ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් (relatiebeding) මඟින් කෙනෙකු ඔබේ සේවාදායකයින් හෝ ව්‍යාපාරික සබඳතා ඉවත්ව ගිය පසු නිශ්චිත කාලයක් සඳහා ඔවුන් වෙත ළඟා වීම වළක්වයි. ලන්දේසි නීතිය යටතේ, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක එවැනි වගන්තියක් ලිඛිතව එකඟ විය යුතු අතර, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක දී ඔබේ බැරෑරුම් ව්‍යාපාරික අවශ්‍යතා සඳහා ලිඛිත සාධාරණීකරණයක් ඇතුළත් නොකළහොත් එය අවලංගු වේ.
රැකියා ගිවිසුම්වල සහ කොන්ත්‍රාත්කරුවන් සහ ව්‍යාපාරික හවුල්කරුවන් සමඟ ඇති ගිවිසුම්වල ඔබට මෙම වගන්ති සොයාගත හැකිය. පහත දැක්වෙන්නේ, ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් වලංගු වන්නේ කවදාද, උසාවි එය තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද සහ කුමන වැරදි නිසා එය ක්‍රියාත්මක කළ නොහැකිද යන්නයි. ඔබ එය භාවිතා කිරීමට පෙර පරීක්ෂා කළ යුතු කරුණු සමඟ, ඔබට අනුවර්තනය කළ හැකි උදාහරණ වචන ද අපි ලබා දෙන්නෙමු.
ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් භාවිතා කරන්නේ ඇයි?
ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් මඟින් ඔබ ගොඩනඟා ගත් සේවාදායක සබඳතා, ඔබ වෙනුවෙන් වැඩ කිරීමෙන් ඔවුන්ව දැන හඳුනා ගත් අයෙකු විසින් අල්ලා ගැනීමෙන් ආරක්ෂා කරයි. එය ප්‍රධාන පුද්ගලයෙකු ඉවත්ව ගිය පසු එම සබඳතා සුරක්ෂිත කර ගැනීමට ඔබට කාලය ලබා දෙයි.
පිටත්ව යන සේවකයෙකු දන්නවා වැඩිපුරම ආදායමක් උපයන සේවාදායකයින් කවුද, මාරු වීමට සිතමින් සිටින්නේ කවුද සහ ඔබේ මිලකරණය ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය. ඔවුන් නිෂ්පාදන දියත් කිරීම් සහ පුළුල් කිරීමේ සැලසුම් පිළිබඳ රැස්වීම්වලට සහභාගී වී ඇති. ඔබේ ව්‍යාපාරය සමඟ සමීපව කටයුතු කළ කොන්ත්‍රාත්කරුවන් සහ හවුල්කරුවන් බොහෝ විට සමාන දැනුමක් ඇත.
වගන්තියක් නොමැතිව, හිටපු සේවකයෙකුට ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, ඉවත්ව ගිය දිනට පසු දින ඔබේ සේවාදායකයින් සම්බන්ධ කර ගත හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස රහස්‍ය සේවාදායක ලැයිස්තු භාවිතා කිරීමෙන් ඔවුන් නීති විරෝධී ලෙස ක්‍රියා නොකරන තාක් කල්. ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් මඟින් සීමිත කාලයක් සඳහා එය නතර කිරීමට ඔබට ගිවිසුම්ගත පදනමක් ලබා දෙයි. එය තරඟකාරී නොවන වගන්තියකට වඩා පටුය (සමගාමී), මන්ද එම පුද්ගලයා තවමත් තරඟකරුවෙකු සඳහා වැඩ කළ හැකි අතර ඔබේ සේවාදායකයින් සඳහා නොවේ.
ඔබ ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් ඇතුළත් කරන්නේ කෙසේද?
ලිඛිත කොන්ත්‍රාත්තුවේ වගන්තිය ඇතුළත් කර, පුද්ගලයාට ඔබේ සේවාදායක සබඳතාවලට ප්‍රවේශය ලබා ගැනීමට පෙර එය අත්සන් කර ගන්න. කුමන සම්බන්ධතා ආරක්ෂා කර ඇත්ද, සීමාව කොපමණ කාලයක් පවතින්නේද සහ උල්ලංඝනයක් සිදුවුවහොත් කුමක් සිදුවේද යන්න පැහැදිලිව සඳහන් කරන්න.
සේවාදායකයින් සමඟ කටයුතු කරන කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ රැකියා ගිවිසුම්වල සහ ඔබේ සේවාදායක පදනම පිළිබඳ අවබෝධයක් ලබා ගන්නා කොන්ත්‍රාත්කරුවන්, උපදේශකයින් හෝ හවුල්කරුවන් සමඟ ගිවිසුම්වල වගන්තිය ඇතුළත් කරන්න . ආරම්භයේදීම එයට එකඟ වීම පහසුම වේ. පසුව එය එකතු කළ හැකි නමුත්, පසුව සේවකයා එයට ලිඛිතව එකඟ විය යුතු අතර, ඔවුන් එසේ කිරීමට බැඳී නොමැත.
රැකියා ගිවිසුම් වලදී
සේවකයා ඉවත් වූ පසු සම්බන්ධ නොවිය හැකි සම්බන්ධතා මොනවාද යන්න සඳහන් කරන්න: සේවාදායකයින්, සැපයුම්කරුවන්, අපේක්ෂකයින් හෝ ඔවුන් පෞද්ගලිකව කටයුතු කළ සබඳතා පමණක්. සීමාව අදාළ වන කාල සීමාව සකසන්න. මාස හයේ සිට අවුරුද්දක් දක්වා කාල පරිච්ඡේද පොදු වේ; දිගු කාලයක් සඳහා ශක්තිමත් සාධාරණීකරණයක් අවශ්‍ය වේ.
ඉල්ලීමක් ලෙස ගණන් ගන්නා දේ ද විස්තර කරන්න. සෘජු සම්බන්ධතා, LinkedIn පණිවිඩ වැනි සමාජ මාධ්‍ය හරහා සම්බන්ධතා සහ තෙවන පාර්ශවයන් හරහා වක්‍ර ප්‍රවේශයන් ගැන සිතන්න. ඔබේ අර්ථ දැක්වීම් පැහැදිලි වන තරමට, වගන්තිය ක්‍රියාත්මක කිරීම අධිකරණයට පහසු වේ.
වාණිජ ගිවිසුම් වලදී
කොන්ත්‍රාත්කරුවන් හෝ හවුල්කරුවන් සමඟ ගිවිසුම් සඳහා වෙනස් වචන අවශ්‍ය වේ, මන්ද ඒවා ව්‍යාපාර අතර ගිවිසුම් වේ. ගිවිසුම අතරතුර සහ ඉන් පසුව නිශ්චිත කාලයක් සඳහා තරඟකාරී සේවාවන් සඳහා අනෙක් පාර්ශවය ඔබේ සේවාදායකයින් වෙත ළඟා නොවිය හැකි බව සඳහන් කරන්න.
ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුවට අනෙක් පාර්ශවයේ සේවකයින් සෘජුවම බැඳිය නොහැක, මන්ද ඔවුන් එයට පාර්ශවකරුවන් නොවේ. ඒ වෙනුවට, එහි සේවකයින් සහ එය සම්බන්ධ කර ගන්නා අනෙකුත් පුද්ගලයින් ද සීමාවට ගරු කරන බව සහතික කිරීමට අනෙක් පාර්ශවයට බැඳීමක් ඇතුළත් කරන්න, ඔවුන් එසේ නොකළහොත් අනෙක් පාර්ශවය වගකිව යුතුය.
ලන්දේසි නීතිය යටතේ ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් වලංගු වන්නේ කවදාද?
රැකියා ගිවිසුමකදී, එම වගන්තිය ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ (BW) 7:653 වගන්තිය යටතේ තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ලෙස සලකනු ලැබේ. එය වැඩිහිටි සේවකයෙකු සමඟ ලිඛිතව එකඟ විය යුතු අතර, එය සේවකයාට අසාධාරණ ලෙස අවාසියක් නම් අධිකරණයට එය සම්පූර්ණයෙන්ම හෝ අර්ධ වශයෙන් අවලංගු කළ හැකිය.
ලන්දේසි නඩු නීතිය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවල තරඟකාරී නොවන වගන්ති සඳහා වන නීති අඛණ්ඩව අදාළ කරයි. නීතිවල පාඨය 7 වන BW පොතේ 7:653 වගන්තියේ ඇත . ස්ථිර සහ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු අතර අවශ්‍යතා වෙනස් වේ.
ස්ථිර රැකියා ගිවිසුම්
ස්ථිර ගිවිසුමකදී, වැඩිහිටි සේවකයෙකු සමඟ ලිඛිතව එකඟ වී ඇත්නම් වගන්තිය වලංගු වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවකයාට ආරක්ෂාව පිළිබඳ ඔබේ උනන්දුවට සාපේක්ෂව අසාධාරණ ලෙස අවාසි සහගත නම්, අධිකරණයට එය සම්පූර්ණයෙන්ම හෝ අර්ධ වශයෙන් අවලංගු කළ හැකිය. වෙනත් දේ අතර, සේවකයාගේ ස්ථාවරය, ඔවුන් කොපමණ සේවාදායක සම්බන්ධතාවක් පවත්වා ඇත්ද, සීමාවේ කාලසීමාව සහ විෂය පථය සහ ශ්‍රම වෙළඳපොලේ ඔවුන්ගේ අවස්ථාවන්ට ඇති බලපෑම අධිකරණය විසින් කිරා මැන බලයි.
අධිකරණයට වගන්තිය සීමා කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස කාල සීමාව කෙටි කිරීමෙන් හෝ සේවකයා සැබවින්ම කටයුතු කළ සේවාදායකයින්ට සීමා කිරීමෙන්. වගන්තිය සේවකයාට වෙනත් තැනක වැඩ කිරීමට සැලකිය යුතු ලෙස බාධාවක් නම්, සීමාවේ කාලසීමාව සඳහා වන්දි ගෙවීමට අධිකරණයට ඔබට නියෝග කළ හැකිය. අධිකරණය එය සම්පූර්ණයෙන්ම පසෙකට දැමීමට වඩා වගන්තියක් පටු කිරීම වඩාත් සුලභ වේ, නමුත් එකම වෘත්තියෙන් ජීවනෝපායක් උපයා ගැනීම ප්‍රායෝගිකව කළ නොහැකි බවට පත් කරන වගන්තියක් වලංගු නොවේ.
කාලයත් සමඟ වගන්තියක බලය අහිමි විය හැකිය. සේවකයාගේ තනතුර සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් වුවහොත්, වගන්තිය සැලකිය යුතු ලෙස බරක් බවට පත් වුවහොත්, ඔබට නව ලිඛිත අවසරයක් අවශ්‍ය විය හැකිය. ඔබේ පැත්තෙන් බරපතල ලෙස වැරදිකරු ක්‍රියාවන් හෝ අතපසුවීම් හේතුවෙන් රැකියාව අවසන් වුවහොත් ඔබට වගන්තිය මත විශ්වාසය තැබිය නොහැක. තරඟකාරී නොවන වගන්තිවල භූගෝලීය විෂය පථය සහ කාලසීමාව සඳහා වන ප්‍රවේශය සමාන ආකාරයකින් අදාළ වේ.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම්
ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක, ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් වලංගු වන්නේ, බැරෑරුම් ව්‍යාපාර හෝ සේවා අවශ්‍යතා නිසා වගන්තිය අවශ්‍ය වන්නේ මන්දැයි කොන්ත්‍රාත්තුවේම ලිඛිතව සඳහන් කරන්නේ නම් පමණි (7:653(2) BW වගන්තිය). එම සාධාරණීකරණය නොමැතිව, වගන්තිය අවලංගු වේ.
ඔබේ සේවාදායක පදනම ආරක්ෂා කිරීම පිළිබඳ සාමාන්‍ය ප්‍රකාශයක් ප්‍රමාණවත් නොවේ. අනාගත සේවාදායක සම්බන්ධතා සඳහා සීමාවක් අවශ්‍ය වන තරමට මෙම නිශ්චිත ස්ථාවරය සංවේදී වන්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කරන්න. වගන්තිය එකඟ වූ විට සාධාරණීකරණය ලබා දිය යුතුය; එය පසුව එකතු කළ නොහැක. තාවකාලික කොන්ත්‍රාත්තු වල තරඟකාරී නොවන වගන්ති පිළිබඳ අපගේ ලිපියෙන් මේ පිළිබඳව වැඩි විස්තර.
ව්‍යාපාර අතර ගිවිසුම්
7:653 වගන්තිය BW ව්‍යාපාර අතර ගිවිසුම් සඳහා අදාළ නොවේ. වාණිජ ගිවිසුමක ඇති ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් සාධාරණත්වය සහ සාධාරණත්වය පිළිබඳ ප්‍රමිතීන් ඇතුළුව සාමාන්‍ය කොන්ත්‍රාත් නීතිය යටතේ තක්සේරු කරනු ලබන අතර තරඟකාරී නීතිය තුළ පැවතිය යුතුය. ඔබ බෙදා ගන්නා සබඳතා ආරක්ෂා කිරීමට වඩා බොහෝ දුර යන වගන්තියක් එම හේතු මත අභියෝග කළ හැකිය.
ඔබට අනුවර්තනය කළ හැකි වචන සඳහා උදාහරණ
පහත උදාහරණ ඔබට ආරම්භක ලක්ෂ්‍යයක් ලබා දෙයි. හතරැස් වරහන් තුළ ඇති කොටස් ඔබේම විස්තර සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කර, ඔබේ ව්‍යාපාරයට සැබවින්ම අවශ්‍ය දේට විෂය පථය සහ කාලසීමාව සකසන්න.
ඒවා නිමි වගන්තියක් ලෙස නොව පදනමක් ලෙස භාවිතා කරන්න. නිවැරදි වචන යෙදීම ඔබ ආරක්ෂා කිරීමට කැමති ස්ථානය, ගිවිසුමේ වර්ගය සහ සබඳතා මත රඳා පවතී. ඕනෑවට වඩා පුළුල් වගන්තියක් අධිකරණය විසින් සීමා කිරීමට ඉඩ ඇත.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා උදාහරණයක්
මෙම වචන මාලාව සේවාදායක සම්බන්ධතා හෝ ඔබේ ව්‍යාපාර ජාලයට ප්‍රවේශය ඇති තනතුරක් සඳහා සම්මත රැකියා ගිවිසුමකට ගැලපේ. වගන්තිය තක්සේරු කිරීමේදී අධිකරණය පරීක්ෂා කරන කරුණු එය ආවරණය කරයි.
"රැකියාව අතරතුර සහ එය අවසන් වීමෙන් පසු [මාස 12] තුළ, සේවකයා සෘජුව හෝ වක්‍රව, [සමාගමේ නම] හි කිසිදු සේවාදායකයෙකු හෝ ව්‍යාපාරික සම්බන්ධතාවයක් ඇති කර නොගත යුතුය, ඉල්ලා සිටිය යුතුය හෝ ව්‍යාපාර නොකළ යුතුය. මෙයට සමාජ මාධ්‍ය හරහා සහ තෙවන පාර්ශවයන් හරහා සම්බන්ධතා ඇතුළත් වේ. සෑම උල්ලංඝනයක් සඳහාම, සේවකයා [සමාගමේ නම] හි වහාම ගෙවිය යුතු දඩය [යුරෝ 5,000] සහ උල්ලංඝනය දිගටම පවතින සෑම දිනකම [යුරෝ 500] ගෙවිය යුතුය, [සමාගමේ නම] හි දඩය වෙනුවට සම්පූර්ණ හානි ඉල්ලා සිටීමට ඇති අයිතියට අගතියකින් තොරව."
පරීක්ෂා කළ යුතු කරුණු තුනක්. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක දී, ඔබේ බැරෑරුම් ව්‍යාපාරික අවශ්‍යතා සඳහා ලිඛිත සාධාරණීකරණයක් එක් කරන්න, නැතහොත් වගන්තිය අවලංගු වේ. කොන්ත්‍රාත්තුවේ සඳහන් වන්නේ ඔබට හානි ඉල්ලා සිටිය හැකි බව මිස, දඩ වගන්තියක් හානි ප්‍රතිස්ථාපනය කරයි, එම නිසා උදාහරණයේ එසේ සඳහන් වේ. සාධාරණත්වය පැහැදිලිවම අවශ්‍ය නම් අධිකරණයට දඬුවමක් අඩු කළ හැකිය (BW 6:94 වගන්තිය), එබැවින් අසමානුපාතික මුදලක් පෙනෙන ප්‍රමාණයට වඩා අඩු ආරක්ෂාවක් ලබා දෙයි.
වාණිජ ගිවිසුමකට උදාහරණයක්
කොන්ත්‍රාත්කරුවන් හෝ හවුල්කරුවන් සමඟ ඇති කර ගන්නා ගිවිසුම්වලට අනෙක් සමාගම සහ එය සම්බන්ධ කර ගන්නා පුද්ගලයින් යන දෙකම ආවරණය වන වචන අවශ්‍ය වේ.
“මෙම ගිවිසුම අතරතුර සහ එය අවසන් වීමෙන් පසු [මාස 18]ක් ඇතුළත, [කොන්ත්‍රාත්කරු/සහකරු] මෙම ගිවිසුම ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී හඳුනාගත් [සමාගමේ නම] හි ඕනෑම සේවාදායකයෙකුට, එනම් [සියලුම ක්‍රියාකාරී සේවාදායකයින්ට / ඇමුණුම A හි ලැයිස්තුගත කර ඇති සේවාදායකයින්ට] [සමාගමේ නම] හි ඒවා සමඟ තරඟ කරන සේවාවන් ඉල්ලා සිටීම හෝ සැපයීම නොකළ යුතුය. [කොන්ත්‍රාත්කරු/සහකරු] එහි සේවකයින් සහ එය සම්බන්ධ කර ගන්නා ඕනෑම පුද්ගලයෙකු මෙම වගකීමට අනුකූල වන බවට සහතික විය යුතු අතර, ඔවුන් විසින් සිදු කරන ඕනෑම උල්ලංඝනයක් සඳහා වගකිව යුතුය. සෑම කඩ කිරීමකටම, [කොන්ත්‍රාත්කරු/සහකරු] [යුරෝ 10,000] ක දඩයක් ගෙවිය යුතු අතර, [සමාගමේ නම] හි සම්පූර්ණ හානි ඉල්ලා සිටීමේ අයිතියට අගතියකින් තොරව.”
ආරක්ෂිත සේවාදායකයින් ඇමුණුමක ලැයිස්තුගත කිරීමෙන් වගන්තිය ක්‍රියාත්මක කිරීම පහසු කරයි, මන්ද ආවරණය වන්නේ කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳ සාකච්ඡා කිරීමට ඇති ඉඩකඩ අඩුය. සම්බන්ධතාවය අතරතුර ලැයිස්තුව යාවත්කාලීනව තබා ගන්න.
වගන්තියක් ක්‍රියාත්මක කළ නොහැකි බවට පත් කරන වැරදි මොනවාද?
වඩාත් පොදු වැරදි වන්නේ ඉතා පුළුල් විෂය පථයක්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක ලිඛිත සාධාරණීකරණයක් නොමැති වීම සහ සේවකයාගේ වත්මන් භූමිකාවට තවදුරටත් නොගැලපෙන වගන්තියකි.
වගන්තිය ඕනෑවට වඩා පුළුල් කිරීම
ඔබේ ව්‍යාපාරයට දුරස්ථව සම්බන්ධ ඕනෑම අයෙකු සමඟ ඇති සෑම සම්බන්ධතාවයක්ම තහනම් කරන වගන්තියක් අවදානමට ලක්විය හැකිය. සේවකයා කිසි විටෙකත් ගනුදෙනු නොකළ සේවාදායකයින් හෝ සමස්ත අංශයක් හෝ කලාපයක් ඇතුළුව සමාගමේ සියලුම සේවාදායකයින් ආවරණය වන වගන්ති උසාවි විවේචනාත්මකව සලකා බලයි. පුද්ගලයා සැබවින්ම ගනුදෙනු කළ සබඳතාවලට වගන්තිය සීමා කිරීම එය බෙහෙවින් ශක්තිමත් කරයි.
වගන්තියක් ඉතා පුළුල් වන විට, ලන්දේසි අධිකරණය බොහෝ විට එය පසෙකට දැමීමට වඩා පටු කරයි, උදාහරණයක් ලෙස ආරක්ෂිත සම්බන්ධතා කාල සීමාව හෝ සමූහය සීමා කිරීමෙන්. කෙසේ වෙතත්, ඔබට ඒ මත විශ්වාසය තැබිය නොහැක: සමස්තයක් ලෙස අසාධාරණ වගන්තියක් තවමත් සම්පූර්ණයෙන්ම අවලංගු කළ හැකිය.
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම්වල සාධාරණීකරණය අමතක කිරීම
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමකට තමන්ගේම, නිශ්චිත සාධාරණීකරණයක් අවශ්‍ය වේ. එය නොමැතිව ඔබේ ස්ථිර කොන්ත්‍රාත් සැකිල්ලෙන් වගන්තිය පිටපත් නොකරන්න. මෙම නිශ්චිත ස්ථාවරය අනාගත සේවාදායක සම්බන්ධතා සීමා කිරීමට තරම් බර ව්‍යාපාරික අවශ්‍යතා නිර්මාණය කරන්නේ මන්දැයි සාධාරණීකරණය පැහැදිලි කළ යුතුය. එය නොමැතිව, වගන්තිය නීතියෙන් අවලංගු වේ.
භූමිකාව වෙනස් වීමෙන් පසු වගන්තිය යාවත්කාලීන නොකිරීම.
බොහෝ වගන්ති රැකියාව ආරම්භයේදී එකඟ වන අතර නැවත කිසිදා සලකා බලන්නේ නැත. සේවකයා වැඩි සේවාදායක සම්බන්ධතා ඇති තනතුරකට උසස් කරනු ලැබුවහොත්, මුල් වගන්තිය තවදුරටත් එහි සම්පූර්ණ විෂය පථය තුළ බලාත්මක කළ නොහැකි විය හැකිය. සේවකයාගේ භූමිකාව සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් වූ විට නව වගන්තියකට අත්සන් කිරීමට සලස්වන්න.
ඔප්පු කිරීමේ භාරය අවතක්සේරු කිරීම
උල්ලංඝනයක් ඔප්පු කිරීම බොහෝ විට දුෂ්කරම කොටසයි. හිටපු සේවකයා ඔබේ සේවාදායකයින් වෙත ළඟා වූයේ සේවාදායකයින් ඔවුන් අනුගමනය කළ බව පමණක් නොව, බව ඔබ පෙන්විය යුතුය. 2026 අගෝස්තු 4 වන දින තීන්දුවක දී, උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය (කැන්ටන්රෙක්ටර්) Amsterdam එය පැවැත්වීය සගයන් නව දෙනෙකු එක්ව තරඟකරුවෙකු වෙත යාම ඉල්ලීමක් නොවේ., මන්ද කවුරුන් කාව ඒත්තු ගැන්වූවාද යන්න තහවුරු කළ නොහැකි බැවිනි. සේවායෝජකයාට ඉල්ලීම් නොකිරීමේ වගන්තිය යටතේ දඬුවමක් අයකර ගැනීමට හැකි විය. ප්‍රවේශයක් පෙන්වන සේවාදායක සම්බන්ධතා, ඊමේල් සහ පණිවිඩ පිළිබඳ වාර්තා තබා ගන්න.
සාරාංශයකින්
- ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් මඟින් හිටපු සේවකයෙකු හෝ හවුල්කරුවෙකු නිශ්චිත කාලයක් සඳහා ඔබේ සේවාදායකයින් වෙත ළඟා වීම වළක්වයි.
- රැකියා ගිවිසුමක දී එය 7:653 BW වගන්තිය යටතේ වැටෙන අතර වැඩිහිටි සේවකයෙකු සමඟ ලිඛිතව එකඟ විය යුතුය.
- ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමකදී, බැරෑරුම් ව්‍යාපාරික අවශ්‍යතා සඳහා ලිඛිත සාධාරණීකරණයකින් තොරව එය අවලංගු වේ.
- සේවකයාට අසාධාරණ ලෙස අවාසිදායක වන වගන්තියක් සීමා කිරීමට හෝ අවලංගු කිරීමට අධිකරණයට හැකි අතර, වන්දි ප්‍රදානය කළ හැකිය.
- ආරක්ෂිත සබඳතා නිශ්චිතවම නිර්වචනය කර භූමිකාවේ සැලකිය යුතු වෙනසක් සිදු කිරීමෙන් පසු වගන්තිය අලුත් කරන්න.
නිතර අසන ප්රශ්න
ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් යනු කුමක්ද?
ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් (relatiebeding) යනු සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ පසු නිශ්චිත කාලයක් සඳහා පුද්ගලයෙකු, සාමාන්‍යයෙන් හිටපු සේවකයෙකු හෝ ව්‍යාපාරික හවුල්කරුවෙකු, ඔබේ සේවාදායකයින් හෝ වෙනත් ව්‍යාපාරික සම්බන්ධතා වෙත ළඟා වීම හෝ ව්‍යාපාර කිරීම වළක්වන කොන්ත්‍රාත් පදයකි. තරඟකරුවෙකු වෙනුවෙන් වැඩ කිරීම තහනම් නොකර එය ඔබේ සේවාදායක පදනම ආරක්ෂා කරයි.
නෙදර්ලන්තයේ ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් බලාත්මක කළ හැකිද?
ඔව්, එය නිසි ලෙස කෙටුම්පත් කර ඇත්නම්. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක එය 7:653 BW වගන්තිය යටතේ වැටේ: එය වැඩිහිටි සේවකයෙකු සමඟ ලිඛිතව එකඟ විය යුතු අතර, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක ලිඛිත සාධාරණීකරණයක් ඇතුළත් කළ යුතුය. ඔබේ උනන්දුව සමඟ සසඳන විට සේවකයාට අසාධාරණ ලෙස අවාසියක් සිදු වුවහොත් අධිකරණයට වගන්තිය සම්පූර්ණයෙන්ම හෝ අර්ධ වශයෙන් අවලංගු කළ හැකිය.
තරඟකාරී නොවන වගන්තියකින් ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් වෙනස් වන්නේ කෙසේද?
තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් (සමගාමී) තරඟකරුවෙකු සඳහා වැඩ කිරීම හෝ තරඟකාරී ව්‍යාපාරයක් ආරම්භ කිරීම සීමා කරයි. ඉල්ලීම් නොකරන වගන්තියක් පටු ය: එය ඔබේ සේවාදායකයින් හෝ සබඳතා වෙත ළඟා වීම හෝ සේවය කිරීම පමණක් වළක්වයි. එබැවින් උසාවි සාධාරණීකරණය කිරීම පහසු යැයි සලකන නමුත් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වලදී එම ව්‍යවස්ථාපිත අවශ්‍යතා අදාළ වේ.
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම්වල ඉල්ලීම් නොවන වගන්තිවලට අදාළ වන්නේ කුමක්ද?
ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක දී, වගන්තිය වලංගු වන්නේ එය අවශ්‍ය කරන බැරෑරුම් ව්‍යාපාරයේ හෝ සේවා අවශ්‍යතා පිළිබඳ ලිඛිත ප්‍රකාශයක් ඇතුළත් කළහොත් පමණි (7:653(2) BW වගන්තිය). එම ප්‍රකාශය නොමැතිව, වගන්තිය අවලංගු වේ. සේවාදායක පදනම ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සාමාන්‍ය යොමු කිරීමක් ප්‍රමාණවත් නොවේ.
ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් කෙටුම්පත් කිරීමේදී සිදුවන පොදු වැරදි මොනවාද?
සාමාන්‍ය වැරදි යනු සමාගමේ සෑම සම්බන්ධතාවයක්ම ආවරණය වන විෂය පථයක්, ආරක්ෂා කර ඇත්තේ කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳ අපැහැදිලි අර්ථ දැක්වීමක්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු වල ලිඛිත සාධාරණීකරණයක් නොමැති වීම සහ භූමිකාවේ සැලකිය යුතු වෙනසක් සිදු වූ පසු සේවකයාගේ ලිඛිත කැමැත්ත අලුත් කිරීමට අපොහොසත් වීමයි. එවැනි වගන්ති අධිකරණය විසින් සීමා කිරීමට හෝ අවලංගු කිරීමට අවදානමක් ඇත.
Law & More රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු සහ වාණිජ ගිවිසුම් සඳහා ඉල්ලීම් නොවන වගන්ති කෙටුම්පත් කරන අතර, ඒවා පිළිබඳ ආරවුල් වලදී සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් සඳහා පනත් කෙටුම්පත් කරයි.
ඔබ සිටින්නේ කොහේදැයි විශ්වාස නැද්ද? ඔබේ තත්වය ගැන අපට කියන්න. වැඩ කරන දිනක් ඇතුළත ඔබේ විකල්ප අපි ඔබට දන්වන්නෙමු.
කෙසේද Law & More මේ සඳහා ඔබට උදව් කළ හැකිද යන්න අපගේ රැකියා නීතිඥ පිටුව.
