ලන්දේසි රැකියා ආරවුලකදී මැදිහත්වීම වඩාත් හොඳින් ක්‍රියාත්මක වන්නේ ඔබ එය කලින් භාවිතා කරන විට සහ කතා කිරීමෙන් තවමත් විසඳා ගත හැකි ගැටුමක් සඳහා ය: කළමනාකරුවෙකු සමඟ ඇති වූ නොසන්සුන් සම්බන්ධතාවයක්, අසනීප නිවාඩු ලබා දීමට හේතු වූ ගැටුමක් හෝ ඔබ වෙන්වීමට හේතු වූ නියමයන්. කරුණු මුලින්ම ස්ථාපිත කිරීමට අවශ්‍ය නම්, බලතලවල බරපතල අසමතුලිතතාවයක් තිබේ නම්, හෝ එක් පාර්ශ්වයක් එය ගොනුවක් ගොඩනැගීමට පමණක් භාවිතා කරන්නේ නම් එය නිවැරදි මාර්ගය නොවේ.
ප්‍රතිඵලය බොහෝ විට තීරණය වන්නේ කරුණු දෙකක් මත ය. සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, මැදිහත්වීම නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම් සමඟ ක්‍රියාත්මක වන අතර ඒවා ප්‍රතිස්ථාපනය නොකරයි. රැකියාව අවසන් වුවහොත්, ගිවිසුම නිවැරදි වචන සහ කාලසීමාවන් සමඟ කෙටුම්පත් කළ යුතුය, මන්ද එය සේවකයාගේ විරැකියා ප්‍රතිලාභ සහ සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා ඇති අයිතිය තීරණය කරයි.
රැකියා ආරවුලකදී මැදිහත්වීම යනු කුමක්ද?
මැදිහත්වීම යනු මධ්‍යස්ථ මැදිහත්කරුවෙකු විසින් මෙහෙයවනු ලබන සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ව්‍යුහගත සංවාදයකි. මැදිහත්කරු කිසිවක් තීරණය නොකරන අතර දෙපාර්ශ්වයටම නීති උපදෙස් ලබා නොදේ, නමුත් ඔබ දෙදෙනාටම පිළිගත හැකි විසඳුමක් සොයා ගැනීමට උපකාර කරයි.
සහභාගීත්වය ස්වේච්ඡාවෙන් සිදු වන අතර, සෑම පාර්ශ්වයකටම ඕනෑම වේලාවක මැදිහත්වීම අවසන් කළ හැකිය. මැදිහත්කරු සංවාදය මෙහෙයවයි, දෙපාර්ශ්වයටම සවන් දෙන බව සහතික කරයි සහ තනතුරු වලින් (“මට වසරක වැටුපක් සමඟ පිටව යාමට අවශ්‍යයි”) යටින් පවතින අවශ්‍යතා වෙත මාරු වීමට ඔබට උපකාර කරයි (“මට නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට කාලය සහ ආදායම අවශ්‍යයි”). පාර්ශවයන්ගෙන්ම ලැබෙන විසඳුම් බොහෝ විට අධිකරණ තීන්දුවකට වඩා ප්‍රායෝගික වේ, මන්ද ඒවාට අධිකරණයකට නියෝග කළ නොහැකි දේවල් ආවරණය කළ හැකිය, එනම් සමාව ඉල්ලීම, නව වාර්තාකරණ මාර්ගයක් හෝ සගයන්ට ඒකාබද්ධව එකඟ වූ පණිවිඩයක් වැනි.
රැකියා සන්දර්භයක් තුළ, මැදිහත්වීම ඉතා වෙනස් අවස්ථා දෙකක දී භාවිතා වේ. පළමුවැන්නෙහි, දෙපාර්ශවයම එකට වැඩ කිරීම දිගටම කරගෙන යාමට අවශ්‍ය වන අතර සම්බන්ධතාවය යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමට අවශ්‍ය වේ. දෙවැන්නෙහි, රැකියාව අවසන් කළ යුතු බවත් කොන්දේසි මත එකඟ වීමට මැදිහත්වීම භාවිතා කළ යුතු බවත් ඔවුන් නිගමනය කර ඇත. එය සංවාදය සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කරන බැවින්, දෙකෙන් කවරක්ද යන්න ආරම්භයේ සිටම පැහැදිලි කරන්න.
නෙදර්ලන්තයේ මැදිහත්වීම අනිවාර්යද?
නැහැ. නෙදර්ලන්තයේ අධිකරණයට යාමට පෙර මැදිහත්වීම අවශ්‍ය කරන සාමාන්‍ය ව්‍යවස්ථාවක් නොමැත. මැදිහත්වීම පදනම් වන්නේ පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් සහ මැදිහත්කරුගේ වෘත්තීය නීති මත ය.
කෙසේ වෙතත්, අධිකරණයකට නඩු කටයුතු අතරතුර මැදිහත්වීමක් යෝජනා කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස උප දිස්ත්‍රික් උසාවියේ ( kantonrechter ) සේවයෙන් පහ කිරීමේ නඩුවක වාචික නඩු විභාගයකදී. සෑම පාර්ශවයකටම හෝ එහි නීතිඥයෙකුටද එය යෝජනා කළ හැකිය. පාර්ශවයන් එකඟ වන්නේ නම්, ඔවුන් අධිකරණයේ මැදිහත්වීමේ මේසය හරහා මැදිහත්කරුවෙකු තෝරා ගන්නා අතර අධිකරණය නඩුව තාවකාලිකව අත්හිටුවයි. මැදිහත්වීම එකඟතාවයකට මඟ පෑදුවහොත්, නඩුව අවසන් වේ. එය අසාර්ථක වුවහොත්, නඩු කටයුතු දිගටම පවතී. ලන්දේසි අධිකරණය rechtspraak.nl හි අධිකරණ ක්‍රියාමාර්ග සමඟ මැදිහත්වීම ( mediation naast rechtspraak ) ලෙස හඳුන්වන මෙම යෝජනා ක්‍රමය විස්තර කරයි.
අධිකරණයෙන් යොමු කරන ලද මැදිහත්වීම සඳහා, මැදිහත්කරු නීති ආධාර මණ්ඩලයේ ( Raad voor Rechtsbijstand ) ලියාපදිංචි විය යුතුය. එම යෝජනා ක්‍රමයෙන් පිටත ඕනෑම කෙනෙකුට තමන් මැදිහත්කරුවෙකු ලෙස හැඳින්විය හැකිය, එබැවින් මැදිහත්කරුගේ ලියාපදිංචිය සහ රැකියා ගැටුම් පිළිබඳ අත්දැකීම් පරීක්ෂා කරන්න. නෙදර්ලන්තයේ ප්‍රධාන වෘත්තීය ලේඛනය පුහුණු අවශ්‍යතා, හැසිරීම් සංග්‍රහයක් සහ පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියක් සකසන මැදිහත්කරුවන්ගේ සම්මේලනය නෙදර්ලන්තය ( Mediatorsfederatie Nederland , MfN) විසින් තබා ඇත.
රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක හෝ සමාගම් ප්‍රතිපත්තියක සමහර විට පාර්ශවයන් පළමුව මැදිහත්වීමට උත්සාහ කරන බවට වගන්තියක් අඩංගු වේ. එවැනි වගන්තියක් මඟින් සේවකයාට අධිකරණයට යාමට ඇති අයිතිය අහිමි නොවන අතර, එය ව්‍යවස්ථාපිත කාලසීමාවන් ක්‍රියාත්මක වීම වළක්වන්නේ නැත.
මැදිහත්වීම හොඳින් ක්‍රියාත්මක වන්නේ කවදාද?
දෙපාර්ශවයටම විසඳුමක් සඳහා උනන්දුවක් ඇති විට සහ කතා කිරීමට කැමැත්තෙන් සිටින විට මැදිහත්වීම හොඳින් ක්‍රියාත්මක වේ. සාමාන්‍ය නඩුව වන්නේ තනි නීතිමය ප්‍රශ්නයක් ගැන නොව හැසිරීම, සන්නිවේදනය හෝ අපේක්ෂාවන් පිළිබඳ ගැටුමකි.
අපට නිතිපතා දැකිය හැකි උදාහරණ: වැඩ කිරීමේ ක්‍රම පිළිබඳව ගැටෙන සේවකයෙකු සහ නව කළමනාකරුවෙකු, ප්‍රතිසංවිධානයක් මගින් විශ්වාසයට හානි වූ කණ්ඩායමක්, දුෂ්කර කාර්ය සාධන සමාලෝචනයකින් පසු අසනීප බව වාර්තා කරන සේවකයෙකු හෝ සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කැමති නමුත් කොන්දේසි සම්බන්ධයෙන් එකඟ නොවන සේවායෝජකයෙකු සහ ජ්‍යෙෂ්ඨ සේවකයෙකු. මේ සෑම දෙයකම, නීතිමය තත්ත්වය වැදගත් වේ, නමුත් විසඳුම ප්‍රධාන වශයෙන් පවතින්නේ දෙපාර්ශ්වයම කිරීමට සූදානම් දේ තුළ ය.
කුඩා සමාගමක, පුද්ගලයින් නැවත හමුවන විශේෂිත අංශයක, හෝ රැකියාව අවසන් වූ පසු තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් හෝ රහස්‍යභාවය පිළිබඳ බැඳීම් දිගටම පවතින විට, පාර්ශවයන්ට එකිනෙකා සමඟ ගනුදෙනු කිරීමට සිදුවන විට මැදිහත්වීම ද ප්‍රයෝජනවත් වේ. සාකච්ඡා කළ ප්‍රතිඵලයක් විනිශ්චයකට වඩා වැඩි විකල්ප විවෘතව තබයි.
අවසාන වශයෙන්, මැදිහත්වීම පෞද්ගලිකයි. අධිකරණ විභාග ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ප්‍රසිද්ධ වන අතර තීන්දු බොහෝ විට නිර්නාමික ආකාරයෙන් ප්‍රකාශයට පත් කෙරේ. මැදිහත්වීමේදී ඔබ බෙදා ගන්නේ කුමක්ද සහ කා සමඟද යන්න එක්ව තීරණය කරයි, එය සමාගමට සහ සේවකයාගේ කීර්ති නාමයට වැදගත් විය හැකිය.
මැදිහත්වීම නිවැරදි තේරීම නොවන්නේ කවදාද?
එක් පාර්ශ්වයකට සමාන පදනමක් මත සාකච්ඡා කළ නොහැකි විට, පැහැදිලි නෛතික අයිතියක් පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති විට, හෝ අනෙක් පාර්ශ්වය යහපත් විශ්වාසයකින් ක්‍රියා නොකරන විට, මැදිහත්වීම සුදුසු නොවේ. එවැනි අවස්ථාවලදී නීතිඥයෙකු සහ අවශ්‍ය නම්, අධිකරණය වඩා හොඳ ආරක්ෂාවක් ලබා දෙයි.
බලතලවල බරපතල අසමතුලිතතාවයක් පළමු අනතුරු ඇඟවීමේ ලකුණයි. හිරිහැර, බිය ගැන්වීම් හෝ වෙනස්කම් කිරීම් අත්විඳ ඇති සේවකයෙකු වගකිව යුතු පුද්ගලයා සමඟ කාමරයක තබා සම්මුතියක් සොයා ගැනීමට ඉල්ලා නොසිටිය යුතුය. ඉන්පසු සේවායෝජකයාට පළමුව පැමිණිල්ල විමර්ශනය කර ආරක්ෂිත වැඩ පරිසරයක් සැපයීමේ යුතුකමක් ඇත. අභ්‍යන්තර රහස්‍ය උපදේශකයෙකු හෝ පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටියක් බොහෝ විට වඩා හොඳ පළමු පියවරකි.
දෙවනුව, සමහර ප්රශ්න සරලවම නීත්‍යානුකූලයි. ව්‍යවස්ථාපිත අවම වැටුප ගෙවා තිබේද, තරඟ නොකරන වගන්තියක් වලංගුද නැතහොත් හදිසි හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම ( ontslag op staande voet ) වලංගුද යන්න අධිකරණය තීරණය කරන කරුණු වේ. ඔබට තවමත් ප්‍රතිවිපාක ගැන සාකච්ඡා කළ හැකිය, නමුත් නීතිය ගැනම නොවේ.
තෙවනුව, එක් පාර්ශ්වයක් කාලය ලබා ගැනීමට හෝ පසුව නඩුවක් සඳහා ප්‍රකාශ එකතු කිරීමට එය භාවිතා කරන්නේ නම් මැදිහත්වීම අසාර්ථක වේ. මෙහි සලකුණු වන්නේ නැවත නැවතත් රැස්වීම් කල් දැමීම, තීරණය කිරීමට අධිකාරියක් නොමැති නියෝජිතයෙකු සහ කිසිසේත් චලනය නොවන යෝජනා ය. ඔබ එසේ කරන්නේ මන්දැයි ලිඛිතව සටහන් කිරීමෙන් පසුව, එම තත්වය තුළ මැදිහත්වීම අවසන් කිරීම නීත්‍යානුකූල වේ.
අවසාන වශයෙන්, කරුණු මතභේදයට තුඩු දී ඇති විට, උදාහරණයක් ලෙස සේවකයෙකු තමාට චෝදනා එල්ල වී ඇති විෂමාචාරය සැබවින්ම සිදු කළේද යන්න, පළමුව කරුණු තහවුරු කළ යුතුය. මැදිහත්කරුවෙකු විමර්ශනය නොකරන අතර සාක්ෂිකරුවන්ට සවන් නොදේ.
මැදිහත්වීම අසනීප නිවාඩු සහ නැවත සමාජගත කිරීම සමඟ ගැලපෙන්නේ කෙසේද?
සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, මැදිහත්වීම අතරතුර නැවත ඒකාබද්ධ වීමේ නීති දිගටම ක්‍රියාත්මක වේ. සමාගමේ වෛද්‍යවරයා ( bedrijfsarts ) සේවකයා රැකියාවට නුසුදුසු දැයි තක්සේරු කරන අතර, මැදිහත්වීම සේවකයාට නැවත පැමිණීමට උපකාර කළ හැකි එක් පියවරකි.
රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් බොහෝ විට අසනීප නිවාඩු වලට හේතු වේ. එවිට සමාගමේ වෛද්‍යවරයාට රැකියාවට සැබෑ නොහැකියාවක් තිබේද නැතහොත් සේවකයාට වැඩ කිරීමට හැකි නමුත් වත්මන් තත්වය තුළ එසේ නොවන රැකියාවට අදාළ ගැටුමක් තිබේද යන්න තක්සේරු කිරීමට සිදුවේ. දෙවැන්න බොහෝ විට රැකියා සඳහා අවස්ථානුකූල නොහැකියාව ලෙස හැඳින්වේ ( situatieve arbeidsongeschiktheid ). සමාගම් වෛද්‍යවරු මේ සඳහා වෘත්තීය මාර්ගෝපදේශයක් භාවිතා කරන අතර, ඔවුන් නිතිපතා මැදිහත් වීමෙන් පසුව කාල සීමාවක් උපදෙස් දෙති.
දොරටු පාලක වැඩිදියුණු කිරීමේ පනත ( Wet verbetering poortwachter ) යටතේ, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා සමාගමේ වෛද්‍යවරයාගේ ගැටළු විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, නැවත සේවයට පැමිණීම සඳහා ක්‍රියාකාරී සැලැස්මක් සකස් කළ යුතුය. මැදිහත්වීම එම සැලැස්මේ කොටසක් විය හැකිය. මැදිහත්වීම සිදුවෙමින් පවතින අතරතුර නැවත ඒකාබද්ධ වීමේ යුතුකම දිගටම පවතී: සේවකයා සුදුසු වැඩ සඳහා ලබා ගත හැකිව සිටිය යුතු අතර, සේවායෝජකයා එය සෙවීම දිගටම කරගෙන යා යුතුය.
හොඳ හේතුවක් නොමැතිව, ක්‍රියාකාරී සැලැස්ම ඇතුළුව, නැවත සේවයට පැමිණීම අරමුණු කරගත් සාධාරණ පියවර සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන සේවකයෙකුට, එම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ කාල සීමාව සඳහා වැටුප් සඳහා ඇති අයිතිය අහිමි වේ (ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ (BW) 7:629(3) වගන්තිය). සමාගමේ වෛද්‍යවරයා උපදෙස් දී ඇති මැදිහත්වීමක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම, තත්වයන් අනුව මෙයට යටත් විය හැකිය. අනෙක් අතට, සේවායෝජකයා අව්‍යාජ උත්සාහයක් දැරිය යුතුය: නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ උත්සාහයන් ප්‍රමාණවත් නොවූයේ නම්, සේවක රක්ෂණ ඒජන්සිය (UWV) තවත් වසරක් දක්වා වැටුප් සම්බාධක පැනවිය හැකිය.
සේවායෝජකයා සහ සේවකයා සේවකයාගේ රැකියාවට යෝග්‍යතාවය හෝ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ උත්සාහයන් පිළිබඳව එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔවුන්ගෙන් ඕනෑම කෙනෙකුට UWV වෙතින් විශේෂඥ මතයක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය ( deskundigenoordeel ). එය බොහෝ විට මැදිහත්වීමට පෙර හෝ ඒ සමඟ ප්‍රයෝජනවත් පියවරකි, මන්ද එය දෙපාර්ශවයටම කරුණු පිළිබඳව ස්වාධීන දැක්මක් ලබා දෙන බැවිනි.
මැදිහත්වීම g බිම් මට්ටමේ සේවයෙන් පහ කිරීමකට බලපාන්නේ කෙසේද?
වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය බරපතල ලෙස හා කල් පවතින ලෙස බාධා ඇති වුවහොත් , සේවායෝජකයාට එම පදනම මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හරින ලෙස උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය (7:669(3)(g) BW වගන්තිය). සේවායෝජකයා සම්බන්ධතාවය අලුත්වැඩියා කිරීමට උත්සාහ කළේද යන්න අධිකරණය සමීපව සොයා බලනු ඇති අතර, බොහෝ විට එය ඉල්ලා සිටින පළමු දෙය වන්නේ මැදිහත්වීමයි.
මෙම පදනම මත අධිකරණය කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හරිනු ලබන්නේ සම්බන්ධතාවය එතරම් බාධාකාරී නම්, සේවායෝජකයාට එය දිගටම කරගෙන යාමට සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ නොහැකි නම් සහ සාධාරණ කාලයක් තුළ වෙනත් සුදුසු තනතුරකට නැවත පැවරීම කළ නොහැකි නම් හෝ සුදුසු නොවේ නම් පමණි (7:669(1) වගන්තිය BW). සම්බන්ධතාවය වැඩිදියුණු කිරීමට කිසිදු බැරෑරුම් උත්සාහයක් ගෙන නොමැති සේවායෝජකයෙකු, උදාහරණයක් ලෙස මැදිහත්වීමක් ලබා දීමෙන්, බාධාව තවමත් කල් පවතින බැවින් අධිකරණය ඉල්ලීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ අවදානමක් ඇත.
අනෙක් අතට, මැදිහත්වීමේ සෑම උත්සාහයක්ම ප්‍රතික්ෂේප කරන සේවකයෙකු තමාගේම තත්ත්වය දුර්වල කරයි, මන්ද එය සම්බන්ධතාවය අලුත්වැඩියා කළ නොහැකි බව පෙන්නුම් කළ හැකිය. හොඳ හේතුවක් නිසා ප්‍රතික්ෂේප කිරීම, උදාහරණයක් ලෙස සමාගමේ වෛද්‍යවරයාට අනුව සේවකයා තවමත් අසනීපව සිටින නිසා හෝ ගැටුමට හිරිහැර කිරීම ඇතුළත් වන නිසා, වෙනස් ලෙස විනිශ්චය කරනු ලැබේ.
බාධාව ප්‍රධාන වශයෙන් සේවායෝජකයාගේ බරපතල ලෙස වැරදි සහගත හැසිරීම නිසා සිදුවුවහොත්, අධිකරණයට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමට අමතරව සාධාරණ වන්දියක් ( billijke vergoeding ) ප්‍රදානය කළ හැකිය (7:671b BW වගන්තිය). මැදිහත්වීමේදී සේවායෝජකයා හැසිරුණු ආකාරය එම තක්සේරුවේදී කාර්යභාරයක් ඉටු කළ හැකිය.
මැදිහත්වීමේ ක්‍රියාවලිය කෙබඳුද?
මැදිහත්වීමක් සාමාන්‍යයෙන් ආරම්භ වන්නේ වෙනම බඳවා ගැනීමේ සංවාදවලින් වන අතර, පසුව ඒකාබද්ධ සැසි එකක් හෝ කිහිපයක් පවත්වනු ලබන අතර ලිඛිත ගිවිසුමකින් අවසන් වේ. සැසි ගණන ගැටුමේ ස්වභාවය සහ පාර්ශවයන් කෙතරම් ඉක්මනින් ක්‍රියා කරයිද යන්න මත රඳා පවතී.
මැදිහත්වීමේ ගිවිසුම
පළමු ඒකාබද්ධ සැසිවාරයට පෙර, දෙපාර්ශවයම මැදිහත්කරු සමඟ මැදිහත්වීමේ ගිවිසුමක් ( mediationovereenkomst ) අත්සන් කරයි. සහභාගීත්වය ස්වේච්ඡාවෙන් සිදු වන බවත්, සාකච්ඡා රහසිගත බවත්, පිරිවැය බෙදී යන ආකාරය සහ එක් එක් පාර්ශ්වයට මැදිහත්වීම අවසන් කළ හැකි බවත් එහි සටහන් වේ. එය ප්‍රවේශමෙන් කියවන්න: විශේෂයෙන් රහස්‍යතා වගන්තිය මඟින් ඔබට පසුව උසාවියේදී භාවිතා කළ හැකි දේ තීරණය කරයි.
සැසි
පළමු ඒකාබද්ධ සැසියේදී මැදිහත්කරු මූලික නීති පැහැදිලි කරන අතර, එක් එක් පාර්ශවය බාධාවකින් තොරව ගැටුම තමන්ගේම දෘෂ්ටිකෝණයෙන් විස්තර කරයි. එවිට මැදිහත්කරු ඔබට විසඳිය යුතු ගැටළු සහ ඒවා පිටුපස ඇති අවශ්‍යතා හඳුනා ගැනීමට උපකාරී වේ. සමහර විට මැදිහත්කරු එක් එක් පාර්ශවයට වෙන වෙනම කතා කරයි, හැඟීම් ඉහළ මට්ටමක පවතී නම් හෝ එක් පාර්ශ්වයක් එයට කැපවීමෙන් තොරව අදහසක් පරීක්ෂා කිරීමට අවශ්‍ය නම් එය උපකාරී විය හැකිය.
නීතිඥයින්ට සැසිවාරවලට සහභාගී විය හැකි නමුත්, බොහෝ විට ඔවුන් පසුබිමේ රැඳී සිටින අතර සැසිවාර අතර තම සේවාදායකයාට උපදෙස් දෙයි. ආරවුල ප්‍රධාන වශයෙන් සම්බන්ධතාවය ගැන නම් එය හොඳින් ක්‍රියාත්මක වේ. සාකච්ඡාව රැකියාව අවසන් කිරීම ගැන නම්, විස්තර නීතිමය සහ මූල්‍යමය ප්‍රතිවිපාක ඇති බැවින්, ඔබ එකඟ වීමට පෙර ඔබේ නීතිඥවරයා සෑම යෝජනාවක්ම පරීක්ෂා කර බැලීම සාමාන්‍යයෙන් ඥානවන්ත ය.
ප්‍රති come ලය
පාර්ශවයන් එකඟතාවයකට පැමිණියහොත්, මැදිහත්කරු හෝ නීතිඥයින් එය ලිඛිතව ඉදිරිපත් කරයි. ඔවුන් එසේ නොකළහොත්, මැදිහත්වීම අවසන් වන අතර එක් එක් පාර්ශවයට වෙනත් පියවර ගැනීමට නිදහස තිබේ. රහස්‍යතා වගන්තිය නිසි ලෙස කෙටුම්පත් කර ඇත්නම්, පැවසූ කිසිවක් ඔබට එරෙහිව භාවිතා කළ නොහැක.
මැදිහත්වීම සඳහා ඔබ සූදානම් විය යුත්තේ කෙසේද?
ඔබට අවශ්‍ය දේ, ඔබට අත්හැරිය හැකි දේ සහ මැදිහත්වීම අසාර්ථක වුවහොත් කුමක් සිදුවේද යන්න දැන ගන්න. හොඳ සූදානමක් මඟින් ඔබට පසුව පසුතැවිලි වන පීඩනයක් යටතේ ඇති දෙයකට එකඟ වීමෙන් වළක්වයි.
අදාළ ලියකියවිලි එකතු කරන්න: ඔබේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව, අදාළ සාමූහික ගිවිසුම, කාර්ය සාධන සමාලෝචන, ගැටුම පිළිබඳ ඊමේල් සහ ලිපි සහ ඔබ අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, සමාගමේ වෛද්‍යවරයාගේ වාර්තා. සිදුවීම් පිළිබඳ කෙටි කාලරාමුවක් සාදන්න. එය ඔබේ කතාව සන්සුන්ව පැවසීමට උපකාරී වන අතර සාකච්ඡාව විස්තර මත සිරවී යාම වළක්වයි.
ඉන්පසු ඔබේ විකල්ප ගැන සිතන්න. කාරණය අධිකරණයට ගියහොත් ඔබ යථාර්ථවාදීව අත්කර ගන්නේ කුමක්ද, එයට කොපමණ කාලයක් ගතවේද සහ කාලය හා ආතතිය තුළ ඔබට කොපමණ මුදලක් වැය වේද? මෙම සංසන්දනය මැදිහත්වීමේ සෑම යෝජනාවක් සඳහාම මිණුම් ලකුණයි. ඔබ ආරම්භ කිරීමට පෙර නීතිඥයෙකුට ඔබේ නීතිමය තත්ත්වය පිළිබඳ අවංක තක්සේරුවක් ලබා දිය හැකිය, එවිට ඔබ එය අධිතක්සේරු කරන්නේ හෝ අවතක්සේරු කරන්නේ නැත.
මැදිහත්වීමට සහභාගී වන පුද්ගලයාට තීරණ ගැනීමට බලය ඇති බව හෝ ඉක්මනින් අනුමැතිය ලබා ගත හැකි බව සේවායෝජකයින් සහතික කළ යුතුය. සෑම පියවරක් සඳහාම මණ්ඩලය වෙත ආපසු යාමට සිදුවන නියෝජිතයෙකු තරම් මැදිහත්වීමක් දුර්වල කරන දේවල් ස්වල්පයකි.
මැදිහත්වීමේදී ඔබ කියන දේ රහසිගතද?
ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, ඔව්. මැදිහත්වීමේ ගිවිසුමේ සාමාන්‍යයෙන් පාර්ශවයන් සහ මැදිහත්කරු සාකච්ඡා රහසිගතව තබා ගත යුතු බවත් මැදිහත්කරු සාක්ෂිකරුවෙකු ලෙස කැඳවිය නොහැකි බවත් සඳහන් වේ. ලන්දේසි අධිකරණ සාමාන්‍යයෙන් එවැනි ගිවිසුම් වලට ගරු කරයි.
එම රහස්‍යභාවය ගිවිසුම්ගතයි, නිරපේක්ෂ නොවේ. එය ගිවිසුම අත්සන් කළ පාර්ශ්වයන් බැඳ තබන අතර මැදිහත්වීමේ අරමුණු සඳහා පැවසූ සහ ලියා ඇති දේට අදාළ වේ. දැනටමත් දැන සිටි කරුණු හෝ මැදිහත්වීමෙන් ස්වාධීනව පවතින ලේඛන, ඒවා සාකච්ඡා කළ නිසාම රහසිගත නොවේ. දේශසීමා ආරවුල් සඳහා, මැදිහත්වීම පිළිබඳ EU නියෝගය 2008/52/EC ව්‍යවස්ථාපිත ආරක්ෂාවක් එක් කරයි: ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, මැදිහත්වීමේදී සිදු වූ දේ පිළිබඳව සාක්ෂි දීමට මැදිහත්කරුවෙකුට බල කළ නොහැක.
මැදිහත්වීමෙන් පිටත ඔබ බෙදා ගන්නා දේ ගැනද ප්‍රවේශම් වන්න. සගයන් සමඟ හෝ සමාජ මාධ්‍ය හරහා සැසි සාකච්ඡා කිරීම ගිවිසුම කඩ කළ හැකි අතර එය වඩාත් බිඳෙන සුළු මොහොතේ විශ්වාසයට හානි කළ හැකිය.
ගිවිසුම වාර්තා කරන්නේ කෙසේද?
මැදිහත්වීමෙන් ඇති කර ගත් ගිවිසුමක් සාමාන්‍යයෙන් 7:900 BW වගන්තිය යටතේ බේරුම්කරණ ගිවිසුමක ( vaststellingsovereenkomst ) දක්වා ඇත. අත්සන් කළ පසු, එය වෙනත් ඕනෑම ගිවිසුමක් මෙන් දෙපාර්ශවයටම බැඳීමක් ඇති කරයි.
රැකියාව දිගටම පැවතුනහොත්, ගිවිසුමේ එක් එක් පාර්ශවයන් කරන්නේ කුමක්ද යන්න සටහන් වේ: කාර්යයන් හෝ වාර්තා කිරීමේ මාර්ගවල වෙනස්කම්, සන්නිවේදනය සිදුවන ආකාරය, නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ පියවර සහ ඇගයීම් රැස්වීමක් සඳහා දිනයක්. එය සංයුක්තව තබා ගන්න. ගැටුම නැවත ඇවිළෙන්නේ නම් "සන්නිවේදනය වැඩි දියුණු කිරීම" වැනි නොපැහැදිලි කටයුතු කිසිදු මග පෙන්වීමක් ලබා නොදේ.
රැකියාව අවසන් වුවහොත්, ගිවිසුම අවම වශයෙන් අවසන් දිනය, දැනුම් දීමේ කාලය, වැටුප් සහ නිවාඩු වැටුප් අවසාන පියවීම, සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ( transitievergoeding ) හෝ ඉහළ වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් සහ ඕනෑම තරඟකාරී නොවන හෝ රහස්‍යතා වගන්තියක් ආවරණය කළ යුතුය. UWV වෙතින් සේවකයාගේ විරැකියා ප්‍රතිලාභ අයිතිය සඳහා, ගිවිසුමේ සඳහන් වන්නේ මුලපිරීම සේවායෝජකයාගෙන් ලැබුණු බවත්, සේවයෙන් පහ කිරීමට හදිසි හේතුවක් නොමැති බවත් සහ දැනුම් දීමේ කාල සීමාව නිරීක්ෂණය කර ඇති බවත්ය. දැනුම් දීමේ කාලයට ගරු නොකරන අවසන් දිනයක් ප්‍රතිලාභ ප්‍රමාද වීමට හේතු විය හැක.
රැකියාව අවසන් කිරීම සඳහා ලිඛිත ගිවිසුමක් අත්සන් කරන සේවකයෙකුට හේතු නොදක්වා දින 14ක් ඇතුළත එය අවලංගු කළ හැකිය (7:670b වගන්තිය BW). ගිවිසුමේ එම අයිතිය සඳහන් නොවේ නම්, කාලය සති තුනකි. එබැවින් සේවායෝජකයින් මෙය ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ යුතුය.
අධිකරණ ක්‍රියාදාමයන් සමඟ මැදිහත්වීම සිදු වූයේ නම්, පාර්ශවයන්ට නඩු විභාගයේ නිල වාර්තාවක ගිවිසුම සටහන් කරන ලෙස අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය ( proces-verbaal ). එවැනි වාර්තාවක් තීන්දුවක් මෙන් බලාත්මක කළ හැකිය (ලන්දේසි සිවිල් ක්‍රියා පටිපාටි සංග්‍රහයේ (Rv) 87 වන වගන්තිය), අනෙක් පාර්ශවය අනුකූල නොවනු ඇතැයි ඔබ බිය වන්නේ නම් අමතර නිශ්චිතභාවයක් ලබා දෙයි.
මැදිහත්වීම අතරතුර කාලසීමාවන් ක්‍රියාත්මක වේද?
ඔව්. මැදිහත්වීම රැකියා නීතියේ ව්‍යවස්ථාපිත කාලසීමාවන් නතර නොකරන අතර, මඟ හැරුණු අවසාන දිනයක් පසුව අලුත්වැඩියා කළ නොහැක. ඔබ ආරම්භ කිරීමට පෙර ඒවා පරීක්ෂා කරන්න.
වැදගත්ම ඒවා කෙටි කාලීන ය. සේවය අවසන් කිරීමේ දැන්වීමක් හෝ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමක් අභියෝගයට ලක් කිරීමට කැමති සේවකයෙකු රැකියාව අවසන් වී මාස දෙකක් ඇතුළත උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට ඉල්ලීමක් ගොනු කළ යුතුය (7:686a(4) BW වගන්තිය). රැකියාව අවසන් වී මාස තුනක් ඇතුළත සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීමක් ගොනු කළ යුතුය. නොගෙවූ වැටුප් සඳහා හිමිකම් වසර පහකට පසු කාල-තහනම් බවට පත්වේ (3:308 BW වගන්තිය), නමුත් කාලය ගෙවී යන විට සාක්ෂි සොයා ගැනීම දුෂ්කර වේ.
මෙම කාලසීමාවන් ළඟා වෙමින් තිබේ නම්, ඉල්ලීම ගොනු කරන තෙක් මැදිහත්වීම අත්හිටුවීමට පාර්ශවයන්ට ලිඛිතව එකඟ විය හැකිය, නැතහොත් සේවකයාට තම තනතුර ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා ඉල්ලීම ගොනු කර මැදිහත්වීම දිගටම පවතින අතරතුර නඩුව අත්හිටුවන ලෙස අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. අනෙක් පාර්ශවය අවසාන දිනය ඉල්ලා නොසිටින බවට අවිධිමත් පොරොන්දුවක් මත විශ්වාසය නොතබන්න.
මැදිහත්වීම සඳහා මුදල් ගෙවන්නේ කවුද?
සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගැටුමකදී, සේවායෝජකයා බොහෝ විට මැදිහත්කරුට මුදල් ගෙවයි, නමුත් එය එකඟතාවයේ කාරණයකි. වියදම් බෙදීම මැදිහත්වීමේ ගිවිසුමේ සටහන් වේ.
උසාවියෙන් යොමු කරන ලද මැදිහත්වීමේදී, පාර්ශවයන් ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් මැදිහත්කරුගේ ගාස්තුව සමානව බෙදා ගනී. සහනාධාර සහිත ආරම්භක දායකත්වයක් සහභාගී වන මැදිහත්කරුවෙකු සමඟ පළමු පැය ආවරණය කරයි. ආදායම මත පදනම්ව, සේවකයෙකුට නීති ආධාර මණ්ඩලය හරහා සහනාධාර සහිත මැදිහත්වීම සඳහා සුදුසුකම් ලැබිය හැකිය. එක් එක් පාර්ශවයට උපදෙස් දෙන නීතිඥයින්ගේ ගාස්තු සාමාන්‍යයෙන් එම පාර්ශවය විසින්ම දරනු ලැබේ, පාර්ශවයන් එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයා දායක වන බව, එය පිටවීමේ විධිවිධානවල බහුලව දක්නට ලැබේ.
සාරාංශයකින්
- මැදිහත්වීම ස්වේච්ඡාවෙන් සිදු වන අතර දෙපාර්ශවයටම විසඳුමක් අවශ්‍ය වන අතර සමාන පදනමක් මත සාකච්ඡා කළ හැකි මුල් අවධියේදී වඩාත් හොඳින් ක්‍රියාත්මක වේ.
- එය හිරිහැර කිරීම, පැහැදිලි නෛතික අයිතියක් හෝ පළමුව තහවුරු කළ යුතු කරුණු පිළිබඳ ආරවුලක් සඳහා සුදුසු නොවේ.
- අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ, නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම් දිගටම පවතී; උපදෙස් දෙන ලද මැදිහත්වීම වැනි සාධාරණ පියවරක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වැටුප්වලට බලපෑ හැකිය.
- බේරුම්කරණ ගිවිසුමක ප්‍රතිඵලය සටහන් කරන්න; රැකියාව අවසන් වුවහොත්, එම වචන මගින් විරැකියා ප්‍රතිලාභ සඳහා ඇති අයිතිය තීරණය වේ.
- රැකියා නීතියේ මාස දෙකක සහ මාස තුනක කාලසීමාවන් මැදිහත්වීමෙන් නතර නොවේ.
නිතර අසන ප්රශ්න
ලන්දේසි රැකියා ආරවුල් වලදී මැදිහත්වීම අනිවාර්යද?
නැහැ. මැදිහත් වීමට සාමාන්‍ය ව්‍යවස්ථාපිත යුතුකමක් නැහැ. නඩු කටයුතු අතරතුර අධිකරණයකට මැදිහත්වීමක් යෝජනා කළ හැකි අතර ගිවිසුමක මැදිහත්වීමේ වගන්තියක් අඩංගු විය හැකියි, නමුත් ඔබට අධිකරණයට යාමට ඇති අයිතිය තබා ගත හැකි අතර ව්‍යවස්ථාපිත කාලසීමාවන් ක්‍රියාත්මක වේ.
රැකියා මැදිහත්වීමකට මා සූදානම් විය යුත්තේ කෙසේද?
ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුව, කාර්ය සාධන සමාලෝචන, ලිපි හුවමාරුව සහ ඔබ අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, සමාගමේ වෛද්‍යවරයාගේ වාර්තා එකතු කරන්න. කාලරාමුවක් සකසා, ඔබට අවශ්‍ය දේ සහ ඔබට අත්හැරිය හැකි දේ තීරණය කර, ඔබේ නීතිමය තත්ත්වය කලින් තක්සේරු කර ගන්න.
අධිකරණයට යාමට වඩා මැදිහත්වීමේ වාසි මොනවාද?
ප්‍රතිඵලය ඔබම තීරණය කරන්න, සාකච්ඡා පෞද්ගලික වන අතර විසඳුමට නව වැඩ කිරීමේ විධිවිධාන වැනි අධිකරණයකට නියෝග කළ නොහැකි කරුණු ආවරණය කළ හැකිය. එය එක්ව වැඩ කිරීම දිගටම කරගෙන යාමට වැඩි ඉඩක් ද තබයි.
රැකියා ආරවුලකට මැදිහත්වීම සුදුසු නොවන්නේ කවදාද?
හිරිහැරයක් හෝ බලතලවල බරපතල අසමතුලිතතාවයක් ඇති විට, අවම වැටුප වැනි පැහැදිලි නෛතික අයිතියක් පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති විට, නැතහොත් පළමුව කරුණු තහවුරු කළ යුතු විට. එවැනි අවස්ථාවලදී නීතිඥයෙකු හෝ අධිකරණය වඩා හොඳ ආරක්ෂාවක් ලබා දෙයි.
අසනීප නිවාඩු මත සිටින අතරතුර මට මැදිහත්වීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිද?
ඔබට පුළුවන්, නමුත් සමාගමේ වෛද්‍යවරයා නැවත රැකියාවට යාම සඳහා සාධාරණ පියවරක් ලෙස මැදිහත්වීමට උපදෙස් දී ඇත්නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:629(3) වගන්තිය යටතේ ඔබේ වැටුප් අහිමි විය හැකිය.
Law & More මැදිහත්වීමට පෙර, අතරතුර සහ පසුව සේවා යෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට උපදෙස් දෙන අතර ප්‍රතිඵලය වාර්තා කරන බේරුම්කරණ ගිවිසුම කෙටුම්පත් කරයි.
ඔබ සිටින්නේ කොහේදැයි විශ්වාස නැද්ද? ඔබේ තත්වය ගැන අපට කියන්න. වැඩ කරන දිනක් ඇතුළත ඔබේ විකල්ප අපි ඔබට දන්වන්නෙමු.
කෙසේද Law & More මේ සඳහා ඔබට උදව් කළ හැකිද යන්න අපගේ රැකියා නීතිඥ පිටුව.
