස නොසැලකූ නඩුවක් පිළිබඳ අපගේ වාර්තාවෙන් එය සිදුවන ආකාරය පෙන්නුම් කරයි. සැබවින්ම හානිදායක සේවකයෙකු මුහුණ දෙන සේවා යෝජකයින්, විෂ සහිත සේවකයෙකු නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ අපගේ මාර්ගෝපදේශයේ සහ සේවක සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලව හැසිරවිය යුතු ආකාරය පිළිබඳ අපගේ මාර්ගෝපදේශයේ නීත්‍යානුකූල මාර්ගය සොයා ගනු ඇත.
අනතුරු ඇඟවීමක් ඇත්තටම වෙනත් දෙයක් ගැන නම් කුමක් කළ යුතුද?
එසේ නම් කාලය ඔබේ ප්‍රබලම තර්කයයි. සේවකයෙකු අනවශ්‍ය හැසිරීම් වාර්තා කළ පසු, වැටුප් හෝ වැඩ කරන වේලාවන් ගැන පැමිණිලි කළ පසු, ගැබ් ගත් පසු, අසනීප වූ බව වාර්තා කළ පසු හෝ වරදක් පිළිබඳ සැකයක් මතු කළ පසු අනතුරු ඇඟවීම් සමහර විට දිස්වේ. එම රටාව තුළ, අනතුරු ඇඟවීම විනය ලේඛනයක් නොව ගොනුවක ආරම්භක පියවර විය හැකි අතර නීතිමය විශ්ලේෂණය වෙනස් වේ.
එවිට ආරක්ෂණ කිහිපයක් යෙදිය හැකිය:
- වින්දිතභාවයට පත් කිරීම. ලන්දේසි සමාන සැලකිලි නීති මගින් වෙනස්කම් කිරීම සහ වින්දිතභාවය යන දෙකම තහනම් කරයි. ඔබ සමාන සැලකිලි නීති ක්රියාත්මක කළ නිසා හෝ එසේ කළ කෙනෙකුට උදව් කළ නිසා ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබට අඩුවෙන් සලකන්නේ නැත.
- සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීම. 7:670 BW වගන්තිය යටතේ, අසනීප කාලය තුළ, ගර්භණී සමයේදී සහ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ සහ වැඩ කවුන්සිලයක සාමාජිකත්වය සම්බන්ධයෙන් සේවය අවසන් කිරීමේ දැන්වීමෙන් ඔබව ආරක්ෂා කරනු ලැබේ.
- විස්ල්බ්ලෝවර් ආරක්ෂාව. ලන්දේසි අයථා ක්රියා දැනුම් දෙන්නන්ගේ ආරක්ෂණ පනත (Wet bescherming klokkenluiders) 2023 පෙබරවාරි 18 දින සිට බලාත්මක වූ බැවින්, අභ්‍යන්තරව හෝ බාහිරව වරදක් පිළිබඳ සැකයක් වාර්තා කරන සේවකයෙකු සෘණ තක්සේරු කිරීම් සහ විනය පියවර ඇතුළුව ඕනෑම පළිගැනීමකින් ආරක්ෂා වේ. සේවායෝජකයා විසින් වාර්තාවට පියවරක් සම්බන්ධ නොවූ බව ඔප්පු කළ යුතුය.
මේ කිසිවක් අනතුරු ඇඟවීමක් ස්වයංක්‍රීයව නීති විරෝධී නොකරයි: පැමිණිලි කරන සේවකයින්ට ද දුර්වල කාර්ය සාධනයක් ලබා දිය හැකිය. නමුත් ආරක්ෂිත ක්‍රියාවකින් සති කිහිපයක් ඇතුළත අනතුරු ඇඟවීමක් ලැබුනහොත්, එම හැසිරීම මීට පෙර කිසිදා විවේචනය කර නොමැති බව සමඟ ඔබේ ප්‍රතිචාරයේ එම අනුපිළිවෙල සටහන් කරන්න. ගොනුවක් කියවන ආකාරය බොහෝ විට වෙනස් කරන එකම කරුණ එයයි.
ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් මත හෝ පරිවාස කාලය තුළ අනතුරු ඇඟවීමක් වැදගත්ද?
ඉහත විස්තර කර ඇති සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරක්ෂාව අඛණ්ඩ කොන්ත්‍රාත්තුවක් උපකල්පනය කරන බැවින්, ඔබ සිතනවාට වඩා අඩුය. සේවකයින් අවස්ථා දෙකේදීම ඔවුන්ගේ ස්ථාවරය නිතිපතා අධිතක්සේරු කරයි.
පරිවාස කාලය තුළ
වලංගු පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් (proeftijd) තුළ, ඕනෑම පාර්ශ්වයකට දැනුම්දීමකින් තොරව, හේතුවක් නොමැතිව සහ අධිකරණයක් නොමැතිව කොන්ත්‍රාත්තුව වහාම අවසන් කළ හැකිය. 7:652 BW වගන්තිය යටතේ, පරිවාස කාලයක් වලංගු වන්නේ එය ලිඛිතව එකඟ වී ඇත්නම් පමණි, දෙපාර්ශවයටම සමාන වන අතර ව්‍යවස්ථාපිත උපරිමය ඉක්මවා නොයයි: වසර දෙකකට අඩු කොන්ත්‍රාත්තුවක් සඳහා මාසයක් සහ එසේ නොමැති නම් මාස දෙකක්. මාස හයක් හෝ ඊට අඩු කොන්ත්‍රාත්තුවක් සඳහා කිසිදු පරිවාස කාලයක් කිසිසේත් එකඟ විය නොහැක. වගන්තිය වලංගු නොවේ නම්, ඒ මත පදනම් වූ අවසන් කිරීමක් නීති විරෝධී වන අතර ඔබට එයට අභියෝග කිරීමට හෝ වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. එබැවින් පරිවාස කාලය තුළ අනතුරු ඇඟවීමක් බොහෝ දුරට අනුග්‍රහයකි; වැදගත් වන්නේ පරිවාස වගන්තියම ක්රියාත්මක වේද යන්නයි.
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් මත
ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් එහි අවසන් දිනයේ කිසිදු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියකින් තොරව අවසන් වේ. එහි සේවා කාලය තුළ අනතුරු ඇඟවීම් තවත් හේතුවක් නිසා වැදගත් වේ: ඒවා අලුත් නොකිරීමට තීරණය කිරීමේදී ඔබේ සේවායෝජකයා යොමු කරන ගොනුවයි. මාස හයක් හෝ ඊට වැඩි කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා, කොන්ත්‍රාත්තුව දිගටම පවතින්නේද සහ කුමන කොන්දේසි මතද යන්න අවසන් දිනට අවම වශයෙන් මාසයකට පෙර සේවායෝජකයා ඔබට ලිඛිතව පැවසිය යුතුය (7:668 BW වගන්තිය). එය එසේ කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, කොන්ත්‍රාත්තුව දීර්ඝ නොකෙරේ, නමුත් සේවායෝජකයා ඔබට මාසයක වැටුපක් දක්වා වන්දි ගෙවිය යුතුය. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් කලින් අවසන් කිරීම කළ හැක්කේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ අතුරු දැනුම්දීමේ වගන්තියක් අඩංගු නම් පමණි; එකක් නොමැතිව, සේවායෝජකයාට අධිකරණය අවශ්‍ය වේ.
සේවායෝජකයෙකු රැඳී සිටින අනතුරු ඇඟවීමක් ලියන්නේ කෙසේද?
චරිතයට වඩා හැසිරීම ගැන, ප්‍රමිතිය, සහයෝගය, සාධාරණ කාල සීමාවක් සහ ප්‍රතිවිපාකය පැහැදිලිව සඳහන් කරමින්, එදිනම එය ලිවීමෙන්. සේවායෝජකයින්ට කරුණු වලට වඩා බොහෝ විට ගොනුවේ විසුරුවා හැරීමේ අයදුම්පත් අහිමි වේ. පරීක්ෂාවෙන් බේරෙන අනතුරු ඇඟවීමක් උල්ලංඝනය කරන ලද ප්‍රමිතිය නම් කරයි, ප්‍රමිතිය කලින් සන්නිවේදනය කර ඇති බව පෙන්නුම් කරයි, සහ සේවකයා කළ යුතු දේ පමණක් නොව, සේවායෝජකයා උදව් කිරීමට කුමක් කරනු ඇත්ද යන්න දක්වා ඇත.
තවත් කරුණු දෙකක් නීත්‍යානුකූල නොව ප්‍රායෝගිකයි. අනතුරු ඇඟවීම් සමානුපාතික හා අනුකූල විය යුතුය: එක් සේවකයෙකුට තවත් සේවකයෙකු ඉවසා සිටින හැසිරීම සඳහා අනතුරු අඟවන සේවායෝජකයෙකුට නඩු විභාගයේදී එයට මුහුණ දීමට සිදුවේ. අනතුරු ඇඟවීම් අනුගමනය කළ යුතුය. ඇගයීමකින් තොරව අවසන් වන වැඩිදියුණු කිරීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් අධිකරණයකට පවසන්නේ සේවායෝජකයා ගැටලුවක් විසඳීමට වඩා ගොනුවක් ගොඩනඟමින් සිටි බවත්, එය ඊට පෙර පැමිණි සෑම අනතුරු ඇඟවීමක්ම අඩපණ කරන බවත්ය.
අවසාන වශයෙන්, පුද්ගල ගොනුව නීත්‍යානුකූලව තබා ගන්න. රැකියා සම්බන්ධතාවයට අවශ්‍ය දේ එහි අඩංගු විය යුතු අතර තවත් නැත. සේවකයින්ට ඉල්ලීමක් මත එය පරීක්ෂා කළ හැකි අතර, සෞඛ්‍යය පිළිබඳ සටහන් ගොනුවේ නොව සමාගමේ වෛද්‍යවරයා සතුව ඇත. වැඩි විස්තර සඳහා, අපගේ ලන්දේසි රැකියා නීති මාර්ගෝපදේශ සහ ලන්දේසි රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණය බලන්න.
සාරාංශයකින්
- නිල අනතුරු ඇඟවීමක් යනු පසුකාලීන ගොනුවක් සඳහා සාක්ෂියක් වන අතර එය සේවයෙන් පහ කිරීමක් හෝ දඬුවමක් නොවේ; ලන්දේසි නීතිය කිසිදු ආකාරයක් නියම නොකරයි.
- භාවිතා කළ හැකි අනතුරු ඇඟවීමක කරුණු, උල්ලංඝනය කළ රීතිය, අවශ්‍ය වැඩිදියුණු කිරීම, සහාය ඇතිව යථාර්ථවාදී කාල පරිච්ඡේදයක් සහ ප්‍රතිවිපාකය සඳහන් වේ.
- කුවිතාන්සිය සඳහා පමණක් අත්සන් කරන්න ("voor ontvangst, niet voor akkoord") සහ සෑම විටම ලිඛිතව ප්‍රතිචාර දක්වන්න; පිළිතුරක් නොමැති අනතුරු ඇඟවීමක් පිළිගත් ලෙස සලකනු ලැබේ.
- පටු ව්‍යවස්ථාපිත සීමාවන්ගෙන් පිටත වැටුප් නැවැත්වීමක් හෝ දඩයක් සමඟ අනතුරු ඇඟවීමක් නීත්‍යානුකූලව පැමිණිය නොහැකි අතර, අත්හිටුවීමක් ඔබගේ වැටුප නතර නොකරයි.
- ඔබව හදිසියේ සේවයෙන් පහ කළහොත්, ඔබට උසාවියට යාමට මාස දෙකක කාලයක් තිබේ; වහාම උපදෙස් ලබා ගන්න.
නිතර අසන ප්රශ්න
නෙදර්ලන්තයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වැඩ වර්ජන තුනක රීතියක් තිබේද?
නැහැ. ලන්දේසි රැකියා නීතියට නිශ්චිත අනතුරු ඇඟවීම් සංඛ්‍යාවක් නොමැති අතර ඉන් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ. අධිකරණය ගොනුවේ ගුණාත්මකභාවය දෙස බලයි: වැරැද්ද කුමක්දැයි ඔබට පැහැදිලිව සහ හොඳ වේලාවට දන්වා තිබේද, ඔබට සැබෑ අවස්ථාවක් සහ වැඩිදියුණු කිරීමට සැබෑ සහයෝගයක් ලැබුණාද, සහ ඔබ වැඩිදියුණු කිරීමට අපොහොසත් වූවාද? සාමාන්‍යයෙන් ලේඛනගත අනතුරු ඇඟවීම්, ඇගයීම් සහ වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මකට වඩා අදහස් කරන අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා. එක් බරපතල සිදුවීමක් සඳහා, කිසිදු අනතුරු ඇඟවීමක් අවශ්‍ය නොවිය හැකිය.
මගේ සේවායෝජකයාට කිසිදු අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
හදිසි හේතුවක් සඳහා පමණක් වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම වහාම ලබා දී හේතුව වහාම සන්නිවේදනය කළහොත් පමණි. හදිසි හේතුවක් යනු සොරකම, වංචාව හෝ ප්‍රචණ්ඩත්වය වැනි සේවායෝජකයා තවදුරටත් කොන්ත්‍රාත්තුව දිගටම කරගෙන යනු ඇතැයි අපේක්ෂා කිරීම අසාධාරණ කරන හැසිරීමකි. අඩු කාර්ය සාධනය, ප්‍රමාදය හෝ සාමාන්‍ය වැරදි සඳහා, පූර්ව අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම සහ වැඩිදියුණු වීමට අවස්ථාවක් නොමැති බැවින්, සේවායෝජකයා එය හොඳ සේවායෝජකයෙකු ලෙස ක්රියා කළ බව පෙන්විය යුතුය.
මගේ ගොනුවේ අනතුරු ඇඟවීමක් කොපමණ කාලයක් පවතින්නේද?
ව්‍යවස්ථාපිත කාල සීමාවක් නොමැත. සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක් හෝ කාර්ය මණ්ඩල අත්පොතක් මඟින් එකක් නියම කළ හැකි අතර, එසේ වුවහොත් සේවායෝජකයා එයට බැඳී සිටී. එසේ නොමැතිනම් කාලය සහ වැඩිදියුණු වීමත් සමඟ අනතුරු ඇඟවීමක අදාළත්වය නැති වේ: නැවත ඇති නොවූ ගැටලුවක් පිළිබඳ පැරණි අනතුරු ඇඟවීමකට අධිකරණයක් සුළු බරක් ලබා දෙයි. 5(1)(e) GDPR වගන්තිය යටතේ, පුද්ගලික දත්ත අවශ්‍ය ප්‍රමාණයට වඩා දිගු කාලයක් තබා නොගත හැකි අතර, එමඟින් පැරණි, කල් ඉකුත් වූ අනතුරු ඇඟවීමක් ඉවත් කිරීමට ඉල්ලා සිටීමට ඔබට පදනමක් ලැබේ.
අනතුරු ඇඟවීම වැරදි කරුණු මත පදනම් වී ඇත්නම් කුමක් කළ යුතුද?
ලිඛිතව ප්‍රතිචාර දක්වන්න, එක් එක් සාවද්‍යතාවය පෙන්වා දී සාක්ෂි අමුණන්න: ඊමේල්, කාල පත්‍රිකා, ව්‍යාපෘති වාර්තා, පැමිණ සිටි සගයෙකුගේ ප්‍රකාශයක්. ඔබේ ප්‍රතිචාරය ගොනුවට එක් කරන ලෙස පැහැදිලිව ඉල්ලා සිටින්න. අනතුරු ඇඟවීමේ ඔබ පිළිබඳ සාවද්‍ය පුද්ගලික දත්ත අඩංගු නම්, එය නිවැරදි කිරීමට හෝ මකා දැමීමට ඉල්ලා සිටින්න. සේවායෝජකයා ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් සහ අනතුරු ඇඟවීම පැහැදිලිවම පදනම් විරහිත නම්, එය ඉවත් කිරීමට නියෝග කරන ලෙස ඔබට අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. එය පිළිතුරු නොලැබීමට ඉඩ නොදෙන්න, මන්ද විවාදාත්මක අනතුරු ඇඟවීමක් පිළිගත් එකක් ලෙස සලකනු ලැබේ.
මාස කිහිපයකට පෙර සිදු වූ දෙයක් සම්බන්ධයෙන් මට අනතුරු ඇඟවීමක් කළ හැකිද?
ඔව්, නමුත් ප්‍රමාදය අනතුරු ඇඟවීම දුර්වල කරයි. හොඳ සේවා යෝජකයෙකු එය සිදු වූ විට ගැටලුවක් මතු කරයි, එවිට ඔබට එය නිවැරදි කළ හැකිය. බොහෝ කලකට පසු, ඒ අවස්ථාවේ කිසිදා සඳහන් නොකළ හැසිරීමක් පිළිබඳව මතු කරන ලද පැමිණිල්ලක්, එතරම් බරක් නොපවතින අතර එය කලින් මතු නොකළේ මන්දැයි යන ප්‍රශ්නයට ආරාධනා කරයි. සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා රීතිය දැඩි ය: සේවායෝජකයා හදිසි හේතුව සොයා ගත් වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම අනුගමනය කළ යුතු අතර, බලා සිටින සේවායෝජකයෙකුට ඒ මත විශ්වාසය තැබීමේ අයිතිය අහිමි වේ.
අනතුරු ඇඟවීමක් මගේ සංක්‍රාන්ති ගෙවීමට හෝ විරැකියා ප්‍රතිලාභයට බලපාන්නේද?
අනතුරු ඇඟවීමක් තනිවම දෙකටම බලපාන්නේ නැත. සේවායෝජකයා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන විට හෝ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් අලුත් නොකරන විට සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ගෙවිය යුතු අතර, ඔබට එය අහිමි වන්නේ අධිකරණය බරපතල වරදකරුවෙකු ලෙස සොයා ගන්නේ නම් පමණි, අනතුරු ඇඟවීම් පමණක් එය ස්ථාපිත නොකරයි. ඔබ වැරදිකරු ලෙස රැකියා විරහිත යැයි සලකනු ලැබුවහොත්, උදාහරණයක් ලෙස ඔබ එයට අභියෝග නොකර හැසිරීම් හේතූන් මත සේවය අවසන් කිරීමට එකඟ වුවහොත්, විරැකියා ප්‍රතිලාභය (WW) ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හෝ අඩු කිරීමට හැකිය. උපදෙස් නොමැතිව බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් අත්සන් නොකිරීමට එය එක් හේතුවකි.
මට අනතුරු ඇඟවීමට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිද?
ඔබට පුළුවන්, නමුත් එහි තේරුමක් නැහැ. කුවිතාන්සිය සඳහා අත්සන් කිරීමෙන් ලේඛනය ඔබ වෙත ලැබුණු බව පමණක් තහවුරු වන අතර, “voor ontvangst, niet voor akkoord” එකතු කිරීමෙන් එය පැහැදිලි වේ. සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සේවායෝජකයා වෙනත් ආකාරයකින් වාර්තාගත භාරදීමකට යොමු කරන අතර, එය විනිසුරුවරයෙකුට පසුව කියවිය හැකි ගොනුවක ඔබ සහයෝගයෙන් කටයුතු නොකරන බව පෙනේ.
ඔබ සිටින්නේ කොහේදැයි විශ්වාස නැද්ද? ඔබේ තත්වය ගැන අපට කියන්න. වැඩ කරන දිනක් ඇතුළත ඔබේ විකල්ප අපි ඔබට දන්වන්නෙමු.
කෙසේද Law & More මේ සඳහා ඔබට උදව් කළ හැකිද යන්න අපගේ රැකියා නීතිඥ පිටුව.
