සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමට අනුකූල නොවන සේවායෝජකයා: ඔබේ විකල්ප

ඔබේ සේවායෝජකයා එයට බැඳී සිටින සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමට (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) අනුකූල නොවන්නේ නම්, ගිවිසුම මඟින් ඔබට ලබා දෙන දේ, පසුකාලීනව බලපැවැත්වෙන පරිදි ඔබට ඉල්ලා සිටිය හැකිය. අදාළ සාමූහික ගිවිසුමක් සමඟ ගැටෙන ඔබේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ පදයක් සාමූහික ගිවිසුම් පනතේ 12 වන වගන්තිය යටතේ අවලංගු වන අතර, ඒ වෙනුවට සාමූහික ගිවිසුම් විධිවිධාන අදාළ වේ. නොගෙවූ වැටුප් සහ දීමනා සඳහා වන හිමිකම් සාමාන්‍යයෙන් වසර පහකට පෙර උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

සේවායෝජකයෙකු සැබවින්ම බැඳී සිටින්නේ කවදාද, සාමූහික ගිවිසුමට බාධා කරන විධිවිධානවලට කුමක් සිදුවේද, ඔබට හිමිකම් පෑමට හැකි දේ සහ කුමන කාල සීමාව තුළද, වෘත්තීය සමිති සහ සාමූහික ගිවිසුම් පාර්ශවයන්ට ඔබට කළ නොහැකි දේ කළ හැකි දේ සහ නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය ගැලපෙන්නේ කොතැනද යන්න මෙම ලිපියෙන් පැහැදිලි කෙරේ. එය ලියා ඇත්තේ තමන්ට අඩු වැටුප් ලැබෙන බවට සැක කරන සේවකයින් සඳහා සහ ඔවුන් කුමන නිරාවරණයක් පවත්වාගෙන යනවාද යන්න දැන ගැනීමට කැමති සේවා යෝජකයින් සඳහා ය.

සේවායෝජකයෙකු සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමකට බැඳී සිටින්නේ කවදාද?

මාර්ග තුනක් ඇති අතර, ඒවාට වෙනස් ප්‍රතිවිපාක ඇත. පළමුවැන්න සාමාජිකත්වයයි: ගිවිසුම අවසන් කළ සේවා යෝජක සංවිධානයකට අයත් සේවා යෝජකයෙකු එයට බැඳී සිටින අතර, සම්බන්ධ වෘත්තීය සමිතිවලින් එකක සාමාජිකයෙකු වන සේවකයෙකු ද එයට බැඳී සිටී. දෙවැන්න සමාජ කටයුතු සහ රැකියා අමාත්‍යවරයා එම අංශයේ සෑම සේවා යෝජකයෙකුටම සහ සේවකයෙකුටම, ඔවුන් ඕනෑම දෙයක සාමාජිකයන් වුවත් නැතත්, අංශ ගිවිසුමක විධිවිධාන දීර්ඝ කරන පොදු බැඳීම් ප්‍රකාශයකි (algemeenverbindendverklaring). තෙවැන්න ගිවිසුම්ගත ය: බොහෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වල නම් කරන ලද සාමූහික ගිවිසුමක් අදාළ වන බව ප්‍රකාශ කරන සංස්ථා වගන්තියක් (සංස්ථාගත කිරීම) අඩංගු වන අතර, එය පළමු මාර්ග දෙකෙන් එකක්වත් අදාළ නොවන තැන පවා සේවායෝජකයා බැඳ තබයි.

එබැවින් ආරම්භක ලක්ෂ්‍යය වන්නේ ඔබේම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව වන අතර, එය අදාළ වන්නේ කුමන සාමූහික ගිවිසුමද යන්න සඳහන් කළ යුතුය. එය හුදෙක් හොඳ පුරුද්දක් නොවේ: සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:655 වගන්තිය යටතේ අදාළ සාමූහික ගිවිසුම ඇතුළුව රැකියා සම්බන්ධතාවයේ නියමයන් පිළිබඳව ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයෙකු බැඳී සිටී. කොන්ත්‍රාත්තුව නිහඬ නම්, අංශය, සමාගම සැබවින්ම සිදු කරන ක්‍රියාකාරකම් සහ රජයේ ගැසට් පත්‍රයේ ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද සාමාන්‍ය බැඳීම් ප්‍රකාශන දෙස බලන්න; සේවායෝජකයා භාවිතා කරන ලේබලය නොව, සාමූහික ගිවිසුමේ විෂය පථ විධිවිධානය (werkingssfeerbepaling) සමාගම එයට අයත් වේද යන්න තීරණය කරයි.

නිතිපතා මග හැරෙන එක් කරුණක්: සාමූහික ගිවිසුමකින් බැඳී සිටින සේවායෝජකයෙකු ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් එහි නියමයන් සාමූහික ගිවිසුම් පනතේ 14 වන වගන්තිය යටතේ වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයින් නොවන සේවකයින්ට ද අදාළ කළ යුතුය. එම වගකීම සාමූහික ගිවිසුමේ පාර්ශවයන්ට පැවරේ. සාමාජික නොවන තනි සේවකයෙකුට එය බලාත්මක කළ හැකිද යන්න කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ ගිවිසුම සාමාන්‍යයෙන් බැඳී ඇති බව ප්‍රකාශ කර තිබේද නැතහොත් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සංස්ථා වගන්තියක් අඩංගුද යන්න මතය, එම වගන්තිය එතරම් වැදගත් වන්නේ එබැවිනි.

සාමූහික ගිවිසුම යටපත් කරන වගන්තියක් අවලංගු වේ.

සේවායෝජකයින් සමහර විට උපකල්පනය කරන්නේ සේවකයා සමඟ වෙනම ගිවිසුමක් සාමූහික ගිවිසුම අභිබවා යන බවයි. එය එසේ නොවේ. සාමූහික ගිවිසුම් පනතේ 12 වන වගන්තිය යටතේ, සේවායෝජකයෙකු සහ සේවකයෙකු අතර එකඟ වූ පදයක් ඔවුන් දෙදෙනාටම බැඳී ඇති සාමූහික ගිවිසුමක් සමඟ ගැටෙන අතර එය අවලංගු වන අතර, 13 වන වගන්තිය මඟින් සාමූහික ගිවිසුමේ විධිවිධාන එහි ස්ථානයේ අදාළ වන බව සපයයි. කිසිවක් නැවත සාකච්ඡා කළ යුතු නැත: නිවැරදි වැටුප් පරිමාණය, දීමනාව හෝ දැනුම් දීමේ කාල සීමාව සරලව අදාළ වන අතර සේවකයාට වෙනස ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

සේවා යෝජකයින්ට එහි ප්‍රතිවිපාකය වන්නේ අත්සන් කරන ලද කොන්ත්‍රාත්තුවක් ආරක්ෂාවක් නොවන බවයි. භාවිතා කරන වැටුප් පරිමාණය සාමූහික ගිවිසුම මගින් නියම කර ඇති පරිමාණයට වඩා අඩු නම්, නිවාඩු දීමනාව සහ ඒ මත ගණනය කරන ලද විශ්‍රාම වැටුප් දායක මුදල් සමඟ මුළු කාලය සඳහාම හිඟය ගෙවිය යුතුය. ප්‍රායෝගිකව විශාලතම හිමිකම් පෑම සිදුවන්නේ හිතාමතාම අඩු ගෙවීම් වලින් නොව රැකියා වර්ගීකරණයෙනි: සේවකයෙකු රාජකාරි සාධාරණීකරණය කරනවාට වඩා අඩු ශ්‍රිත කණ්ඩායමක තබා ඇති අතර, දෝෂය සෑම මසකම වසර ගණනාවක් පුනරාවර්තනය වේ.

අපගමනය සැමවිටම තහනම් නොවේ. බොහෝ සාමූහික ගිවිසුම් අවම ගිවිසුම් (අවම-CAO) වන අතර එමඟින් සේවකයාට වඩාත් හිතකර කොන්දේසි වලට ඉඩ ලබා දෙන අතර සම්මත ගිවිසුමක් (සම්මත-CAO) කිසිදු දිශාවකට අපගමනය වීමට ඉඩ නොදේ. සමහර විධිවිධාන ලිඛිත ගිවිසුමක් මගින් හෝ සමාගම් මට්ටමින් අපගමනයට ඉඩ දෙයි. සියල්ල ස්ථාවර බව හෝ ඕනෑම දෙයක් සාකච්ඡා කළ හැකි බව උපකල්පනය කිරීමට පෙර ගිවිසුම කියවන්න; ලන්දේසි රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ දළ විශ්ලේෂණය මෙම නීති එකට ගැලපෙන ආකාරය දක්වා ඇත.

සාමාන්‍ය බන්ධන ප්‍රකාශන සහ ඒවා කල් ඉකුත් වූ විට සිදුවන්නේ කුමක්ද

සමාජ කටයුතු සහ රැකියා අමාත්‍යවරයා විසින් ස්ථාවර කාලයක් සඳහා සාමාන්‍ය බැඳීම් ප්‍රකාශයක් නිකුත් කරනු ලබන අතර එය රජයේ ගැසට් පත්‍රයේ ප්‍රකාශයට පත් කෙරේ. එය කිසි විටෙකත් සම්පූර්ණ ගිවිසුම ආවරණය නොකරයි: තීරණයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති විධිවිධාන පමණක් බැඳීම් බවට පත් වන අතර, සමාගම් තමන්ගේම සමාන ගිවිසුමකින් බැඳී සිටින විට නිදහස් කිරීමක් සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය. ප්‍රකාශනය ප්‍රකාශයට පත් කිරීමෙන් පසු ක්‍රියාත්මක වන අතර සාමූහික ගිවිසුමේ පාර්ශවයන් ඔවුන්ගේ සාමාජිකයින් සඳහා තමන්ගේම ගිවිසුමක් ප්‍රතික්‍රියාශීලී බලපෑමක් ලබා දුන් විට පවා, ප්‍රතික්‍රියාශීලීව ක්‍රියා නොකරයි.

සාමූහික ගිවිසුමක අවසානය වෙනම ප්‍රශ්නයකි. සාමාජිකත්වය හරහා බැඳී සිටින සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් සඳහා, ගිවිසුම කල් ඉකුත් වූ පසුවත් වෙනත් දෙයක් එකඟ වන තෙක් තනි රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොටසක් බවට පත්ව ඇති සම්මත විධිවිධාන දිගටම අදාළ වේ; මෙම පසු-ඵලය (නැවර්කින්) සේවකයින් කලාතුරකින් එක රැයකින් අත්පත් කරගත් නියමයන් අහිමි වීමට හේතුවයි. සාමාන්‍යයෙන් බැඳී ඇති බව ප්‍රකාශ කර ඇති නිසා පමණක් අදාළ වූ විධිවිධාන, ඊට වෙනස්ව, එම ප්‍රකාශය අවසන් වූ විට ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් අදාළ වීම නතර කරයි. නව ගිවිසුමක් බැඳී ඇති බව ප්‍රකාශ කිරීමට පෙර පරතරය තුළ, තනි රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව සහ ව්‍යවස්ථාපිත අවම වැටුප ඉතිරි වේ.

ඔබට හිමිකම් පෑමට හැකි දේ සහ කොපමණ ඈතට

සාමූහික ගිවිසුමට අනුව අඩු වැටුප් ලබා ඇති සේවකයෙකුට, මුදල නොසලකා රැකියා හිමිකම් හසුරුවන උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය (කැන්ටන්රෙක්ටර්) ඉදිරියේ වෙනස නොගෙවූ වැටුප් ලෙස ඉල්ලා සිටිය හැකිය. සාමාන්‍යයෙන් එම හිමිකම් පෑම සමඟ එකතු කිරීම් තුනක් ඇතුළත් වේ. සිවිල් සංග්‍රහයේ 7:625 වගන්තිය යටතේ වැටුප් ප්‍රමාද වී ගෙවීම සඳහා වන ව්‍යවස්ථාපිත වැඩිවීම මඟින් ගෙවිය යුතු මුදල අඩකින් වැඩි කළ හැකි නමුත්, එය අඩු කිරීමට අධිකරණයට ප්‍රකාශිත බලයක් ඇත. ව්‍යවස්ථාපිත පොලිය ඉහළින් ක්‍රියාත්මක වේ. අඩු ගෙවීම විශ්‍රාම වැටුප් දායක මුදල් හෝ නිවාඩු දීමනාවට ද බලපෑ විට, ඒවා වෙනම හිමිකම් වේ.

බොහෝ සේවකයින් තේරුම් ගන්නවාට වඩා කාල සීමාවන් වැදගත් වේ. වැටුප් වැනි ආවර්තිතා ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් පෑමක් එය නියමිත කාලයෙන් වසර පහකට පසුව කාල සීමාවකට යටත් වේ, එබැවින් ප්‍රමාද වන සෑම මාසයකටම අවසානයේ මාසයක් වැය වේ. බෙහෙත් වට්ටෝරුවට බාධා කිරීම සඳහා අවශ්‍යතා සපුරාලන ලිඛිත ඉල්ලීමක් ඔරලෝසුව නතර කරයි; රැස්වීමකදී පමණක් කරන ලද පැමිණිල්ලක් එසේ නොවේ. රැකියාව දැනටමත් අවසන් වී ඇත්නම්, හිමිකම් පෑම ලිඛිතව ඉදිරිපත් කිරීමට පෙර අවසාන බේරුම්කරණය සඳහා රැඳී නොසිටින්න.

අවස්ථා දෙකක් සඳහා ක්ෂණික උපදෙස් අවශ්‍ය වේ. පළමුවැන්න නම්, සේවායෝජකයා මුදල නොව සාමූහික ගිවිසුමේ අදාළත්වය පිළිබඳව විවාද කරන ස්ථානයයි, මන්ද එය විෂය පථය ප්‍රතිපාදනය සහ බොහෝ විට නිසි ලෙස ස්ථාපිත කළ යුතු සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ කරුණු මත රඳා පවතී. දෙවැන්න නම්, සේවායෝජකයා මූල්‍ය දුෂ්කරතාවයකට පත්ව සිටින ස්ථානයයි: වැටුප් හිමිකම් සාමාන්‍ය ණයහිමියන්ට වඩා ඉදිරියෙන් සිටින නමුත් ප්‍රායෝගික පිළිතුර සාමාන්‍යයෙන් වෙනත් තැනක පවතින බව, බංකොලොත් වන සේවායෝජකයෙකු පිළිබඳ අපගේ ලිපිය පැහැදිලි කරයි.

වෘත්තීය සමිති සහ සාමූහික ගිවිසුම් පාර්ශවයන්ට කළ හැකි දේ

සාමූහික ගිවිසුමක් බලාත්මක කළ හැක්කේ සේවකයින්ට පමණක් නොවන අතර, එයට සම්බන්ධ පාර්ශවයන්ට පුද්ගලයෙකුට නොමැති පිළියම් තිබේ. සාමූහික ගිවිසුම් පනත යටතේ, ගිවිසුම අවසන් කළ සංවිධානවලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වන බැඳී සිටින සේවා යෝජකයෙකුගෙන් කාර්ය සාධනය සහ වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකි අතර, ගිවිසුම විසින්ම එම වන්දි මුදල කල්තියා නියම කළ හැකිය. බොහෝ සාමූහික ගිවිසුම්වල දක්නට ලැබෙන ස්ථාවර දඬුවමෙන් සාමාන්‍යයෙන් අදහස් කරන්නේ එයයි: අනුකූල නොවීම සම්බන්ධයෙන් සාමූහික ගිවිසුමේ පාර්ශවයන්ට ගෙවිය යුතු මුදල, පාඨයෙහි එකඟ වී ඇති අතර අධිකරණයක් විසින් නියම කර නොමැත. ගිවිසුම සාමාන්‍යයෙන් බැඳී ඇති බව ප්‍රකාශ කර ඇති විට, සාමාන්‍ය බැඳීම් ප්‍රකාශන පිළිබඳ පනත මඟින් පාර්ශවයන්ට ඔවුන්ගේ සාමාජිකයන් නොවන සේවා යෝජකයින්ට එරෙහිව සැසඳිය හැකි හිමිකම් පෑමක් ලබා දේ.

බොහෝ අංශවලට තමන්ගේම අනුකූලතා ආයතනයක් හෝ ආරවුල් කමිටුවක් ද ඇති අතර, බොහෝ ගිවිසුම් මගින් පසුකාලීන කටයුතු වලදී ඔවුන්ගේ මතය බරක් දරන අර්ථකථන කමිටුවක් සපයයි. ඔබේ ආරවුල විධිවිධානයක් ක්‍රියාත්මක කළේද යන්න නොව එහි තේරුම කුමක්ද යන්න පිළිබඳව නම්, එම මාර්ගය බොහෝ විට නඩු පැවරීමට වඩා වේගවත් හා ලාභදායී වේ. වෘත්තීය සමිතියකට ඔබ වෙනුවෙන් සාකච්ඡා කළ හැකි අතර, එය බොහෝ විට වර්ගීකරණ ආරවුලක් ක්‍රියාමාර්ගයකින් තොරව විසඳන අතර, සමස්ත සේවක කණ්ඩායමකටම බලපාන සාමූහික ක්‍රියාමාර්ග ගෙන ඒමට හැකිය.

නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරියට කළ හැකි සහ කළ නොහැකි දේ

නෙදර්ලන්ත කම්කරු අධිකාරිය තමන්ගේම මුලපිරීම මත සාමූහික ගිවිසුම් පාලනය නොකරන අතර, සාමූහික ගිවිසුම් පරිමාණයට වඩා අඩුවෙන් ගෙවීම සඳහා සේවායෝජකයෙකුට දඩ නියම කළ නොහැක. මෙහි එහි කාර්යභාරය සාමාන්‍ය බන්ධන ප්‍රකාශන පිළිබඳ පනතේ 10 වන වගන්තිය මගින් අර්ථ දක්වා ඇත: සාමාන්‍යයෙන් බන්ධන සාමූහික ගිවිසුමක පාර්ශවයන් සේවායෝජකයෙකු අනුකූල නොවන බව පිළිගත හැකි නම්, ඔවුන්ට අධිකාරිය විමර්ශනය කරන ලෙස අමාත්‍යවරයාගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. ඉන්පසු අධිකාරිය වැටුප් ලේඛනය සහ වැඩ කිරීමේ පිළිවෙත පරීක්ෂා කර සොයාගැනීම් වාර්තාවක් ඉදිරිපත් කරයි, එය කරුණු සහ තත්වයන් දක්වා ඇත, නමුත් ගිවිසුම උල්ලංඝනය කර ඇත්ද යන්න පිළිබඳව කිසිදු නිගමනයකට එළඹෙන්නේ නැත. සාමාන්‍යයෙන් සිවිල් නඩු කටයුතුවලදී, ඉල්ලුම් කරන පාර්ශ්වයන් ඒ සම්බන්ධයෙන් කුමක් කළ යුතු දැයි තීරණය කරයි.

අධිකාරිය බලාත්මක කරන දේ පිළිබඳ සම්පූර්ණ චිත්‍රය එය නොවේ. ව්‍යවස්ථාපිත අවම වැටුපට සහ අවම නිවාඩු දීමනාවට වඩා අඩුවෙන් ගෙවීම වෙනම කාරණයක් වන අතර, වැඩ කරන කාලය, සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂාව සහ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් පිළිබඳ නීති සහ ශ්‍රමයෙන් බඳවා ගැනීම වැනි පරිපාලන බලතල එයට ඇත. එහි පරීක්ෂකවරුන්ට පරිශ්‍රයට ඇතුළු විය හැකිය, වාර්තා ඉල්ලා සිටිය හැකිය, කාර්ය මණ්ඩලය සහ නියෝජිතායතන සේවකයින්ගෙන් ප්‍රශ්න කළ හැකි අතර, ඊට සම්බන්ධ සියලු දෙනා සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ යුතුය. එබැවින් සේවකයෙකු සඳහා ප්‍රායෝගික රීතිය නම්: අව්‍යාජ සාමූහික ගිවිසුම් ආරවුලක් සිවිල් හිමිකම් පෑමකි, නමුත් අවම වැටුප් නීති උල්ලංඝනය කරන අඩු ගෙවීමක් වාර්තා කිරීම වටී.

සේවා යෝජක දාමයක් හරහා ඔබව බඳවා ගත් වෙනම මාර්ගයක් පවතී, උදාහරණයක් ලෙස ඉදිකිරීම් ස්ථානයක නියෝජිතායතන සේවකයෙකු ලෙස. සිවිල් සංග්‍රහයේ වැටුප් සඳහා දාම වගකීම් නීති යටතේ, නියමිත මුදල නොගෙවන සේවකයෙකුට, සේවාදායකයා තවදුරටත් වගකීම් දාමය ඉහළට ඔසවා තැබිය හැකිය, අදියර වශයෙන් සහ කොන්දේසි වලට යටත්ව. එය ඉල්ලුමක් ඇති මාර්ගයකි, නමුත් සෘජු සේවායෝජකයා අතුරුදහන් වූ විට එය පිළිතුරයි.

ඔබේ සේවායෝජකයා සාමූහික ගිවිසුම නොසලකා හැරියහොත් කුමක් කළ යුතුද?

කඩදාසි මත කරුණු තහවුරු කිරීමෙන් ආරම්භ කරන්න. සාමූහික ගිවිසුම හඳුනා ගන්න, අදාළ එක් එක් කාල පරිච්ඡේදය සඳහා බලාත්මක වූ අනුවාදය බාගත කරන්න, සහ වැටුප් වගුව සහ ශ්‍රිත විස්තර සොයා ගන්න. ඉන්පසු මතකය වෙනුවට වැටුප් පත්‍රිකා භාවිතා කරමින්, මාසයෙන් මාසයට, ඔබට ගෙවන ලද දේ සහ ගෙවිය යුතු දේ නැවත ගොඩනඟන්න. අධිකරණයකට අනුගමනය කළ හැකි ගණනය කිරීමක් සාධාරණත්වය පිළිබඳ ඕනෑම තර්කයකට වඩා වටිනවා.

ගණනය කිරීම අමුණා සාධාරණ කාල සීමාවක් සහිතව, ඔබේ සේවායෝජකයාට කාරණය ලිඛිතව ඉදිරිපත් කරන්න. බොහෝ අවස්ථා වර්ගීකරණ දෝෂ හෝ වැටුප් ගෙවීම් වැරදි වන අතර මෙම අදියරේදී විසඳනු ලැබේ; ස්වරය සත්‍ය ලෙස තබා ගැනීමෙන් එම ප්‍රතිඵලය වඩාත් ඉඩ ඇත. එය විසඳා නොමැති නම්, ඔබේ වෘත්තීය සමිතිය හෝ සාමූහික ගිවිසුමේ නම් කර ඇති අනුකූලතා ආයතනය සම්බන්ධ කර, අංශ ආරවුල් කමිටුව ගැන විමසන්න. සෑම ලේඛනයක්ම සහ සෑම පිළිතුරක්ම තබා ගන්න, සාමූහික ගිවිසුමක් ඉල්ලා සිටීම සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් නොවන බව සලකන්න: සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් ප්‍රතිචාර දක්වන සේවායෝජකයෙකු තමාටම දෙවන ගැටලුවක් නිර්මාණය කරයි.

ඒ කිසිවක් ක්‍රියාත්මක නොවන්නේ නම්, හිමිකම් පෑම උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට යයි. වසර පහක සීමා කිරීමේ කාලය පුරාවටම නරඹන්න, නිසි ලෙස වචන ලියා ඇති ඉල්ලීමක් පැරණි මාස ආරක්ෂා කරන බව මතක තබා ගන්න, සාකච්ඡා දිගටම කරගෙන යයි. අවට නීති පිළිබඳ පුළුල් චිත්‍රයක් සඳහා, අපගේ ලන්දේසි රැකියා නීති මාර්ගෝපදේශ දර්ශකය බලන්න.

Law & More සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම් යෙදීම පිළිබඳව නෙදර්ලන්තයේ සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට උපදෙස් දෙයි: ගිවිසුමේ විෂය පථය, රැකියා වර්ගීකරණය සහ වැටුප් පරිමාණයන්, පසුගෙවුම් හිමිකම් සහ උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය ඉදිරියේ ක්‍රියාමාර්ග. ඔබේ තත්වය සහ ඔබේ ගණනය කිරීම සමාලෝචනය කිරීමට ඔබට අවශ්‍ය නම්, කරුණාකර අමතන්න අපට; අපගේ රැකියා නීති කණ්ඩායම උදව් කිරීමට සතුටු වනු ඇත.

නිතර අසන ප්රශ්න