ලන්දේසි සාමූහික සේවයෙන් පහ කිරීමකදී තනි පුද්ගල විධිවිධානයක් යනු එක් සේවකයෙකු සමඟ එකඟ වූ සහ බේරුම්කරණ ගිවිසුමක ( vaststellingsovereenkomst ) සටහන් කර ඇති සමාජ සැලැස්මෙන් බැහැරවීමකි. එය නීත්‍යානුකූලව කළ හැකි නමුත් කිසි විටෙකත් ස්වයංක්‍රීය නොවේ. සේවායෝජකයාට ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට නිදහස ඇති අතර, සාකච්ඡා කිරීමට ඇති ඉඩකඩ සියල්ලටම වඩා රඳා පවතින්නේ සමාජ සැලැස්ම වෘත්තීය සමිති සමඟ අවසන් කර තිබේද යන්න සහ ඔබේ ස්ථාවරය ඔබේ සගයන්ගේ ස්ථාවරයෙන් වෙනස් වීමට වෛෂයික හේතුවක් ඔබට පෙන්වා දිය හැකිද යන්න මතය.
සේවයෙන් පහ කිරීමක් සාමූහික ලෙස ගණන් ගන්නා විට
නෙදර්ලන්තයේ මහා පරිමාණ අතිරික්ත කිරීම් පාලනය කරනු ලබන්නේ සාමූහික අතිරික්ත දැනුම්දීමේ පනත ( Wet melding collectief ontslag , WMCO) මගිනි. සේවායෝජකයෙකු තනි සේවකයින්ට සම්බන්ධ නොවන හේතූන් මත මාස තුනක කාලයක් තුළ තනි UWV වැඩ කරන ප්‍රදේශයක් තුළ සේවකයින් විස්සක් හෝ වැඩි ගණනකගේ කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීමට අදහස් කරන වහාම එය අදාළ වේ. සේවායෝජකයා මූලිකත්වය ගත්තේ නම් අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් අවසන් කිරීම් එම සංඛ්‍යාවට ගණන් ගනු ලැබේ, එබැවින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයදුම්පත් ගොනු කිරීම වෙනුවට බේරුම්කරණ ගිවිසුම් ලබා දීමෙන් සේවායෝජකයෙකුට සීමාවට පහළින් සිටිය නොහැක.
සීමාව සපුරා ගත් පසු, සේවායෝජකයා UWV සහ උනන්දුවක් දක්වන වෘත්තීය සමිති වෙත ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතු අතර ප්‍රතිසංවිධානය සඳහා හේතු සහ එහි ප්‍රතිවිපාක සීමා කිරීමේ ක්‍රම පිළිබඳව වෘත්තීය සමිති සමඟ සාකච්ඡා කළ යුතුය. වෘත්තීය සමිති ලිඛිතව ඔවුන් සමඟ සාකච්ඡා කර ඇති බව ප්‍රකාශ නොකළහොත්, එම දැනුම්දීමෙන් මාසයකට පසු කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කළ නොහැක (5a වගන්තිය WMCO). දැනුම්දීම සහ උපදේශන අවශ්‍යතා සපුරාලීමට පෙර UWV සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයදුම්පත් සලකා බලනු නොලැබේ. සේවායෝජකයා දැනුම්දීම සම්පූර්ණයෙන්ම මඟ හැරියහොත්, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කළ හැකිය (7 වගන්තිය WMCO); එම ඉල්ලීම සේවකයාට සාධාරණ ලෙස උල්ලංඝනය පිළිබඳව දැනුවත් විය හැකි දින සිට මාස දෙකක් ඇතුළත සහ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු අවම වශයෙන් මාස හයකට පසුව කළ යුතුය.
ප්‍රතිසංවිධානය කිරීමේ තීරණය සම්බන්ධයෙන් උපදෙස් ලබා ගැනීමට කම්කරු සභාවට වෙනම අයිතියක් ඇත. මෙම පීලි දෙක සමාන්තරව ධාවනය වන අතර විවිධ අරමුණු සඳහා සේවය කරයි: වෘත්තීය සමිති පිටවීමේ නියමයන් සාකච්ඡා කරයි, කම්කරු සභාව තීරණය පිළිබඳවම උපදෙස් දෙයි.
සමාජ සැලැස්මක් යනු කුමක්ද සහ එය කොපමණ බරක් දරයිද?
සමාජ සැලැස්මක් මඟින් රැකියා අහිමි වන සේවකයින්ට සේවායෝජකයා පිරිනමන දේ දක්වා ඇත: ව්‍යවස්ථාපිත සංක්‍රාන්ති ගෙවීමට ඉහළින් හෝ ඒ වෙනුවට වෙන් කිරීම ( transitievergoeding ), පිටතට යාම, පුහුණු අයවැයක්, නීතිමය වියදම් සඳහා දායකත්වයක් සහ ඒ අතරතුර දැනුම් දීමේ කාල සීමාව සහ රැකියා අයදුම්පත් සඳහා නීති. සැලැස්ම යනු සෑම තනි ඉල්ලීමක්ම මනිනු ලබන යොමු ලක්ෂ්‍යයයි, එබැවින් එහි නෛතික තත්ත්වය බොහෝ දුරට ඔබේ සාකච්ඡා ස්ථාවරය තීරණය කරයි.
වෘත්තීය සමිති සමඟ එකඟ වූ සැලැස්මක්
නියෝජිත වෘත්තීය සමිති සාකච්ඡා කර සැලැස්මට අත්සන් කර ඇති විට, උසාවි ආරම්භ වන්නේ ශ්‍රම බලකායේ අවශ්‍යතා නිසි ලෙස නියෝජනය කර ඇති බවට උපකල්පනය කිරීමෙනි. උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයක් එම සැලැස්ම තනි සේවකයෙකු සඳහා පසෙකට දමන්නේ සාධාරණත්වය සහ සාධාරණත්වය පිළිබඳ ප්‍රමිතීන්ට අනුව එම සේවකයාට එය යෙදීම පිළිගත නොහැකි නම් පමණි ( redelijkheid en billijkheid ). එය ඉල්ලුමක් ඇති පරීක්ෂණයක් වන අතර, එකඟ වූ සැලැස්මක් යටතේ ක්‍රියාත්මක වන සේවා යෝජකයෙකුට ව්‍යතිරේක කිරීමට එතරම් දිරිගැන්වීමක් නොමැති වීමට හේතුව එය පැහැදිලි කරයි.
සේවායෝජකයා විසින් පනවන ලද සැලැස්මක්
සේවායෝජකයෙකුට තනිවම සමාජ සැලැස්මක් සකස් කළ හැකිය. කම්කරු කවුන්සිලයේ ධනාත්මක උපදෙසක් එය වෙනස් නොකරයි: කම්කරු කවුන්සිලය ප්‍රතිසංවිධානය පිළිබඳව උපදෙස් දෙයි, නමුත් ශ්‍රම බලකාය වෙනුවෙන් රැකියා කොන්දේසි වලට එකඟ වීමට එයට බලයක් නැත. එබැවින් ඒකපාර්ශ්වික සැලැස්මක් අඩු බරක් දරයි, උසාවි එය වඩාත් විවේචනාත්මකව පරීක්ෂා කරයි, සහ හොඳ රැකියා භාවිතයට අවශ්‍ය දේට වඩා දීමනාව අඩු බවට තර්ක කිරීමේ විෂය පථය ඊට අනුරූපව පුළුල් වේ.
සැලැස්ම කුමක් පැවසුවත්, එය අනිවාර්ය ව්‍යවස්ථාපිත නීතියට වඩා පහළට වැටිය නොහැක. සංක්‍රාන්ති ගෙවීම රැකියා සම්බන්ධතාවයේ පළමු දිනයේ සිටම ගෙවිය යුතු අතර, සේවායෝජකයා විසින් සකස් කරන ලද සමාජ සැලැස්මකට එය කොන්ත්‍රාත් කළ නොහැක. සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක එකඟ වූ සමාන විධිවිධානයකට පමණක් එහි ස්ථානය ගත හැකිය (ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:673b වගන්තිය).
ඔබට තනි විධිවිධානයක් සාකච්ඡා කළ හැකිද?
ඔව්. බොහෝ සේවා යෝජකයින් සෑම සේවකයෙකුටම UWV ක්‍රියා පටිපාටියක් ක්‍රියාත්මක කිරීමට වඩා අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි, මන්ද අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්ත එහි ප්‍රතිඵලය තුළ වේගවත්, නිහඬ සහ නිශ්චිත ය. එම මනාපය ඔබේ ලීවරය වන අතර මෙවලම බේරුම්කරණ ගිවිසුමයි . එකක් අත්සන් කිරීම ස්වේච්ඡා ක්‍රියාවක් වන බැවින්, සෑම බේරුම්කරණ ගිවිසුමක්ම අර්ථ දැක්වීම අනුව සාකච්ඡා කිරීමේ මොහොතකි.
ක්‍රියාත්මක නොවන්නේ සමාජ සැලැස්ම දැඩි ලෙස තල්ලු කිරීමෙන් වැඩිදියුණු කිරීමට ආරම්භක ලංසුවක් ලෙස සැලකීමයි. පැහැදිලි කළ හැකි හේතුවක් නොමැතිව එක් සේවකයෙකුට වැඩිපුර ගෙවන සේවායෝජකයෙකු බලපෑමට ලක් වූ අනෙක් සෑම සේවකයෙකුම ඉල්ලා සිටින පූර්වාදර්ශයක් නිර්මාණය කරයි. හොඳ සේවායෝජකයෙකු ලෙස ක්‍රියා කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී ( goed werkgeverschap , ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:611 වගන්තිය) සහ වෛෂයික සාධාරණීකරණයකින් තොරව සැසඳිය හැකි සේවකයින් අතර වෙනස හඳුනාගත නොහැක. එබැවින් ඉල්ලීමක් සාර්ථක වන්නේ එය ඉල්ලීමක් ලෙස නොව හේතුවක් ලෙස සකස් කළ විටය.
බර උසුලන බිම්
දුෂ්කරතා වගන්තිය
බොහෝ සමාජ සැලසුම්වල දුෂ්කරතා වගන්තියක් ( hardheidsclausule ) අඩංගු වන අතර එමඟින් සේවායෝජකයාට සම්මත නීති රීති වලින් බැහැර වීමට ඉඩ සලසයි, එහිදී දැඩි යෙදුමක් මඟින් නිශ්චිත සේවකයෙකුට පැහැදිලිවම අසාධාරණ හෝ පිළිගත නොහැකි ප්‍රතිඵලයක් ඇති කරයි. එය මත විශ්වාසය තැබීමට, ඔබේ තත්වය ඔබේ සගයන්ගේ තත්වයට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් බව ඔබ පෙන්විය යුතුය: වැටුප් රහිත නිවාඩු කාලයක් හෝ වෙන් කිරීමේ ගණනය කිරීම අවපාත කරන දිගු කාලීන අසනීප කාලයක්, කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වීමෙන් ටික කලකට පසු විශ්‍රාම වැටුප් දිනයක් හෝ වෛෂයිකව නරක නැවත රැකියා අපේක්ෂාවන්. බොහෝ සැලසුම් එවැනි ඉල්ලීම් උපදේශක කමිටුවක් හරහා යොමු කර ඒවා ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා කෙටි කාල සීමාවක් නියම කරයි, එබැවින් දැනුම්දීමේ කාලය ක්‍රියාත්මක වීමට පෙර ක්‍රියා පටිපාටිය පරීක්ෂා කරන්න.
එකම අවස්ථාවේදීම විසඳා ගත හැකි වෙනම ආරවුලක්
වෘත්තීයමය රෝගාබාධයක් හෝ සේවා ස්ථානයේ තුවාලයක් පිළිබඳ හිමිකම් පෑමක්, නොගෙවූ ප්‍රසාද දීමනාවක්, මතභේදාත්මක තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් හෝ නොවිසඳුණු නැවත ඒකාබද්ධ වීමේ ආරවුලක් ඔවුන්ගේම අයිතියේ හිමිකම් වේ. පිටවීමත් සමඟ ඒවා මිලදී ගන්නා සේවායෝජකයෙකු ඔබට පක්ෂව නොවේ; එය ගොනු එකකට වඩා වසා දමයි. එය වෛෂයික සාධාරණීකරණයක් වන අතර, ප්‍රායෝගිකව එය සැබෑ තනි විධිවිධානයකට වඩාත්ම ඵලදායී මාර්ගයයි.
අසමාන සැලකීම සහ වක්‍ර වෙනස්කම් කිරීම
මතුපිටින් මධ්‍යස්ථ රීතියක් තවමත් එක් කණ්ඩායමකට අසමාන ලෙස බලපෑ හැකිය. විශ්‍රාම වැටුප් දිනය ළඟා වන විට ගෙවීම අඩු කරන කප්පාදුවක්, සේවායෝජකයාට සුදුසු සහ අවශ්‍ය ක්‍රම මගින් අනුගමනය කරන ලද නීත්‍යානුකූල ඉලක්කයක් පෙන්විය නොහැකි නම්, ලන්දේසි රැකියා සමාන සැලකිලි (වයස් වෙනස්කම් කිරීම) පනත යටතේ වක්‍ර වයස් වෙනස්කම් කිරීමක් විය හැකිය. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු මත අර්ධකාලීන සේවකයින්ට හෝ කාර්ය මණ්ඩලයට අවාසි වන විධිවිධාන සඳහා ද එම තර්කයම අදාළ වේ. එවැනි තර්කයක් පවතින විට, සේවායෝජකයා කිසිසේත්ම ව්‍යතිරේකයක් නොකරයි: එය ඔබට නීත්‍යානුකූලව අදාළ නොවිය හැකි රීතියක් නිවැරදි කරයි.
ඔබ අත්සන් නොකළහොත් කුමක් සිදුවේද?
ඔබ බේරුම්කරණ ගිවිසුම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් සහ සේවායෝජකයා දිගටම පවතින්නේ නම්, එය සේවයෙන් පහ කිරීමේ බලපත්‍රයක් සඳහා UWV වෙත අදාළ වේ. රැකියා අහිමිවීම් සඳහා ව්‍යාපාරික-ආර්ථික හේතුව හොඳද යන්න සහ නිවැරදි සේවකයින් තෝරාගෙන තිබේද යන්න, සාමාන්‍යයෙන් එකිනෙකට හුවමාරු කළ හැකි රැකියා කාණ්ඩ තුළ පරාවර්තන මූලධර්මය ( afspiegelingsbeginsel ) යෙදීමෙන් UWV ප්රශ්න දෙකක් තක්සේරු කරයි. UWV වන්දි ප්‍රදානය නොකරයි; එය සේවය අවසන් කිරීමට අවසර ලබා දෙයි හෝ ප්‍රතික්ෂේප කරයි. බලපත්‍රයක් අතේ ඇති විට, සේවායෝජකයා අදාළ දැනුම්දීමේ කාලය නිරීක්ෂණය කරමින් දැනුම් දීමක් ලබා දෙන අතර සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ගෙවයි.
එම ප්‍රතිඵලය ප්‍රමාණවත් නොවන බව ඔබ සලකන්නේ නම්, මාර්ගය උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට ( kantonrechter ) යොමු කෙරේ. UWV බලපත්‍රයකින් පසු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා හෝ අමතර සාධාරණ වන්දි ( billijke vergoeding ) සඳහා ඉල්ලීමක් රැකියාව අවසන් වී මාස දෙකක් ඇතුළත ගොනු කළ යුතුය; නොගෙවූ හෝ වැරදි ලෙස ගණනය කරන ලද සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා හිමිකම් පෑමකට මාස තුනක් ඇත. බලපත්‍රයකින් පසු අමතර සාධාරණ වන්දි සේවායෝජකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස ක්‍රියා කළ අවස්ථා සඳහා වෙන් කර ඇත ( ernstig verwijtbaar handelen ), උදාහරණයක් ලෙස ව්‍යාපාර-ආර්ථික හේතුව නිෂ්පාදනය කිරීමෙන් හෝ තේරීම හැසිරවීමෙන්. සමාජ සැලැස්මේ මට්ටම පිළිබඳ අතෘප්තිය තනිවම ප්‍රමාණවත් නොවේ. මේවා රාජසන්තක කිරීමේ කාල පරිච්ඡේද වේ: ඒවා දීර්ඝ කළ නොහැකි අතර, ඒවා මඟ හැරීම හිමිකම් පෑම අවසන් කරයි.
කම්කරු කවුන්සිලය ඔබේ තනතුරට බලපාන ආකාරය
කම්කරු සභාව තනි සේවකයින් සඳහා ක්‍රියා නොකරන නමුත් ප්‍රතිසංවිධානය පිළිබඳ එහි ස්ථාවරය සාකච්ඡා වාතාවරණය සකස් කරයි. කම්කරු සභාව තීරණයට එරෙහිව උපදෙස් දී ඇති විට හෝ සේවායෝජකයා ධනාත්මක උපදෙසකින් ඉවත් වී ඇති විට, කම්කරු සභාවට තීරණයෙන් මාසයක් ඇතුළත ව්‍යවසාය මණ්ඩලයට ( Ondernemingskamer ) අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. එම අවදානමට මුහුණ දෙන සේවායෝජකයෙකු සහ ඒ සමඟ එන ප්‍රමාදය, සාමාන්‍යයෙන් ප්‍රතිසංවිධානය අවිවාදිතව සිදු කරන කෙනෙකුට වඩා තනි විධිවිධානවලට එළඹීමට කැමැත්තක් දක්වයි.
අත්සන් කිරීමට පෙර පරීක්ෂා කළ යුතු දේ
මුදල බැලීමට පෙර කරුණු තුනක් සඳහා බේරුම්කරණ ගිවිසුම කියවන්න. පළමුව, ව්‍යාපාරික-ආර්ථික හේතූන් මත සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත රැකියාව අවසන් වන බවත්, එසේ නොමැතිනම් ඔබේ විරැකියා ප්‍රතිලාභය අවදානමට ලක්ව ඇති බවත් දැනුම් දීමේ කාලය නිරීක්ෂණය කර ඇති බවත් එහි සටහන් කළ යුතුය. දෙවනුව, ඔබ අත්හරින දේ පරීක්ෂා කරන්න: අවසාන විසර්ජන වගන්තියක් මඟින් ඔබ තවමත් අගය කර නොමැති හිමිකම් නිවා දමයි, උපචිත නිවාඩු, ප්‍රසාද හිමිකම් සහ අපේක්ෂිත ආරවුල් ඇතුළුව. තෙවනුව, හේතු නොදක්වා දින දහහතරක් ඇතුළත සහ ගිවිසුම එම අයිතිය සඳහන් කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් සති තුනක් ඇතුළත ඔබට ගිවිසුම ලිඛිතව විසුරුවා හැරිය හැකි බව සලකන්න (ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:670b වගන්තිය).
වෙන් කිරීමේ ගණනය කිරීම සැලැස්මටම අනුව පරීක්ෂා කර බලන්න. යොමු වැටුපෙහි, විචල්‍ය වැටුප් සැලකීමේදී සහ ගණන් කළ වසර ගණනෙහි දෝෂ බහුලව දක්නට ලැබෙන අතර, අංක ගණිතමය වැරැද්දක් නිවැරදි කිරීම ව්‍යතිරේකයක් ඉල්ලා සිටීමට වඩා පහසු සංවාදයකි.
කාලෝචිත උපදෙස් ලබා ගැනීම
සාමූහික සේවයෙන් පහ කිරීමක් ඉක්මනින් සිදුවන අතර, වැදගත් වන බොහෝ කාලසීමාවන් ක්‍රියාත්මක වන්නේ ඔබ ක්‍රියා කිරීමට තීරණය කළ මොහොතේ සිට නොව, ඔබට දීමනාව ලැබුණු මොහොතේ සිට ය. ඔබේ නඩුව දුෂ්කර වගන්තියක් මත පදනම් වුවද, සැලැස්මේ අසමාන යෙදුමක් මත පදනම් වුවද හෝ එකවර විසඳා ගත යුතු වෙනම හිමිකම් පෑමක් මත පදනම් වුවද, ඔබ කාමරයට ඇතුළු වීමට පෙර ඔබේ ස්ථාවරයේ ශක්තිය බොහෝ දුරට ස්ථාවර වේ.
රැකියා නීතිඥයින් Law & More සමාජ සැලසුම් සහ බේරුම්කරණ ගිවිසුම් සමාලෝචනය කිරීම, තනි විධිවිධානයක් සඳහා කාමරය පිළිබඳව උපදෙස් දීම සහ UWV සහ උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය ඉදිරියේ කටයුතු පැවැත්වීම. සමාජ සැලැස්මක් යටතේ ඔබට දීමනාවක් ලැබී ඇත්නම්, පරාවර්තන කාලය ඉකුත්වීමට පෙර අපි ඔබේ තත්ත්වය සහ යථාර්ථවාදී ප්‍රතිඵලය තක්සේරු කරමු. අපගේ දළ විශ්ලේෂණයෙන් ඔබට වැඩි පසුබිමක් සොයාගත හැකිය. රැකියා නීතිය සහ අපගේ පිටුවේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීතිඥ නෙදර්ලන්තයේ.
නිතර අසන ප්රශ්න
WMCO යනු කුමක්ද සහ එය අදාළ වන්නේ කවදාද?
WMCO (Wet melding collectief ontslag, හෝ සාමූහික අතිරික්තතා දැනුම්දීමේ පනත) යනු මහා පරිමාණ අතිරික්ත කිරීම් පාලනය කරන ලන්දේසි නීතියයි. සේවායෝජකයෙකු මාස තුනක කාලයක් තුළ තනි UWV වැඩ කරන ප්‍රදේශයක් තුළ සේවකයින් 20 ක් හෝ වැඩි ගණනකගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීමට අදහස් කරන විට එය අදාළ වේ. මෙම සීමාව සපුරා ඇති විට, සේවායෝජකයා UWV සහ අදාළ වෘත්තීය සමිති වෙත දැනුම් දිය යුතු අතර ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීමට හේතු සහ කාර්ය මණ්ඩලයට ඇති බලපෑම අවම කිරීමේ ක්‍රම පිළිබඳව ඔවුන් සහ වැඩ කවුන්සිලය සමඟ සාකච්ඡා කළ යුතුය.
සමාජ සැලැස්මක් දැනටමත් තිබේ නම්, මට තනි පුද්ගල සැලැස්මක් සාකච්ඡා කළ හැකිද?
ඔව්, එය කළ හැකි නමුත් එය සමාජ සැලැස්ම ස්ථාපිත කළ ආකාරය මත රඳා පවතී. සැලැස්ම සාකච්ඡා කර නියෝජිත වෘත්තීය සමිති සමඟ එකඟ වූයේ නම්, උසාවි සාමාන්‍යයෙන් එය සාධාරණ ප්‍රමිතියක් ලෙස සලකන අතර තනි සේවකයෙකුට වඩාත් හිතකර කොන්දේසි ප්‍රදානය කිරීමට මැලි වේ. එයින් බැහැර වීම සඳහා සාධාරණත්වය සහ සාධාරණත්වය පිළිබඳ ප්‍රමිතීන් යටතේ සැලැස්ම ඔබේ නිශ්චිත තත්වයට අදාළ කර ගැනීම පිළිගත නොහැකි බව පෙන්වීම අවශ්‍ය වේ.
සමාජ සැලැස්මකින් බැහැර වීමට සුවිශේෂී අවස්ථාවක් ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?
ඔබේ තත්වය ඔබේ සම වයසේ මිතුරන්ට වඩා සුවිශේෂී ලෙස වෙනස් බව ඔබ පෙන්නුම් කළ යුතුය, උදාහරණයක් ලෙස සම්මත වෙන් කිරීමේ ගණනය කිරීම දිගු කාලීන වැටුප් රහිත නිවාඩු කාලයක් හෝ ආසන්න විශ්‍රාම වැටුප් දිනයක් හේතුවෙන් ඔබට දැඩි අවාසි ඇති කරයි. සාමාන්‍යයෙන් ඔබ සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් දැඩි වරදකාරිත්වය ඔප්පු කළ යුතුය, නැතහොත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ප්‍රතිවිපාක මූල්‍යමය වශයෙන් විනාශකාරී සහ ඔබේ නඩුවට අනන්‍ය වන බැවින් සාමූහික විධිවිධානය සාධාරණ ලෙස ප්‍රමාණවත් නොවේ.
මෙම සාකච්ඡා වලදී සමානව සැලකීමේ මූලධර්මය වැදගත් වන්නේ ඇයි?
සේවායෝජකයින් නීත්‍යානුකූලව හොඳ සේවා යෝජකයින් ලෙස කටයුතු කිරීමට බැඳී සිටී (එය werkgeverschap විය), එයින් අදහස් කරන්නේ වලංගු, වෛෂයික සාධාරණීකරණයකින් තොරව ඔවුන්ට අත්තනෝමතික ලෙස එක් සේවකයෙකු වෙනුවට තවත් සේවකයෙකු අනුග්‍රහය දැක්විය නොහැකි බවයි. එක් සේවකයෙකු දැඩි ලෙස සාකච්ඡා කළ නිසා සේවායෝජකයෙකු ඉහළ විරාම ගෙවීමක් ලබා දෙන්නේ නම්, බලපෑමට ලක් වූ අනෙකුත් සේවකයින්ට තමන්ට අසමාන ලෙස සලකනු ලබන බව ප්‍රකාශ කළ හැකිය, එබැවින් සේවායෝජකයින් සාමූහික ප්‍රමිතියෙන් බැහැරවීම ගැන ප්‍රවේශම් වේ.
තනි පුද්ගල විධිවිධාන සාමාන්‍යයෙන් විධිමත් කරන්නේ කෙසේද?
සේවායෝජකයින් සාමාන්‍යයෙන් දිගු හා අවිනිශ්චිත UWV සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක් හරහා නොව අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. මෙය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් (vaststellingsovereenkomst හෝ VSO) ඉදිරිපත් කරයි, එය සම්මත සමාජ සැලැස්මට ඉහළින් හෝ ඉන් බැහැරව තනි තනිව සාකච්ඡා කරන ලද කොන්දේසි ඇතුළත් කළ හැකි නීත්‍යානුකූලව බැඳී ඇති කොන්ත්‍රාත්තුවක් වේ.
වැඩ කවුන්සිලයේ ස්ථාවරය, වාසිදායක විධිවිධානයක් සඳහා මගේ අවස්ථාවන්ට බලපාන්නේද?
වැඩ කවුන්සිලය සාමාන්‍යයෙන් තනි තනි අවස්ථා සඳහා මැදිහත් නොවන නමුත් ප්‍රතිසංවිධානය පිළිබඳ එහි සමස්ත ස්ථාවරය සාකච්ඡාවලට වක්‍රව බලපෑම් කළ හැකිය. වැඩ කවුන්සිලය ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීම පිළිබඳව නිෂේධාත්මක උපදෙස් නිකුත් කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයාගේ නීතිමය තත්ත්වය දුර්වල වන අතර එමඟින් බොහෝ විට සේවායෝජකයින්ට වාසිදායක තනි විධිවිධානවලට එකඟ වීමට වැඩි කැමැත්තක් දක්වයි.
