රැකියා නීතිය Eindhoven කලාපයේ සෑම සේවා යෝජකයෙකුටම සහ සේවකයෙකුටම වැදගත් වේ. රැකියා ආරවුල් නෙදර්ලන්තයේ වඩාත් පොදු නීතිමය කාරණා අතර වේ - සහ වඩාත්ම වරදවා වටහාගෙන ඇති ඒවා අතර වේ. සේවයෙන් පහ කළ විට තමන්ට හිමි දේ කුමක්දැයි සේවකයින් බොහෝ විට නොදනී. සේවායෝජකයින් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වන ක්රියා පටිපාටිමය අවශ්යතා නිතර අවතක්සේරු කරයි. කණ්ඩායම් දෙකටම නිතිපතා ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ - බේරුම්කරණ ගිවිසුමක්, තරඟකාරී නොවන වගන්තියක්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපියක් - ඔවුන් ප්රතිවිපාක සම්පූර්ණයෙන්ම තේරුම් නොගෙන අත්සන් කරයි.
මෙම ලිපියෙන් ලන්දේසි රැකියා නීතියේ හරය එය අදාළ වන ආකාරය දක්වා ඇත Eindhoven සහ සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයින් යන දෙඅංශයෙන්ම පුළුල් නූර්ඩ්-බ්රබන්ට් කලාපය. එය ප්රධාන අයිතිවාසිකම්, බැඳීම් සහ ක්රියා පටිපාටි ආවරණය කරයි - සහ ප්රායෝගික අවදානම් පොකුරු වීමට නැඹුරු වන සලකුණු.
ලන්දේසි රැකියා නීතිය අදාළ වන්නේ කවදාද?
ලන්දේසි රැකියා නීතිය ප්රධාන වශයෙන් පාලනය වන්නේ බර්ගර්ලිජ්ක් වෙට්බොක් හි 7 වන පොත මගින් වන අතර, අංශ-විශේෂිත සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම් (CAOs), වෙට් වර්ක් එන් සෙකර්හයිඩ් (WWZ) සහ ලන්දේසි නීතියට පරිවර්තනය කරන ලද යුරෝපීය නියෝග මගින් අතිරේක වේ. සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, ලන්දේසි රැකියා නීතිය අදාළ වන්නේ ප්රධාන වශයෙන් නෙදර්ලන්තයේ වැඩ කරන විටය - සේවායෝජකයා සංස්ථාගත කර ඇති ස්ථානය හෝ කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළ ස්ථානය නොසලකා. ජාත්යන්තර සේවකයින් සහ විදේශීය සේවා යෝජකයින් සඳහා, මෙය සැමවිටම බුද්ධිමත්ව පැහැදිලි නොවන අතර, නිශ්චිත පිළිතුර එක් එක් තත්වයේ කරුණු මත රඳා පවතී. මෙය පහත ජාත්යන්තර සේවකයින් පිළිබඳ කොටසේ තවදුරටත් සාකච්ඡා කෙරේ.
සේවකයින් සඳහා: ලන්දේසි කම්කරු නීතිය යටතේ ප්රධාන අයිතිවාසිකම්
සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව ආරක්ෂාව
ලන්දේසි නීතිය අනුව කැමැත්තෙන් රැකියාවක් කිරීමට අවසර නැත. නීත්යානුකූලව වලංගු පදනමක් නොමැතිව සහ බොහෝ අවස්ථාවලදී, UWV (ජාතික රැකියා අධිකාරිය) හෝ කැන්ටනල් අධිකරණයේ පූර්ව අනුමැතියකින් තොරව සේවායෝජකයෙකුට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීත්යානුකූලව පිළිගත් හේතු Burgerlijk Wetboek හි දක්වා ඇති අතර ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:
- ආර්ථික හෝ ව්යාපාරික හේතු - වෙනස් වූ ව්යාපාරික තත්ත්වයන් හේතුවෙන් ප්රතිව්යුහගත කිරීම හෝ අතිරික්ත කිරීම.
- දිගු කාලීන අසනීප – වසර දෙකක අඛණ්ඩ අසනීප නිවාඩු වලින් පසු.
- අඩු කාර්ය සාධනය (අක්රිය වීම) - නමුත් ලේඛනගත වැඩිදියුණු කිරීමේ ගමන් පථයකින් පසුව පමණි. ප්රමාණවත් ලියකියවිලි නොමැතිව, මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීමක් සාමාන්යයෙන් අධිකරණ පරීක්ෂාවට ලක් නොවනු ඇත.
- බරපතල විෂමාචාරය (verwijtbaar handelen).
- පිළිසකර කළ නොහැකි ලෙස හානි වූ වැඩ සබඳතාවයක් (verstorde arbeidsrelatie).
සෑම පදනමකටම තමන්ගේම ක්රියා පටිපාටික අවශ්යතා ඇති අතර, ප්රමාණවත් සනාථ කිරීමක් ලෙස ගණන් ගනු ලබන්නේ නිශ්චිත තත්වයන් මත ය. රැකියා නීතිය ප්රායෝගිකව ඉතා අශෝභන ය - මතභේදාත්මක සේවයෙන් පහ කිරීමක ප්රතිඵලය බොහෝ විට ලේඛන, වේලාව සහ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ විස්තර මත රඳා පවතී.
සංක්රාන්ති ගෙවීම (සංක්රාන්ති වාරික)
2020 සිට, සේවායෝජකයා විසින් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද සේවකයෙකුට, සේවා කාලය හෝ සේවය අවසන් කිරීමට හේතුව කුමක් වුවත්, ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් ව්යවස්ථාපිත සංක්රාන්ති ගෙවීමකට හිමිකම් ඇත. ව්යවස්ථාපිත ගණනය කිරීම සේවා වර්ෂයකට දළ මාසික වැටුපෙන් තුනෙන් එකකි. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් නොකළ විට, සංක්රාන්ති ගෙවීම ද ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් ගෙවිය යුතුය. නිශ්චිත ගණනය කිරීම සහ අදාළ වන ඕනෑම ව්යතිරේකයක් කරුණු මත රඳා පවතී; ව්යවස්ථාපිත උපරිමය වාර්ෂිකව යාවත්කාලීන වේ.
තරඟකාරී නොවන වගන්ති (සමගාමී)
තරඟකාරී නොවන වගන්ති ලන්දේසි රැකියා කොන්ත්රාත්තු වල බහුලව දක්නට ලැබේ, නමුත් ඒවායේ බලාත්මක කිරීමේ හැකියාව ව්යවස්ථාවෙන් සහ අධිකරණ භාවිතයෙන් දැඩි ලෙස සීමා වේ. වැදගත් කරුණු කිහිපයක්:
- අවිනිශ්චිත කාලීන කොන්ත්රාත්තු වලදී, සේවකයා වයස අවුරුදු 18 හෝ ඊට වැඩි නම් ලිඛිත තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් වලංගු වේ.
- ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් වලදී, තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් වලංගු වන්නේ බරපතල ව්යාපාරික අවශ්යතා සඳහා ලිඛිත සාධාරණීකරණයක් (zwaarwegend bedrijfsbelang) සමඟ ඇත්නම් පමණි. එම සාධාරණීකරණය නොමැතිව, වගන්තිය ක්රියාත්මක කළ නොහැක.
- උසාවි බොහෝ විට තරඟකාරී නොවන වගන්තිවල විෂය පථය, භූගෝලීය පරාසය හෝ කාලසීමාව අඩු කරයි, ඒවා අසමානුපාතික යැයි සලකයි.
තරඟකාරී නොවන වගන්තියකින් බැඳී සිටින විට ඉල්ලා අස්වීමට පෙර, සේවකයින්ට නීති උපදෙස් ලබා ගැනීම සුදුසුය. බලාත්මක කළ හැකි වගන්තියක් උල්ලංඝනය කිරීමෙන් සැලකිය යුතු ගිවිසුම්ගත දඩ ගෙවීම් සිදුවිය හැකිය.
අසනීප වැටුප් සහ අසනීප නිවාඩු (loondoorbetaling bij ziekte)
ලන්දේසි නීතියට අනුව සේවායෝජකයින්ට අසනීප සේවකයෙකුගේ වැටුප වසර දෙකක් දක්වා ගෙවීම දිගටම කරගෙන යාමට අවශ්ය වේ. ව්යවස්ථාපිත අවම මුදල අවසන් වරට උපයන ලද වැටුපෙන් 70% කි, නමුත් පළමු වසර බොහෝ විට CAO හෝ කොන්ත්රාත්තුව මගින් 100% ක් සහතික කෙරේ. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, Wet verbetering poortwachter යටතේ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ උත්සාහයන් සඳහා දෙපාර්ශවයම සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ යුතුය. තම සේවායෝජකයා මෙම බැඳීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වන බව විශ්වාස කරන - හෝ අසනීපය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කඩතුරාවක් ලෙස භාවිතා කරන බවට සැක කරන - සේවකයින්ට UWV වෙත වාර්තා කළ හැකි අතර, සුදුසු අවස්ථාවලදී, කැන්ටනල් අධිකරණයේ හිමිකම් පෑමට ඉදිරියට යා හැකිය.
වැටුප් සහ ගෙවීම් හිමිකම්
නොගෙවූ වැටුප්, නිවාඩු දීමනාව (vakantiegeld) සහ උපචිත නිවාඩු දින ගෙවීම් බලාත්මක කළ හැකි හිමිකම් වේ. කැන්ටනල් අධිකරණය වැටුප් ආරවුල් සාපේක්ෂව ඉක්මනින් විසඳන අතර, ජයග්රාහී සේවකයින්ට සාමාන්යයෙන් ප්රමාද වූ ගෙවීම් සඳහා ව්යවස්ථාපිත පොලිය ප්රදානය කෙරේ.
සේවා යෝජකයින් සඳහා: ලන්දේසි කම්කරු නීතිය යටතේ ප්රධාන බැඳීම්
රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවශ්යතා
ලන්දේසි නීතියට ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවශ්ය වේ. 2022 අගෝස්තු මාසයේ සිට, විනිවිද පෙනෙන සහ පුරෝකථනය කළ හැකි සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ EU නියෝගය 2019/1152, සේවායෝජකයින්ට සේවා ස්ථානය, පරිවාස කාලය, අදාළ CAO, පුහුණු අයිතිවාසිකම් සහ දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන් ඇතුළුව සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක ලිඛිත තොරතුරු - රැකියාවේ පළමු දිනය තුළ සැපයීමට අවශ්ය වේ. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තු උපරිම මුළු කාලය සඳහා තුන් වතාවක් දක්වා දම්වැල් කළ හැකිය. තුන්වන කොන්ත්රාත්තුවෙන් පසුව හෝ වසර තුනකට පසු, පළමුව එන දෙය අනුව, නීතිය ක්රියාත්මක කිරීම (ketenregeling) මගින් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවිනිශ්චිත වේ.
සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම් (CAO)
නෙදර්ලන්තයේ බොහෝ අංශ ක්රියාත්මක වන්නේ අනිවාර්ය අවම රැකියා කොන්දේසි නියම කරන CAO යටතේ ය: වැටුප් පරිමාණයන්, වැඩ කරන වේලාවන්, අමතර නිවාඩු සහ තවත් දේ. CAO සමාගමක අංශයට අදාළ වන විට, තනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එය සඳහන් නොවුනත් එහි අවම ප්රමිතීන් බැඳී පවතී. Eindhoven සහ නූර්ඩ්-බ්රබන්ට් කලාපය බොහෝ විට නිෂ්පාදන, තාක්ෂණය, සැපයුම් සහ වෘත්තීය සේවා ආවරණය වන CAO යටතේ ක්රියාත්මක වේ. CAO අයදුම් කරන බව නොදැන සිටීම හිමිකම් පෑමකට එරෙහිව ආරක්ෂාවක් නොවේ.
සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාර්ග පැහැදිලි කර ඇත
නෙදර්ලන්තය යුරෝපයේ අනන්ය වූ ද්විත්ව ධාවන පථ සේවයෙන් පහ කිරීමේ පද්ධතියක් ක්රියාත්මක කරයි. සේවායෝජකයෙකු අනුගමනය කළ යුතු මාර්ගය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම මත රඳා පවතී. වැරදි මාර්ගය භාවිතා කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීම පසෙකට දැමීමට හේතු විය හැක, එබැවින් ආරම්භයේ සිටම නිවැරදි ක්රියා පටිපාටිය තෝරා ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ.
UWV ක්රියා පටිපාටිය – ආර්ථික වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සහ දිගු කාලීන අසනීපයකින් පසු වසර දෙකක සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවශ්ය වේ. UWV විසින් හේතු, අතිරික්තතාව තෝරා ගැනීමේ ක්රමය (afspiegelingsbeginsel) සහ සහායක ලියකියවිලි සමාලෝචනය කරයි. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පෙර එහි අවසරය (ontslagvergunning) පූර්ව අවශ්යතාවයකි.
කැන්ටනල් උසාවිය (kantonrechter) – පුද්ගලික හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවශ්ය වේ: අඩු කාර්ය සාධනය, බරපතල විෂමාචාරය හෝ බාධාකාරී රැකියා සම්බන්ධතාවයක්. සේවායෝජකයා විසුරුවා හැරීමේ ඉල්ලීමක් (ontbindingsverzoek) ගොනු කරන අතර අධිකරණය එම හේතු සනාථ කර තිබේද සහ සාධාරණ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කර තිබේද යන්න තක්සේරු කරයි. 's-Hertogenbosch හි කැන්ටනල් අධිකරණය රැකියා කටයුතු හසුරුවයි Eindhoven.
ක්ෂණික සේවයෙන් පහ කිරීම (ontslag op staande voet) – හදිසි හේතුවක් සඳහා පමණක් අවසර දෙනු ලැබේ (dringende reden): රැකියාව දිගටම කරගෙන යාම වහාම පිළිගත නොහැකි බරපතල විෂමාචාරයක්. බාධකය ඉහළයි: හේතු නිශ්චිත හා ලේඛනගත කළ යුතු අතර, සොයා ගැනීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම වහාම ක්රියාත්මක කළ යුතුය. නුසුදුසු ක්ෂණික සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාට අහිමි වූ වැටුප් සහ හානි සඳහා හිමිකම් පෑමට නිරාවරණය කළ හැකිය.
ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අලුත් නොකළහොත්, සේවායෝජකයින් විසින් එය අවසන් වීමට අවම වශයෙන් මාසයකට පෙර සේවකයින්ට ලිඛිත දැනුම්දීමක් (aanzegging) ලබා දිය යුතුය. එසේ කිරීමට අපොහොසත් වීමෙන් මාසයක වැටුපකට (aanzegvergoeding) වගකීමක් පැවරේ.
අසනීප නිවාඩු සහ නැවත සමාජගත වීම
වසර දෙකක අසනීප වැටුප් බැඳීම සේවා යෝජකයින් සඳහා ලන්දේසි රැකියා නීතියේ වඩාත්ම ඉල්ලුමක් ඇති අංගයකි. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙදෙනාම Wet verbetering poortwachter යටතේ ව්යුහගත නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ ක්රියාවලියකට ක්රියාකාරීව සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ යුතුය. මෙයට ගැටළු විශ්ලේෂණයක් (ගැටළු විශ්ලේෂණයක්), ක්රියාකාරී සැලැස්මක්, අතුරු ඇගයීම් සහ අවසානයේ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ වාර්තාවක් ඇතුළත් වේ. සේවායෝජකයා මෙම බැඳීම්වලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීමෙන් UWV විසින් වැටුප් ගෙවීමේ වගකීම වසර දෙකකට වඩා දීර්ඝ කිරීමට හේතු විය හැක - සැලකිය යුතු මූල්ය ප්රතිවිපාක සහිත සම්බාධකයකි. අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ පීඩනයට ලක්වන හෝ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ බැඳීම් සපුරා නොමැති බව විශ්වාස කරන සේවකයින්ට UWV හරහා බලාත්මක කිරීමේ විකල්ප තිබේ.
VSO හෝ තරඟකාරී නොවන ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට පෙර ප්රායෝගික උපදෙස්
ප්රමාණවත් සමාලෝචනයකින් තොරව සේවකයින්ට නිතිපතා අත්සන් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටින ලියකියවිලි දෙකක් වන්නේ බේරුම්කරණ ගිවිසුම (vaststellingsovereenkomst, VSO) සහ තරඟකාරී නොවන වගන්තියයි. දෙකම කල් පවතින ප්රතිවිපාක ඇති කළ හැකිය.
VSO යනු කැමැත්තෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන අන්යෝන්ය අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමකි. අත්සන් කිරීම යනු උසාවියේදී සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව තරඟ කිරීමේ අයිතිය අත්හැරීමයි. ඒ වෙනුවට, සේවකයාට සාමාන්යයෙන් සංක්රාන්ති ගෙවීමක් සහ අවසන් දිනය, යොමු කිරීම් සහ රහස්යභාවය මත එකඟ වූ නියමයන් ලැබේ. ලන්දේසි නීතිය අත්සන් කිරීමෙන් පසු දින 14 ක ව්යවස්ථාපිත සිසිලන කාලයක් සපයන අතර එම කාලය තුළ සේවකයාට හේතු දැක්වීමකින් තොරව කැමැත්ත ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය. නීතිමය සමාලෝචනයට ඉඩ දීම සඳහා මෙම කාල සීමාව හරියටම පවතී - එය භාවිතා කළ යුතුය.
රැකියාව ආරම්භයේදී ඉදිරිපත් කරන තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් පහසුවෙන් නොසලකා හැරිය හැකිය. එහි ප්රතිවිපාක අදාළ වන්නේ සේවකයාට රැකියා වෙනස් කිරීමට අවශ්ය වූ විට පමණි - බොහෝ විට වසර ගණනාවකට පසුව. වගන්තිය බලාත්මක කළ හැකිද, එහි විෂය පථය සැබවින්ම කෙතරම් පුළුල්ද සහ අධිකරණයක් එය අඩු කරයිද යන්න වගන්තිය ගැටලුවක් බවට පත්වීමට පෙර රැකියා නීතිඥයෙකුට තක්සේරු කළ හැකි ප්රශ්න වේ.
ජාත්යන්තර සේවකයින් Eindhoven
EindhovenASML, NXP, DAF සහ සැපයුම්කරුවන් සහ අධි තාක්ෂණික සමාගම් විශාල ජාලයක් මත කේන්ද්රගත වූ - හි තාක්ෂණ අංශය - ජාත්යන්තර සේවකයින් සැලකිය යුතු හා වර්ධනය වන අනුපාතයක් සේවයේ යොදවයි. මෙම කණ්ඩායම සඳහා සහ ඔවුන් බඳවා ගන්නා ජාත්යන්තර සේවා යෝජකයින් සඳහා, ලන්දේසි රැකියා නීතිය යටතේ නිශ්චිත ප්රශ්න කිහිපයක් පැන නගී.
- කුමන රටේ නීතිය ක්රියාත්මක වේද? ප්රධාන වශයෙන් නෙදර්ලන්තයේ වැඩ කටයුතු සිදු කරන විට, සේවායෝජකයාගේ සංස්ථාගත රට හෝ කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළ රට කුමක් වුවත්, ලන්දේසි රැකියා නීතිය සාමාන්යයෙන් අදාළ වේ. නිශ්චිත පිළිතුර තත්වයන් මත රඳා පවතින අතර, කිසියම් සැකයක් ඇති විට නීති උපදෙස් නිර්දේශ කරනු ලැබේ.
- පළ කළ කම්කරුවන් (gedetacheerden): විදේශීය සේවා යෝජකයෙකු විසින් නෙදර්ලන්තයට යවන ලද ජාත්යන්තර සේවකයින්ට WagwEU යටතේ ඔවුන්ගේ මව් රට කොන්ත්රාත්තුව සපයන දේ නොසලකා, ඔවුන්ගේ පළ කිරීමේදී අවම වශයෙන් ලන්දේසි අවම රැකියා කොන්දේසි ලැබිය යුතුය.
- ක්රියාදාමයේ භාෂාව: කැන්ටනල් අධිකරණ කටයුතු ලන්දේසි භාෂාවෙන් පවත්වනු ලැබේ. රැකියා හිමිකම් ඉල්ලා සිටින ජාත්යන්තර සේවකයින්ට කම්කරු උපදේශකයෙකු හෝ මානව සම්පත් උපදේශකයෙකු නොව ලන්දේසි රැකියා නීතිඥවරයෙකුගේ නියෝජනය අවශ්ය වේ.
අපට උදව් කළ හැකි ආකාරය
Law & More යනු කාර්යාල සහිත ලන්දේසි නීති සමාගමකි Eindhoven (Marconilaan 13) සහ Amsterdam. රැකියා නීති කණ්ඩායම, සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට ලන්දේසි කම්කරු නීති කරුණු පිළිබඳ සම්පූර්ණ පරාසය තුළ ලන්දේසි සහ ඉංග්රීසි භාෂාවෙන් උපදෙස් දෙයි.
සේවකයින් සඳහා
- සේවයෙන් පහකිරීම් සහ බේරුම්කරණ ගිවිසුම් (VSO) තක්සේරු කිරීම සහ සාකච්ඡා කිරීම.
- සංක්රාන්ති ගෙවීම් සහ අතිරේක වන්දි හිමිකම්.
- තරඟකාරී නොවන වගන්ති ආරවුල්.
- නොගෙවූ වැටුප්, නිවාඩු දීමනා සහ කොන්ත්රාත් ආරවුල්.
- අසනීප වැටුප් සහ නැවත සමාජගත වීමේ ආරවුල්.
- හදිසි රැකියා කටයුතු සඳහා සාරාංශ ක්රියා පටිපාටි (කොට් ගෙඩින්).
සේවා යෝජකයන් සඳහා
- රැකියා ගිවිසුම් සහ CAO අනුකූලතාව කෙටුම්පත් කිරීම සහ සමාලෝචනය කිරීම.
- UWV සහ කැන්ටනල් අධිකරණය හරහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි.
- විනය ක්රියා පටිපාටි සහ ලියකියවිලි.
- ප්රතිව්යුහගත කිරීම සහ සාමූහික අතිරික්තය (collectief ontslag).
- නෙදර්ලන්තයේ ක්රියාත්මක වන ජාත්යන්තර සමාගම් සඳහා රැකියා උපදෙස්.
Law & More +31 40 369 06 80 හිදී හෝ විද්යුත් තැපෑලෙන් 24/7 සම්බන්ධ කර ගත හැක. [විද්යුත් ආරක්ෂිත].
නිතර අසන ප්රශ්න
නෙදර්ලන්තයේ සේවා යෝජකයෙකුට හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
නැත. නීත්යානුකූලව වලංගු පදනමක් අවශ්ය වන අතර, බොහෝ අවස්ථාවලදී UWV හෝ කැන්ටනල් අධිකරණයෙන් පූර්ව අනුමැතිය ලබා ගැනීම පූර්ව අවශ්යතාවයකි. ලන්දේසි රැකියා නීතියේ කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නොපවතී.
මට බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් ලැබුණා. මම එයට අත්සන් කළ යුතුද?
නැත. VSO එකක් සඳහා ඔබේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ. අත්සන් කිරීමෙන් පසු නැවත සලකා බැලීමට ඔබට දින 14 ක අයිතියක් ඇත. අත්සන් කිරීමට පෙර, රැකියා නීතිඥයෙකු විසින් ගිවිසුම සමාලෝචනය කරන්න; සංක්රාන්ති ගෙවීම් මුදල, අවසන් දිනය සහ ඕනෑම රහස්යභාවය හෝ අවමානයට ලක් නොවන වගන්ති ඇතුළු නියමයන් බොහෝ විට සාකච්ඡා කළ හැකිය.
සංක්රාන්ති ගෙවීම ගණනය කරන්නේ කෙසේද?
ව්යවස්ථාපිත පදනම සේවා කාලය වසරකට දළ මාසික වැටුපෙන් තුනෙන් එකක් වන අතර, අර්ධ වසර සඳහා සමානුපාතික මුදලක් ඇත. අවම සේවා කාලයක් නොමැත. ව්යවස්ථාපිත උපරිමය වාර්ෂිකව යාවත්කාලීන වන අතර, නිශ්චිත ගණනය කිරීම නඩුවේ කරුණු මත රඳා පවතී.
මගේ සේවායෝජකයා මගේ කොන්ත්රාත්තුවේ තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ඇතුළත් කිරීමට කැමතියි. මා පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද?
විෂය පථය (සීමා කර ඇති ක්රියාකාරකම්), භූගෝලීය ප්රවේශය සහ කාලසීමාව පරීක්ෂා කරන්න. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක දී, බරපතල ව්යාපාරික අවශ්යතා සඳහා ලිඛිත සාධාරණීකරණයක් ඇතුළත් කර ඇත්දැයි සත්යාපනය කරන්න; එය නොමැතිව, වගන්තිය ක්රියාත්මක කළ නොහැක. නීත්යානුකූල ව්යාපාරික උනන්දුවක් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා අවශ්ය ප්රමාණයට වඩා පුළුල් වගන්ති අධිකරණ නිතිපතා අඩු කරයි.
මගේ සේවායෝජකයා විදේශයක සිටී නම් ලන්දේසි රැකියා නීතිය අදාළ වේද?
සාමාන්යයෙන් ඔව්, ඔබ ප්රධාන වශයෙන් නෙදර්ලන්තයේ සේවය කරන්නේ නම්, නමුත් නිශ්චිත පිළිතුර ඔබගේ තත්වයේ කරුණු මත රඳා පවතී. ඔබේ සේවායෝජකයාගේ සංස්ථාගත රට සහ ඔබේ කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළ රට තීරණාත්මක නොවේ.
UWV මාර්ගය සහ කැන්ටනල් උසාවි මාර්ගය අතර වෙනස කුමක්ද?
UWV මාර්ගය ආර්ථික වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සහ දිගු කාලීන අසනීපයකින් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අදාළ වේ. කැන්ටනල් අධිකරණ මාර්ගය පුද්ගලික හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අදාළ වේ: අඩු කාර්ය සාධනය, බරපතල විෂමාචාරය සහ රැකියා සබඳතා කඩාකප්පල් කිරීම. වැරදි ක්රියා පටිපාටිය භාවිතා කිරීමෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පසෙකට දැමිය හැකිය.
