රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සේවා යෝජකයා සහ සේවකයෙකු අතර ඇති සියලුම ගිවිසුම් අඩංගු ලිඛිත ගිවිසුමක්. ගිවිසුමේ දෙපාර්ශවයේම සියලු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් අඩංගු වේ.

රැකියා ගිවිසුමක් අවශ්‍යද?
සමඟ සම්බන්ධ වන්න LAW & MORE

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සේවා යෝජකයා සහ සේවකයෙකු අතර ඇති සියලුම ගිවිසුම් අඩංගු ලිඛිත ගිවිසුමක්. ගිවිසුමේ දෙපාර්ශවයේම සියලු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් අඩංගු වේ.

සමහර විට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තිබේද නැද්ද යන්න පිළිබඳ පැහැදිලි බවක් නොමැති විය හැකිය. නීතියට අනුව, රැකියා ගිවිසුමක් යනු එක් පාර්ශවයක්, සේවකයා, අනෙක් පාර්ශවයේ, සේවායෝජකයාගේ සේවයේ යම් කාලයක් සඳහා වැඩ කිරීමට කටයුතු කරන අතර මෙම කාර්යය සඳහා ගෙවීම් ලබා ගන්නා ගිවිසුමකි. මෙම අර්ථ දැක්වීමේදී ප්‍රධාන අංග පහක් කැපී පෙනේ:

• සේවකයා වැඩ කළ යුතුය;
Work සේවායෝජකයා වැඩ සඳහා වැටුප් ගෙවිය යුතුය;
Work යම් නිශ්චිත කාලයක් සඳහා වැඩ කටයුතු කළ යුතුය;
Authority අධිකාරියේ සම්බන්ධතාවයක් තිබිය යුතුය;
• සේවකයා විසින්ම එම කාර්යය කළ යුතුය.

ටොම් මීවිස් - අධිනීති Eindhoven

ටොම් මීවිස්

කළමනාකරණ සහකරු / නීති oc

+31 40 369 06 80 අමතන්න

"Law & More සම්බන්ධයි

සහ සංවේදනය කළ හැකිය

සේවාදායකයාගේ ගැටළු සමඟ ”

රැකියා ගිවිසුම් වර්ග

විවිධ වර්ගයේ රැකියා ගිවිසුම් ඇති අතර වර්ගය සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය මත රඳා පවතී. සේවා යෝජකයාට සහ සේවකයෙකුට නිශ්චිත කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නම්, කොන්ත්රාත්තුවේ අවසන් දිනය නියම කරනු ලැබේ. තවත් විකල්පයක් නම් සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා යම් කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවයකට එළඹීමට එකඟ වීමයි, උදාහරණයක් ලෙස යම් ව්‍යාපෘතියක කාලසීමාව සඳහා. ව්‍යාපෘතිය අවසන් වූ විට කොන්ත්‍රාත්තුව ස්වයංක්‍රීයව අවසන් වේ.

සේවා යෝජකයාට මාස 24 ක් දක්වා කාලයක් තුළ උපරිම වශයෙන් තුන් ගුණයක් සහිත සේවකයෙකුට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ලබා දිය හැකිය. රැකියා ගිවිසුමක් නොමැති ස්ථාවර කාලීන සේවා කොන්ත්‍රාත්තු අතර කාල සීමාවක් තිබේ නම් සහ මෙම කාල සීමාව උපරිම වශයෙන් මාස 6 ක් නම්, කොන්ත්‍රාත්තු අතර කාලය මාස 24 ගණනය කිරීමේදී ගණනය කෙරේ..

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් වන්නේ නීතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමෙනි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ගිවිසුමක් කිසිදු ක්‍රියාමාර්ගයක් නොගෙන එකඟ වූ වේලාවේදී ස්වයංක්‍රීයව අවසන් වන බවයි. සේවා නියුක්ති කොන්ත්‍රාත්තුව දීර් will කරන්නේද නැද්ද යන්න සේවායෝජකයා මාසයකට පෙර ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. එසේ නම් කුමන කොන්දේසි යටතේද? කෙසේ වෙතත්, පාර්ශවයන් මේ සඳහා එකඟ වී ඇත්නම් හෝ මෙය නීතියෙන් අවශ්‍ය නම් ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අහෝසි කළ හැක්කේ, එනම්, සේවා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර, දෙපාර්ශ්වයම ලිඛිතව එකඟ වී ඇත්නම් පමණි. එබැවින් සෑම විටම ස්ථාවර කාලීන සේවා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් සහිත අතුරු අවසන් කිරීමේ වගන්තියක් ඇතුළත් කිරීම සුදුසුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සැකසීම සඳහා ඔබ නීති ආධාර සොයනවාද? හි නීති yers යින් Law & More ඔබේ සේවයේ

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ස්ථිර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙස ද හැඳින්වේ. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන කාල සීමාව පිළිබඳ එකඟතාවයක් නොමැති නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා උපකල්පනය කෙරේ. මෙම ආකාරයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන තුරු දිගටම පවතී.

අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සම්බන්ධයෙන් වැදගත් වෙනසක් වන්නේ සේවය අවසන් කිරීමේ ක්‍රමයයි. අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පූර්ව දැනුම් දීමක් අවශ්ය වේ. සේවායෝජකයාට යූඩබ්ලිව්වී හි සේවයෙන් පහකිරීමේ බලපත්‍රයක් සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මේ සඳහා වලංගු හේතුවක් අවශ්‍ය වේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ බලපත්‍රය සේවායෝජකයාට ලැබෙන්නේ නම්, අදාළ දැනුම් දීමේ කාල සීමාව නිසි ලෙස පිළිපැදීමෙන් ඔහු රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ යුතුය.

අවිනිශ්චිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට හේතු

සේවා යෝජකයා සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ ඔහුට එසේ කිරීමට හොඳ හේතු තිබේ නම් පමණි. එබැවින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සාධාරණ පදනමක් තිබිය යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමේ වඩාත් පොදු ආකාර පහත දැක්වේ.

ආර්ථික හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම

සේව්‍යයා සේවයෙන් පහ කිරීම ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාගේ සමාගමේ හේතු ප්‍රමාණවත් නම්, මෙය ආර්ථික හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම ලෙස හැඳින්වේ. විවිධ ආර්ථික හේතු අදාළ විය හැකිය:

• දුර්වල හෝ පිරිහෙන මූල්‍ය තත්වය;
Reduction වැඩ අඩු කිරීම;
Within සමාගම තුළ ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික වෙනස්කම්;
Business ව්‍යාපාරය නතර කිරීම;
Of සමාගම නැවත ස්ථානගත කිරීම.

අක්‍රියව සේවයෙන් පහ කිරීම

ක්‍රියා විරහිත වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම යනු සේවකයා රැකියා අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැති අතර ඔහුගේ හෝ ඇයගේ රැකියාවට නුසුදුසුය. සේවායෝජකයාගේ මතය අනුව ඔහුගේ හෝ ඇයගේ ක්‍රියාකාරිත්වය සම්බන්ධයෙන් වැඩිදියුණු කළ යුතු දේ සේවකයාට පැහැදිලි විය යුතුය. වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ කොටසක් ලෙස, සේවකයා සමඟ කාර්ය සාධන සම්මුඛ සාකච්ඡා නිතිපතා පැවැත්විය යුතුය. සේවා යෝජකයාගේ වියදමින් තෙවන පාර්ශවයක් විසින් පා courses මාලා හෝ පුහුණු කිරීම් ලබා දීම සලකා බැලිය යුතුය. සම්මුඛ පරීක්ෂණවලින් වාර්තා ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර සේවක පිරිස් ගොනුවට ඇතුළත් කළ යුතුය. ඊට අමතරව, සේවකයාට ඔහුගේ කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ප්‍රමාණවත් කාලයක් ලබා දිය යුතුය.

වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම

ක්ෂණිකව සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි අවසන් කරනු ලැබේ, එනම් දැනුම්දීමකින් තොරව. සේවා යෝජකයාට මේ සඳහා හදිසි හේතුවක් තිබිය යුතු අතර සේවයෙන් පහ කිරීම 'වහාම' ලබා දිය යුතුය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ හදිසි හේතුව පැහැදිලි වූ වහාම සේවායෝජකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ යුතු බවයි. සේවයෙන් පහකිරීමට හේතුව සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථාවේදීම ලබා දිය යුතුය. පහත සඳහන් හේතු හදිසි ලෙස සැලකිය හැකිය:

• සොරකම;
• වංචා කිරීම;
• අයුතු ලෙස සැලකීම;
• දැඩි අපහාස;
Business ව්‍යාපාරික රහස් තබා නොගැනීම;

අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීම

සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙදෙනාම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් එකඟ වන්නේ නම්, දෙපාර්ශවය අතර ගිවිසුම් නිරවුල් කිරීමේ ගිවිසුමක දක්වා ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන්නේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් ය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට යූඩබ්ලිව්වී හෝ උප අධිකරණ අධිකරණයෙන් අවසර ඉල්ලා සිටිය යුතු නැත.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් පිළිබඳව ඔබට කිසියම් ප්‍රශ්නයක් තිබේද? වෙතින් නීති ආධාර ලබා ගන්න Law & More.

ඔබට දැන ගැනීමට අවශ්‍යද? Law & More අයින්ඩ්හොවන් හි නීති ආයතනයක් ලෙස ඔබට කළ හැකිද?
+31 40 369 06 80 දුරකථනයෙන් අප අමතන්න හෝ විද්‍යුත් තැපෑලක් එවන්න:

මහතා. ටොම් මීවිස් Law & More – tom.meevis@lawandmore.nl
mr. Maxim Hodak, advocate at & More – maxim.hodak@lawandmore.nl