ලන්දේසි සේවායෝජකයෙකුට තනිකරම සමාජීය කාර්යාල සාදයක් අනිවාර්ය කළ නොහැක. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:660 වගන්තිය යටතේ උපදෙස් ලබා දීමට සේවායෝජකයාට ඇති අයිතිය ව්‍යාපාරය තුළ කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සහ යහපත් පිළිවෙල පිළිබඳ උපදෙස් සඳහා පමණක් විහිදෙන අතර, බීම වර්ග හෝ නත්තල් රාත්‍රී භෝජන සංග්‍රහයක් ඊට පිටින් වැටේ. උත්සවයකට සැබෑ ව්‍යාපාරික අරමුණක් ඇති විට, පැමිණීම අවශ්‍ය විය හැකි නමුත්, පසුව ගත කරන කාලය වැඩ කරන කාලය ලෙස ගණන් ගන්නා අතර එය එලෙසම සලකා ගෙවිය යුතුය.
උපදෙස් අයිතියෙන් ඇත්තටම ආවරණය වන්නේ කුමක්ද?
රැකියා සම්බන්ධතාවය සේවායෝජකයාගේ අධිකාරිය මත රඳා පවතී, නමුත් එම අධිකාරියට නිශ්චිත විෂය පථයක් ඇත. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:660 වගන්තිය මඟින් සේවායෝජකයාට කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සහ ව්‍යාපාරය තුළ යහපත් පිළිවෙල පිළිබඳ උපදෙස් ලබා දීමට ඉඩ සලසයි, උපදෙස් කොන්ත්‍රාත්තුව, සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ ප්‍රඥප්තිය සමඟ ගැටෙන්නේ නැත්නම්. අනිවාර්ය රැස්වීම්, ආරක්ෂක නීති, වැඩ කිරීමේ ක්‍රම, මාරුවීම් වෙන් කිරීම සහ වාර්තා කිරීමේ රේඛා සියල්ලම එම විෂය පථය තුළ සුවපහසු ලෙස පිහිටා ඇත.
වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත උත්සව රැස්වීමක් එසේ නොවේ. සගයන් සමඟ සමාජගත වීම ගිවිසුම්ගත රාජකාරියක් නොවන අතර, මත්පැන් පානය කරන සන්ධ්‍යාවක් කිසිදු අර්ථවත් අර්ථයකින් ව්‍යාපාරය තුළ පිළිවෙලක් පවත්වා නොගනී. රැකියාව සමඟ සම්බන්ධතාවය නොමැති නිසා, උපදෙස් ලබා ගැනීමේ පොදු අයිතිය පැමිණීම ඉල්ලා සිටීමට කිසිදු පදනමක් ලබා නොදේ. සේවායෝජකයාට ආරාධනා කිරීමට, දිරිමත් කිරීමට සහ කලකිරීම ප්‍රකාශ කිරීමට පවා හැකිය, නමුත් එයට ආරාධනාවක් එකක් ලෙස හැඳින්වීමෙන් එය වගකීමක් බවට පරිවර්තනය කළ නොහැක.
දෙවන සීමාව සාධාරණත්වයයි. වලංගු උපදෙස් පවා සේවකයාට සාධාරණ ලෙස අනුගමනය කිරීමට අපේක්ෂා කළ හැකි එකක් විය යුතු අතර, හොඳ සේවා යෝජකයෙකු ලෙස ක්‍රියා කිරීමේ යුතුකම ( goed werkgeverschap , ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:611 වගන්තිය) සේවායෝජකයාට අවධාරනය කිරීමට පෙර සේවකයාගේ තත්වයන් කිරා මැන බැලීමට අවශ්‍ය වේ. දන්නා පුද්ගලික බාධාවක් නොසලකා හරින උපදෙස්, යටින් පවතින සිදුවීම රැකියාවට සම්බන්ධ වූ නිසා ඉතිරි නොවේ.
සිදුවීමක් වැඩක් බවට පත් වූ විට
රැස්වීම හඳුනාගත හැකි ව්‍යාපාරික අරමුණක් ඉටු කළ වහාම පින්තූරය වෙනස් වේ. පුහුණු දිනයක්, විධිමත් ඇතුළත් කිරීමේ වැඩසටහනක්, උපාය මාර්ගික සැසියක්, සේවකයා සමාගම නියෝජනය කරන සේවාදායක උත්සවයක් හෝ සැපයුම්කරුවන් සඳහා ප්‍රදර්ශනයක් යන සියල්ල රැකියාවේ කොටසක් වන අතර සාමාන්‍ය ආකාරයෙන් පැමිණීම අවශ්‍ය විය හැකිය. බොහෝ සිදුවීම් මිශ්‍ර වේ: රාත්‍රී භෝජන සංග්‍රහයක් දක්වා දිවෙන වැඩමුළු දහවල්, හෝ ඉදිරිපත් කිරීම් සමාජ ක්‍රියාකාරකම් සමඟ විකල්ප වන දින දෙකක බාහිර ස්ථානයක්.
මිශ්‍ර සිදුවීම් සඳහා ප්‍රයෝජනවත් ප්රශ්න වන්නේ වැඩසටහනේ ඇත්ත වශයෙන්ම අඩංගු වන්නේ කුමක්ද, සේවායෝජකයාට කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම යන වාක්‍ය ඛණ්ඩය භාවිතා නොකර ව්‍යාපාරික අරමුණ පැහැදිලි කළ හැකිද, බාහිර පාර්ශවයන් සිටීද සහ සේවකයාට පැමිණීමට වඩා වැඩි කාර්යභාරයක් තිබේද යන්නයි. උත්සවය රැකියාවට සමාන වන තරමට, සේවායෝජකයාගේ ස්ථාවරය ශක්තිමත් වේ. කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම ලෙස ලේබල් කරන ලද නමුත් බීම හැර අන් කිසිවක් අඩංගු නොවන පබ් එකේ සිකුරාදා සන්ධ්‍යාවක් එම පරීක්ෂණයෙන් බේරෙන්නේ නැති අතර, එය නියම කරන සේවායෝජකයෙකු එයට නොමැති උපදෙස් ක්‍රියාත්මක කරයි.
අනිවාර්ය පැමිණීම නිදහස් කාලය වැඩ කරන කාලය බවට පත් කරයි.
සේවායෝජකයෙකුට එය දෙයාකාරයෙන්ම තිබිය නොහැක. වැඩ කරන කාල නියෝගය සහ ලන්දේසි වැඩ කරන පැය පනත ( Arbeidstijdenwet ) යටතේ, වැඩ කරන කාලය යනු සේවකයා සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි සිටින සහ රාජකාරි ඉටු කරන කාලයයි. යුරෝපීය සංගමයේ අධිකරණ අධිකරණය නිරන්තරයෙන් කියා සිටියේ සේවකයෙකු සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි රැඳී සිටිය යුතු කාල පරිච්ඡේද සහ සේවකයාට අවශ්‍ය පරිදි එම කාලය භාවිතා කිරීමේ නිදහස වෛෂයිකව සහ ඉතා සැලකිය යුතු ලෙස සීමා කරන කාල පරිච්ඡේද වැඩ කරන කාලය ලෙස ගණන් ගන්නා බවයි. ප්‍රතිවිපාකවල වේදනාව මත, සේවායෝජකයා විසින් තෝරාගත් ස්ථානයක ගත කිරීමට සේවකයා බැඳී සිටින සන්ධ්‍යාවක් එම තර්කයට හරියටම වැටේ.
ප්‍රායෝගික ප්‍රතිවිපාක ස්වයංක්‍රීයව අනුගමනය කරයි. පැය ගණන් උපරිම වැඩ කරන වේලාවන් සඳහා ගණන් ගනු ලබන අතර ව්‍යවස්ථාපිත දෛනික සහ සතිපතා විවේක කාලයන් සමඟ සැසඳිය යුතුය, එබැවින් මධ්‍යම රාත්‍රිය දක්වා උත්සවයක කාර්ය මණ්ඩලය තබා ගන්නා සේවායෝජකයෙකුට පසුදා උදෑසන අටට ඔවුන්ගේ මේසවල ඔවුන් අපේක්ෂා කළ නොහැක. පැය ගණන් අතිරේකව ගෙවනු ලබන්නේද සහ කුමන අනුපාතයකින්ද යන්න රඳා පවතින්නේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව සහ ව්‍යවස්ථාව මත නොව අදාළ සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම මත ය. දෙපාර්ශ්වයටම කාරණය වන්නේ සිදුවීමක් අනිවාර්ය කිරීම එය වැටුප් සහිත රැකියා ක්ෂේත්‍රයට ගෙන එන අතර එයට ඇතුළත් වන සියල්ල ඇතුළත් වේ.
ඔබ නිවසින් බැහැරව සිටියහොත් සේවායෝජකයෙකුට කළ හැකි දේ
සිදුවීමක් මග හැරුණු සේවකයෙකුට දඬුවම් කිරීමේ සීමාව ඉහළයි. ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක් යනු සේවායෝජකයෙකුට යථාර්ථවාදීව ආරක්ෂා කළ හැකි උපරිම දෙය වන අතර, එම සිදුවීම සැබවින්ම රැකියාවට සම්බන්ධ බවත්, පැමිණීම අනිවාර්ය ලෙස කල්තියා දැනුම් දී ඇති බවත්, සේවකයා නොපැමිණීමට පිළිගත හැකි හේතුවක් ලබා දී නොමැති බවත් පෙන්විය හැකි නම් පමණි. අනතුරු ඇඟවීම පුද්ගල ගොනුවේ තබා ඇති අතර, එයට විරුද්ධ වන සේවකයෙකු ලිඛිතව ප්‍රතිචාර දැක්විය යුතු අතර ඒ සමඟ ප්‍රතිචාරය ගොනු කරන ලෙස ඉල්ලා සිටිය යුතුය.
මූල්‍ය සම්බාධක සේවායෝජකයින් බොහෝ විට උපකල්පනය කරනවාට වඩා බෙහෙවින් සීමා කර ඇත. දඩයක් නියම කළ හැක්කේ ලිඛිතව දඬුවම් වගන්තියක් නියම කර ඇත්නම්, මුදලේ ගමනාන්තය සඳහන් කරන්නේ නම් සහ ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:650 සහ 7:651 වගන්තිවල වැඩිදුර කොන්දේසි සපුරාලන්නේ නම් පමණි; සේවායෝජකයාට මුදල් තබා ගත නොහැකි අතර, එකම හැසිරීම සඳහා දඩයක් සහ වන්දි යන දෙකම ඉල්ලා සිටිය නොහැක. වැටුප්වලට එරෙහිව මුදල් අඩු කිරීම හෝ ඉවත් කිරීම ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:631 සහ 7:632 වගන්ති මගින් වෙන වෙනම සීමා කර ඇත. යමෙකු රාත්‍රී භෝජන සංග්‍රහයක් මඟ හැරීම නිසා දිනක වැටුපක් අත්හිටුවීමට කිසිදු පදනමක් නොමැත: සේවකයා කොන්ත්‍රාත් වැඩ සඳහා ලබා ගත හැකි වූ අතර කිසිදු වැඩක් අත්හිටුවා නොමැත.
අත්හිටුවීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම තවත් විශාල අනුපිළිවෙලකි. වරදකාරී හැසිරීමක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා බරපතල හැසිරීමක් අවශ්‍ය වන අතර, සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාම සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ නොහැකි අතර, සේවකයාගේ වාර්තාවට සහ සේවායෝජකයාගේම හැසිරීමට එරෙහිව තක්සේරු කළ නොහැක. එක සමාජ රැස්වීමක්වත් මග හැරීම ආසන්නයට නොපැමිණෙන අතර, වැටුප් දිගටම පවතින අතරතුර දඬුවමක් ලෙස පනවන ලද අත්හිටුවීමක් හොඳ සේවායෝජක ප්‍රමිතිය උල්ලංඝනය කිරීමට ඉඩ ඇත.
සේවකයෙකුට විශ්වාසය තැබිය හැකි හේතු
පළමු සහ ශක්තිමත්ම ආරක්ෂාව නම් වලංගු උපදෙස් නොතිබීමයි. සිදුවීම සමාජීය නම්, ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:660 වගන්තිය සේවායෝජකයාට බලාත්මක කිරීමට කිසිවක් ලබා නොදුන් අතර, ඒ මත ගොඩනගා ඇති ඕනෑම සම්බාධකයකට පදනමක් නොමැත. දෙවැන්න සමානුපාතිකත්වයයි: උපදෙස් වලංගු වූ විට පවා, ප්‍රතිචාරය අතපසුවීමේ බරපතලකමට ගැළපිය යුතු අතර, එක් නොපැමිණීමක් කලාතුරකින් සංවාදයකට වඩා සාධාරණීකරණය කරයි.
පුද්ගලික තත්වයන් තුන්වන රේඛාවක් සාදයි. අසනීප, සැලකිලිමත් වගකීම්, මත්පැන් වටා ගොඩනගා ඇති සිදුවීමකට ආගමික විරෝධයක් හෝ ස්ථානය නුසුදුසු බවට පත් කරන ආබාධයක් තනි තනිව කිරා මැන බැලිය යුතුය. අනිවාර්ය සන්ධ්‍යා සිදුවීම් සමාන සැලකිලි ගැටළුවක් ද මතු කළ හැකිය: එහි මුහුණතෙහි මධ්‍යස්ථ අවශ්‍යතාවයක් රැකවරණ රාජකාරි ඇති සේවකයින්ට හෝ විශේෂිත ඇදහිල්ලක සේවකයින්ට අවාසිදායක විය හැකි අතර, සේවායෝජකයාට සුදුසු සහ අවශ්‍ය ක්‍රම මගින් අනුගමනය කරන නීත්‍යානුකූල ඉලක්කයක් පෙන්විය නොහැකි නම්, එය ලන්දේසි සමාන සැලකිලි නීති යටතේ වක්‍ර වෙනස්කම් කිරීමකට සමාන වේ.
සේවකයා හැසිරෙන ආකාරය නීතිමය තත්ත්වය තරම්ම වැදගත් වේ. රැකියාවට අදාළ අරමුණ ලිඛිතව කල්තියා දක්වා ඇති සහ සේවකයා නොපැමිණෙන තුරු කිසිවක් නොඇසූ සේවායෝජකයෙකු, වසර අවසාන පාර්ශවයකට සතුටු සිතින් ආරාධනාවක් යැවූ කෙනෙකුට වඩා බොහෝ යහපත් ස්ථානයක සිටී. ලිඛිතව විරෝධතාවය කලින් මතු කිරීම තර්කය ආරක්ෂා කරයි; නිහඬව නොපැමිණීම එය දුර්වල කරයි.
සමාගම් සිදුවීම් වලදී සේවායෝජකයාගේ රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකම
සිදුවීමක් අනිවාර්ය කිරීමට පෙර සේවායෝජකයින් හොඳින් සිතා බැලිය යුතු දෙවන හේතුවක් තිබේ: වගකීම පාලනය අනුගමනය කරයි. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තියේ දැඩි සේවා ස්ථාන වගකීම් රීතිය, සේවායෝජකයා ක්‍රියාකාරකම මෙහෙයවන තැනට අදාළ වන අතර, එය ළඟා නොවන තැනට, හොඳ රැකියා පිළිවෙත් ප්‍රමිතිය මඟින් සේවායෝජකයෙකු සංවිධානය කර දිරිමත් කරන ලද ක්‍රියාකාරකමකදී සිදුවන තුවාල සඳහා තවමත් වගකිව යුතු බව ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය පිළිගෙන ඇත. එබැවින් මත්පැන්, අනාරක්ෂිත ක්‍රියාකාරකමක් හෝ නුසුදුසු ස්ථානයක් ප්‍රමාණවත් ලෙස අධීක්ෂණය නොකිරීම සැබෑ පිරිවැයක් දරයි.
හැසිරීම සඳහා ද එයම අදාළ වේ. සේවා යෝජකයින් විසින් වැඩ කිරීමේ කොන්දේසි පනත ( Arbeidsomstandighedenwet ) යටතේ හිරිහැර සහ අනවශ්‍ය හැසිරීම් ඇතුළු මනෝ සමාජීය වැඩ බරට එරෙහිව ප්‍රතිපත්තියක් අනුගමනය කළ යුතුය. සමාගම් සාදවල සිදුවීම් පැමිණිලි සඳහා වඩාත් පොදු මූලාශ්‍ර අතර වන අතර, එම සිදුවීම රැකියාවේ කොටසක් ලෙස ප්‍රකාශයට පත් කර ඇති සේවා යෝජකයෙකුට එහි සිදුවන දේ පෞද්ගලික කාරණයක් ලෙස සැලකිය නොහැක. අපේක්ෂාවන් සැකසීම, නොමිලේ බාර්එක සීමා කිරීම සහ නිවසට ප්‍රවාහනය සංවිධානය කිරීම හුදෙක් ආගන්තුක සත්කාරය නොවේ; ඒවා අවදානම් කළමනාකරණයයි.
ප්‍රායෝගිකව එය හසුරුවන්නේ කෙසේද?
සේවායෝජකයින් සඳහා රීතිය සරලයි: උත්සවය රැකියාවේ කොටසක්ද යන්න කල්තියා තීරණය කරන්න. එසේ නම්, ලිඛිතව එසේ කියන්න, ව්‍යාපාර අරමුණ පැහැදිලි කරන්න, පැය ගණන් වැඩ කරන කාලය ලෙස ගණන් ගන්නා බව සඳහන් කරන්න, සහ යමෙකු සහභාගී නොවන්නේ නම් කුමක් සිදුවේද යන්න දක්වන්න. එසේ නොවේ නම්, නොපැමිණීම සේවකයාගේම තේරීමක් ලෙස සලකන අතර එය එහි තබන්න. ස්වේච්ඡා සාදයකට පැමිණීම පටිගත කිරීම හෝ කාර්ය සාධන සමාලෝචනයක් වර්ණ ගැන්වීමට ඉඩ දීම, සේවායෝජකයා වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කළ ආරවුලට හරියටම ආරාධනා කරයි.
සේවකයින් සඳහා ද රීතිය එක හා සමානව සරල ය: නිහඬ වර්ජනයක් නොකරන්න. දිනයට පෙර ඔබේ කළමනාකරු සමඟ විරෝධතාවය මතු කරන්න, හේතුව පැහැදිලි කරන්න, එය විද්‍යුත් තැපෑලක ලියා පිළිතුර තබා ගන්න. අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ වැටුප් අඩු කිරීමක් අනුගමනය කරන්නේ නම්, ප්‍රමාදයකින් තොරව ලිඛිතව විරෝධය පළ කර නීතිමය පදනම ඉල්ලා සිටින්න. පියවර දෙකටම කිසිදු වියදමක් දැරීමට සිදු නොවන අතර පසුව කාරණය උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට ළඟා වුවහොත් දෙකම තීරණාත්මක වේ.
උපදෙස්, සම්බාධක සහ වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ උපදෙස්
අනිවාර්ය සිදුවීම් පිළිබඳ ආරවුල් කලාතුරකින් පාර්ශවය සම්බන්ධයෙන් ඇති වේ. සේවායෝජකයෙකු තම උපදෙස් අයිතිය දිගු කර ඇති විට හෝ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමේදී විශ්වාසය තැබිය හැකි ගොනුවක අනතුරු ඇඟවීමක් තබා ඇති විට ඒවා මතු වේ. මාස කිහිපයකට පසු නොව ඒවා පැන නගින මොහොතේම දෙකම ආමන්ත්‍රණය කිරීම වටී.
Law & More සිදුවීම් ව්‍යුහගත කිරීම, පැමිණීමේ ප්‍රතිපත්ති සහ විනය පියවර පිළිබඳව සේවා යෝජකයින්ට උපදෙස් දෙන අතර, පැමිණීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙන් පසු අනතුරු ඇඟවීමක්, වැටුප් අඩු කිරීමක් හෝ අත්හිටුවීමකට මුහුණ දෙන සේවකයින්ට සහාය වේ. අපගේ දළ විශ්ලේෂණයෙන් ඔබට වැඩිදුර පසුබිම සොයාගත හැකිය. රැකියා නීතිය, අපේ රැකියා නීති මාර්ගෝපදේශ සහ අපගේ පිටුවේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීතිඥ නෙදර්ලන්තයේ.
නිතර අසන ප්රශ්න
මගේ සේවායෝජකයාට මට නත්තල් සාදයට සහභාගි වීමට බල කළ හැකිද?
නත්තල් සාදය තනිකරම සමාජීය සිදුවීමක් නම්, ඔබේ සේවායෝජකයාට සාමාන්‍යයෙන් ඔබට සහභාගී වීමට බල කළ නොහැක. ලන්දේසි නීතිය යටතේ, සේවා යෝජකයින්ට ලබා දිය හැක්කේ කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සහ සමාගම තුළ පිළිවෙල පවත්වා ගැනීම සම්බන්ධ බැඳීම් උපදෙස් පමණි. මත්පැන් පානය කිරීම සහ සමාජගත වීම මූලික රැකියා රාජකාරි නොවන බැවින්, සම්මත නිවාඩු සාදයකට අනිවාර්ය පැමිණීම සඳහා ශක්තිමත් නීතිමය පදනමක් නොමැත.
සමාගම් උත්සවයකට මා නොපැමිණියේ නම් කුමක් සිදුවේද?
උත්සවය නීත්‍යානුකූලව රැකියාවට සම්බන්ධ නම් සහ පැමිණීම අනිවාර්ය බව පැහැදිලිව දැනුම් දී තිබේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයාට විධිමත් ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක් නිකුත් කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, උත්සවය තනිකරම සමාජීය නම්, ඔබට එරෙහිව ගනු ලබන ඕනෑම විනය ක්‍රියාමාර්ගයක් නීත්‍යානුකූලව අවදානමට ලක්විය හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ අත්හිටුවීම වැනි දැඩි ක්‍රියාමාර්ග තනි සිදුවීමක් මග හැරීම සඳහා බෙහෙවින් අසමානුපාතික වන අතර කලාතුරකින් උසාවියේදී එය පවතිනු ඇත.
මම කාර්යාල සාදය මඟ හැරියොත් මගේ සේවායෝජකයාට මගේ වැටුප ගෙවීමට හැකිද?
නැත, කාර්යාල සාදයක් මග හැරීම සඳහා ඔබේ වැටුප ඩොක් කිරීම ලන්දේසි නීතිය යටතේ සාධාරණීකරණය කිරීම අතිශයින් දුෂ්කර ය. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:631 සහ 7:632 වගන්ති මගින් සේවායෝජකයෙකුට වැටුප් අඩු කිරීමට හෝ කපා හැරීමට ඇති හැකියාව දැඩි ලෙස සීමා කරයි. කාර්යාල සාදයක් කලාතුරකින් මූලික කාර්යයක් ලෙස සලකනු ලබන බැවින්, නොපැමිණීම සඳහා දඬුවමක් ලෙස ඔබේ උපයාගත් වැටුප රඳවා ගැනීම නීත්‍යානුකූලව අවලංගු යැයි සැලකීමට බොහෝ දුරට ඉඩ තිබේ.
වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත සිදුවන අනිවාර්ය සමාගම් සිදුවීමක් වැඩ කරන කාලය ලෙස ගණන් ගන්නේද?
ඔව්, එය ඉතා හොඳින් සිදුවිය හැකිය. යුරෝපීය සංගමයේ නීතියට අනුව, සේවායෝජකයෙකු ඔබේ පැමිණීම අනිවාර්ය කර ඔබේ නිදහස් කාලය භුක්ති විඳීමේ හැකියාව සැලකිය යුතු ලෙස සීමා කරන්නේ නම්, එම කාල සීමාව සාමාන්‍යයෙන් වැඩ කරන කාලය ලෙස සුදුසුකම් ලබයි. එම පැය ගණන් නොගෙවූ පෞද්ගලික විවේක කාලය ලෙස වර්ගීකරණය කරන අතරම, ඔබ ස්ථානයක සිටිය යුතු බවට නීත්‍යානුකූලව හිමිකම් පෑමට සේවායෝජකයෙකුට නොහැකිය.
අනිවාර්ය පැමිණීමේ අවශ්‍යතාවයකට මා එකඟ නොවන්නේ නම් මා කළ යුත්තේ කුමක්ද?
නරකම ප්‍රවේශය නම් ආරාධනය නොසලකා හැර එදින නොපැමිණීමයි. ඒ වෙනුවට, ඔබේ ගැටළු සාකච්ඡා කිරීම සඳහා ඔබ කල්තියාම ඔබේ සේවායෝජකයා වෙත ළඟා විය යුතුය. සහභාගී නොවීමට හේතු පැහැදිලිව පැහැදිලි කර ඔබේ නීතිමය තත්ත්වය ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා ඔබේ විරෝධතාව ලිඛිතව ලේඛනගත කිරීමට වග බලා ගන්න.
අසනීප, රැකවරණ රාජකාරි හෝ පෞද්ගලික විශ්වාසයන් මත මට සහභාගී වීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිද?
නියත වශයෙන්ම. ලන්දේසි රැකියා නීතියට අනුව සේවායෝජකයින් සාධාරණ ලෙස ක්‍රියා කර පෞද්ගලික තත්වයන් තනි තනිව කිරා මැන බැලිය යුතුය. ඔබට වලංගු වෛද්‍ය ගැටලුවක්, හදිසි සත්කාර වගකීම් හෝ සැබෑ ආගමික විරෝධතා තිබේ නම්, මේවා සාමාන්‍යයෙන් අනිවාර්ය පැමිණීමේ අවශ්‍යතාවයක් අභිබවා යයි. ඔබේ තත්වය සලකා නොබලා අන්ධ ලෙස පැමිණීම බලාත්මක කළ නොහැකි ඔබේ සේවායෝජකයාට මෙම හේතු පැහැදිලිව සන්නිවේදනය කළ යුතුය.
කෙසේද Law & More මේ සඳහා ඔබට උදව් කළ හැකිද යන්න අපගේ රැකියා නීතිඥ පිටුව.
