ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකු ඇත්ත වශයෙන්ම නෙදර්ලන්තයේ සේවය කරන්නේ නම්, පාර්ශවයන් එයට ලියන නීතිය කුමක් වුවත්, කොන්ත්රාත්තුවට ලන්දේසි අනිවාර්ය රැකියා නීතිය අදාළ වේ. ප්‍රධාන ව්‍යතිරේකය වන්නේ පුරුද්දක් ලෙස වෙනත් රටක සේවය කරන සේවකයෙකි, උදාහරණයක් ලෙස විදේශයක නිවසේ රැඳී සිටින හෝ තාවකාලිකව මෙහි පමණක් පත් කරන ලද අයෙකි. පහත දැක්වෙන්නේ ඔබට අදාළ වන නීතිය කුමක්ද, ඔබට ගිවිසුම් ගත නොහැකි ලන්දේසි නීති මොනවාද, භාෂාව සහ තොරතුරු රාජකාරි, සංක්‍රමණ තත්ත්වයේ කාර්යභාරය සහ ජාත්‍යන්තර කොන්ත්‍රාත්තුවකට අවශ්‍ය වගන්ති මොනවාද යන්නයි.
රෝම I රෙගුලාසියේ 8 වන වගන්තිය යටතේ, පාර්ශවයන්ට නීතියක් තෝරා ගත හැකිය. නමුත් එම තේරීම කිසි විටෙකත් වැඩ පුරුද්දක් ලෙස සිදු කරනු ලබන රටේ අනිවාර්ය නීතිවල ආරක්ෂාව ඉවත් කළ නොහැක. ප්‍රායෝගිකව, සේවයෙන් පහ කිරීම, අසනීප වැටුප්, සංක්‍රාන්ති ගෙවීම, නිවාඩු දින, අවම වැටුප සහ පරිවාස කාලය පිළිබඳ ලන්දේසි නීති එකඟ වූ වෙනත් ඕනෑම දෙයකට ඉහළින් අදාළ වේ.
එම තනි රීතිය නෙදර්ලන්තයේ විදේශීය සේවා යෝජකයින් මුහුණ දෙන බොහෝ පුදුමයන් පැහැදිලි කරයි. පරිවර්තිත සැකිල්ලක් ජාත්‍යන්තර රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නොවන්නේ ද ඒ නිසාය. මෙම ලිපියෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම දේශීය කොන්ත්‍රාත්තුවක් කිසිදා අවශ්‍ය නොවන වගන්ති ද ආවරණය කෙරේ: නැවත ස්ථානගත කිරීම, විදේශගත කිරීමේ පහසුකම, ආපසු ගෙවීම, විදේශයන්හි දුරස්ථ වැඩ සහ නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීම.
කොන්ත්රාත්තුවට අදාළ වන නීතිය කුමක්ද?
ඔබට නීතිය තෝරා ගත හැකිය, නමුත් සේවකයා පුරුද්දක් ලෙස සේවය කරන රටේ අනිවාර්ය නීති සෑම විටම අදාළ වේ. ඔබේ ලන්දේසි කාර්යාලයේ සේවය කරන ඕනෑම කෙනෙකුට, ඒ කියන්නේ ලන්දේසි නීතියයි.
ආරම්භක ලක්ෂ්‍යය වන්නේ නෙදර්ලන්තයේ සහ යුරෝපීය සංගමය පුරා අදාළ වන රෝම I ලෙස හැඳින්වෙන 593/2008 රෙගුලාසි (EC) අංක 8 හි වගන්තියයි. තනි රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක පාර්ශවයන්ට අදාළ නීතිය තෝරා ගත හැකිය. එම නිදහස වහාම සීමා වේ. තේරීමක් නොමැතිව අදාළ වන නීතිය යටතේ ගිවිසුමක් මගින් පසෙකට දැමිය නොහැකි නීති රීති වල ආරක්ෂාව සේවකයාට අහිමි නොකළ හැකිය.
විකල්පයක් නොමැතිව ක්‍රියාත්මක වන නීතිය ඔබ සොයා ගන්නේ කෙසේද?
ස්ථාවර පරීක්ෂණ අනුපිළිවෙලක් අනුගමනය කිරීමෙන්. පළමු හා සාමාන්‍යයෙන් තීරණාත්මක එක වන්නේ සේවකයා පුරුද්දක් ලෙස සේවය කරන රට හෝ රටයි.
වෙනත් තැනක තාවකාලික රැකියාවක් කිරීමෙන් එම රට වෙනස් නොවේ. මාස දෙකක් ජර්මානු ව්‍යාපෘතියක සේවය කරන නෙදර්ලන්තයේ පදිංචි සංවර්ධකයෙකු තවමත් පුරුද්දක් ලෙස නෙදර්ලන්තයේ සේවය කරයි. එවැනි රටක් හඳුනාගත නොහැකි නම්, දෙවන පරීක්ෂණය වන්නේ සේවකයා බඳවා ගත් ව්‍යාපාරික ස්ථානයේ රටයි. අවසාන වශයෙන්, සමස්තයක් ලෙස කොන්ත්‍රාත්තුව පැහැදිලිවම වෙනත් රටක් සමඟ වඩාත් සමීපව සම්බන්ධ වී ඇත්නම්, ඒ වෙනුවට එම රටේ නීතිය අදාළ වේ. එම පලා යාමේ වගන්තිය පවතී, නමුත් එය කලාතුරකින් තීරණාත්මක වේ.
විදේශගතව බඳවා ගන්නා ලද සේවකයෙකු පසුව ලන්දේසි කාර්යාලයක සේවයට පැමිණෙන විට, පිළිතුර සෑම විටම පාහේ සමාන වේ. නෙදර්ලන්තය පුරුදු වැඩ කරන රටකි, එබැවින් ලන්දේසි අනිවාර්ය නීතිය කොන්ත්‍රාත්තුවේ සඳහන් ඕනෑම දෙයක් අදාළ වේ. වෙනත් නීතියක් තෝරා ගැනීමෙන් එම ආරක්ෂාව ඉවත් නොවේ. එය එකවර නීති පද්ධති දෙකකින් පාලනය වන කොන්ත්‍රාත්තුවක් නිපදවයි. ඉන්පසු ලන්දේසි අධිකරණයක් රීති දෙක රීතියෙන් සංසන්දනය කර සේවකයාට වඩාත් හිතකර දේ අදාළ කරයි. එය නඩු පැවරීමට මිල අධික වන අතර කිසි විටෙකත් කරදරයට වටින්නේ නැත.
තවත් නීතියක් බැරෑරුම් ලෙස සිතා බැලිය යුත්තේ කවදාද?
සේවකයා ඇත්තටම නෙදර්ලන්තයෙන් වැඩ නොකරන විට. තමන්ගේම රටින් වැඩ කරන කෙනෙකු, පැහැදිලි පදනමක් නොමැතිව රටවල් කිහිපයක සේවය කරන කාර්ය මණ්ඩලයක් හෝ පළ කරන ලද සේවකයින් පිළිබඳ නීතිරීති යටතේ ස්ථාවර කාලයක් සඳහා අව්‍යාජ තනතුරක් ගැන සිතන්න.
එසේ වුවද, විශ්ලේෂණය හිතාමතාම කරන්න. පිළිතුර සමාජ ආරක්ෂණය සහ බදු මෙන්ම රැකියා නීතියටද බලපායි. ඔබේ ලන්දේසි කාර්යාලයේ සරලව වැඩ කරන ඕනෑම අයෙකු සඳහා, කොන්ත්‍රාත්තුවේ ලන්දේසි නීතිය තෝරාගෙන එය අවසන් කරන්න.
නීතිය සහ සංසදය පිළිබඳව කොන්ත්‍රාත්තුවේ සටහන් කළ යුතු තවත් මොනවාද?
ප්‍රවේශමෙන් අධිකරණ බලය පිළිබඳ වගන්තියක් සහ සේවා ස්ථානය පිළිබඳ නිවැරදි විස්තරයක්. යමක් වැරදුන විට දෙකම පළමුව පරීක්ෂා කරනු ලැබේ.
බ්‍රසල්ස් I bis රෙගුලාසිය යටතේ, සේවකයෙකුට ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ඔහු හෝ ඇය පුරුද්දක් ලෙස සේවය කරන රටේ සේවායෝජකයාට නඩු පැවරිය හැකිය. ආරවුල ඇතිවීමට පෙර එකඟ වූ අධිකරණ බල වගන්තියකට එය වහාම ඉවත් කළ නොහැක. සේවා ස්ථානය හරියටම විස්තර කරන්න. එම විස්තරය අධිකරණයක්, බදු පරිපාලනය ( Belastingdienst ) සහ ආගමන සේවාව යන දෙකම සලකා බලන පළමු දෙයයි.
විදේශීය සේවා යෝජකයින් අවතක්සේරු කරන ලන්දේසි අනිවාර්ය නීති මොනවාද?
අසනීප වැටුප්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරක්ෂාව, සංක්‍රාන්ති ගෙවීම, නිවාඩු දින, අවම වැටුප, පරිවාස කාලය සහ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා දාම රීතිය. ලන්දේසි නීතිය සම්පූර්ණයෙන් හෝ අර්ධ වශයෙන් අදාළ වන්නේ නම්, මේවායින් කිසිවක් කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් ඉවත් කළ නොහැක.
අසනීප කාලවලදී වැටුප් ගෙවීම අඛණ්ඩව සිදු කිරීම.
ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ (BW) 7:629 වගන්තිය යටතේ, සේවායෝජකයා අසනීප සති 104ක් දක්වා වැටුපෙන් අවම වශයෙන් සියයට 70ක් ගෙවීම දිගටම කරගෙන යා යුතුය. පළමු සති 52 තුළ, ගෙවීම ව්‍යවස්ථාපිත අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවිය හැකිය.
ඊට අමතරව, ස්ථිර අබලතා ප්‍රතිලාභ (සීමා කිරීම්) සඳහා සුදුසුකම් පනත ( Wet verbetering poortwachter ) මගින් දෙපාර්ශවයෙන්ම ක්‍රියාකාරී නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ ක්‍රියාවලියක් අවශ්‍ය වන අතර, ගැටළු විශ්ලේෂණයක් සඳහා ස්ථාවර අවස්ථා, ක්‍රියාකාරී සැලැස්මක් සහ ඇගයීම් අවශ්‍ය වේ. සේවායෝජකයා එම ක්‍රියාවලිය නොසලකා හැරියහොත්, සේවක රක්ෂණ ආයතනයට (UWV) තවත් කාලයක් සඳහා වැටුප් ගෙවීම දිගටම කරගෙන යාමට නියෝග කළ හැකිය. බොහෝ රටවලට සැසඳිය හැකි කිසිවක් නොමැත. එය විදේශීය මව් සමාගමකට ඇති වන වඩාත් පොදු කම්පනයයි.
සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරක්ෂාව
ලන්දේසි සේවා යෝජකයෙකුට හුදෙක් දැනුම් දීමක් කළ නොහැක. සේවය අවසන් කිරීම සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත, සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ දිගු කාලීන අබලතාව සඳහා UWV වෙතින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවසර පත්‍රයක් හෝ 7:669 BW වගන්තියේ ව්‍යවස්ථාපිත පදනමක් මත කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමේ අධිකරණ නියෝගයක් අවශ්‍ය වේ.
ප්‍රායෝගිකව, බොහෝ සේවය අවසන් කිරීම් පියවීම් ගිවිසුමක් ( vaststellingsovereenkomst ) මගින් විසඳනු ලැබේ. සේවකයාට අත්සන් කිරීමෙන් දින දහහතරක් ඇතුළත එය විසුරුවා හැරිය හැක. බොහෝ රටවල සම්මත ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපියකට මෙහි නීතිමය බලපෑමක් නොමැත.
සංක්‍රාන්ති ගෙවීම
7:673 BW වගන්තිය යටතේ, සේවායෝජකයා රැකියාව අවසන් කිරීමට මූලිකත්වය ගන්නා සෑම අවස්ථාවකම සේවකයාට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් ( transitievergoeding ) හිමිවේ . එයට ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් අලුත් නොකිරීම ඇතුළත් වේ.
තවදුරටත් වසර දෙකක සුදුසුකම් ලැබීමේ කාලයක් නොමැත. රැකියාවේ පළමු දිනයේ සිට හිමිකම ක්‍රියාත්මක වේ. එය කෙටි කාලයක් සඳහා සමානුපාතිකව, සෑම සේවා වර්ෂයක් සඳහාම මාසික වැටුපෙන් තුනෙන් එකකි. ව්‍යවස්ථාපිත උපරිමය සෑම වසරකම සකස් කර රජය විසින් ප්‍රකාශයට පත් කරනු ලැබේ. පැරණි මූලාශ්‍රයකින් සංඛ්‍යාවක් උපුටා දක්වන්න එපා.
නිවාඩු දින
7:634 වගන්තිය BW මඟින් සෑම සේවකයෙකුටම එකඟ වූ සතිපතා වැඩ කරන වේලාවන් මෙන් අවම වශයෙන් හතර ගුණයක් වසරකට වැටුප් සහිත ව්‍යවස්ථාපිත නිවාඩු ලබා දෙයි. පූර්ණ කාලීන සතියක් සඳහා, එනම් දින විස්සකි.
සේවකයාට සාධාරණ ලෙස ඒවා ලබා ගත නොහැකි නම්, ඒවා ගොඩනැගුණු වසර අවසන් වී මාස හයකට පසු ව්‍යවස්ථාපිත දින කල් ඉකුත් වේ. ව්‍යවස්ථාපිත අවමයට වඩා වැඩි ගිවිසුම්ගත දින සඳහා වසර පහක සීමිත කාලයක් ගතවේ. වඩාත් ත්‍යාගශීලී සම්මතයක් ඇති රටවල සේවකයින් බොහෝ විට දින විසිපහක් හෝ තිහක් අපේක්ෂා කරයි. එබැවින් මුළු මුදල සහ ව්‍යවස්ථාපිත සහ ගිවිසුම්ගත දින අතර බෙදීම පැහැදිලිව සඳහන් කරන්න.
අවම වැටුප
ව්‍යවස්ථාපිත අවම වැටුප පැයකට ගෙවන මුදල වන අතර එය වසරකට දෙවරක් සංශෝධනය කෙරේ. වත්මන් සංඛ්‍යාලේඛන රජයේ ගැසට් පත්‍රයේ ( Staatscourant ) සහ රජයේ වෙබ් අඩවියේ ප්‍රකාශයට පත් කර ඇත.
සේවකයා නිවසේදී උපයන මුදල කුමක් වුවත් එය අදාළ වේ. එය විදේශික පහසුකම් ගණනය කිරීම සඳහා ද වැදගත් වේ.
අත්හදා බැලීමේ කාලය
7:652 වගන්තිය BW මඟින් මාස හයක් හෝ ඊට අඩු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක කිසිසේත්ම පරිවාස කාලයක් සඳහා ඉඩ නොදේ. උපරිමය මාස හයකට වඩා වැඩි නමුත් අවුරුදු දෙකකට අඩු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක මාසයක් වන අතර, අවුරුදු දෙකක් හෝ ඊට වැඩි හෝ අවිනිශ්චිත කාල සීමාවක කොන්ත්‍රාත්තුවක මාස දෙකකි.
වගන්තිය ලිඛිතව තිබිය යුතු අතර දෙපාර්ශවයටම සමාන විය යුතුය. ව්‍යවස්ථාපිත උපරිමයට වඩා දිගු පරිවාස කාලයක් සම්පූර්ණයෙන්ම අවලංගු වේ. එය උපරිමයට අඩු නොකෙරේ. එබැවින් මාස හයක පරිවාස කාලයකින් ලියන විදේශීය සේවා යෝජකයින්ට කිසිසේත්ම කිසිවක් නොලැබේ.
ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් සහ දාම රීතිය
7:668a BW වගන්තිය යටතේ, ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් මාලාවක් ගිවිසුම් තුනක් භාවිතා කළ පසු හෝ දාමය වසර තුනකට වඩා දිගු කාලයක් පැවති පසු අවිනිශ්චිත කාල සීමාවක් සහිත ගිවිසුමක් බවට පත්වේ. මාස හයක් හෝ ඊට අඩු කාලයක් සඳහා වන බාධා කිරීම් අඛණ්ඩව ලෙස සැලකේ.
සාමූහික ගිවිසුමකට මෙය සීමාවන් තුළ වෙනස් කළ හැකිය. 2026 ජූලි 7 වන දින සෙනෙට් සභාව විසින් සම්මත කරන ලද නම්‍යශීලී සේවකයින් සඳහා වැඩි ආරක්ෂාවක් පිළිබඳ පනත ( Wet meer zekerheid flexwerkers ), නව දාමයක් ආරම්භ කිරීමට අවශ්‍ය බාධාව සැලකිය යුතු ලෙස දිගු කරයි. එය බලාත්මක වීම රාජකීය නියෝගයෙන් නියම කරනු ලබන අතර, දාම රීති වෙනස්කම් සඳහා 2028 ජනවාරි 1 අපේක්ෂා කෙරේ. වසරක කොන්ත්‍රාත්තු ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා විදේශීය විශේෂඥයෙකු සේවයේ යෙදවීමට ඔබ අදහස් කරන්නේ නම්, තුන්වන අලුත් කිරීමට පෙර දාමය අවසන් වන්නේ කොතැනදැයි පරීක්ෂා කරන්න, ඉන් පසුව නොවේ.
මෙම නීති අනිවාර්ය බැවින්, ඒවා ලන්දේසි නීතිය විවෘතව තෝරා ගැනීමට ද හේතුවකි. ඒවා මඟ හැරීමට උත්සාහ කිරීමෙන් ඔබට කිසිවක් නොලැබේ. ව්‍යවස්ථාවට වඩා අඩු පොරොන්දු වන කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු ව්‍යවස්ථාව අදාළ වන අතර ඔබේ ලේඛනය සේවකයා නොමඟ යවයි. ලන්දේසි රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණය රාමුව වඩාත් විස්තරාත්මකව ආවරණය කරයි.
ගිවිසුම කෙටුම්පත් කළ යුත්තේ කුමන භාෂාවෙන්ද?
ලන්දේසි නීතිය භාෂාවක් නියම නොකරයි. ලන්දේසි භාෂාවෙන්, ඉංග්‍රීසියෙන් හෝ දෙකෙන්ම ගිවිසුමක් සමානව වලංගු වේ; වැදගත් වන්නේ සේවකයා තමා එකඟ වූ දේ තේරුම් ගත්තාද යන්නයි.
එම ප්‍රශ්නය අධිකරණයක් මතභේදාත්මක වගන්ති අර්ථකථනය කරන්නේ කෙසේද යන්න තීරණය කරයි. ලන්දේසි කොන්ත්‍රාත් අර්ථ නිරූපණය වචනාර්ථ පාඨයෙන් නතර නොවේ. පාර්ශවයන්ට මෙම තත්වයන් තුළ විධිවිධාන සාධාරණ ලෙස අදහස් කළ හැක්කේ කුමක්ද සහ එකිනෙකාගෙන් සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා කළ හැක්කේ කුමක්දැයි අධිකරණ අසයි. එය හැවිල්ටෙක්ස් ප්‍රමිතියයි (HR 13 මාර්තු 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158).
සේවකයෙකු තමාට කියවිය නොහැකි ලන්දේසි භාෂා ලේඛනයකට අත්සන් කළහොත්, එම ප්‍රමිතිය සේවායෝජකයාට එරෙහිව ක්‍රියා කරයි. සේවකයාට තේරුම් ගත නොහැකි වගන්තියක් යනු අධිකරණයක් පටු ලෙස කියවන වගන්තියකි. රැකියා සන්දර්භයක් තුළ අධිකරණය එය බලාත්මක කිරීම පවා ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය. තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් වැනි ලිඛිත පෝරම අවශ්‍යතාවයක් සහිත වගන්ති විශේෂයෙන් අවදානමට ලක්විය හැකිය, මන්ද අවශ්‍යතාවය පවතින්නේ සේවකයාට ප්රතිවිපාක කිරා මැන බැලීමට පමණි.
ද්විභාෂා හෝ ඉංග්‍රීසි පමණක්ද?
බොහෝ තාක්ෂණ සේවා යෝජකයින් සඳහා, ලන්දේසි සහ ඉංග්‍රීසි භාෂාවලින් ද්විභාෂා ගිවිසුමක් වඩාත් හොඳින් ක්‍රියාත්මක වේ. අනුවාද දෙකම අත්සන් කර ඒවා වෙනස් නම් කුමන එකද වලංගු වන්නේ යන්න සඳහන් කරන්න.
එමඟින් සේවායෝජකයාට ලන්දේසි නීති සංකල්පවල අර්ථය පිළිබඳව නිශ්චිතභාවයක් ලබා දෙන අතර සේවකයාට ඔහුට හෝ ඇයට සැබවින්ම කියවිය හැකි පාඨයක් ලබා දෙයි. ලන්දේසි නීතිය ප්‍රකාශිතව තෝරාගෙන කෙටුම්පත් කිරීම නිසි ලෙස සිදු කරන්නේ නම් ඉංග්‍රීසි භාෂාවෙන් පමණක් වන කොන්ත්‍රාත්තුවක් ද හොඳින් ක්‍රියාත්මක වේ. සම්පූර්ණ වැඩ කරන භාෂාව ඉංග්‍රීසි වන සමාගමක, එය බොහෝ විට වඩාත් සාධාරණ තේරීම වේ.
ප්‍රායෝගික අනතුරු ඇඟවීම් දෙකක්. පළමුව, වචන නොව සංකල්ප පරිවර්තනය කරන්න. Ontslag op staande voet යනු හදිසි හේතුවක් සඳහා සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමකි, හුදෙක් හේතුවක් සඳහා අවසන් කිරීම නොවේ. vaststellingsovereenkomst යනු අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් රැකියාව අවසන් කරන බේරුම්කරණ ගිවිසුමකි, වෙන් කිරීමේ ලිපියක් නොවේ. සමගාමී ගිවිසුමක් යනු ලන්දේසි ව්‍යවස්ථාපිත අවශ්‍යතාවලට යටත්ව තරඟකාරී නොවන වගන්තියකි, සාමාන්‍ය සීමාකාරී ගිවිසුමක් නොවේ. විදේශීය සංකල්පයක් ණයට ගන්නා පරිවර්තනයක් වැරදි නීතිමය පරීක්ෂණයක් ආනයනය කරයි.
දෙවනුව, අදාළ වන සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක් ( cao ) ලන්දේසි භාෂාවෙන් වන අතර එය පරිවර්තනය නොකෙරේ. ඉංග්‍රීසි කොන්ත්‍රාත්තුව සහ සාමූහික ගිවිසුම ගැටුමකදී, සාමූහික ගිවිසුම සාමාන්‍යයෙන් පවතිනුයේ, එය වඩාත් හිතකර වන තරමට හෝ විශ්වීය වශයෙන් බැඳී ඇති බව ප්‍රකාශ කර ඇති තාක් දුරට ය.
භාෂාව තෝරා ගැනීමේ කාරණයක් නොවන්නේ කොහේද?
ආරක්ෂක උපදෙස්. 7:658 BW වගන්තිය මඟින් සේවා ස්ථානයේ ආරක්ෂාව සඳහා සේවායෝජකයාට දුරදිග යන වගකීමක් පැවරෙන අතර, අධිකරණය එම වගකීම දැඩි ලෙස කියවයි.
යන්ත්‍රෝපකරණ, අන්තරායකර ද්‍රව්‍ය, ඉවත් කිරීම සහ පුද්ගලික ආරක්ෂක උපකරණ පිළිබඳ උපදෙස් සේවකයාට සැබවින්ම තේරෙන භාෂාවකින් ලබා දිය යුතුය. අනතුරක් සිදුවුවහොත් සහ උපදෙස් සේවකයා ප්‍රගුණ නොකළ භාෂාවකින් පමණක් නම්, සේවායෝජකයාට උපදෙස් පැවති බවට විශ්වාසය තැබිය නොහැක.
ඔබ සේවකයාට ලබා දිය යුතු ලිඛිත තොරතුරු මොනවාද?
7:655 BW වගන්තිය යටතේ දීර්ඝ කරුණු ලැයිස්තුවක්, ඒවායින් බොහොමයක් වැඩ ආරම්භ කර සතියක් ඇතුළත සිදු වේ. 2022 අගෝස්තු 1 වන දින ලැයිස්තුව සැලකිය යුතු ලෙස පුළුල් කරන ලද අතර, විදේශීය සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට නොදැනුවත්වම අඩුපාඩුකම් සිදු කරන ස්ථානය මෙයයි.
විනිවිද පෙනෙන සහ පුරෝකථනය කළ හැකි සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ යුරෝපීය නියෝගය ක්‍රියාත්මක කිරීමත් සමඟ මෙම ව්‍යාප්තිය සිදු විය. කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් වෙන්ව, සේවායෝජකයා පහත කරුණු පිළිබඳව ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය.
- පාර්ශවයන්ගේ අනන්‍යතාවය, සේවා ස්ථානය හෝ ස්ථාන, තනතුර සහ ආරම්භක දිනය සහ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් සඳහා එහි කාලසීමාව.
- වැටුප සහ එහි සංරචක, ගෙවීම් කාල පරතරයන් සහ ගෙවීමේ ක්‍රමය, ඕනෑම අතිකාල වැටුප් විධිවිධානයක් සමඟ.
- සාමාන්‍ය වැඩ කරන දිනයක හෝ සතියක දිග සහ අතිකාල සඳහා වන විධිවිධාන ඇතුළුව වැඩ කරන කාලය. වැඩ කරන රටාව බොහෝ දුරට අනපේක්ෂිත වන තැන: සේවකයාට වැඩ කිරීමට නියම කළ හැකි යොමු දින සහ පැය ගණන සහ පැවරුමක් පිළිබඳ අවම දැනුම්දීම.
- නිවාඩු හිමිකම් සහ අනෙකුත් වැටුප් සහිත නිවාඩු, සහ ඒවා ලබා ගැනීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය.
- අදාළ දැනුම්දීමේ කාල සීමාවන් හෝ ඒවා ගණනය කරන ආකාරය සහ අවසන් කිරීමට දෙපාර්ශවයම අනුගමනය කළ යුතු ක්‍රියා පටිපාටිය.
- ඕනෑම පරිවාස කාලයක් සහ එහි කොන්දේසි.
- සේවායෝජකයා විසින් සපයනු ලබන පුහුණුව සහ ඒ සඳහා ඇති ඕනෑම අයිතියක්.
- විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රමය, අදාළ සාමූහික ගිවිසුම සහ අදාළ අවස්ථාවන්හිදී, දායක මුදල් ලබා ගන්නා සමාජ ආරක්ෂණ ආයතන.
- අඛණ්ඩව සති හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් විදේශගතව සේවය කිරීම සඳහා: රට, කාලසීමාව, ගෙවීමේ මුදල් වර්ගය, පැවරුමට අදාළ ඕනෑම ප්‍රතිලාභයක් සහ නැවත පැමිණීමේ විධිවිධාන.
මෙම තොරතුරු බොහොමයක් වැඩ ආරම්භ වී සතියක් ඇතුළත ලබා දිය යුතු අතර ඉතිරිය මාසයක් ඇතුළත ලබා දිය යුතුය. ඔබට එය කොන්ත්‍රාත්තුවේම ඇතුළත් කළ හැකිය, එය පිළිවෙලට ඇති විසඳුමයි, නැතහොත් වෙනම ප්‍රකාශයක. එය ලබා දීමට අපොහොසත් වන සේවායෝජකයා එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සේවකයාට සිදුවන හානිය සඳහා වගකිව යුතුය. ආරවුලකදී, අතපසු වීම අපැහැදිලි වූ සෑම කරුණක් සම්බන්ධයෙන්ම සේවායෝජකයාට එරෙහිව කියවීමට නැඹුරු වේ.
2022 දී කොන්ත්රාත්තුවට අයත් වෙනත් වෙනස්කම් මොනවාද?
අනිවාර්ය පුහුණුව සහ සහායක වැඩ පිළිබඳ නීති දෙකම ඇතැම් සම්මත වගන්ති අවලංගු කරයි.
නීතියෙන් හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් යටතේ සේවායෝජකයා විසින් ලබා දිය යුතු පුහුණුව නොමිලේ විය යුතු අතර, වැඩ කරන කාලය ලෙස ගණන් ගත යුතු අතර, හැකි සෑම විටම වැඩ කරන වේලාවන් තුළ කාලසටහන්ගත කළ යුතුය. 7:611a BW වගන්තිය යටතේ, එම ආකාරයේ පුහුණුවක් සඳහා අධ්‍යයන පිරිවැය ආපසු ගෙවීමේ වගන්තියක් අවලංගු වේ. 7:653a BW වගන්තිය යටතේ සේවකයාට වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත වෙනත් රැකියාවක් කිරීම තහනම් කරන වගන්තියක් අවලංගු වේ, සේවායෝජකයාට වෛෂයික හේතු මත එය සාධාරණීකරණය කළ නොහැකි නම්. සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂාව, රහස්‍ය ව්‍යාපාරික තොරතුරු ආරක්ෂා කිරීම සහ උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුමක් වළක්වා ගැනීම උදාහරණ වේ. සහායක ක්‍රියාකාරකම් සහ සේවායෝජකයින්ට තහනම් කළ හැකි දේ පිළිබඳ අපගේ ලිපිය එම සාධාරණීකරණ පරීක්ෂණය ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය දක්වා ඇත.
ආගමන තත්ත්වය රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කොටසක් වන්නේ ඇයි?
යුරෝපීය සංගමයෙන්, යුරෝපීය ආර්ථික ප්‍රදේශයෙන් හෝ ස්විට්සර්ලන්තයෙන් පිටත සේවකයෙකු සඳහා, පදිංචිය සහ වැඩ බලපත්‍රය යනු සමස්ත විධිවිධානය රඳා පවතින කොන්දේසියකි. එයට බැඳී ඇති බැඳීම් සේවකයා මෙන්ම සේවායෝජකයා මත ද වැටේ.
ඉහළ කුසලතා ඇති සංක්‍රමණික යෝජනා ක්‍රමයට අවශ්‍ය වන්නේ කුමක්ද?
සේවායෝජකයා ආගමන හා ස්වාභාවිකකරණ සේවය (IND) සමඟ පිළිගත් අනුග්‍රාහකයෙකු ( erkend referent ) විය යුතු අතර, වැටුප අදාළ කාණ්ඩය සඳහා නිර්ණායක සපුරාලිය යුතුය. සේවා යෝජකයින් වැඩිපුරම භාවිතා කරන මාර්ග තාක්ෂණය මෙයයි.
අනුග්‍රාහකයෙකු ලෙස පිළිගැනීම සඳහා කල්තියා අයදුම් කළ යුතු අතර අඛණ්ඩ බැඳීම් දරයි. අනුග්‍රාහකයා අදාළ වෙනස්කම් වාර්තා කළ යුතුය, IND හට අනුකූලතාවය පරීක්ෂා කිරීමට ඉඩ සලසන වාර්තා තබා ගත යුතු අතර සේවකයා කෙරෙහි සැලකිලිමත් වීමේ යුතුකමක් ඉටු කළ යුතුය. තනතුර සේවකයාගේ සුදුසුකම්වලට සැබවින්ම ගැලපෙන්නක් විය යුතුය. වැටුප් නිර්ණායක අමාත්‍ය නියාමනය මගින් සකසා ඇති අතර සෑම වසරකම සුචිගත කර ඇත, එබැවින් අයදුම්පත්‍රයේ වර්ෂය සඳහා IND ප්‍රකාශයට පත් කරන රූපය භාවිතා කරන්න. ඉහළ කුසලතා ඇති සංක්‍රමණික බලපත්‍රය පිළිබඳ අපගේ ලිපිය අවශ්‍යතා හරහා විස්තරාත්මකව ක්‍රියා කරයි.
වෙනත් මාර්ග පවතින අතර සමහර විට ඒවා වඩාත් සුදුසු වේ: EU නිල් කාඩ්පත, කණ්ඩායමක් තුළ තනතුරක් සඳහා ආයතනික මාරු කිරීමේ බලපත්‍රය, නම් කරන ලද විශ්ව විද්‍යාලවල මෑත කාලීන උපාධිධාරීන් සඳහා දිශානති වසර බලපත්‍රය, පදිංචිය සහ රැකියාව ඒකාබද්ධ කරන තනි බලපත්‍රය සහ ආරම්භක යෝජනා ක්‍රමය. ඒ සෑම එකක්ම තමන්ගේම වැටුප් සම්මතයක්, තමන්ගේම කාලසීමාවක් සහ රැකියාව අවසන් වූ විට එහි ප්රතිවිපාක ඇත.
කොන්ත්රාත්තුවට අයත් ආගමන කරුණු මොනවාද?
දෙක: අවසර පත්‍රය ලබා දෙන බවට කොන්දේසියක් සහ රැකියාව අවසන් වූ විට සිදුවන දේ සඳහා විධිවිධානයක්.
අවසර පත්‍රය ලබා දීමේදී කොන්දේසි සහිතව දීමනාව ලබා දෙන්න. එවැනි කොන්දේසියක් නොමැතිව, නීත්‍යානුකූලව රැකියාවක් ආරම්භ කළ නොහැකි පුද්ගලයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමකට ඔබ බැඳී සිටිය හැකිය.
ඉහළ කුසලතා ඇති සංක්‍රමණිකයෙකුගේ රැකියාව අවසන් වූ විට, සේවායෝජකයා IND වෙත දැනුම් දිය යුතුය. එවිට සේවකයාට නව අනුග්‍රාහකයෙකු සොයා ගැනීම සඳහා සීමිත සෙවුම් කාලයක් ඇත: රීතියක් ලෙස මාස තුනක්. 2026 මැයි 21 වන දින ස්ථාන මාරු කිරීමේ අවසාන දිනය වූ නැවත සකස් කරන ලද තනි අවසර පත්‍ර නියෝගය (EU) 2024/1233 යටතේ, අවම වශයෙන් වසර දෙකක්වත් බලපත්‍රය තබා ඇති සේවකයෙකු සඳහා සෙවුම් කාලය මාස හයකි. පදිංචි බලපත්‍රයේ කල් ඉකුත් වීමේ දිනය ඉක්මවා සෙවුම් කාලය කිසි විටෙකත් පැවතිය නොහැක. එම කෙටි කවුළුව නිසා දිගු දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් හෝ බේරුම්කරණ ගිවිසුමේ වන්දි ලබා දී ඇති දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් බොහෝ විට ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකු සඳහා සාධාරණ විධිවිධානයකි.
දේශීය ගිවිසුමකට අවශ්‍ය නොවන, ජාත්‍යන්තර ගිවිසුමකට අවශ්‍ය වන වගන්ති මොනවාද?
අවසර පත්‍ර කොන්දේසියක්, සේවා ස්ථානය සහ දුරස්ථ රැකියා ස්ථානය, නැවත ස්ථානගත කිරීම සහ නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීම, ආපසු ගෙවීම, විදේශගත වීමේ පහසුකම, බුද්ධිමය දේපළ සහ අවශ්‍ය නම් පමණක් තරඟකාරී නොවීම. මේවා සාමාන්‍යයෙන් පරිවර්තනය කරන ලද දේශීය සැකිල්ලකින් අතුරුදහන් වේ.
සෑම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සඳහාම මූලික කරුණු අවශ්‍ය වේ: පාර්ශවයන්, තනතුර සහ එහි විස්තරය, ආරම්භක දිනය සහ කාලසීමාව, වැටුප් සහ ගෙවීම් කාල සීමාව, වැඩ කරන වේලාවන්, නිවාඩු දින, ඕනෑම පරිවාස කාලයක්, විශ්‍රාම වැටුප් විධිවිධානය, දැනුම් දීමේ කාලය, අදාළ නීතිය සහ නිසි අධිකරණය. ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකු සඳහා, රැකියා විස්තරය අමතර බරක් දරයි. ආගමන සේවාව එය බලපත්‍රය ලබා දුන් සුදුසුකම් සමඟ සංසන්දනය කරන අතර, පසුව රාජකාරි වෙනස් කිරීම බලපත්‍රය අවදානමට ලක් කළ හැකිය.
- අවසර කොන්දේසියක්. අවශ්‍ය පදිංචිය සහ වැඩ බලපත්‍රය ලබා දීමට යටත්ව කොන්ත්‍රාත්තුව අත්සන් කරන බවත්, දෙපාර්ශවයම අයදුම්පත සඳහා සහයෝගයෙන් කටයුතු කරන බවත්, එය ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් කුමක් සිදුවේද යන්න සඳහන් කරන්න.
- රැකියා ස්ථානය සහ විදේශයන්හි වැඩ කිරීමට අවසර තිබේද යන්න. මෙහි නිහඬතාවය වෙනත් රටකින් දුරස්ථව වැඩ කිරීම පිළිබඳ ආරවුලක් බවට පත්වන අතර, එය අදාළ නීතිය, සමාජ ආරක්ෂණය සහ ආයතනික බදු සඳහා ප්රතිවිපාක ගෙන දේ.
- නැවත ස්ථානගත කිරීම සහ සමමිතිකව, නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීම. ආපසු ගෙවනු ලබන්නේ කුමක්ද, කුමන සීමාවක් දක්වාද, කුමන සාක්ෂි වලට එරෙහිවද සහ කවදාද යන්න.
- ආපසු ගෙවීමේ වගන්තියක් ස්ථාන මාරු වියදම් සඳහා, හුදෙක් වැළැක්වීමට වඩා බලාත්මක කළ හැකි වන පරිදි කෙටුම්පත් කර ඇත.
- විදේශ ගමන් වියදම් සඳහා විදේශ ගමන් පහසුකම. සේවකයා සුදුසුකම් ලැබීමට අපේක්ෂා කරන්නේ නම්, වැටුප බෙදී යන ආකාරය සහ පහසුකම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් හෝ අවසන් වුවහොත් කුමක් සිදුවේද යන්න කොන්ත්‍රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය.
- බුද්ධිමය දේපළ සහ රහස්‍යභාවය. ලන්දේසි නීතිය යටතේ, සේවකයෙකු තම රාජකාරි අතරතුර නිර්මාණය කරන කෘතිවල ප්‍රකාශන අයිතිය නීතියෙන් සේවායෝජකයාට අයත් වන අතර, රැකියා කාලය තුළ කරන ලද නව නිපැයුම් සාමාන්‍යයෙන් සේවායෝජකයාට අයත් වේ. තාක්ෂණික ව්‍යාපාරයක් රඳා පවතින සෑම දෙයක්ම කිසිදු රීතියකින් ආවරණය නොවේ. අයිතිවාසිකම් පැහැදිලිව පවරන්න, සේවකයා ගෙන එන පවතින අයිතිවාසිකම් සමඟ කටයුතු කරන්න, සහ විවෘත මූලාශ්‍ර දායකත්වයන් අමතන්න.
- තරඟකාරී නොවන හෝ ආයාචනා නොකරන වගන්තියක්, එය සැබවින්ම අවශ්‍ය නම් පමණි. 7:653 BW වගන්තියට අනුව වැඩිහිටි සේවකයෙකු සමඟ ලිඛිතව එකඟ විය යුතු වගන්තියක් අවශ්‍ය වේ. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක දී එය වලංගු වන්නේ සේවායෝජකයා එම ලේඛනයේම එය අවශ්‍ය කරන බලගතු ව්‍යාපාරික අවශ්‍යතා සඳහන් කරන්නේ නම් පමණි. අධිකරණයකට සේවකයාට අසාධාරණ ලෙස හානි කරන වගන්තියක් අවලංගු කිරීමට හෝ සීමා කිරීමට හැකි අතර, සීමා කිරීමේ කාලය සඳහා වන්දි ප්‍රදානය කළ හැකිය. වෙනත් අධිකරණ බලයකින් පිටපත් කරන ලද වගන්ති මෙම පරීක්ෂණවලින් නිතිපතා අසමත් වේ.
- සමාගම් දේපළ ආපසු ලබා දීම සහ පද්ධති වෙත ප්‍රවේශය. මෙය නීතිමය ගැටලුවකට වඩා ප්‍රායෝගික ගැටලුවකි, නමුත් සේවකයා රට හැර යන විට බරපතල ගැටළුවකි.
කොන්ත්රාත්තුවට අයත් නොවන දේ කුමක්ද?
අනිවාර්ය ලන්දේසි නීතිය පසෙකට දැමීමට උත්සාහ කරන ඕනෑම වගන්තියක්. එය අවලංගු වන අතර, පසුව ඇති වන ආරවුලකදී එය ඔබගේ ස්ථාවරයට හානි කරයි.
උදාහරණ ලෙස සංක්‍රාන්ති ගෙවීම බැහැර කරන වගන්තියක්, අසනීප වැටුප් බැඳීම කෙටි කිරීම, ලිපියක් මගින් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ දීම හෝ මාස හයක පරිවාස කාලයක් පැනවීම ඇතුළත් කළ හැකිය. එවැනි වගන්තියක් ඇතුළත් කිරීමෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ සේවකයාට ඔහුගේ හෝ ඇයගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳව වැරදි තොරතුරු ලබා දී ඇති බවයි.
නැවත ස්ථානගත කිරීමේ වියදම් සහ විදේශිකයින්ගේ පහසුකම සමඟ ඔබ කටයුතු කළ යුත්තේ කෙසේද?
එක් එක් පිරිවැය කාණ්ඩය සීමාවක් සහිතව සඳහන් කරන්න, සහ ප්‍රතිපූරණය බදු අය කළ හැකි බවට පත් වුවහොත් ගෙවන්නේ කවුරුන්ද යන්න කල්තියා එකඟ වන්න. නීතිමය ප්‍රශ්නය වන්නේ ඔබට ප්‍රතිපූරණය කළ හැකිද යන්න කලාතුරකිනි; එය ප්‍රතිපූරණය බදු රහිත දීමනාවක්ද නැතහොත් බදු අය කළ හැකි වැටුපක්ද යන්නයි.
විශේෂඥ වෛද්‍යවරයෙකු සහ ඔහුගේ හෝ ඇයගේ පවුලේ අය නෙදර්ලන්තයට ගෙන යාම සඳහා දිගු වියදම් ලැයිස්තුවක් ජනනය වේ. ඒවා කාණ්ඩ තුනකට අයත් වේ.
- මාරුවීමේ සෘජු පිරිවැය: සේවකයා සහ පවුලේ අය සඳහා ගුවන් ගමන්, ගෘහ භාණ්ඩ ඉවත් කිරීම, ස්ථිර නිවාස සොයා ගැනීමට පෙර තාවකාලික නවාතැන් සහ කුලියට ගත් නිවසක තැන්පතුව.
- පරිපාලන වියදම්: බලපත්‍ර සහ නීතිගත කිරීමේ ගාස්තු, ඩිප්ලෝමා වල දිවුරුම් දුන් පරිවර්තනයන්, හැකි සෑම තැනකම විදේශ රියදුරු බලපත්‍රයක් හුවමාරු කර ගැනීම සහ ලියාපදිංචි කිරීමේ විධිමත් කටයුතු.
- සේවාදායකයින් නිරන්තරයෙන් අයවැය කිරීමට අමතක කරන පියවීමේ වියදම්: සේවකයා සහ සහකරු සඳහා භාෂා පාඨමාලා, ජාත්‍යන්තර පාසලක ගාස්තු සහ ලන්දේසි බදු ප්‍රතිලාභය පිළිබඳ උපදෙස්.
එක් එක් අයිතමයේ බදු සැලකීම බදු උපදේශකයෙකුගේ කාරණයක් මිස මෙම සමාගම සඳහා නොවේ. අනුමාන කිරීම මිල අධික වන පරිදි නීති ප්‍රමාණවත් ලෙස සවිස්තරාත්මක වේ. නීතිඥයා දායක වන්නේ කොන්ත්‍රාත් ව්‍යුහයයි. ඔබ සත්‍යාපනය කර නොමැති දළ-ශුද්ධ ප්‍රතිඵලයක් පොරොන්දු නොවන්න. සීමාවක් සහිත එක් එක් කාණ්ඩය සඳහන් කරන්න. නියමිත කාල සීමාවක් තුළ ඉදිරිපත් කරන ලද ඉන්වොයිසි සහ රිසිට්පත් වලට එරෙහිව ප්‍රතිපූරණය සිදු කරන බව සඳහන් කරන්න. බදු රහිතව ගෙවිය නොහැකි ඕනෑම ප්‍රතිපූරණයක් බදු අය කළ හැකි වැටුපක් ලෙස සකසන බවත්, ප්‍රතිඵලය වන ගාස්තුව කුමන පාර්ශවය විසින් දරනු ඇත්දැයි පැහැදිලිව සඳහන් කරන්න. එම අවසාන කරුණ නොමැතිව ස්ථාන මාරු වියදම් ප්‍රතිපූරණය කිරීමට පොරොන්දු වන කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු සේවායෝජකයා නිහඬව වැටුප් බද්ද ද භාරගෙන ඇති කොන්ත්‍රාත්තුවකි.
විදේශිකයාගේ පහසුකම කුමක්ද?
විදේශයන්ගෙන් බඳවා ගන්නා ලද සේවකයින් සඳහා බදු පහසුකමක් වන අතර එය 30% රීතිය ( 30%-regeling ) ලෙස හැඳින්වේ. එමඟින් සේවායෝජකයාට එක් එක් පිරිවැය ඔප්පු කිරීමට සිදු නොවී වැටුපෙන් ස්ථාවර ප්‍රතිශතයක් බදු රහිතව ගෙවීමට ඉඩ සලසයි.
දැනටමත් සම්මත කර ඇති නීති යටතේ 2027 ජනවාරි 1 වන දින සිට ප්‍රතිශතය සියයට 27 දක්වා පහත වැටෙන අතර වැටුප් සම්මතයන් ඒ සමඟම වෙනස් වේ. ප්‍රතිශතය, වැටුප් සම්මතයන් සහ උපරිම අවුරුදු පහක කාලය යන සියල්ල මෑත වසරවලදී සංශෝධනය කර ඇති බැවින්, රැකියාව ආරම්භ වන වර්ෂය සඳහා සංඛ්‍යාලේඛන සැමවිටම පරීක්ෂා කරන්න. කොන්දේසි අතර නෙදර්ලන්තයෙන් පිටත සිට බඳවා ගැනීම්, ලන්දේසි ශ්‍රම වෙළඳපොලේ හිඟ නිශ්චිත විශේෂඥතාව සහ පළමු වැඩ කරන දිනට පෙර මාස 24 න් 16 කට වඩා වැඩි කාලයක් ලන්දේසි දේශසීමාවේ සිට කිලෝමීටර් 150 කට වඩා වැඩි කාලයක් ජීවත් වීම ඇතුළත් වේ. නෙදර්ලන්තයේ විදේශිකයින්ගේ පහසුකම පිළිබඳ අපගේ පිටුව කොන්දේසි පැහැදිලි කරයි.
පහසුකම ක්‍රියාත්මක වන ආකාරයෙන් ගිවිසුම්ගත කරුණු දෙකක් අනුගමනය කෙරේ. අයදුම්පත සේවායෝජකයා සහ සේවකයා විසින් ඒකාබද්ධව ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ, එබැවින් කොන්ත්‍රාත්තුව දෙදෙනාම සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට සහ අවසාන දිනයක් නියම කිරීමට බැඳී සිටිය යුතුය. පහසුකම බදු අය කළ හැකි වැටුප අඩු කරන බැවින්, එය එම වැටුප මත ගණනය කරන සෑම දෙයකටම බලපායි: විශ්‍රාම වැටුප් උපචිත, අසනීප වැටුප්, නිවාඩු දීමනාව සහ සංක්‍රාන්ති ගෙවීම. එක් එක් පදනමට අදාළ වන ලිඛිතව එකඟ වන්න. එසේ නොමැතිනම් ඔබ සම්බන්ධතාවයේ අවසානයේ එය ආරම්භයේදීම විසඳා ගැනීම වෙනුවට ඒ ගැන තර්ක කරනු ඇත.
ආපසු ගෙවීමේ වගන්තියක් වලංගු වන්නේ කවදාද සහ නොපවතින්නේ කවදාද?
ආපසු ගෙවීමේ වගන්තියක් වලංගු වන්නේ එය කලින් ලිඛිතව එකඟ වී ඇත්නම්, කාලයත් සමඟ අඩු වී, ඔප්පු කරන ලද වියදම් පමණක් ආවරණය වන අතර සේවකයාගේම පිටවීම හෝ වරද නිසා පමණක් අවුලුවනු ලැබේ. ලන්දේසි අධිකරණ මෙම වගන්ති සමීපව පරීක්ෂා කරයි, මන්ද ඒවා සේවකයාට පිටව යාමට ඇති නිදහස සීමා කරන බැවිනි.
ඔබ කෙනෙකු නෙදර්ලන්තයට ගෙන ඒම සඳහා සැලකිය යුතු මුදලක් වියදම් කළේ නම්, ඔහු හෝ ඇය මාස හතරකට පසු ඉල්ලා අස් වුවහොත් ඔබට එය ආපසු අවශ්‍ය වනු ඇත. ආපසු ගෙවීමේ වගන්තියකින් එය සාක්ෂාත් කරගත හැකිය, නමුත් එය අධිකරණ සමාලෝචනයකින් නොනැසී පැවතීම සඳහා කෙටුම්පත් කළහොත් පමණි. අවශ්‍යතා හතරක් ප්‍රායෝගිකව වැදගත් වේ.
- පිරිවැය දැරීමට පෙර වගන්තිය ලිඛිතව සහ පැහැදිලි කොන්දේසි සහිතව එකඟ වන බැවින්, රැකියාව භාර ගැනීමේදී සේවකයා නිරාවරණය දැන සිටියේය.
- වගකීම අඩු වේ. වැඩ කරන සෑම මාසයකම මුදල අඩු කරන ස්ලයිඩින් පරිමාණයක් පිළිගනු ලැබේ; දිගු කාලයක් පුරා සියල්ල හෝ කිසිවක් නැත යන වගන්තිය සාමාන්‍යයෙන් පිළිගනු නොලැබේ.
- වගන්තිය මගින් සේවායෝජකයා සැබවින්ම දැරූ වියදම් පමණක් ආවරණය වන අතර එය ඔප්පු කළ හැකිය.
- ප්‍රේරකය නිවැරදියි. සේවකයාට ආරෝපණය කළ හැකි හදිසි හේතුවක් සඳහා ඉල්ලා අස්වීමක් හෝ කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමක් අනුගමනය කිරීමෙන් ආපසු ගෙවීම කළ හැකිය. එය අතිරික්තයක්, සේවායෝජකයා විසින් ආරම්භ කරන ලද සේවය අවසන් කිරීමක් හෝ සේවායෝජකයාගේ බරපතල වැරදි සහගත හැසිරීමක් හේතුවෙන් ලබා දුන් විසුරුවා හැරීමක් අනුගමනය කළ නොහැක.
තවත් සීමාවන් දෙකක් නොසලකා හැරීම පහසුය. සිවිල් සංග්‍රහයේ නියම කර ඇති සීමාවන් ඉක්මවා වැටුප් වලට එරෙහිව ආපසු ගෙවීමේ වගකීමක් නියම කළ නොහැක. සේවකයා ආරක්ෂිත අවම මට්ටමට වඩා පහළින් තබන වගන්තියක් ඒ ආකාරයෙන් ක්‍රියාත්මක කළ නොහැක. සේවායෝජකයා නීත්‍යානුකූලව සැපයීමට බැඳී සිටින පුහුණුව ආවරණය කරන වගන්තියක් අවලංගුය. එබැවින් ස්ථාන මාරු පැකේජයක පුහුණු කොටස ඉතිරි කොටසෙන් වෙන් කළ යුතුය.
අධ්‍යයන පිරිවැය නීතිරීතිවලට අනුකූලව අනෙකුත් පුහුණුව සඳහා ආපසු ගෙවීමේ වගන්ති පරීක්ෂා කරන්න. පුහුණුව අනිවාර්ය නොවන තැන, ආපසු ගෙවීමේ විධිවිධානයක් කළ හැකිය. එය සමානුපාතික විය යුතු අතර ඒ ආකාරයෙන්ම අඩු කළ යුතුය.
කුමන දැනුම්දීමේ කාල සීමාවන් අදාළ වේද, සහ රැකියාව අවසන් වන්නේ කෙසේද?
7:672 BW වගන්තියේ ව්‍යවස්ථාපිත දැනුම්දීමේ කාල සීමාවන් අදාළ වන අතර, ඔබට තනි කොන්ත්‍රාත්තුවක් තුළ සේවායෝජකයාගේ කාලය කෙටි කළ නොහැක. සේවකයා මාසයක දැනුම්දීමක් ලබා දෙයි; සේවා කාලය අනුව සේවායෝජකයා මාස එක සිට හතර දක්වා කාලයක් ලබා දෙයි.
සේවායෝජකයාගේ සේවා කාලය වසර පහකට අඩු සේවා නියුක්තිය සඳහා මාසයක කාලයක්, වසර පහේ සිට දහය දක්වා මාස දෙකක්, වසර දහයේ සිට පහළොව දක්වා මාස තුනක් සහ වසර පහළොව සිට මාස හතරක් වේ. කොන්ත්‍රාත්තුවේ හෝ සාමූහික ගිවිසුමක වෙනත් ආකාරයකින් සඳහන් කර නොමැති නම්, දින දර්ශන මාසය අවසන් වීමට පෙර දැනුම් දෙනු ලැබේ.
කෙටි දැනුම් දීමේ කාලයකට එකඟ විය හැකිද?
සාමාන්‍ය අවස්ථාවක දී, නැත. බොහෝ ජාත්‍යන්තර සැකිලි උපකල්පනය කරනවාට වඩා අපගමනය වීමට ඇති ඉඩ පටු වන අතර, රීතිය බොහෝ විට වැරදි ලෙස දක්වා ඇත.
සේවායෝජකයාගේ ව්‍යවස්ථාපිත දැනුම්දීමේ කාලය කෙටි කළ හැක්කේ තනි ගිවිසුමකින් නොව සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමකින් පමණි. සේවකයාගේ දැනුම්දීමේ කාලය මාස හයක් දක්වා ලිඛිතව දීර්ඝ කළ හැකිය. ඔබ එසේ කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයාගේ දැනුම්දීමේ කාලය සේවකයාගේ කාලය මෙන් අවම වශයෙන් දෙගුණයක් විය යුතුය. සාමූහික ගිවිසුමක් මඟින් සේවායෝජකයාගේ කාලය ආපසු අඩු කළ හැකි නමුත් කිසි විටෙකත් සේවකයාගේ කාලයට වඩා අඩු නොවිය යුතුය.
අත්හදා බැලීමේ කාලය ඉටු කරන කාර්යභාරය කුමක්ද?
එය නීතිය ආරම්භයේදීම නම්‍යශීලීභාවය සඳහා ලබා දෙන මෙවලමයි. ඒ අතරතුර, ඕනෑම පාර්ශ්වයකට කොන්ත්‍රාත්තුව වහාම සහ හේතුවක් නොමැතිව අවසන් කළ හැකි අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සාමාන්‍ය තහනම් කිරීම් අදාළ නොවේ.
ඉහත දක්වා ඇති සීමාවන් දැඩි ය. වගන්තිය ලිඛිතව තිබිය යුතු අතර දෙපාර්ශවයටම එක හා සමාන විය යුතුය. රැකියාවක් අතහැර දමා පවුලක් පදිංචියට ගිය ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකු සඳහා, පරිවාස කාලය තුළ කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම බරපතල පියවරකි. එය භාවිතා කළහොත් නැවත ස්ථානගත කිරීමේ වියදම් සහ නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීමට කුමක් සිදුවේද යන්න කල්තියා එකඟ වන්න.
රැකියාව අවසන් කිරීමට ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද?
එකට ගමන් කළ යුතු පීලි තුනක්: රැකියා නීතිය, ආගමන හා ප්‍රායෝගික පැත්ත.
රැකියා මාර්ගයට සේවය අවසන් කිරීම සඳහා නීත්‍යානුකූල මාර්ගයක් අවශ්‍ය වේ: ගිවිසුම, UWV බලපත්‍රයක් හෝ උසාවි විසුරුවා හැරීම, සාමාන්‍ය නඩුවේදී ගෙවිය යුතු සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සමඟ. ආගමන මාර්ගයට IND වෙත දැනුම් දීමක් අවශ්‍ය වන අතර සේවකයාගේ සීමිත සෙවුම් කාලය ආරම්භ වේ. ප්‍රායෝගික මාර්ගය නිවාස, පාසල් අධ්‍යාපනය, සෞඛ්‍ය රක්ෂණය සහ පවුලේ සාමාජිකයන් නැවත පැමිණීම ආවරණය කරයි. පළමු මාර්ගය පමණක් ආමන්ත්‍රණය කරන බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් අනෙක් දෙක අහම්බෙන් තබයි. සාකච්ඡා කළ පිටවීමක් නඩු විභාගයක් බවට පත් කරන්නේ අසාධාරණ ලෙස සැලකීමේ හැඟීම පැන නගින්නේ හරියටම දෙවන සහ තුන්වන කරුණු වලිනි. බේරුම්කරණ ගිවිසුම පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණය එවැනි ගිවිසුමක අඩංගු විය යුතු දේ පැහැදිලි කරයි.
නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීම සඳහා ඔබ ගෙවිය යුතුද?
නැත. රැකියාව අවසන් වූ විට සේවකයෙකු නැවත නිවසට පැමිණීමේ වියදම් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට පොදු බැඳීමක් ලන්දේසි නීතියට නොමැත. කොන්ත්‍රාත්තුව නිහඬ නම්, කිසිවක් ණය නොවේ.
එය නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීම අනිවාර්ය කර ඇති රටවල් ගණනාවකට වඩා වෙනස් වේ. එබැවින් එම රටවල සේවකයින් බොහෝ විට උපකල්පනය කරන්නේ එය මෙහි ද පවතින බවයි.
බොහෝ සේවා යෝජකයින් සඳහා, නිහඬතාවය තවමත් වැරදි පිළිතුරයි. ඔබ විදේශගතව කෙනෙකු බඳවා ගෙන ඔහු හෝ ඇය මෙහි ගෙන ඒමට මුදල් ගෙවා ඇත්නම්, සම්බන්ධතාවයේ අනෙක් කෙළවරේ සිදුවූ දේ අනෙක් අය බලනු ඇත: සේවයෙන් පහ කිරීමක් සාධාරණ ලෙස හසුරුවා ඇත්දැයි තක්සේරු කරන අධිකරණයක් හෝ විසඳුමක් සාකච්ඡා කරන සේවකයෙකු. නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීමේ වගන්තියක් කෙටුම්පත් කිරීමට සුළු මුදලක් වැය වේ. එය එසේ නොමැතිනම් නරකම මොහොතේ සාකච්ඡා කළ හැකි බැඳීමක් සඳහා සීමාවක් නියම කරන අතර, එය තාවකාලික විධිවිධානයකට කළ නොහැකි ආකාරයෙන් කොන්දේසි සහිත කළ හැකිය.
ක්‍රියාත්මක කළ හැකි නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීමේ වගන්තියක සඳහන් වන්නේ කුමක්ද?
ආවරණය වන දේ, කොපමණ ප්‍රමාණයක් දක්වාද, කවදා දක්වාද සහ කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න. ස්ථාන මාරු පැකේජය පිළිබිඹු කිරීම සරලම ආරක්ෂා කළ හැකි ව්‍යුහයයි.
සාමාන්‍ය ආවරණයක් යනු සේවකයා සහ ඔහු සමඟ සිටින ඕනෑම පවුලක් සඳහා ආපසු ගමන, ගෘහ භාණ්ඩ ප්‍රවාහනය සහ ගබඩා කාල සීමාවකි. සීමාවක් නියම කර ඉන්වොයිසි අවශ්‍ය වේ. රැකියාව අවසන් වීමෙන් පසු සාමාන්‍යයෙන් ස්ථාවර මාස ගණනකට පසු, හිමිකම අහෝසි වන කාල සීමාවක් නියම කරන්න. සහ සේවය අවසන් කිරීම සඳහා හේතු අතර වෙනස හඳුනා ගන්න: අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම මත ආපසු ගෙවීම, සේවකයා නෙදර්ලන්තයේ වෙනත් රැකියාවක් කිරීමට ඉල්ලා අස්වන විට හෝ හදිසි හේතුවක් සඳහා කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කරන විට ආපසු ගෙවීමක් නොමැත.
නැවත ස්ථානගත කිරීමේදී මෙන්, බදු ප්‍රතිකාරය බදු උපදේශක සඳහා වෙනම ප්‍රශ්නයකි. එකම ගිවිසුම්ගත විනය අදාළ වේ: ආපසු ගෙවීමක් බදු අය කළ හැකි බවට පත් වුවහොත් කුමක් සිදුවේද සහ එය දරන්නේ කවුද යන්න කියන්න.
සමාජ ආරක්ෂණය සහ විදේශයන්හි සිට දුරස්ථ වැඩ කිරීම ගැන කුමක් කිව හැකිද?
සමාජ ආරක්ෂණය තමන්ගේම නීති රීති අනුගමනය කරයි. EU තුළ, පුද්ගලයෙකු රැකියාව සිදු කරන රට තුළ රක්ෂණය කර ඇත, එබැවින් වෙනත් රටකින් ව්‍යුහාත්මක දුරස්ථ වැඩ සඳහා රක්ෂණය එහි මාරු කළ හැකිය.
යුරෝපීය සංගමය තුළ, සමාජ ආරක්ෂණය නියාමනය (EC) අංක 883/2004 මගින් පාලනය වේ. පළ කිරීමේ ව්‍යතිරේකයක් තිබේ: තාවකාලිකව වෙනත් සාමාජික රටකට යවන ලද සේවකයෙකුට නිවසේ රක්ෂණය කර ගත හැකිය. එය නිසි ආයතනයෙන් ලැබෙන A1 සහතිකයකින් සනාථ වේ. යුරෝපීය සංගමයෙන් පිටත, පිළිතුර රඳා පවතින්නේ ද්විපාර්ශ්වික සමාජ ආරක්ෂණ ගිවිසුමක් තිබේ නම්, එය මත ය.
සේවකයා වෙනත් රටක නිවසේ සිට අර්ධ වශයෙන් වැඩ කරන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?
එවිට රක්ෂණය සම්පූර්ණයෙන්ම පදිංචි රටට මාරු විය හැකිය, දුරස්ථ සේවය පිළිබඳ EU රාමු ගිවිසුම අදාළ නොවේ නම්. එමඟින් සේවායෝජකයා ගෙවිය යුතු දායක මුදල් සහ සේවකයා ගොඩනඟන ප්‍රතිලාභ වෙනස් වේ.
2023 ජූලි 1 වන දින සිට, සුපුරුදු දේශසීමා හරහා දුරකථන සේවය පිළිබඳ රාමු ගිවිසුමක් මගින් තම සේවා කාලයෙන් සියයට 50 කට වඩා අඩු කාලයක් තම පදිංචි රටින් දුරකථන සේවය කරන සේවකයින්ට සේවායෝජකයාගේ රට තුළ රක්ෂණය කර තබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. රටවල් දෙකම ගිවිසුමට අත්සන් කර තිබිය යුතු අතර, නෙදර්ලන්තයේ සමාජ රක්ෂණ බැංකුවට ( SVB ) අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. දේශසීමා හරහා දුරස්ථ වැඩ පිළිබඳ අපගේ ලිපිය සහ දුරස්ථ වැඩ පිළිබඳ EU රාමු ගිවිසුම එය ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය දක්වා ඇත.
විදේශයක සිට දුරස්ථ වැඩ කිරීමේදී ඇතිවන වෙනත් අවදානම් මොනවාද?
තුන: වෙනස් අදාළ නීතියක්, අනෙක් රටෙහි බදු නිරාවරණය සහ දේශසීමාව හරහා සපුරාලීමට අපහසු සත්කාර රාජකාරියක්. සේවකයා පදිංචියට ගිය පසු නොව, කොන්ත්‍රාත්තුව අත්සන් කිරීමට පෙර ඒවා තක්සේරු කරන්න.
රෝමය I යටතේ පුරුදු වැඩ කරන රට වෙනස් විය හැකි අතර, සම්බන්ධතාවයට තවත් නීති පද්ධතියක් ගෙන එයි. සේවායෝජකයාට ආයතනික බදු අරමුණු සඳහා අනෙක් රටෙහි ස්ථිර ආයතනයක් හෝ එහි වැටුප් බදු රඳවා ගැනීමේ වගකීමක් නිර්මාණය කළ හැකිය. අපි එම බදු ප්රශ්න විශේෂිත බදු උපදේශකයෙකු වෙත යොමු කරමු. තවද 7:658 BW වගන්තිය යටතේ සේවායෝජකයාගේ රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකම නිවසේ සේවා ස්ථානය දක්වා විහිදේ, එය දේශ සීමාවක් හරහා ඉටු කිරීමට අපහසුය.
ගිවිසුම්ගත පිළිතුර වන්නේ දුරස්ථ වැඩ තහනම් කිරීම නොව, තාක්ෂණ අංශයේ යථාර්ථවාදී නොවන නමුත් එය පාලනය කිරීමයි. වැඩ කිරීමට අවසර දී ඇති රට හෝ රටවල් නිර්වචනය කර දින ගණන පිළිබඳ සීමාවක් නියම කරන්න. ඉන් ඔබ්බට ඕනෑම දෙයක් සඳහා පූර්ව ලිඛිත අනුමැතිය අවශ්‍ය වේ. බදු හෝ සමාජ ආරක්ෂණ තත්ත්වය වෙනස් වුවහොත් අවසරය ඉල්ලා අස්කර ගැනීමේ අයිතිය රඳවා ගන්න.
ඔබ ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකු බඳවා ගත යුත්තේ කුමන අනුපිළිවෙලටද?
පළමුව ආගමනය, පසුව රැකියා ස්ථානය, වැටුප, නැවත ස්ථානගත කිරීමේ පැකේජය සහ පසුව කොන්ත්‍රාත්තුව. මෙම ප්රශ්න කිහිපයක් අනෙක් ඒවා සීමා කරයි.
- ආගමන මාර්ගය ස්ථාපිත කරන්න. EU, EEA හෝ ස්විස් ජාතිකයෙකුට අවසර පත්‍රයක් අවශ්‍ය නොවේ. වෙනත් ඕනෑම අයෙකු සඳහා, කුමන අවසර පත්‍රය ගැලපෙනවාද යන්න තීරණය කරන්න, ඔබ පිළිගත් අනුග්‍රාහකයෙකුද නැතහොත් බවට පත්විය හැකිද යන්න පරීක්ෂා කර, ආරම්භක දිනයට ඉදිරි කාලය එකතු කරන්න.
- රැකියා ස්ථානය නිවැරදි කරන්න. නෙදර්ලන්තයේ පූර්ණ කාලීනව සෑම දෙයක්ම සරලව තබා ගනී. වෙනත් ඕනෑම දෙයකට වැටුප එකඟ වීමට පෙර අදාළ නීතිය, සමාජ ආරක්ෂණය සහ බදු විශ්ලේෂණය අවශ්‍ය වේ.
- අදාළ වන සෑම සම්මතයකටම එරෙහිව වැටුප සකසන්න: බලපත්‍රය සඳහා වන ආගමන නිර්ණායකය, ව්‍යවස්ථාපිත අවම වැටුප, ඕනෑම සාමූහික ගිවිසුම් පරිමාණයක් සහ ඔබ එය මත විශ්වාසය තැබීමට අදහස් කරන්නේ නම් විදේශගත වීමේ පහසුකම සඳහා වන සීමාව.
- බදු උපදේශකයෙකු සමඟ නැවත ස්ථානගත කිරීමේ පැකේජය සහ එහි බදු ප්‍රතිකාර තීරණය කරන්න. ඉන්පසු පමණක් ආපසු ගෙවීමේ වගන්තිය සහ ආපසු ගෙවීමේ වගන්තිය ලියන්න.
- කොන්ත්‍රාත්තුව කෙටුම්පත් කරන්න, ද්විභාෂා හෝ ඉංග්‍රීසි භාෂාවෙන් ලන්දේසි නීතිය පැහැදිලිව තෝරාගෙන ඇත. අවසර පත්‍රයේ තත්ත්වය, සේවා ස්ථානය, දුරස්ථ වැඩ, නැවත ස්ථානගත කිරීම, නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීම, විදේශිකයාගේ පහසුකම, බුද්ධිමය දේපළ, රහස්‍යභාවය සහ, සැබවින්ම අවශ්‍ය නම්, ව්‍යවස්ථාපිත අවශ්‍යතා සපුරාලන තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ආවරණය කරන්න.
- 7:655 BW වගන්තිය මගින් අවශ්‍ය ලිඛිත තොරතුරු සපයන්න. ව්‍යවස්ථාපිත කාලසීමාවන් තුළ, කොන්ත්‍රාත්තුවේ හෝ වෙනම ප්‍රකාශයක.
- සේවකයාට නිසි ලෙස දැනුම් දෙන්න. අසනීප වැටුප් ක්‍රමය, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රමය, නිවාඩු නීති සහ බලපත්‍රයට අනුයුක්ත කර ඇති සෙවුම් කාලය පැහැදිලි කරන්න. ජාත්‍යන්තර සේවකයින් සමඟ ඇති බොහෝ ආරවුල් ආරම්භ වන්නේ කිසිවෙකු පැහැදිලි නොකළ හිමිකම් පිළිබඳ වැරදි වැටහීම් ලෙස ය.
කුමන සාමූහික ගිවිසුම් සහ විශ්‍රාම වැටුප් බැඳීම් ඔබට බැඳ තැබිය හැකිද?
විශ්වීය වශයෙන් බැඳී ඇති සාමූහික ගිවිසුමක් සහ අනිවාර්ය කර්මාන්ත-පුළුල් විශ්‍රාම වැටුප් අරමුදලක්. සේවායෝජකයා කිසි විටෙකත් එකඟ නොවී අයදුම් කළ හැකි අතර, දෙකම නිතිපතා විදේශීය සේවා යෝජකයින් අල්ලා ගනී.
ඔබේ සමාගම එය අවසන් කළ සේවා යෝජක සංගමයක සාමාජිකයෙකු වන නිසා සාමූහික ගිවිසුමක් ඔබව බැඳ තැබිය හැකිය. සමාජ කටයුතු සහ රැකියා අමාත්‍යවරයා එය මුළු අංශයටම විශ්වීය වශයෙන් බැඳී ඇති බව ප්‍රකාශ කර ඇති නිසාද එය ඔබව බැඳිය හැකිය. එම අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයා ඒ ගැන අසා තිබුණත් නැතත්, එහි විෂය පථයට අයත් ක්‍රියාකාරකම් ඇති සෑම සේවා යෝජකයෙකුටම එය අදාළ වේ. විශ්වීය වශයෙන් බැඳී ඇති ගිවිසුමකට ඉහළ අවම වැටුප, දිගු දැනුම්දීම් කාල සීමාවන්, අමතර නිවාඩු, අනිවාර්ය දීමනා සහ පරිවාස කාලය පිළිබඳ තමන්ගේම නීති නියම කළ හැකිය. පළමු වැටුප් වටයෙන් පසුව නොව, වැටුප නියම කිරීමට පෙර ඔබේ අංශය සඳහා ගිවිසුමේ විෂය පථය විස්තරය පරීක්ෂා කරන්න.
කර්මාන්ත පුරා විශ්‍රාම වැටුප් අරමුදලකට සහභාගී වීම අමාත්‍ය තීරණයක් මගින් අංශයක සියලුම සේවා යෝජකයින්ට අනිවාර්ය කළ හැකිය. එය ඇති තැන, වගකීම ස්වයංක්‍රීයව සහ පසුකාලීනව ක්‍රියාත්මක වේ. තමන්ගේම විධිවිධානයක් සකස් කරන හෝ කිසිසේත්ම නොමැති සේවා යෝජකයින්ට පොලිය සමඟ වසර ගණනාවක ආපසු දායක මුදල් ගෙවීමට සිදුවිය හැකිය. සීමිත කාලයක් සඳහා පමණක් නෙදර්ලන්තයේ සිටින සේවකයෙකු සඳහා, මෙය දෙවරක් වැදගත් වේ, මන්ද එය සේවකයාට පිටව යන විට රැගෙන යා හැකි දේ ද තීරණය කරන බැවිනි.
ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකුගේ තත්ත්වය සැබවින්ම වෙනස් වන ක්ෂේත්‍ර කිහිපයෙන් එකක් වන්නේ විශ්‍රාම වැටුපයි. A1 සහතිකයක් මත පදනම්ව වෙනත් සාමාජික රටක රක්ෂණය කර ඇති සේවකයෙකු ලන්දේසි යෝජනා ක්‍රමයෙන් බැහැර විය හැකිය. ආරම්භයේදීම එය තීරණය කර ලේඛනගත කරන්න; එය උපකල්පනය නොකරන්න.
සේවකයා සේවකයෙකු නොවේ නම් කුමක් කළ යුතුද?
ලන්දේසි නීතිය ලේබලයෙන් ඔබ්බට පෙනේ. රැකියාව, වැටුප් සහ අධිකාරියේ සම්බන්ධතාවයක් තිබේ නම්, පාර්ශවයන් එය කුමක් හැඳින්වුවත්, 7:610 BW වගන්තිය යටතේ සම්බන්ධතාවය රැකියා ගිවිසුමකි.
තාක්ෂණ සමාගම් බොහෝ විට ජාත්‍යන්තර විශේෂඥයින් ස්වයං රැකියා කොන්ත්‍රාත්කරුවන් ලෙස හෝ ආයතනයක් හෝ වාර්තාගත සේවා යෝජකයෙකු හරහා සම්බන්ධ කර ගනී. Delivero නඩුවේදී (HR 24 මාර්තු 2023, ECLI:NL:HR:2023:443), සේවාදායකයාගේ සංවිධානය තුළ කාර්යය ඇතුළත් කර ඇති ආකාරය ඇතුළුව, නඩුවේ සියලු තත්වයන් කිරා මැන බලන බව ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය තහවුරු කළේය. විධිවිධානය සේවා ගිවිසුමක් ලෙස හැඳින්වීමෙන් පිළිතුර වෙනස් නොවේ.
මෙය වැරදියට වටහා ගැනීමේ ප්රතිවිපාක සැබෑ ය. බදු පරිපාලනය 2025 ජනවාරි 1 වන දින ව්‍යාජ ස්වයං රැකියාවලට එරෙහිව බලාත්මක කිරීම නැවත ආරම්භ කළේය. නැවත වර්ගීකරණය කරන ලද සම්බන්ධතාවයක් සේවාදායකයා සඳහා ප්‍රතික්‍රියාශීලී වැටුප් බද්දක් සහ සමාජ ආරක්ෂණ දායකත්වයන්ට මග පාදයි. සේවකයාට නිවාඩු වැටුප්, අසනීප වැටුප් සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරක්ෂාව සඳහා රැකියා නීති හිමිකම් ද ඉදිරිපත් කළ හැකිය.
රැකියා පිළිබඳ නීතිමය උපකල්පනයක් පැමිණෙමින් තිබේ. පැයක අනුපාතය ( Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van urtarief ) මත පදනම් වූ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් පිළිබඳ උපකල්පනයක් හඳුන්වා දෙන පනත 2026 ජුනි 16 වන දින සෙනෙට් සභාව විසින් සම්මත කරන ලදී. පනතේ නියම කර ඇති පැයක අනුපාතයට පහළින්, සේවකයෙකුට උපකල්පනය මත විශ්වාසය තැබිය හැකි අතර, සේවාදායකයා පසුව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නොමැති බව පෙන්විය යුතුය. බලාත්මක වන දිනය රාජකීය නියෝගයෙන් නියම කරනු ලැබේ.
ආයතනයක් හරහා බඳවා ගැනීමේදී සිදුවන වෙනස්කම් මොනවාද?
2027 ජනවාරි 1 වන දින සිට, කම්කරුවන් සපයන නියෝජිතායතන ශ්‍රම අතරමැදියන් ( තෙත් toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta) ඇතුළත් කිරීමේ පනත යටතේ ඇතුළත් කර ගැනීම අවශ්‍ය වේ . බලාත්මක කිරීම 2028 ජනවාරි 1 වන දින ආරම්භ වේ.
ආරම්භක දිනයට බොහෝ කලකට පෙර නියෝජිතායතන ඇතුළත් කිරීම සඳහා අයදුම් කළ යුතුය. 2027 ජූලි 1 වන දින සිට, කුලියට ගන්නන්ට ආයතනයක් ඇතුළත් කර ඇත්දැයි පොදු ලේඛනයක පරීක්ෂා කළ හැකිය. 2028 ජනවාරි 1 වන දින සිට, නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය ( Nederlandse Arbeidsinspectie ) නීති ක්‍රියාත්මක කරන අතර, ඇතුළත් කිරීමකින් තොරව ආයතනයකින් සේවකයින් බඳවා ගන්නා සමාගම්වලට එරෙහිව ද නීති ක්‍රියාත්මක කරයි. ඔබ ජාත්‍යන්තර බඳවා ගැනීම් සඳහා නියෝජිතායතන කාර්ය මණ්ඩලය මත විශ්වාසය තබන්නේ නම්, ඔබේ සැපයුම්කරුවන් ඇතුළත් කිරීම සඳහා අයදුම් කරන්නේ දැයි දැන් පරීක්ෂා කරන්න.
සමාන සැලකීම, වැටුප් විනිවිදභාවය සහ කම්කරු කවුන්සිලය අවශ්‍ය කරන්නේ කුමක්ද?
ජාත්‍යන්තර සහ ලන්දේසි කාර්ය මණ්ඩලයට වැටුප් ගෙවනු ලබන්නේ සහ සලකනු ලබන්නේ ලේඛනගත, රැකියා පාදක ව්‍යුහයක් මත බව. ඔවුන් අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම නීත්‍යානුකූලව භයානක පදනමකි.
සාමාන්‍ය සමාන සැලකිලි පනත ( Algemene wet gelijke behandeling ) ජාතිය, ජාතිකත්වය, ආගම සහ විශ්වාසය ඇතුළු හේතු මත බඳවා ගැනීමේදී මෙන්ම රැකියාව අනුව වෙනස් කිරීම තහනම් කරයි. 7:646 වගන්තිය BW සමාන හෝ සමාන වැඩ සඳහා වැටුප් ගෙවීමේදී පිරිමින් සහ කාන්තාවන් අතර වෙනස් කිරීම තහනම් කරයි. වයස, ආබාධිතභාවය සහ නිදන්ගත රෝග, ස්ථාවර කාලීන සහ ස්ථිර සේවකයින් අතර සහ අර්ධ කාලීන සහ පූර්ණ කාලීන සේවකයින් අතර වෙනස වෙනම නීති මගින් ආවරණය කෙරේ.
අවදානම සාමාන්‍යයෙන් පවතින්නේ කොහේද?
පැහැදිලි රීතියක් තුළ නොව, පැකේජයක් තුළ ය. බලපෑම වැදගත් වේ, අභිප්‍රාය නොවේ.
ජාත්‍යන්තරව බඳවා ගන්නා ලද විශේෂඥයෙකුට, උපන් රටට සාපේක්ෂව වැටුප මිණුම් සලකුණු කර ඇති බැවින්, සැසඳිය හැකි ලන්දේසි සගයෙකුට වඩා අඩුවෙන් ගෙවීම ආරක්ෂා කිරීම දුෂ්කර ය. එක් ජාතිකයෙකුට පමණක් ප්‍රතිලාභ ලබා දෙන ස්ථාන මාරුවක් හෝ ප්‍රසාද පැකේජයක් ද එසේමය. රැකියාවට සැබවින්ම අවශ්‍ය නොවන භාෂා අවශ්‍යතාවයක් සඳහා ද එය එසේම වේ, එය විශේෂිත සම්භවයක් ඇති අයදුම්කරුවන් පෙරහන් කරයි. සේවකයෙකු වෙනසක් පිළිගත හැකි බවට පත් කරන්නේ නම්, තහනම් වෙනසක් සිදු කර නොමැති බව සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතුය. ඔබ ඒවා ගන්නා අවස්ථාවේදී වැටුප් තීරණ පිටුපස ඇති තර්කය සටහන් කරන්න.
ගෙවීම් විනිවිදභාවය පිළිබඳ නියෝගයෙන් වෙනස් වන්නේ කුමක්ද?
එය පුරප්පාඩු වල වැටුප් පරාසයන් අවශ්‍ය කරනු ඇත, වැටුප් ඉතිහාසය පිළිබඳ ප්රශ්න තහනම් කරනු ඇත, සේවකයින්ට සාමාන්‍ය වැටුප් පිළිබඳ තොරතුරු ලබා දෙනු ඇත, සහ විශාල සේවා යෝජකයින්ගෙන් ස්ත්‍රී පුරුෂ වැටුප් පරතරය වාර්තා කිරීම අවශ්‍ය කරනු ඇත. ලන්දේසි ක්‍රියාත්මක කිරීමේ පනත තවමත් බලාත්මක නොවේ.
2023/970 නියෝගය 2026 ජුනි 7 වන දිනට පෙර මාරු කිරීමට සිදු විය. ස්ත්‍රී පුරුෂ වැටුප් පරතරය පිළිබඳ වාර්තා කිරීම ඇතැම් ශ්‍රම බලකා ප්‍රමාණයන්ට වඩා අදාළ වේ. පිරිමින්ට සහ කාන්තාවන්ට සමානව සැලකීමේ පනත ( Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ) සංශෝධනය කරන ලන්දේසි ක්‍රියාත්මක කිරීමේ පනත් කෙටුම්පත 2026 මැයි 21 වන දින නියෝජිත මන්ත්‍රී මණ්ඩලයට ඉදිරිපත් කරන ලද අතර එය තවමත් සම්මත කර නොමැත. රජය 2027 ජනවාරි 1 වන දින සිට බලාත්මක වීමට අපේක්ෂා කරයි. එතෙක් පවතින සමාන වැටුප් නීති අදාළ වේ. නමුත් ලේඛනගත, රැකියා පාදක ව්‍යුහයක් නොමැතිව ජාත්‍යන්තර වැටුප් නියම කරන සේවා යෝජකයින්ට පසුව එකක් ප්‍රතිනිර්මාණය කිරීම දුෂ්කර වනු ඇත.
කම්කරු කවුන්සිලයේ කාර්යභාරය කුමක්ද?
සමාගමට වැඩ කවුන්සිලයක් ( ondernemingsraad ) ඇති විට, එහි අයිතිවාසිකම් අනෙක් සියල්ලන්ටම අදාළ වන ආකාරයටම ජාත්‍යන්තර කාර්ය මණ්ඩලයට ද අදාළ වේ.
වැඩ කවුන්සිල පනතේ ( Wet op de ondernemingsraden ) 27 වන වගන්තිය යටතේ, වැටුප් හා රැකියා ඇගයීම් පද්ධති, වැඩ කරන කාලය සහ නිවාඩු යෝජනා ක්‍රම සහ කාර්ය මණ්ඩල අධීක්ෂණය සහ තක්සේරුව පිළිබඳ නීති ඇතුළු විධිවිධාන සඳහා කැමැත්ත පළ කිරීමේ අයිතිය කවුන්සිලයට ඇත. සේවක කණ්ඩායමක් සඳහා නියමයන් නියම කරන ස්ථාන මාරු කිරීමේ හෝ විදේශගත වීමේ ප්‍රතිපත්තියක් එම අයිතියට අයත් විය හැකිය. අවශ්‍ය කැමැත්තකින් තොරව සම්මත කරගත් ප්‍රතිපත්තියක් වැඩ කවුන්සිලයේ ඉල්ලීම පරිදි අවලංගු බව ප්‍රකාශ කළ හැකිය. ප්‍රතිපත්තියක් නිසි ලෙස හඳුන්වා දීම එකක් අලුත්වැඩියා කිරීමට වඩා ලාභදායී වේ.
සාරාංශයකින්
- සේවකයා පුරුද්දක් ලෙස නෙදර්ලන්තයේ සේවය කරන්නේ නම්, කොන්ත්‍රාත්තුව තෝරා ගන්නා නීතිය කුමක් වුවත්, ලන්දේසි අනිවාර්ය රැකියා නීතිය අදාළ වේ (රෝම I හි 8 වන වගන්තිය).
- සති 104ක් දක්වා අසනීප වැටුප්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරක්ෂාව, සංක්‍රාන්ති ගෙවීම්, නිවාඩු දින, අවම වැටුප සහ පරිවාස සීමාවන් කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් ඉවත් කළ නොහැක.
- අවසර පත්‍රයේ කොන්ත්‍රාත්තුව කොන්දේසි සහිතව සකසන්න, 7:655 BW වගන්තියට නියමිත වේලාවට තොරතුරු ලබා දෙන්න, සහ රැකියාව අවසන් වන විට IND සෙවුම් කාලය සඳහා සැලසුම් කරන්න.
- සීමාවන් සහ පැහැදිලි ප්‍රේරක සහිත නැවත ස්ථානගත කිරීම, ආපසු ගෙවීම සහ නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීමේ වගන්ති කෙටුම්පත් කරන්න, සහ ඕනෑම බදු ගාස්තුවක් දරන බදු උපදේශකයෙකු සමඟ එකඟ වන්න.
- වැටුප නියම කිරීමට පෙර සාමූහික ගිවිසුම්, විශ්‍රාම වැටුප් අරමුදල් බැඳීම්, කොන්ත්‍රාත්කරුගේ තත්ත්වය සහ ඉදිරි වැටුප් විනිවිදභාවය පිළිබඳ නීති පරීක්ෂා කරන්න.
නිතර අසන ප්රශ්න
සේවායෝජකයෙකුට සහ ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකුට කොන්ත්රාත්තුවට අදාළ වන්නේ කුමන රටේ නීතියද යන්න තෝරා ගත හැකිද?
ඔව්, ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්. EU රෝම I රෙගුලාසිය යටතේ, සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව පාලනය කරන නීතිය තෝරා ගත හැකිය, සාමාන්‍යයෙන් අවසාන වගන්තිවල. නමුත් සේවකයාට වෙනත් ආකාරයකින් අදාළ වන නීතිය යටතේ වඩා නරක තත්වයකට පත් විය නොහැක. එම නීතියේ අනිවාර්ය ආරක්ෂක නීති, සාමාන්‍යයෙන් සේවකයා පුරුද්දක් ලෙස වැඩ කරන රටේ නීතිය, තවමත් තෝරාගත් නීතිය සමඟ අදාළ වේ.
ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකු සඳහා වන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඉංග්‍රීසියෙන් කෙටුම්පත් කළ යුතුද?
නැත, ලන්දේසි නීතියට විශේෂිත භාෂාවක් අවශ්‍ය නොවේ. වැදගත් වන්නේ සේවකයා කොන්ත්‍රාත්තුව සැබවින්ම තේරුම් ගැනීමයි. ද්විභාෂා අනුවාදයක් බොහෝ විට ප්‍රායෝගික විසඳුම වේ, මන්ද ලන්දේසි භාෂාවෙන් පමණක් කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවබෝධයේ හිඩැස් තැබිය හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක ආරක්ෂක උපදෙස් සේවකයාට තේරෙන භාෂාවකින් ලබා දිය යුතුය, මන්ද ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:658 වගන්තියේ රැකවරණය පිළිබඳ යුතුකම එය අවශ්‍ය කරයි.
ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකු සඳහා වන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක ඇතුළත් කළ යුතු මූලික අංග මොනවාද?
ඉහළ කුසලතා ඇති සංක්‍රමණික බලපත්‍රය වැනි බලපත්‍ර සඳහා වැදගත් වන පැහැදිලි රැකියා විස්තරයක්, මන්ද එම භූමිකාව සේවකයාගේ සුදුසුකම්වලට අනුරූප විය යුතුය. එසේම ආරම්භක දිනය සහ කාලසීමාව, වැටුප් සහ ගෙවීම් වාර ගණන, වැඩ කරන වේලාවන් සහ නිවාඩු දින: වසරකට සතිපතා වැඩ කරන වේලාවන් මෙන් අවම වශයෙන් හතර ගුණයක්, එනම් පූර්ණ කාලීන සේවකයෙකු සඳහා දින 20 කි. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:655 වගන්තියේ ඔබ ලිඛිතව ලබා දිය යුතු වැඩිදුර තොරතුරු ලැයිස්තුගත කර ඇත.
30% තීන්දුව නැවත ස්ථානගත කිරීමේ පිරිවැය ප්‍රතිපූරණයට බලපාන්නේ කෙසේද?
සේවකයෙකු විදේශගත වීමේ පහසුකම සඳහා සුදුසුකම් ලබන්නේ නම්, වැටුපෙන් කොටසක්, එක් එක් පිරිවැය ඔප්පු නොකර, දේශභූමියෙන් පිටත වියදම් සඳහා ස්ථාවර දීමනාවක් ලෙස බදු රහිතව ගෙවිය හැකිය. ප්‍රතිශතය සියයට 30 ක් වන අතර 2027 ජනවාරි 1 වන දින සිට සියයට 27 දක්වා පහත වැටේ. සේවකයාට නෙදර්ලන්තයේ හිඟ නිශ්චිත විශේෂඥතාවයක් තිබිය යුතුය, ආරම්භ කිරීමට පෙර මාස 24 න් මාස 16 කට වඩා වැඩි කාලයක් ලන්දේසි දේශසීමාවේ සිට කිලෝමීටර් 150 කට වඩා ජීවත් වී තිබිය යුතු අතර, සෑම වසරකම සකස් කරන ලද වැටුප් සම්මතයක් සපුරාලිය යුතුය. පහසුකම උපරිම වශයෙන් වසර පහක් පවතී. බදු ප්රශ්න බදු උපදේශකයෙකු වෙත යයි; අපි ගිවිසුම්ගත පැත්ත සමඟ කටයුතු කරමු.
ජාත්‍යන්තර සේවකයින් සඳහා කෙටි දැනුම් දීමේ කාල සීමාවකට සේවා යෝජකයින්ට එකඟ විය හැකිද?
පටු සීමාවන් තුළ පමණි. ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:672 වගන්තිය යටතේ, සේවායෝජකයාගේ ව්‍යවස්ථාපිත දැනුම්දීමේ කාලය කෙටි කළ හැක්කේ තනි ගිවිසුමකින් නොව සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමකින් පමණි. සේවකයාගේ දැනුම්දීමේ කාලය ලිඛිතව උපරිම වශයෙන් මාස හයක් දක්වා දීර්ඝ කළ හැකි නමුත්, සේවායෝජකයාගේ දැනුම්දීමේ කාලය අවම වශයෙන් දෙගුණයක් විය යුතුය. ජාත්‍යන්තර සේවකයින් සඳහා වෙනම පාලන තන්ත්‍රයක් නොමැත.
රැකියාව අවසන් වූ විට සේවකයෙකු නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීම සඳහා ගෙවීමට සේවායෝජකයෙකු නීත්‍යානුකූලව බැඳී සිටීද?
නැත. ජාත්‍යන්තර සේවක කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ විට නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීමේ වියදම් ගෙවීමට ලන්දේසි නීතියට සාමාන්‍ය බැඳීමක් නොමැත. ඔබට එය පිරිනැමීමට අවශ්‍ය නම්, එය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ පැහැදිලිව ඇතුළත් කරන්න, එය ආරම්භයේ දී නැවත ස්ථානගත කිරීමේ වියදම් සකස් කළ ආකාරය පිළිබිඹු කරයි.
ජාත්‍යන්තර රැකියා ගිවිසුම් සම්බන්ධයෙන් අපට උදව් කළ හැක්කේ කෙසේද?
ජාත්‍යන්තර සේවකයෙකු සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු ගෘහස්ථ එකක වඩා දුෂ්කර අනුවාදයක් නොවේ. එය එකවර පද්ධති හතරක් සපුරාලිය යුතු ලේඛනයකි. රැකියා නීතිය ඔබට එකඟ විය හැකි දේ තීරණය කරයි. ආගමන නීතිය පුද්ගලයාට ආරම්භ කළ හැකිද යන්න සහ එය අවසන් වුවහොත් ඔහුට හෝ ඇයට කොපමණ කාලයක් තිබේද යන්න තීරණය කරයි. බදු නීතිය ප්‍රතිපූරණයක් සඳහා සැබවින්ම වැය වන මුදල තීරණය කරයි. සමාජ ආරක්ෂණ නීතිය දායක මුදල් යන්නේ කොතැනටද යන්න තීරණය කරයි. එම ගැටළු වලින් එකක් විසඳන වගන්තියක් තවත් එකක් නිර්මාණය කළ හැකිය, එබැවින් ඉහත දක්වා ඇති නියෝගය කෙටුම්පත් කිරීම තරම්ම වැදගත් වේ.
Law & More ජාත්‍යන්තර රැකියා සබඳතා පිළිබඳව නෙදර්ලන්තයේ තාක්ෂණික සමාගම් සහ අනෙකුත් සේවා යෝජකයින්ට උපදෙස් දෙන්නෙමු. අපි ද්විභාෂා සහ ඉංග්‍රීසි භාෂා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු කෙටුම්පත් කර සමාලෝචනය කරන්නෙමු, අදාළ නීතිය සහ විදේශයන්හි සිට දුරස්ථව වැඩ කිරීමේ ප්රතිවිපාක තක්සේරු කරන්නෙමු, සහ ඉහළ කුසලතා ඇති සංක්‍රමණික සහ වෙනත් අවසර පත්‍ර මාර්ගවල පිළිගත් අනුග්‍රාහකයින් සමඟ වැඩ කරන්නෙමු. අපි ඔබේ බදු උපදේශක සමඟ එක්ව ස්ථාන මාරුවීම්, ආපසු ගෙවීම් සහ නැවත මෙරටට ගෙන්වා ගැනීමේ විධිවිධාන සකස් කරන අතර ජාත්‍යන්තර කාර්ය මණ්ඩලය සම්බන්ධ ආරවුල් සහ අවසන් කිරීම් වලදී ක්‍රියා කළ හැකිය. ඔබට උපදේශනයක් වෙන්කරවා ගන්න අප සමඟ රැකියා නීතිය කණ්ඩායම. ඔබ සිටින්නේ කොහේදැයි විශ්වාස නැද්ද? ඔබේ තත්වය ගැන අපට කියන්න. වැඩ කරන දිනක් ඇතුළත ඔබේ විකල්ප අපි ඔබට දන්වන්නෙමු.
කෙසේද Law & More මේ සඳහා ඔබට උදව් කළ හැකිද යන්න අපගේ රැකියා නීතිඥ පිටුව.
