නෙදර්ලන්තයේ රැකියා ස්ථාන සබඳතා ලන්දේසි නීතියෙන් තහනම් කර නැත. මානව හිමිකම් පිළිබඳ යුරෝපීය සම්මුතියේ 8 වන වගන්තිය සහ ලන්දේසි ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවේ 10 වන වගන්තිය මගින් පෞද්ගලික ජීවිතය ආරක්ෂා කර ඇති බැවින්, සේවායෝජකයෙකුට කාර්ය මණ්ඩලයට පෞද්ගලික සම්බන්ධතාවයක් පැවැත්වීම තහනම් කළ නොහැක. සේවායෝජකයෙකුට කළ හැක්කේ ප්රතිවිපාක නියාමනය කිරීමයි: උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුම්, වාර්තා කිරීමේ රේඛා, රහස්යභාවය සහ සගයන් කෙරෙහි හැසිරීම. එබැවින් නීතිමය ප්රශ්න කලාතුරකින් සම්බන්ධතාවය ගැන වන අතර සෑම විටම පාහේ ඒ වටා ගන්නා තීරණ ගැන වේ.
සගයන් හවුල්කරුවන් වන විට නෙදර්ලන්තයේ සේවා යෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට එකිනෙකාගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකි දේ මෙම ලිපියෙන් දක්වා ඇත. එය රේඛා හතරක් අනුගමනය කරයි: ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ (බර්ගර්ලිජ්ක් වෙට්බොක්, බීඩබ්ලිව්) 7:660 වගන්තිය යටතේ සේවායෝජකයාගේ උපදෙස් ලබා ගැනීමේ අයිතිය, එම නිවැරදි සංයුක්ත හැඩය ලබා දෙන හැසිරීම් සංග්රහය, ඕනෑම විමර්ශනයක් සඳහා රහස්යතා නීතිය පනවා ඇති සීමාවන් සහ රැකියාවේදී අනවශ්ය හැසිරීම් වැළැක්වීමේ ව්යවස්ථාපිත යුතුකම. සම්බන්ධතාවයක් වැරදී ගිය විට සහ වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය ඒ සමඟ යන විට ලබා ගත හැකි මාර්ග සමඟ එය වසා දමයි.
සගයන් අතර සම්බන්ධතාවයක් ගැන ලන්දේසි නීතිය පවසන දේ
ලන්දේසි රැකියා නීතියේ රැකියා ස්ථානයේ ආදර සබඳතා සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරන කිසිදු විධිවිධානයක් නොමැත. එම නොපැමිණීම ආරම්භක ලක්ෂ්යයයි: නියාමනය නොකළ දෙයට අවසර ඇත. කාර්ය මණ්ඩල අත්පොතක සම්පූර්ණ තහනමක්, දෙදෙනාගෙන් එක් අයෙකු ඉල්ලා අස්විය යුතු බවට වගන්තියක් හෝ සගයන් දෙදෙනෙකු එකට ජීවත් වන නිසාම සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්යයෙන් පරීක්ෂාවට ලක් නොවනු ඇත, මන්ද සේවායෝජකයාට එම පියවර අවශ්ය බවත් නීත්යානුකූල ව්යාපාරික උනන්දුවකට සමානුපාතික බවත් පෙන්විය නොහැකි බැවිනි.
සම්බන්ධතාවය රැකියාවටම ස්පර්ශ වන විට පින්තූරය වෙනස් වේ. හවුල්කරුවෙකුගේ කාර්ය සාධනය තක්සේරු කරන කණ්ඩායම් නායකයෙකු, හවුල්කරුවෙකුගේ සමාගමකට කොන්ත්රාත්තුවක් ප්රදානය කරන ගැනුම්කරුවෙකු, ඔවුන් සමඟ ජීවත් වන පුද්ගලයාට අදාළ පුද්ගල ලිපිගොනු වෙත ප්රවේශය ඇති සගයෙකු: සෑම අවස්ථාවකදීම සේවායෝජකයාට සැබෑ උනන්දුවක් ඇති අතර, සෑම අවස්ථාවකදීම එම උනන්දුව කිසිවෙකුගේ පෞද්ගලික ජීවිතයට ඇතුළු නොවී ආමන්ත්රණය කළ හැකිය. ලන්දේසි රැකියා නීතිඥයින් අදාළ කරන මාපටැඟිල්ලේ රීතිය සරලයි. සේවායෝජකයාට රැකියාවට සම්බන්ධතාවයේ බලපෑම නියාමනය කළ හැකිය; එය සම්බන්ධතාවය නියාමනය නොකළ හැකිය.
දෙපාර්ශවයම 7:611 BW වගන්තියේ සාමාන්ය ප්රමිතියට ද බැඳී සිටින අතර, එමඟින් සේවායෝජකයා සහ සේවකයා හොඳ සේවායෝජකයෙකු සහ හොඳ සේවකයෙකු ලෙස හැසිරීමට අවශ්ය වේ. නිශ්චිත රීතියක් නොමැති විට අධිකරණයක් භාවිතා කරන්නේ එම විවෘත ප්රමිතියයි: සේවකයෙකු පැහැදිලි උනන්දුවක් දක්වන ගැටුමක් සලකුණු කිරීමට අපේක්ෂා කරන හේතුව එය වන අතර, සම්බාධක පැනවීමට පෙර සේවායෝජකයෙකු ක්රියාත්මක කළ හැකි විධිවිධානයක් සොයනු ඇතැයි අපේක්ෂා කරන හේතුව එයයි.
සේවායෝජකයාගේ උපදෙස් අයිතිය කොතරම් දුරට ළඟා වේද?
7:660 වගන්තිය BW මඟින් සේවායෝජකයාට කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සහ ව්යාපාරය තුළ යහපත් පිළිවෙල පිළිබඳ උපදෙස් නිකුත් කිරීමේ අයිතිය ලබා දෙන අතර, එම උපදෙස් කොන්ත්රාත්තුව, සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ නීතිය සමඟ ගැටෙන්නේ නැත්නම්, ඒවා අනුගමනය කිරීමට සේවකයාට බැඳී සිටී. සම්බන්ධතා වගන්තියක් සඳහා නෛතික පදනම එය වන අතර, එය එහි බාහිර සීමාව ද වේ: උපදෙස් සේවා ස්ථානයේ කාර්යයට හෝ පිළිවෙලට සම්බන්ධ විය යුතු අතර, තත්වයන් තුළ සාධාරණ විය යුතුය.
එම සීමාවන් තුළ උපදෙස් ගණනාවක් සාමාන්යයෙන් ආරක්ෂා කළ හැකිය. සෘජු වාර්තාකරණ රේඛාවක සම්බන්ධතාවයක් HR වෙත හෝ අධ්යක්ෂවරයෙකුට හෙළි කිරීමට සේවායෝජකයෙකුට අවශ්ය විය හැකිය. එය එක් හවුල්කරුවෙකු සම්බන්ධයෙන් තක්සේරු කිරීම, වැටුප් සහ උසස්වීම් තීරණ අනෙකාගෙන් ඉවත් කළ හැකිය. නව භූමිකාව සැසඳිය හැකි නම් සහ මාරු කිරීම දඬුවමක් ලෙස ඉදිරිපත් නොකළහොත්, එය දෙදෙනාගෙන් එක් අයෙකු වෙනත් කණ්ඩායමකට නැවත පැවරිය හැකිය. එය පුද්ගලික අරමුණු සඳහා සමාගම් පද්ධති සහ රහස්ය තොරතුරු භාවිතා කිරීම තහනම් කළ හැකි අතර, ව්යාපාරික චාරිකා සහ කාර්ය මණ්ඩල සිදුවීම් වලදී හැසිරීම සඳහා අපේක්ෂාවන් සැකසිය හැකිය.
තවදුරටත් ඉදිරියට යන උපදෙස් සාමාන්යයෙන් බලාත්මක කළ නොහැක. සංවිධානයෙන් පිටත හවුල්කරුවෙකුගේ අනන්යතාවය අවශ්ය කිරීම, පුද්ගලික පණිවිඩ වෙත ප්රවේශය ඉල්ලා සිටීම, සම්බන්ධතාවයට පරිවාස කාලයක් පැනවීම හෝ සම්බන්ධතාවය අවසන් වන විට අඛණ්ඩ රැකියාව කොන්දේසි සහිතව සිදු කිරීම යන සියල්ල සමානුපාතික පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වේ, මන්ද එකම ව්යාපාරික උනන්දුව අඩු ආක්රමණශීලී පියවරකින් ආරක්ෂා කළ හැකිය. සේවකයෙකු නීත්යානුකූල සහ සාධාරණ උපදෙස් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එම ප්රතික්ෂේප කිරීම - සම්බන්ධතාවය නොවේ - සේවායෝජකයාට ක්රියා කළ හැක්කේ එය මත ය.
රාජකාරි වෙනස් කිරීම හෝ වාර්තා කිරීමේ රේඛාව යනු වැඩ කරන සම්බන්ධතාවයේ වෙනසක් වන බැවින්, සේවායෝජකයා ඒකපාර්ශ්වික විචලනය පිළිබඳ සාමාන්ය නීති රීති පිළිපැදිය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ කාර්ය මණ්ඩල රෙගුලාසිවල ලිඛිත ඒකපාර්ශ්වික විචලන වගන්තියක් අඩංගු වන විට, 7:613 BW වගන්තියට සේවකයාගේ උනන්දුවට වඩා සැලකිය යුතු පොලියක් අවශ්ය වේ. එවැනි වගන්තියක් නොමැති විට, සේවායෝජකයා හොඳ සේවා යෝජකත්වයේ ප්රමිතිය මත රඳා පවතින අතර සේවකයාට සාධාරණ ලෙස පිළිගැනීමට අපේක්ෂා කළ හැකි සාධාරණ යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය.
හැසිරීම් සංග්රහයේ ක්රියාත්මක කළ හැකි සම්බන්ධතා වගන්තියක අඩංගු වන්නේ කුමක්ද?
නෙදර්ලන්තයේ සේවා ස්ථාන සබඳතා පිළිබඳ බොහෝ ආරවුල් ඇති වන්නේ කිසිවක් ලියා නොතිබූ නිසා සහ සේවායෝජකයා විසින් එය නොසලකා හරින ලද බැවිනි. චර්යාධර්ම සංග්රහයේ කෙටි වගන්තියක් එම ගැටළුව ඉවත් කරන අතර, එය පෞද්ගලික ජීවිතය පිළිබඳ රීතියකට වඩා හැසිරීමේ රීතියක් වන බැවින් එය 7:660 BW වගන්තිය තුළ සුවපහසු ලෙස ගැලපේ. එය සත්ය ලෙස තබා ගන්න, සම්බන්ධ වූ පුද්ගලයින් දෙදෙනා අතර සමමිතිකව තබා ගන්න, සහ හෙළිදරව් කිරීමෙන් පසු සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න පැහැදිලි කරන්න.
- හෙළිදරව් කිරීම අවශ්ය වූ විට: සාමාන්යයෙන් වාර්තාකරණ රේඛාවක්, තක්සේරු භූමිකාවක් හෝ වැටුප්, උසස්වීම්, ප්රසම්පාදන හෝ බඳවා ගැනීම් පිළිබඳ අධිකාරියක් ඇති විට පමණි.
- හෙළිදරව් කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ කාටද යන්න සහ එය සීමිත ප්රවේශයක් සහිතව එක් ස්ථානයක සටහන් කර ඇති බව.
- පාර්ශවයන් ඉවත් වන්නේ කුමන තීරණ වලින්ද සහ ඒ වෙනුවට එම තීරණ ගන්නේ කවුද?
- සේවායෝජකයා එම තොරතුරු සමඟ කරන්නේ කුමක්ද සහ නොකරන්නේ කුමක්ද සහ එය කොපමණ කාලයක් තබා ගන්නේද යන්න.
- සද්භාවයෙන් කරන ලද එම හෙළිදරව් කිරීම කිසි විටෙකත් සම්බාධක පැනවීමට, සේවකයාගේ කැමැත්තට එරෙහිව මාරු කිරීමට හෝ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් නොකිරීමට හේතු නොවේ.
හැසිරීම් සංග්රහයක් විධිමත් දෙයක් නොවේ. ගැටුමක් පසුව උප දිස්ත්රික් අධිකරණය (කැන්ටන්රෙක්ටර්) ඉදිරියේ අවසන් වුවහොත්, අධිකරණය මුලින්ම කියවන්නේ ලිඛිත රීතිය වන අතර, එය කිසි විටෙකත් විස්තර නොකළ හැසිරීම සම්බාධක පැනවූ සේවායෝජකයෙකු සේවකයා වඩා හොඳින් දැන සිටිය යුත්තේ මන්දැයි පැහැදිලි කිරීමට අරගල කරනු ඇත. වැඩ කවුන්සිලයකට රීතිය තුළම අදහසක් තිබිය හැකි බව මතක තබා ගන්න; එම කරුණ පහතින් සාකච්ඡා කෙරේ.
වැටුප්, උසස්වීම් සහ ප්රසම්පාදනය පිළිබඳ තීරණ සහ උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුම්
උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුමක් යනු ලන්දේසි සේවා යෝජකයින්ට කළමනාකරණය කිරීමට අයිතියක් ඇති සංයුක්ත අවදානමයි. එය පවතින්නේ එක් හවුල්කරුවෙකු අනෙකාට ප්රතිලාභ ලබා දෙන තීරණයකට බලපෑම් කළ හැකි ස්ථානයක ය: කාර්ය සාධන සමාලෝචනයක්, ප්රසාද දීමනාවක්, උසස්වීමක්, ව්යාපෘතියක් වෙන් කිරීම, සැපයුම් කොන්ත්රාත්තුවක් ප්රදානය කිරීම හෝ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් කිරීමේ තීරණය. ගැටුම පැන නගින්නේ කිසිවෙකුගේ අභිප්රායන්ගෙන් නොව තනතුරෙන් වන අතර, එම නිසා යහපත් විශ්වාසය එයට පිළිතුරක් නොවේ.
සම්මත පිළියම වන්නේ අදාළ පුද්ගලයාගෙන් තීරණය ඉවත් කර ඒ වෙනුවට එය ගත්තේ කවුරුන්ද යන්න සටහන් කිරීමයි. ප්රායෝගිකව එයින් අදහස් වන්නේ තක්සේරුව එක් මට්ටමක් ඉහළට ගමන් කරන බවයි, ප්රසම්පාදන තීරණ සඳහා දෙවන අත්සනක් අවශ්ය වන අතර, බඳවා ගැනීමේ ගොනුවේ සඳහන් වන්නේ උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශවය කිසිදු කාර්යභාරයක් ඉටු නොකළ බවයි. සේවකයෙකු සමාගම තුළ විධිමත් තනතුරක් දරන විට, සමාගම් නීතියෙන් දැනටමත් එම තර්කයම අනුගමනය කරයි: සමාගමේ උනන්දුවට පටහැනි සෘජු හෝ වක්ර පුද්ගලික උනන්දුවක් ඇති අධ්යක්ෂවරයෙකුට එම විෂය පිළිබඳ සාකච්ඡා කිරීම සහ තීරණ ගැනීමේදී සහභාගී විය නොහැක, පුද්ගලික සීමිත සමාගමක් සඳහා 2:239 වගන්තියේ 6 BW ඡේදය (besloten vennootschap) සහ පොදු සීමිත සමාගමක් සඳහා 2:129 වගන්තියේ 6 BW ඡේදය යටතේ.
ලිඛිත වාර්තාව මධ්යස්ථව හා කෙටියෙන් තබා ගන්න. ගොනුවේ අඩංගු වන්නේ ගැටුමක් වාර්තා වූ බව, කුමන තීරණ නැවත බෙදා හරින ලද්දේද සහ කාටද යන්න සහ දිනයයි. සම්බන්ධතාවය පිළිබඳ විස්තර කිසිසේත්ම පුද්ගල ගොනුවකට අයත් නොවේ; ඊළඟ කොටසේ එයට හේතුව පැහැදිලි කරයි.
අනවශ්ය හැසිරීම: හිරිහැර, වෙනස්කම් කිරීම සහ සේවායෝජකයාගේ රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකම
සේවායෝජකයෙකු රැකියාවේදී මනෝ සමාජීය වැඩ බර වැළැක්වීම අරමුණු කරගත් ප්රතිපත්තියක් අනුගමනය කළ යුතු අතර, එය කළ නොහැකි නම් එය සීමා කිරීමට කටයුතු කළ යුතුය. එම වගකීම සේවා කොන්දේසි පනතේ 3 වන වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ (Arbeidsomstandighedenwet) දක්වා ඇත. මෙම පනත මගින් මනෝ සමාජීය වැඩ බර යනු වැඩ කරන තත්වයේ ආතතිය ඇති කරන සාධක ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති අතර එය ඒවා නම් කරයි: සෘජු හා වක්ර වෙනස්කම් කිරීම, ලිංගික හිරිහැර, ආක්රමණශීලීත්වය සහ ප්රචණ්ඩත්වය, හිරිහැර කිරීම සහ වැඩ පීඩනය.
රාජකාරි දෙකක් අනුගමනය කරයි. සේවා කොන්දේසි පනතේ 5 වන වගන්තියෙන් අවශ්ය වන අවදානම් ඉන්වෙන්ටරි සහ ඇගයීමේදී, ක්රියාකාරී සැලැස්මක් සමඟ අවදානම් හඳුනාගත යුතු අතර, සේවායෝජකයාට එය සැබවින්ම කළේ කුමක්දැයි පෙන්වීමට හැකි විය යුතුය. මේ සමඟම, 7:658 BW වගන්තිය යටතේ ආරක්ෂිත වැඩ පරිසරයක් සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම ක්රියාත්මක වන අතර, සේවායෝජකයා අඛණ්ඩ අනවශ්ය හැසිරීම් ගැන දැනගෙන මැදිහත් වීමට අපොහොසත් වුවහොත් සේවකයෙකුට හානි ඉල්ලා සිටිය හැකි පදනම ද එයයි.
අත්තිකාරම් ප්රතික්ෂේප කිරීමෙන් පසුව දිගටම පවතින විට, හැසිරීම අමුතු සිට නීති විරෝධී දක්වා ගමන් කරයි. 7:646 BW වගන්තිය යටතේ ලිංගික හිරිහැර ලිංගිකත්වය පදනම් කරගෙන සෘජු වෙනස්කම් කිරීමක් ලෙස සලකනු ලබන අතර, ජාතිය, ආගම, විශ්වාසය, ලිංගික දිශානතිය, ජාතිකත්වය හෝ ආබාධිතභාවය වැනි හේතු මත සිදුවන හිරිහැර සමාන සැලකිලි පනත (Algemene wet gelijke behandeling) ඇතුළුව සමාන සැලකිලි නීති යටතේ වැටේ. සේවකයෙකුට මෙම කාරණය බැඳීමක් නොමැති මතයක් සඳහා නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනයට (College voor de Rechten van de Mens) ඉදිරිපත් කළ හැකිය, නැතහොත් එය කෙලින්ම උප දිස්ත්රික් අධිකරණයට ගෙන යා හැකිය. අත්තිකාරම් ප්රතික්ෂේප කළ හෝ ඒවා වාර්තා කළ කෙනෙකුට අහිතකර ලෙස සැලකීම මෙම නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර, රැකියාවේදී හිරිහැර කිරීම පිළිබඳ අපගේ පිටුව පැමිණිල්ලක් හසුරුවන ආකාරය දක්වා ඇත.
වාර්තාවක් ලැබෙන සේවායෝජකයෙකු ඒ සම්බන්ධයෙන් ක්රියා කළ යුතුය. සාමාන්ය ව්යුහය වන්නේ පැමිණිලි ක්රියා පටිපාටියක් සහ වාර්තාකරණ රේඛාවෙන් පිටත සිටින රහස්ය උපදේශකයෙකු (vertrouwenspersoon) වන අතර, අවශ්ය අවස්ථාවන්හිදී දෙපාර්ශ්වයටම සවන් දී සත්ය විමර්ශනයක් සිදු කරනු ලැබේ. ඔවුන් මධ්යස්ථ සහ තාවකාලික නම්, පුද්ගලයින් දෙදෙනා වෙන් කිරීම හෝ සම්පූර්ණ වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීම වැනි අතුරු ක්රියාමාර්ග අවසර දෙනු ලැබේ; විමර්ශනය සම්පූර්ණ වීමට පෙර එක් පාර්ශවයක් වැරදිකරුවෙකු ලෙස ඉදිරිපත් කිරීම තහනම්ය. අවම වශයෙන් සේවකයින් පනහක්වත් සිටින සේවා යෝජකයින්ට ඕනෑම අවස්ථාවක අනවසරයෙන් තොරතුරු හෙළි කරන්නා ආරක්ෂණ පනත (Wet bescherming klokkenluiders) යටතේ අභ්යන්තර වාර්තාකරණ ක්රියා පටිපාටියක් තිබිය යුතු අතර, ඒ හරහා සාදන ලද වාර්තාවක් පළිගැනීම් වලින් ආරක්ෂා වේ.
පෞද්ගලිකත්වය: සේවායෝජකයෙකුට විමර්ශනය කළ හැකි සහ නොකළ හැකි දේ
සම්බන්ධතාවයක් ඇති කර ගැනීමට හෝ ලේඛනගත කිරීමට සේවායෝජකයෙකු ගන්නා සෑම පියවරක්ම පුද්ගලික දත්ත සැකසීම වන අතර සාමාන්ය දත්ත ආරක්ෂණ නියාමනයේ 6 වන වගන්තිය යටතේ නීත්යානුකූල පදනමක් අවශ්ය වේ (GDPR, ලන්දේසි භාෂාවෙන් AVG). රැකියා සන්දර්භය තුළ කැමැත්ත කලාතුරකින් වලංගු පදනමක් වේ, මන්ද සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර යැපීම යන්නෙන් අදහස් වන්නේ එය කලාතුරකින් නිදහසේ ලබා දෙන බවයි. එමඟින් සේවායෝජකයාගේ නීත්යානුකූල උනන්දුව ඉතිරි වේ, එය අරමුණ සංයුක්ත නම්, මාධ්යයන් අවම වශයෙන් ආක්රමණශීලී නම් සහ සේවකයාගේ අවශ්යතා එයට වඩා වැඩි නොවේ නම් පමණි.
සම්බන්ධතාවයක් පිළිබඳ දත්ත GDPR හි 9 වන වගන්තියට ද බලපාන අතර, එය පටු ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති අවස්ථාවන්හිදී හැර, පුද්ගලයෙකුගේ ලිංගික ජීවිතය හෝ ලිංගික දිශානතිය පිළිබඳ දත්ත ඇතුළුව පුද්ගලික දත්තවල විශේෂ කාණ්ඩ සැකසීම තහනම් කරයි. සම්බන්ධතාවයට වඩා තීරණ නැවත වෙන් කිරීම වාර්තා කිරීමට එය ප්රබල හේතුවකි. GDPR හි 5 වන වගන්තිය යටතේ දත්ත අවම කිරීම ද ඒ ආකාරයෙන්ම පෙන්වා දෙයි: ගැටුම් ලේඛනයක තනි පේළියක් තිරපිටපත් ගොනුවක් නොකරන කාර්යය කරයි.
සේවකයෙකුගේ පණිවිඩ කියවීම සේවායෝජකයින් බොහෝ විට වැරදි කරන ස්ථානයයි. උපාංගයක් හෝ ගිණුමක් සමාගමට අයත් වීම සේවකයාගේ පෞද්ගලිකත්වයට ඇති අයිතිය ඉවත් නොකරයි: යුරෝපීය මානව හිමිකම් අධිකරණය සම්මුතියේ 8 වන වගන්තිය යටතේ තහවුරු කර ඇත්තේ රැකියා ස්ථානයේ ලිපි හුවමාරුව ආරක්ෂාව භුක්ති විඳින බවත් ඕනෑම අධීක්ෂණයක් කල්තියා නිවේදනය කළ යුතු බවත්, විෂය පථයට සීමා කළ යුතු බවත් සහ නිශ්චිත හේතුවක් නිසා සාධාරණීකරණය කළ යුතු බවත්ය. ක්රමානුකූලව තැපැල් පෙට්ටියක් සෙවීම, පුද්ගලික කතාබස් විවෘත කිරීම හෝ එකට කාලය ගත කළ අය නැවත ගොඩනැගීම සඳහා ලාංඡන දත්ත සොයා ගැනීම සෑම අවස්ථාවකම පාහේ අසමානුපාතික වන අතර, ඒ ආකාරයෙන් ලබා ගන්නා සාක්ෂි සේවායෝජකයෙකුගේ ස්ථාවරය ශක්තිමත් කිරීමට වඩා දුර්වල කරයි.
වැඩ කවුන්සිලයට මෙහිදී විධිමත් කාර්යභාරයක් ඇත. වැඩ කවුන්සිල පනතේ 27 වන වගන්තිය යටතේ (Wet op de ondernemingsraden) වෙනත් දේ අතර, සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ විධිවිධාන, සේවකයින්ගේ පුද්ගලික දත්ත සැකසීම සඳහා විධිවිධාන සහ සේවකයින්ගේ පැමිණීම, හැසිරීම හෝ කාර්ය සාධනය නිරීක්ෂණය කිරීම හෝ නිරීක්ෂණය කිරීම අරමුණු කරගත් ඕනෑම පහසුකමක් සඳහා කවුන්සිලයේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ. එම අවසරයකින් තොරව අනුගමනය කරන ලද සම්බන්ධතාවයක් හෝ අධීක්ෂණ ප්රතිපත්තියක් අවලංගු කළ හැකිය, එබැවින් පළමු සිදුවීමෙන් පසුව නොව රීතිය ප්රකාශයට පත් කිරීමට පෙර කවුන්සිලය සම්බන්ධ විය යුතුය.
සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ විට: සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාර්ග සහ බේරුම්කරණය
වෙන්වීමක් යනු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ. ලන්දේසි නීතිය 7:669 වගන්තියේ 3 BW ඡේදයේ සංවෘත හේතු ලැයිස්තුවක් සමඟ ක්රියා කරන අතර, සේවායෝජකයා ඒවායින් එකක් සම්පූර්ණයෙන්ම සපුරා ඇති බවත් සාධාරණ කාලයක් තුළ නැවත සේවයේ යෙදවිය නොහැකි බවත් පෙන්විය යුතුය. ප්රායෝගිකව, රැකියාවේ සම්බන්ධතාවයක් අවසන් වූ පසු හේතු තුනක් අදාළ වේ.
- සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද මූලික වැරදි ක්රියාවන් හෝ අතපසුවීම්, උදාහරණයක් ලෙස තීරණ වලින් ඉවත් වීමට නීත්යානුකූල උපදෙස් නොසලකා හැරීම හෝ හිටපු හවුල්කරුවෙකු අනුගමනය කිරීම සඳහා සමාගම් පද්ධති අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම.
- බිම් g, අඛණ්ඩ පැවැත්ම සාධාරණ ලෙස අවශ්ය කළ නොහැකි ස්වභාවයේ කැළඹිලි සහිත වැඩ සම්බන්ධතාවයක්, බිම් සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට ඉල්ලා සිටින අතර අධිකරණ බොහෝ විට දැඩි ලෙස පරීක්ෂා කරයි.
- භූමිය h, අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාම අසාධාරණ කරන වෙනත් තත්වයන් සහ භූමිය i, එක් එක් අසම්පූර්ණ හේතු එකතුවක් වන අතර, එම අවස්ථාවේ දී අධිකරණයට අමතර වන්දි ප්රදානය කළ හැකිය.
මාර්ගය භූමිය මත රඳා පවතී. e, g, h සහ i යන හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම උප දිස්ත්රික් අධිකරණය හරහා සිදු වන අතර, එය 7:671b BW වගන්තිය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට ඉල්ලා සිටී; ව්යාපාර-ආර්ථික හේතූන් මත හෝ දිගු කාලීන අබලතාවක් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පමණක් සේවක රක්ෂණ ඒජන්සියට (UWV) යයි. 7:677 සහ 7:678 BW වගන්ති යටතේ හදිසි හේතුවක් සඳහා සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම පහරදීම හෝ රහස්යභාවය බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම වැනි බරපතල නඩු සඳහා වෙන් කර ඇති අතර, ප්රමාදයකින් තොරව ලබා දිය යුතු අතර, සේවායෝජකයා ක්රියා කිරීමට සති කිහිපයක් ගත වූ විට නිතිපතා අවලංගු කරනු ලැබේ; ක්ෂණික සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අපගේ ලිපිය කොන්දේසි විස්තරාත්මකව පැහැදිලි කරයි.
මෙම ලිපිගොනු බොහොමයක් නඩු පැවරීමට වඩා විසඳා ඇත. බේරුම්කරණ ගිවිසුමක (vaststellingsovereenkomst) සේවය අවසන් කිරීමේ දිනය, දැනුම් දීමේ කාලය, මූල්ය බේරුම්කරණය, රහස්යභාවය සහ මධ්යස්ථ යොමු කිරීමක් සටහන් වන අතර, විරැකියා ප්රතිලාභ සඳහා හිමිකම් ආරක්ෂා වන පරිදි සේවකයා දොස් පැවරිය යුතු නැති බව එය තහවුරු කළ යුතුය. ලිඛිතව ගිවිසුම අවලංගු කිරීම සඳහා සේවකයාට දින දහහතරක ව්යවස්ථාපිත පරාවර්තන කාලයක් ඇත. ව්යවස්ථාපිත සංක්රාන්ති ගෙවීම (transitievergoeding) රැකියාවේ පළමු දිනයේ සිට උපචිත වන අතර එය BW 7:673 වගන්තිය යටතේ ගණනය කෙරේ; සංක්රාන්ති ගෙවීම පිළිබඳ අපගේ කොටසෙහි පසුබිම දක්වා ඇත.
සම්බන්ධතාවයක අවසානය අඛණ්ඩ අනුගාමිකයන්, අනවශ්ය සම්බන්ධතා හෝ රැකියා ස්ථානයේ නිවේදනය නොකළ සංචාර බවට පත් වූ විට, සේවායෝජකයාට එහි පරිශ්රයට ප්රවේශ වීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකි අතර බලපෑමට ලක් වූ පුද්ගලයාට සිවිල් අධිකරණයෙන් වාරණ නියෝගයක් ඉල්ලා සිටිය හැකි අතර, එයට සම්බන්ධතා නොමැති සහ ප්රවේශයක් නොමැති නියෝගයක් ඇතුළුව උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා දඬුවමක් ඇත. ලුහුබැඳීම අපරාධ නීති සංග්රහයේ 285b වගන්තිය යටතේ (Wetboek van Strafrecht) අපරාධ වරදක් වන අතර වින්දිතයාගේ පැමිණිල්ලක් මත පමණක් නඩු පවරනු ලැබේ. 2024 ජූලි 1 වන දින සිට ලිංගික අපරාධ පනත (Wet seksuele misdrijven) ලිංගික අපරාධ සඳහා අපරාධ වගකීම පුළුල් කර ඇති බැවින්, පොලිසියට වාර්තාවක් යනු යථාර්ථවාදී පියවරක් වන අතර අවසාන විසඳුම නොවේ.
සම්බන්ධතාවය රැකියා ගිවිසුමෙන් ඔබ්බට ගිය විට
සමහර විට සම්බන්ධ වන පුද්ගලයින් දෙදෙනා සගයන් පමණක් නොවේ. ඔවුන් එකම සමාගමක කොටස් හිමියන් විය හැකිය, ඔවුන් පරම්පරා ගණනාවක් තිස්සේ එකම පවුලක ව්යාපාරයක් පවත්වාගෙන යා හැකිය, නැතහොත් සේවායෝජකයා සපයන නවාතැන්පලක ජීවත් විය හැකිය. ඒ සෑම එකක්ම රැකියා ප්රශ්නයට වෙනම නීති පද්ධතියක් එක් කරන අතර, වෙන්වීමකදී නොව එය අවශ්ය වීමට පෙර සෑම එකක්ම සකස් කිරීම වඩාත් සුදුසුය.
හවුල්කරුවන් දෙදෙනාම කොටස් දරන විට, සංගමයේ වගන්ති සහ කොටස් හිමියන්ගේ ගිවිසුම මගින් බෙදීමකදී සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න තීරණය කරයි: පැවරීම, හොඳ නිවාඩු සහ නරක නිවාඩු විධිවිධාන, තක්සේරුකරණ යාන්ත්රණයක් සහ කොටස් හුවමාරු වගන්තියක්. ඒවා නොමැතිව සමාගම ව්යවසාය මණ්ඩලයට (Ondernemingskamer) හෝ අනිවාර්ය කොටස් හුවමාරුව පිළිබඳ නීති යටතේ ආරවුල් ක්රියා පටිපාටියකට පමණක් බිඳ දැමිය හැකි අවහිරයකට අගුලු දැමිය හැකිය, එය මන්දගාමී සහ පොදු වේ. පවුල් ව්යාපාරයක එකම ගැටළුව අනුප්රාප්තිය ලෙස පෙනේ: භාර ගන්නේ කවුද, කුමන කොන්දේසි මතද සහ ව්යාපාරයේ සේවය කරන ඥාතීන්ට වෛෂයික නිර්ණායක මත ගෙවනු ලබන සහ තක්සේරු කරන ආකාරය.
යුවළ විවාහ වුවහොත් හෝ ලියාපදිංචි හවුල්කාරිත්වයකට එළඹෙන්නේ නම්, විවාහ දේපළ පාලන තන්ත්රය මගින් කාට අයත් දැයි තීරණය කරයි. 2018 ජනවාරි 1 වන දින හෝ ඊට පසුව සිදු කරන ලද විවාහ සඳහා ව්යවස්ථාපිත පාලන තන්ත්රය සීමිත දේපළ ප්රජාවකි: විවාහයට පෙර සෑම කලත්රයෙකුටම හිමිව තිබූ වත්කම් සහ තෑගි සහ උරුමයන් ප්රජාවෙන් පිටත පවතින අතර විවාහය අතරතුර ගොඩනඟා ඇති දේ එයට අයත් වේ. පූර්ව විවාහ හෝ හවුල්කාරිත්ව කොන්දේසි මෙයින් බැහැර විය හැකි අතර, සමාගමක කොටස් ඒවා ඇඳීමට සම්භාව්ය හේතුවයි; විවාහය තුළ සහ පසු දේපල පිළිබඳ අපගේ ලිපියේ ප්රතිවිපාක දක්වා ඇත.
සේවායෝජකයා විසින් සපයන ලද නිවාස සඳහා ලිඛිතව තමන්ගේම ඡේදයක් අවශ්ය වේ. පදිංචිය රැකියාවේ කොටසක්ද නැතහොත් වෙනම කල්බදුවක්ද, කුලී නිවැසියා කවුද, දෙදෙනාගෙන් එක් අයෙකු ඉවත් වුවහොත් කුමක් සිදුවේද සහ අදාළ වන දැන්වීම කුමක්ද යන්න සටහන් කරන්න. කුලියට ගැනීම් සඳහා, හවුල්කරුවෙකු පදිංචියට යාමට පෙර කල්බදුව පරීක්ෂා කරන්න, මන්ද බොහෝ ගිවිසුම්වලට ඉඩම් හිමියා අතිරේක පදිංචිකරුවෙකුට කැමැත්ත පළ කළ යුතු අතර, රැකියාවට බැඳී ඇති සේවා කුලී නිවැසියෙකු සාමාන්ය නේවාසික කල්බදුවකට වඩා වෙනස් ලෙස අවසන් වේ.
දැන් මොකද කරන්නේ
සේවායෝජකයින් සඳහා අනුපිළිවෙල කෙටියි. සමානුපාතික සම්බන්ධතාවයක් සහ උනන්දුවක් දක්වන ගැටුම් වගන්තියක් ලියන්න, එහි කැමැත්ත අවශ්ය වන විට වැඩ කවුන්සිලයට එය ඉදිරිපත් කරන්න, යුවළට නොව සෑම කෙනෙකුටම එය සන්නිවේදනය කරන්න, සහ විස්තර වෙනුවට තීරණ සටහන් කරන්න. රහස්ය උපදේශක සහ පැමිණිලි ක්රියා පටිපාටිය සැබවින්ම ප්රවේශ විය හැකි ලෙස තබා ගන්න, සහ කිසි විටෙකත් සම්බාධකයක් ලෙස අතුරු පියවරක් දෙගුණ කිරීමට ඉඩ නොදෙන්න.
සේවකයින් සඳහා අනුපිළිවෙල සමානව කෙටි වේ. වෙනත් කෙනෙකු කිරීමට පෙර උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුමක් ලිඛිතව වාර්තා කරන්න, කඩදාසි මත තහවුරු කිරීම සඳහා තීරණ නැවත වෙන් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටින්න, ඔබේ පෞද්ගලික ජීවිතයට ළඟා වන ඕනෑම උපදෙස් ප්රතික්ෂේප කර එයට හේතුව කියන්න, සහ හැසිරීම අකමැත්තෙන් සිදුවුවහොත් කුමක් සිදුවේද යන්න පිළිබඳ දින නියම කළ, සත්ය සටහනක් තබා ගන්න. රැකියාව අවසන් කරන ඕනෑම දෙයකට අත්සන් කිරීමට පෙර උපදෙස් ලබා ගන්න.
Law & More සේවා ස්ථානයේ සබඳතා පිළිබඳව සේවායෝජකයින්ට, වැඩ සභාවලට සහ සේවකයින්ට උපදෙස් දෙයි: හැසිරීම් සංග්රහ කෙටුම්පත් කිරීම සහ ප්රතිපත්ති නිරීක්ෂණය කිරීම, අභ්යන්තර පරීක්ෂණ පැවැත්වීම හෝ සමාලෝචනය කිරීම, නුසුදුසු හැසිරීම් පිළිබඳ පැමිණිලි හැසිරවීම සහ සම්බන්ධතාවයක් අවසන් වූ විට රැකියා සහ ආයතනික ප්රතිවිපාක සමඟ කටයුතු කිරීම. අපගේ රැකියා නීති yers යින් ලන්දේසි, ඉංග්රීසි සහ වෙනත් භාෂාවලින් වැඩ කරන අතර රැකියා සම්බන්ධතාවයේ දෙපැත්තටම ක්රියා කරයි. ඔබට රහසිගතව තත්වයක් සාකච්ඡා කිරීමට අවශ්ය නම්, කරුණාකර සම්බන්ධ වන්න. Law & More.
