ලන්දේසි සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීතිය සැලසුම අනුව වසා ඇත. සේවා යෝජකයෙකුට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සරලව අවසන් කළ නොහැක: එයට නීතියේ ලැයිස්තුගත කර ඇති හේතු වලින් එකක් අවශ්ය වේ, එය එම පදනමට අයත් මාර්ගය අනුගමනය කළ යුතු අතර, නැවත පැවරීම පළමුව සලකා බැලූ බව පෙන්විය යුතුය. එම ව්යුහය සේවකයෙකුට සාකච්ඡා කිරීමට ඉඩ ලබා දෙන අතර, එය සේවා යෝජකයෙකුට නරක ලෙස සකස් කරන ලද සේවයෙන් පහ කිරීම මිල අධික කරයි.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සවිස්තරාත්මක ය.
ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:669 වගන්තියේ a සිට i දක්වා අකුරු වලින් දක්වා ඇති පදනම දක්වා ඇත. සෑම එකක්ම තමා තුළම සම්පූර්ණ විය යුතු අතර නිසි ලෙස සනාථ කළ යුතුය:
- a - ව්යාපාරික ආර්ථික හේතු. ප්රතිසංවිධානයක්, පිරිවැටුම පහත වැටීමක්, ස්වයංක්රීයකරණයක් හෝ වසා දැමීමක් හේතුවෙන් තනතුර අහෝසි වේ. මෙය අතිරික්ත මාර්ගයයි; අපගේ ලිපිය බලන්න නෙදර්ලන්තයේ අතිරික්තය.
- b - දිගුකාලීන අසනීප. සේවකයාට වසර දෙකකට වැඩි කාලයක් වැඩ කිරීමට නොහැකි වී ඇති අතර සති 26ක් ඇතුළත සුවය ලැබීම අපේක්ෂා නොකෙරේ.
- c — නිතර නොපැමිණීම ව්යාපාරයට පිළිගත නොහැකි ප්රතිවිපාක සමඟ.
- d - අඩු කාර්ය සාධනය. සේවායෝජකයා සේවකයාට හොඳ වෙලාවට ඒ බව දැනුම් දී, වැඩිදියුණු කිරීමට සැබෑ අවස්ථාවක් ලබා දී, එම ක්රියාවලිය ලේඛනගත කර තිබිය යුතුය.
- e — වරදකාරී හැසිරීම සේවකයාගේ පැත්තෙන්.
- f — හෘද සාක්ෂියට එකඟව විරෝධය දැක්වීම නැවත පැවරීම කළ නොහැකි තැන, කාර්යය ඉටු කිරීමට.
- g — බාධාකාරී වැඩ සම්බන්ධතාවයක් එය දිගටම පවතිනු ඇතැයි සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ නොහැකිය.
- h — වෙනත් තත්වයන් රඳවා තබා ගැනීම හෝ වැඩ බලපත්රයක් නොමැති වීම වැනි අඛණ්ඩ පැවැත්ම අසාධාරණ කරයි.
- i — සමුච්චිත භූමිය, එමඟින් සංක්රාන්ති ගෙවීමෙන් අඩක් දක්වා අමතර ගෙවීමක මිලකට, අසම්පූර්ණ හේතු දෙකක් එකට එකතු කිරීමට ඉඩ සලසයි.
අදාළ වන හේතුව කුමක් වුවත්, සේවායෝජකයා සාධාරණ කාලයක් තුළ සහ නැවත පුහුණුව සැලකිල්ලට ගනිමින් සුදුසු විකල්ප තනතුරක් නොතිබූ බව පෙන්විය යුතුය.
මාර්ග දෙකක්, සහ කුමන එකද යන්න භූමිය තීරණය කරයි
a සහ b හේතු සඳහා සේවායෝජකයාට සේවක රක්ෂණ ආයතනය වන UWV වෙතින් පූර්ව අවසරය අවශ්ය වේ. UWV ගොනුව කඩදාසි මත තක්සේරු කරයි; සේවකයාට ආරක්ෂා කිරීමට අවස්ථාව ලබා දී ඇත. කැමැත්ත ලබා දෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයා දැනුම්දීමකින් අවසන් කරයි.
c සිට i දක්වා හේතු සඳහා සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව විසුරුවා හැරීම සඳහා උප දිස්ත්රික් අධිකරණයට අයදුම් කරයි. එය වාචික විභාගයක් වන අතර, විනිසුරුවරයාට ඉල්ලීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට, කොන්ත්රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට හෝ වන්දි ප්රදානය කරන අතරතුර එය විසුරුවා හැරීමට හැකිය. වැරදි මාර්ගයක් තෝරා ගැනීම විධිමත් දෙයක් නොවේ: ඉල්ලීමක් වැරදි සංසදයකට යන අතර නැවත ආරම්භ කළ යුතුය.
ගිවිසුමක් මගින් එය අවසන් කිරීම
ප්රායෝගිකව බොහෝ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් වන්නේ UWV හිදී හෝ උසාවියේදී නොව, අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින්, බේරුම්කරණ ගිවිසුමකින් ය. ඒ සඳහා කිසිදු පාර්ශ්වයකට අවසරය අවශ්ය නොවන අතර, සියල්ල සාකච්ඡා කළ හැකිය: අවසන් දිනය, ගෙවීම, දැනුම්දීමේ කාලය, නීතිමය වියදම්, ස්ථානගත කිරීම, යොමු කිරීම සහ තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් නිකුත් කිරීම.
ආරක්ෂක පියවර දෙකක් වැදගත් වේ. 7:670b වගන්තිය යටතේ සේවකයාට සති දෙකක පරාවර්තන කාලයක් ඇති අතර, ගිවිසුමේ එය සඳහන් කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් සති තුනක් දක්වා දීර්ඝ කර ඇති අතර, එහිදී හේතු දැක්වීමකින් තොරව කැමැත්ත ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය. තවද UWV විරැකියා ප්රතිලාභ ලබා දෙන්නේද යන්න වචන වලින් තීරණය වේ: සේවායෝජකයා මූලිකත්වය ගත් බවත්, හේතුව මධ්යස්ථ බවත්, හදිසි හේතුවක් නොමැති බවත් පැහැදිලි විය යුතුය. බේරුම්කරණ ගිවිසුම සහ UWV මාර්ගය පිළිබඳ අපගේ සංසන්දනය , එක් එක් වඩාත් සුදුසු විට දක්වා ඇත.
දැනුම්දීමේ කාල සීමාව සහ අවසන් දිනය
7:672 වගන්තිය යටතේ ව්යවස්ථාපිත දැනුම්දීමේ කාලය, වසර පහකට අඩු සේවා කාලයක් සඳහා මාසයක සිට අවුරුදු පහළොවක සිට මාස හතරක් දක්වා ක්රියාත්මක වේ, කොන්ත්රාත්තුව හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්. මාසය අවසානයේ දැනුම්දීම ලබා දෙනු ලැබේ. අවම වශයෙන් මාසයක දැනුම්දීමක් ඉතිරිව තිබේ නම්, UWV ක්රියා පටිපාටියක් සඳහා ගතවන කාලය අඩු කළ හැකිය.
සේවකයාට හිමි දේ
7:673 වගන්තියේ සංක්රාන්ති ගෙවීම පළමු වැඩ කරන දින සිට සේවා කාලය සඳහා දළ මාසික වැටුපෙන් තුනෙන් එකක් ලෙස, අර්ධ වසර සඳහා සමානුපාතිකව උපචිත වේ. සේවා කාලය නොසලකා සේවායෝජකයා මූලිකත්වය ගන්නා සෑම අවස්ථාවකම එය ගෙවිය යුතු අතර, සේවායෝජකයාගේ බරපතල වරදක් නොමැතිව සේවකයා ඉල්ලා අස්වන විට හෝ සේවකයාගේ පැත්තෙන් බරපතල ලෙස වැරදිකරු හැසිරීමක් හරහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන විට එය ගෙවිය යුතු නොවේ. සංක්රාන්ති වන්දි පිළිබඳ අපගේ ලිපිය ගණනය කිරීම හරහා ක්රියාත්මක වේ.
ඊට අමතරව, සේවායෝජකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස ක්රියා කළ අවස්ථාවකදී අධිකරණයකට සාධාරණ වන්දි ප්රදානය කළ හැකිය - ගොතන ලද කාර්ය සාධන ගොනුවක්, තහනමක් උල්ලංඝනය කරමින් සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි වන පීඩනය. ඒ සඳහා සූත්රයක් නොමැත; එම මුදල හැසිරීමේ බරපතලකම සහ සිදු වූ පාඩුව අනුව වේ.
සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නොමැති විට
7:670 වගන්තියේ සේවය අවසන් කිරීම තහනම් කිරීම් අඩංගු වේ. වඩාත්ම ප්රසිද්ධ වන්නේ අසනීපයේ පළමු වසර දෙක ආවරණය වන නමුත් ලැයිස්තුවට ගර්භණීභාවය සහ මාතෘ නිවාඩු, වැඩ කවුන්සිලයේ සාමාජිකත්වය, හමුදා සේවය සහ වෘත්තීය සමිති ක්රියාකාරකම් ද ඇතුළත් වේ. එම කාල පරිච්ඡේද තුළ ව්යාපාරය වසා දැමීම වැනි පටු ව්යතිරේක සහිතව, දැනුම්දීම කිසිසේත් ලබා දිය නොහැක. විසුරුවා හැරීමේ ඉල්ලීමක් තවමත් කළ හැකි නමුත්, ආරක්ෂිත තත්වයට සම්බන්ධ නොවන හේතු මත පමණි.
සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනස් ය
වහාම ක්රියාත්මක වන පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම — ontslag op staande voet — සඳහා අවසරයක් සහ දැනුම්දීමක් අවශ්ය නොවේ, නමුත් එයට හදිසි හේතුවක් අවශ්ය වේ, ප්රමාදයකින් තොරව ලබා දී වහාම සන්නිවේදනය කළ යුතුය. අවශ්යතා තුනම සපුරාලිය යුතු අතර, අධිකරණය ඒවා දැඩි ලෙස ක්රියාත්මක කරයි: පළමුව දෙසතියක් විමර්ශනය කරන සේවායෝජකයෙකුට සාමාන්යයෙන් ක්ෂණිකභාවය අහිමි වී ඇත. වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අපගේ ලිපිය බලන්න.
සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූල නොවූයේ නම්
සේවයෙන් පහ කිරීමකට අභියෝග කරන සේවකයෙකුට සේවය අවසන් කිරීම අවලංගු කර කොන්ත්රාත්තුව යථා තත්ත්වයට පත් කරන ලෙස හෝ ඒ වෙනුවට සාධාරණ වන්දි ලබා දෙන ලෙස උප දිස්ත්රික් අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. කාලසීමාවන් කෙටි වන අතර ඒවා දුෂ්කර ය: කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වී මාස දෙකක් ඇතුළත අයදුම්පතක් අධිකරණයට ළඟා විය යුතු අතර, මාස තුනක් ඇතුළත සංක්රාන්ති ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් කළ යුතුය. ඒවා මඟ හැරෙන අතර හිමිකම් පෑම කොතරම් ශක්තිමත් වුවත් එය අහෝසි වේ.
අවධානය යොමු කළ යුතු කරුණු
- භූමිය තනිවම සම්පූර්ණද, නැතහොත් සේවායෝජකයා හේතු කිහිපයක් මත විශ්වාසය තබනවාද?
- අඩු කාර්ය සාධනයක් පිළිබඳ චෝදනාවක් එල්ල වුවහොත්, ලේඛනගත වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රියාවලියක් තිබේද?
- සමූහ සමාගම් ඇතුළුව, නැවත පැවරීම සැබවින්ම ගවේෂණය කර තිබේද?
- සේවය අවසන් කිරීම තහනම් කිරීමක් අදාළ වේද - අසනීප, ගැබ් ගැනීම, වැඩ මණ්ඩලය?
- සංක්රාන්ති ගෙවීම ගණනය කරනු ලබන්නේ සැබෑ ආරම්භක දිනයේ සිට සහ සම්පූර්ණ දළ වැටුපෙන්ද?
- බේරුම්කරණ ගිවිසුම මගින් විරැකියා ප්රතිලාභ සඳහා ඇති අයිතිය ආරක්ෂා වේද?
- මාස දෙකේ සහ මාස තුනේ කාලසීමාවන් තවමත් ක්රියාත්මකද?
නිතර අසන ප්රශ්න
හේතුවක් නොදක්වා මගේ සේවායෝජකයාට මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
නැත. ලන්දේසි නීතියට අනුව 7:669 වගන්තියේ ලැයිස්තුගත කර ඇති කරුණු වලින් එකක්, කරුණු සහිතව සනාථ කර ඇති අතර, UWV හෝ උප දිස්ත්රික් අධිකරණයෙන් අවසරය ලබා ගත යුතුය. එකම ව්යතිරේකය වන්නේ අන්යෝන්ය කැමැත්තෙන් අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් වන අතර එය ඔබට ප්රතික්ෂේප කිරීමට නිදහස තිබේ.
සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියකට කොපමණ කාලයක් ගතවේද?
ගොනුව සම්පූර්ණ වූ පසු UWV ක්රියා පටිපාටියක් සාමාන්යයෙන් සති කිහිපයක් දක්වා ක්රියාත්මක වන අතර, ඉන් පසුව දැනුම් දීමේ කාලය තවමත් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. උප දිස්ත්රික් අධිකරණය ඉදිරියේ විසුරුවා හැරීමේ විභාගයක් සාමාන්යයෙන් සති හතරක් හෝ අටක් ඇතුළත පැවැත්වීමට නියමිතය. බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් දින කිහිපයකින් අවසන් කළ හැකිය.
මට බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සිදු වේද?
කවදාවත් නැහැ. ප්රතික්ෂේප කිරීම නඩුව UWV හෝ අධිකරණයට මාරු කරයි, එහිදී සේවායෝජකයා ඔප්පු කිරීමේ බර දරයි. බොහෝ විට වඩා හොඳ දීමනාවක් ලැබෙන්නේ ඒ නිසාය. අත්සන් කිරීමට පෙර නොව අත්සන් කිරීමට පෙර ගිවිසුම කියවා ගන්න: සති දෙකක පරාවර්තන කාලය කෙටි වේ.
අසනීපව සිටියදී මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
රෝගයේ පළමු වසර දෙක තුළ දැනුම්දීමකින් නොවේ, පටු ව්යතිරේක හැර. රෝගයට සම්බන්ධ නොවන හේතුවක් මත විසුරුවා හැරීම කළ හැකි අතර, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා නැවත සමාජගත කිරීම සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන විට ආරක්ෂාව අදාළ නොවේ.
ලන්දේසි රැකියා නීතිඥවරයෙකු සමඟ කතා කරන්න
කිසිවක් අත්සන් කිරීමට පෙර සහ අවසාන දින තවමත් විවෘතව පවතින අතරතුර, පළමු සතිවලදී සේවයෙන් පහ කිරීමේ නඩු තීරණය කරනු ලැබේ. අපගේ රැකියා නීති yers යින් in Eindhoven සහ Amsterdam භූමිය තක්සේරු කරන්න, ගොනුව පරීක්ෂා කරන්න සහ නියමයන් සාකච්ඡා කරන්න. පුළුල් රාමුවක් සඳහා, අපගේ මාර්ගෝපදේශය බලන්න ලන්දේසි රැකියා නීතිය.
