රැකියා නීතිය

සාමාන්‍යයෙන් නැත. ලන්දේසි නීතිය දැඩි ආරක්ෂාවක් සපයයි - සේවා යෝජකයින්ට පළමු වසර දෙක තුළ අසනීප නිසා පමණක් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. වසර දෙකකට පසු, සේවකයාට සුදුසු රැකියාවට ආපසු යා නොහැකි නම්, UWV අවසරය ඇතිව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. අසනීප කාලය තුළ අසනීපයට සම්බන්ධ නොවන හේතූන් මත (ව්‍යාපාරික ආර්ථික හේතූන් හෝ බරපතල විෂමාචාරය වැනි) සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දිය හැකිය.

ස්ථිර කොන්ත්‍රාත්තු හෝ වසර දෙකකට වැඩි ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා උපරිම මාස දෙකක්. වසර දෙකකට අඩු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා මාසයක්. මාස හයකට අඩු කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා පරිවාස කාලය අවසර නැත. රැකියාව ආරම්භ කිරීමට පෙර ලිඛිතව එකඟ විය යුතුය. පරිවාස කාලය තුළ, දෙපාර්ශවයටම දැනුම් දීමකින් හෝ වෙන් කිරීමකින් තොරව වහාම සේවය අවසන් කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම වසරකට මාසික වැටුපෙන් 1/3 කට සමාන වේ. යුරෝ 90,050 (2026) දක්වා බදු රහිත ය. ව්‍යතිරේක අතරට සේවක වරදක් සඳහා සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම, පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සහ සේවක ඉල්ලා අස්වීම ඇතුළත් වේ.

ව්‍යවස්ථාපිත අවම සේවා කාලය මාසයක් (අවුරුදු 5 ට අඩු සේවා කාලය), මාස දෙකක් (අවුරුදු 5-10), මාස තුනක් (අවුරුදු 10-15) සහ මාස හතරක් (අවුරුදු 15+) වේ. සේවකයින් සඳහා සෑම විටම මාසයක් දිගු කාලයක් එකඟ නොවන්නේ නම් (උපරිම මාස හයක්). දැන්වීම අන්‍යෝන්‍ය විය යුතුය - සේවායෝජකයාගේ කාලය සේවකයාගේ කාලයට වඩා කෙටි විය නොහැක.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් එකඟ වූ අවසන් දිනයේ ස්වයංක්‍රීයව අවසන් වන අතර, ස්ථිර කොන්ත්‍රාත්තුවක් නීත්‍යානුකූලව අවසන් කරන තෙක් පවතී. දාම රීතිය යටතේ, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු මාලාවක්, නිශ්චිත කාලයකට හෝ අංකයකට පසුව, ස්ථිර කොන්ත්‍රාත්තුවක් බවට පරිවර්තනය විය හැකිය. කොන්ත්‍රාත්තුවේ වර්ගය, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ආරක්ෂාව සහ සේවායෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ බැඳීම් දැඩි ලෙස තීරණය කරයි.

පරිවාස කාලයක් තුළ, සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට සාමාන්‍ය සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීති නොමැතිව වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. උපරිම කාල සීමාව නීතියෙන් නියම කර ඇති අතර එය කොන්ත්‍රාත්තුවේ දිග මත රඳා පවතී; කෙටි කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා පරිවාස කාලයක් අවසර නැත. එය ලිඛිතව එකඟ විය යුතු අතර දෙපාර්ශවයටම සමාන විය යුතුය, එසේ නොමැතිනම් වගන්තිය අවලංගු වේ.

කෙටි කාලීන සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ සොරකම හෝ වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වැනි හදිසි හේතුවක් සඳහා පමණක් වන අතර, හේතුව ප්‍රකාශයක් සමඟ ප්‍රමාදයකින් තොරව ලබා දිය යුතුය. එය අධිකරණය විසින් දැඩි ලෙස තක්සේරු කරන දුරදිග යන පියවරකි. වැරදි කෙටි කාලීන සේවයෙන් පහ කිරීමක් කොන්ත්‍රාත්තුව නැවත ස්ථාපිත කිරීමට හෝ සැලකිය යුතු වන්දි ගෙවීමට හේතු විය හැක. දෙපාර්ශවයටම කාලෝචිත උපදෙස් ලබා ගැනීම සුදුසුය.

ව්‍යාපාරික-ආර්ථික හේතූන්, දිගු කාලීනව වැඩ කිරීමට නොහැකියාව, අඩු කාර්ය සාධනය, වරදකාරී හැසිරීම සහ බාධාකාරී වැඩ සම්බන්ධතාවයක් වැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සංවෘත හේතු පද්ධතියක් නීතියේ ඇත. ව්‍යාපාර-ආර්ථික සේවයෙන් පහ කිරීම සහ දිගු කාලීන අසනීප සඳහා UWV සුදුසුකම් ලබයි; අනෙකුත් හේතු සඳහා උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය. ඒකාබද්ධ (සමුච්චිත) පදනමක් ද පවතී. තෝරාගත් පදනම නිසි ලෙස සනාථ කළ යුතුය.

අසනීප තත්ත්වයකදී, සේවායෝජකයා ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් වසර දෙකක් දක්වා වැටුප් ගෙවීම දිගටම කරගෙන යා යුතුය, බොහෝ විට අවම වශයෙන් 70% ක් සහ අවම වශයෙන් පළමු වසර තුළ අවම වැටුප. ඒ වෙනුවට, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙදෙනාටම නැවත ඒකාබද්ධ වීමේ බැඳීම් ඇත. ප්‍රමාණවත් නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ උත්සාහයන් නොමැතිකම ගෙවීම් කාලය දීර්ඝ කිරීමේ වැටුප් සම්බාධකයකට හේතු විය හැක. ස්ථිර ගොනුවක් අත්‍යවශ්‍ය වේ.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ගෙවිය යුතු අතර එය සේවා වර්ෂයකට මාසික වැටුපෙන් තුනෙන් එකකට සමානුපාතිකව ගණනය කරනු ලැබේ. අයිතිය පළමු වැඩ කරන දින සිට පැන නගී. සේවකයාගේ බරපතල ලෙස වැරදිසහගත හැසිරීම වැනි ඇතැම් අවස්ථාවන්හිදී, අයිතිය අහෝසි විය හැකිය. අපි ගෙවීම ගණනය කර ඔබගේ ස්ථාවරය පිළිබඳව උපදෙස් දෙන්නෙමු.

සංක්‍රාන්ති ගෙවීමට අමතරව, සේවායෝජකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරු ලෙස ක්‍රියා කර ඇති අවස්ථාවක, උදාහරණයක් ලෙස වැරදි සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමක් හෝ හිතාමතාම සම්බන්ධතාවය කඩාකප්පල් කිරීමකදී අධිකරණයට සාධාරණ වන්දියක් (billijke vergoeding) ප්‍රදානය කළ හැකිය. මුදල සීමා කර නොමැති අතර නඩුවේ තත්වයන් මත පදනම්ව තීරණය වේ. එය දැඩි ලෙස නිවැරදි කිරීමේ චරිතයක් ඇත.

ව්‍යාපාර-ආර්ථික සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, සේවායෝජකයා අවශ්‍යතාවය සනාථ කළ යුතු අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමේ නිවැරදි අනුපිළිවෙල (පරාවර්තන මූලධර්මය) යෙදිය යුතු අතර, නැවත සේවයෙන් පහ කිරීම විමර්ශනය කළ යුතුය. සාමාන්‍යයෙන් UWV වෙතින් අවසරය අවශ්‍ය වේ. සේවකයින්ට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමට සහ සමහර විට සමාජ සැලැස්මක් යටතේ විධිවිධාන සඳහා හිමිකම් ඇත. ක්‍රියා පටිපාටිය නිවැරදිද සහ ඔබේ අවශ්‍යතා නියෝජනය කරන්නේද යන්න අපි පරීක්ෂා කරමු.

තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ලිඛිතව එකඟ විය යුතු අතර, ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් වලදී, සැලකිය යුතු ව්‍යාපාරික අවශ්‍යතා පිළිබඳ ලිඛිත ප්‍රකාශයක් සමඟ පමණක් වලංගු වේ. අධික ලෙස පුළුල් වගන්තියක් සේවකයාට අසාධාරණ ලෙස අවාසිදායක නම් අධිකරණයට එය මධ්‍යස්ථ කිරීමට හෝ අවලංගු කිරීමට හැකිය. ඉල්ලීම් නොකරන වගන්තියක් යනු සේවාදායකයින් සහ සබඳතා ඉලක්ක කරගත් නිශ්චිත ප්‍රභේදයකි. අපි වලංගුභාවය සහ විෂය පථය තක්සේරු කරමු.

රැකියා ආරවුලකදී, සන්නිවේදනයන් සහ ගිවිසුම් ප්‍රවේශමෙන් ලේඛනගත කිරීම සහ හැකි සෑම විටම සංවාදයෙන් හෝ මැදිහත්වීමෙන් විසඳුමක් ලබා ගැනීම ඥානවන්ත ය. එය අසාර්ථක වුවහොත්, බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් හෝ උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය ඉදිරියේ ඇති ක්‍රියාමාර්ගයක් මගක් සැපයිය හැකිය. සෑම විටම යෝජිත බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් සමාලෝචනය කරන්න, විශේෂයෙන් ඔබේ විරැකියා ප්‍රතිලාභ අයිතිවාසිකම් සඳහා. අපි සෑම අදියරකදීම ඔබට සහාය වෙමු.

ව්‍යාපාරයක් (කොටසක්) විකුණන විට හෝ පවරා ගන්නා විට, සේවකයින් ස්වයංක්‍රීයව නව සේවායෝජකයා වෙත මාරු වන්නේ ඔවුන්ගේ පවතින සේවා කොන්දේසි පවත්වා ගනිමිනි. මාරු කිරීම නිසා පමණක් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත. මෙම ආරක්ෂාව ඇතැම් බාහිර සේවා ගිවිසුම් සහ ඒකාබද්ධ කිරීම් සඳහා ද අදාළ වේ.

සේවායෝජකයෙකුට රැකියා කොන්දේසි ඒකපාර්ශ්විකව වෙනස් කළ හැක්කේ බලගතු උනන්දුවක් තිබේ නම් පමණක් වන අතර, ලිඛිත ඒකපාර්ශ්වික සංශෝධන වගන්තියක් ඇති විට දැඩි අවශ්‍යතා අදාළ වේ. එවැනි හේතු නොමැතිව ඔබේ කැමැත්ත අවශ්‍ය වේ. වහාම එකඟ නොවී ප්‍රතිවිපාක පළමුව තක්සේරු කිරීම ඥානවන්ත ය.

අසනීප තත්ත්වයෙන් පෙළෙන පළමු වසර දෙක තුළ දැනුම් දීම තහනම් කිරීම සාමාන්‍යයෙන් අදාළ වන බැවින්, සේවායෝජකයාට කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ නොහැක. ව්‍යාපාරය වසා දැමීම හෝ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීම වැනි ව්‍යතිරේක පවතී. තහනම රෝගී සේවකයා ආරක්ෂා කරන නමුත් නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම් වලින් ඔවුන් නිදහස් නොකරයි.

නීතියෙන් සේවායෝජකයා සහ සේවකයා එකිනෙකා කෙරෙහි "හොඳ සේවායෝජකයෙකු" සහ "හොඳ සේවකයෙකු" ලෙස හැසිරිය යුතුය. මෙම විවෘත ප්‍රමිතියට අධිකරණය විසින් අන්තර්ගතය ලබා දී ඇති අතර භූමිකාව වෙනස් කිරීම, නැවත ඒකාබද්ධ කිරීම හෝ නිවාඩු ගැනීම වැනි ආරවුල් වලදී භූමිකාවක් ඉටු කරයි.

ඇමතුම් කොන්ත්‍රාත්තුවක් සමඟ සේවායෝජකයා අවම වශයෙන් දින හතරකට පෙර සේවකයාට කතා කළ යුතුය, එසේ නොමැතිනම් සේවකයා පැමිණිය යුතු නැත. මාස දොළහකට පසු සේවායෝජකයා සාමාන්‍යය මත පදනම්ව ස්ථාවර පැය ගණනක් ලබා දිය යුතුය. මෙම නීති මගින් ඇමතුම් සේවකයින් සඳහා අවිනිශ්චිතතාවය සීමා කරයි.