තරඟකාරී නොවන වගන්තිය: ඔබ දැනගත යුත්තේ කුමක්ද?

තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් හසුරුවන්නේ කෙසේද?

කලාව තුළ නියාමනය කරන ලද තරඟකාරී නොවන වගන්තියකි. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:653, සේවා යෝජකයෙකුට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක ඇතුළත් කළ හැකි සේවා නියුක්තිය තෝරාගැනීමේ සේවකයාගේ නිදහස පිළිබඳ දුරදිග යන සීමා කිරීමකි. සියල්ලට පසු, සේවා යෝජකයාට සේවා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ පසු එම අංශයේම හෝ නැතත් සේවකයාට වෙනත් සමාගමක සේවයට ඇතුළු වීම තහනම් කිරීමට සේවායෝජකයාට ඉඩ සලසයි.

මේ ආකාරයට, සේවා යෝජකයා සමාගම් අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීමට සහ සමාගම තුළ දැනුම සහ අත්දැකීම් තබා ගැනීමට උත්සාහ කරයි, එවිට ඒවා වෙනත් සේවා පරිසරයක හෝ ස්වයං රැකියාවක නියුක්ත පුද්ගලයකු ලෙස භාවිතා කළ නොහැක. එවැනි වගන්තියක් සේවකයාට දුරදිග යන ප්රතිවිපාක ඇති කළ හැකිය. ඔබ තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් අඩංගු රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කර තිබේද? එවැනි අවස්ථාවක, සේවායෝජකයා මෙම වගන්තියට ඔබව රඳවා තබා ගත හැකි බව මින් ස්වයංක්‍රීයව අදහස් නොවේ. විය හැකි අපයෝජන සහ අසාධාරණ ප්රතිවිපාක වැළැක්වීම සඳහා නීති සම්පාදකයා ආරම්භක ස්ථාන සහ පිටවීමේ මාර්ග ගණනාවක් සකස් කර ඇත. තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ගැන ඔබ දැනගත යුතු දේ මෙම බ්ලොග් අඩවියෙන් අපි සාකච්ඡා කරමු.

කොන්දේසි

පළමුවෙන්ම, සේවායෝජකයෙකුට තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ඇතුළත් කළ හැක්කේ කවදාද සහ ඒ අනුව එය වලංගු වන්නේ කවදාද යන්න දැන ගැනීම වැදගත්ය. තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් වලංගු වන්නේ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුමකට එළඹ ඇති වැඩිහිටි සේවකයෙකු සමඟ ලිඛිතව එකඟ වී ඇත්නම් පමණි (ව්‍යතිරේක වෙන් කර ඇත).

1. මූලික මූලධර්මය නම් තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් තාවකාලික රැකියා කොන්ත්‍රාත් වලට ඇතුළත් නොකළ යුතු බවයි. සේවායෝජකයා විසින් නිසි ලෙස පෙලඹවිය යුතු බලවත් ව්‍යාපාරික අවශ්‍යතා ඇති ඉතා සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී පමණක්, නිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුම් වල තරඟකාරී නොවන වගන්තියකට අවසර දෙනු ඇත. අභිප්‍රේරණයකින් තොරව තරඟකාරී නොවන වගන්තිය බල රහිත වන අතර අභිප්‍රේරණය ප්‍රමාණවත් නොවන බව සේවකයාගේ අදහස නම් මෙය අධිකරණයට ඉදිරිපත් කළ හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ විට අභිප්රේරණය ලබා දිය යුතු අතර පසුව එය ලබා නොදේ.
2.  ඊට අමතරව, තරඟකාරී නොවන වගන්තිය කලාව මත පදනම් විය යුතුය. 7:653 BW ඡේදය 1 උප b, ලිඛිතව (හෝ විද්‍යුත් තැපෑලෙන්). මෙහි පිටුපස ඇති අදහස නම් සේවකයා ප්‍රතිවිපාක සහ වැදගත්කම අවබෝධ කර ගන්නා අතර වගන්තිය ප්‍රවේශමෙන් සලකා බැලීමයි. අත්සන් කරන ලද ලේඛනය (උදාහරණයක් ලෙස රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක්) වගන්තියේ කොටසක් වන අමුණා ඇති රැකියා කොන්දේසි යෝජනා ක්‍රමයක් වෙත යොමු වුවද, සේවකයා මෙම යෝජනා ක්‍රමය වෙන වෙනම අත්සන් කර නොමැති වුවද, අවශ්‍යතාවය සපුරාලයි. සාමූහිකයේ ඇතුළත් තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් කම්කරු ගිවිසුම හෝ දැන් සඳහන් කර ඇති ආකාරයට දැනුවත් කිරීම සහ අනුමැතිය උපකල්පනය කළ හැකි නම් මිස සාමාන්‍ය නියමයන් සහ කොන්දේසි නීත්‍යානුකූලව වලංගු නොවේ.
3. වයස අවුරුදු XNUMX සිට යෞවනයන්ට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට එළඹිය හැකි වුවද, තරඟකාරී නොවන වලංගු වගන්තියකට ඇතුළත් වීම සඳහා සේවකයෙකු අවම වශයෙන් අවුරුදු දහඅටක්වත් විය යුතුය. 

තරඟ වගන්ති වල අන්තර්ගතය

තරඟකාරී නොවන සෑම වගන්තියක්ම අංශය, අදාළ අවශ්‍යතා සහ සේවායෝජකයා මත පදනම්ව වෙනස් වුවද බොහෝ තරඟකාරී නොවන වගන්ති වල ඇතුළත් කරුණු ගණනාවක් තිබේ.

• කාල සීමාව. රැකියා තරඟ සමාගම් තහනම් කර වසර ගණනාවකට පසු බොහෝ විට මෙය බොහෝ විට අවුරුදු 1 සිට 2 දක්වා අඩු වන බව වගන්තියේ සඳහන් වේ. අසාධාරණ කාල සීමාවක් නියම කර ඇත්නම්, මෙය විනිසුරුවරයෙකුට පාලනය කළ හැකිය.
• තහනම් කර ඇති දේ. සියලුම තරඟකරුවන් සඳහා සේවකයෙකු වැඩ කිරීම අත්හිටුවීමට සේවායෝජකයෙකුට තීරණය කළ හැකි නමුත් නිශ්චිත තරඟකරුවන් නම් කිරීම හෝ සේවකයා සමාන වැඩ නොකළ යුතු අරයක් හෝ ප්‍රදේශයක් දැක්විය හැකිය. ඉටු නොකළ හැකි කාර්යයේ ස්වභාවය කුමක්ද යන්න බොහෝ විට පැහැදිලි කෙරේ.
• වගන්තිය උල්ලංඝනය කිරීමේ ප්රතිවිපාක. බොහෝ විට තරඟකාරී නොවන වගන්තිය උල්ලංඝනය කිරීමේ ප්‍රතිවිපාක ද වගන්තියේ අඩංගු වේ. මෙය බොහෝ විට නිශ්චිත මුදලක දඩයක් ඇතුළත් වේ. බොහෝ අවස්ථාවලදී, දඩයක් ද නියම කර ඇත: සේවකයා උල්ලංඝනය කරන සෑම දිනකම ගෙවිය යුතු මුදල. නීතිය.

විනිසුරුවරයා විසින් විනාශ කිරීම

විනිසුරුවරයෙක් කලාවට අනුකූලව කටයුතු කරයි. 7: 653 ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 3 වන ඡේදයෙහි, සේවායෝජකයාගේ අවශ්‍යතා හා සමානුපාතිකව සේවායෝජකයාගේ අසාමාන්‍ය අවාසියක් සිදු වුවහොත් තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් සම්පුර්ණයෙන්ම හෝ අර්ධ වශයෙන් අවලංගු කිරීමේ හැකියාව. දඩයේ කාලසීමාව, ප්‍රදේශය, කොන්දේසි සහ ප්‍රමාණය විනිසුරුවරයාට ප්‍රමිතිකරණය කළ හැකිය. විනිසුරුවරයාගේ අවශ්‍යතා තක්සේරු කිරීම මෙයට ඇතුළත් වන අතර එමඟින් තත්වය අනුව වෙනස් වේ.

කාර්යභාරයක් ඉටු කරන සේවකයාගේ අවශ්‍යතාවලට අදාළ තත්වයන් ශ්‍රම වෙළඳපොළ සාධක වන අතර ඒවා ශ්‍රම වෙළඳපොළේ අවස්ථා පහත වැටීම වැනි සාධක වන නමුත් පුද්ගලික තත්වයන් ද සැලකිල්ලට ගත හැකිය.

කාර්යභාරයක් ඉටු කරන සේවායෝජකයාගේ අවශ්‍යතාවලට අදාළ තත්වයන් වන්නේ සේවකයාගේ විශේෂ කුසලතා සහ ගුණාංග සහ ව්‍යාපාර ප්‍රවාහයේ ආවේණික වටිනාකමයි. ප්‍රායෝගිකව, දෙවැන්න සමාගමේ ව්‍යාපාර ප්‍රවාහයට බලපාන්නේද යන ප්‍රශ්නයට පැමිණේ, තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් සේවකයින් සමාගම තුළ තබා ගැනීමට අදහස් නොකරන බව අවධාරණයෙන් සඳහන් වේ.

සේවකයෙකු තම තනතුරේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ දැනුම හා අත්දැකීම් ලබා ගත් පමණින් එම සේවකයා ඉවත්ව ගිය විට හෝ එම සේවකයා තරඟකරුවෙකු සඳහා පිටත්ව ගිය විට සේවායෝජකයාගේ ව්‍යාපාර කාර්ය සාධනයට බලපෑමක් ඇති වූ බවක් අදහස් නොවේ. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) සේවකයා අත්‍යවශ්‍ය වාණිජ සහ තාක්ෂණික වශයෙන් අදාළ තොරතුරු හෝ අද්විතීය වැඩ ක්‍රියාවලි සහ උපාය මාර්ග පිළිබඳව දැනුවත් නම් ව්‍යාපාර ප්‍රවාහ අනුපාතය බලපාන අතර ඔහුට මෙය භාවිතා කළ හැක. ඔහුගේ නව සේවා යෝජකයාගේ ප්‍රයෝජනය සඳහා දැනුම, හෝ, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ එතරම් හොඳ සහ දැඩි සම්බන්ධතාවක් පවත්වා ඇති විට ඔහුට සහ ඒ අනුව තරඟකරු වෙත මාරු වන්න.

තරඟකාරී නොවන වගන්තියක වලංගු භාවය අධිකරණය සලකා බලන විට, අවසන් කිරීමට පටන් ගත් ගිවිසුමේ කාලසීමාව සහ කලින් සේවායෝජකයා සමඟ සේවකයාගේ තත්ත්වය ද සැලකිල්ලට ගනී.

බරපතල වරදකාරී ක්‍රියාවන්

කලාවට අනුකූලව තරඟකාරී නොවන වගන්තිය. 7: 653 ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ, 4 වන ඡේදයේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම බරපතල ලෙස වරදකාරී ක්රියාවන් හෝ සේවායෝජකයාගේ අතපසු වීම් හේතුවෙන් සිදු වුවහොත් මෙය සිදු නොවේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවායෝජකයා වෙනස්කම් කිරීමේ වරදකරු නම්, සේවකයා අසනීප වුවහොත් නැවත එකතු වීමේ බැඳීම් ඉටු නොකරන්නේ නම් හෝ ආරක්‍ෂිත සහ සෞඛ්‍ය සම්පන්න සේවා කොන්දේසි කෙරෙහි ප්‍රමාණවත් අවධානයක් යොමු නොකළහොත් බරපතල වරදකාරී ක්‍රියා හෝ අතපසු වීම් පවතී.

බ්‍රබන්ට්/වෑන් අප්ෆෙලන් නිර්ණායකය

රැකියා සම්බන්ධතාවයේ විශාල වෙනසක් සිදු වුවහොත් තරඟකාරී නොවන වගන්තිය වැඩි බරක් බවට පත් වුවහොත් තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් නැවත අත්සන් කළ යුතු බව බ්රබන්ට්/අප්රසන්න තීන්දුවෙන් පැහැදිලි වී ඇත. බ්‍රබන්ට්/වෑන් උෆෙලන් නිර්ණායකය යෙදීමේදී පහත සඳහන් කොන්දේසි නිරීක්ෂණය කෙරේ:

1. දැඩි;
2. අපේක්ෂා කළ නොහැකි;
3. වෙනස් කිරීම;
4. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන් තරඟකාරී නොවන වගන්තිය වඩාත් බරක් වී ඇත

'දැඩි වෙනස' යන්න පුළුල් ලෙස අර්ථ දැක්විය යුතු අතර එම නිසා ක්‍රියාකාරිත්වයේ වෙනසක් ගැන පමණක් සැලකිලිමත් විය යුතු නොවේ. කෙසේ වෙතත්, ප්‍රායෝගිකව, සිව්වන නිර්ණායකය බොහෝ විට සපුරාලන්නේ නැත. නිදසුනක් වශයෙන්, තරඟකාරී නොවන වගන්තියේ සේවකයාට තරඟකරුවෙකු සඳහා වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදුන් බව සඳහන් වූ අවස්ථාවක මෙය සිදු විය (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). සමාගමේ වැඩ කරමින් සිටි කාලය තුළ සේවකයා කාර්මිකයෙකුගේ සිට අලෙවි සේවකයෙකු දක්වා උසස්වීම් ලබා ඇති හෙයින්, අත්සන් තැබීමේ කාලයට වඩා රැකියා වෙනස් වීම හේතුවෙන් එම වගන්තිය සේවකයාට බාධාවක් විය. කෙසේ වෙතත්, කාර්මිකයෙකු ලෙස පෙරට වඩා දැන් ශ්‍රම වෙළඳපොලේ ඇති අවස්ථා සේවකයාට වඩා වැඩි ය.

බොහෝ අවස්ථාවලදී තරඟකාරී නොවන වගන්තිය අර්ධ වශයෙන් අවලංගු කර ඇති බව මෙහි සඳහන් කිරීම වැදගත්ය, එනම් ක්‍රියාකාරී වෙනස් වීම හේතුවෙන් එය වඩාත් බරක් වී ඇති බැවිනි.

සම්බන්ධතා වගන්තිය

ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් තරඟකාරී නොවන වගන්තියකින් වෙන් වූ නමුත් එයට තරමක් සමාන වේ. ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් සම්බන්ධයෙන්, සේවකයාට රැකියාවෙන් පසු තරඟකරුවෙකු සඳහා වැඩට යාම තහනම් නොවේ, නමුත් සමාගමේ ගනුදෙනුකරුවන් සහ සබඳතා සමඟ සම්බන්ධතා පැවැත්වීම. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු තම රැකියාව අතරතුර යම් සම්බන්ධතාවයක් ගොඩනඟා ගැනීමට සමත් වූ ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ පැන යාම හෝ ඔහුගේම ව්‍යාපාරයක් ආරම්භ කිරීමේදී හිතකර සැපයුම්කරුවන් සම්බන්ධ කර ගැනීම මෙය වළක්වයි.

ඉහත සාකච්ඡා කළ තරඟකාරී නඩුවක කොන්දේසි, ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියකට ද අදාළ වේ. එබැවින් ඉල්ලීම් නොවන වගන්තියක් වලංගු වන්නේ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුමකට එළඹ ඇති වැඩිහිටි සේවකයෙකු සමඟ ලිඛිතව එකඟ වී ඇත්නම් පමණි.

ඔබ තරඟකාරී නොවන වගන්තියකට අත්සන් කර ඇති අතර ඔබට නව රැකියාවක් අවශ්‍යද? කරුණාකර සම්බන්ධ කරන්න Law & More. අපේ නීතීඥයින් රැකියා නීතිය පිළිබඳ විශේෂඥයන් වන අතර ඔබට උදව් කිරීමට සතුටු වෙති.