අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීමට ඉල්ලීම: සේවා යෝජකයෙකුට එය ප්‍රතික්ෂේප කළ හැක්කේ කවදාද?

ඔබ සමඟ අවම වශයෙන් සති 26ක් සේවය කර ඇති සේවකයෙකුට තම සේවා කාලය, සේවා කාලය හෝ සේවා ස්ථානය වෙනස් කිරීමට ඉල්ලා සිටිය හැක. නම්‍යශීලී වැඩ කිරීමේ පනත (Wet flexibel werken, WFW) යටතේ, බරපතල ව්‍යාපාර හෝ සේවා අවශ්‍යතා එයට විරුද්ධ නොවන්නේ නම්, පැය ගණන හෝ වැඩ කරන වේලාවන් වෙනස් කිරීමට ඉල්ලීමක් කිරීමට ඔබ අවසර දිය යුතුය; වෙනත් තැනක වැඩ කිරීමට කරන ඉල්ලීමක් බැරෑරුම් ලෙස සලකා බැලිය යුතුය.

වැදගත්ම ව්‍යතිරේකය කුඩා සේවා යෝජකයින් සම්බන්ධ වේ. ඔබ දස දෙනෙකුට වඩා අඩුවෙන් සේවයේ යොදවන්නේ නම්, Wfw හි 2 වන වගන්තිය ඔබට අදාළ නොවේ (2(18) Wfw වගන්තිය), නමුත් වැඩ කරන වේලාවන්හි වෙනස්කම් සඳහා ඔබට ඔබේම විධිවිධානයක් තිබිය යුතුය.

නම්‍යශීලී වැඩ කිරීමේ පනත ආවරණය කරන්නේ කුමක්ද?

නම්‍යශීලී වැඩ කිරීමේ පනත මඟින් සේවකයින්ට වෙනස්කම් වර්ග තුනක් ඉල්ලා සිටීමට ව්‍යවස්ථාපිත අයිතියක් ලබා දෙයි: ඔවුන් වැඩ කරන පැය ගණන (arbeidsduur), ඔවුන් වැඩ කරන වේලාවන් (werktijd) සහ ඔවුන් වැඩ කරන ස්ථානය (arbeidsplaats). එය අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරුවීම වැනි අඩු පැය ගණනක් සහ වැඩි පැය ගණනක් යන දෙකම ආවරණය කරයි.

2022 අගෝස්තු 1 වන දින සිට, සේවකයෙකුට ස්ථාවර කාලසටහනක් හෝ ස්ථිර කොන්ත්‍රාත්තුවක් (2b Wfw වගන්තිය) වැනි වඩාත් පුරෝකථනය කළ හැකි සහ ආරක්ෂිත වැඩ ආකාරයක් ඉල්ලා සිටිය හැක. ඔබ එම ඉල්ලීමට ලිඛිතව, හේතු සහිතව, මාසයක් ඇතුළත හෝ ඔබ දස දෙනෙකුට වඩා අඩුවෙන් සේවයේ යොදවන්නේ නම් මාස තුනක් ඇතුළත පිළිතුරු දිය යුතුය.

සේවකයාගේ ඉල්ලීම සපුරාලිය යුතු කොන්දේසි මොනවාද?

සේවකයා අවම වශයෙන් සති 26ක් සේවය කර තිබිය යුතු අතර අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර ලිඛිතව අයදුම් කළ යුතුය. මෙම කොන්දේසි WFW හි 2 වන වගන්තියෙන් අනුගමනය කරන අතර සේවකයින් දහයක් හෝ වැඩි ගණනක් සිටින සේවා යෝජකයින්ට අදාළ වේ.

• වෙනස් කිරීම බලාත්මක වන අපේක්ෂිත දිනයේ දී, සේවකයා අවම වශයෙන් සති 26 ක් සේවය කර ඇත (2(1) වගන්තිය Wfw).
• සේවකයා එම බලාත්මක වන දිනට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර ලිඛිත ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කරයි (2(3) වගන්තිය Wfw).
• ඔබ පෙර ඉල්ලීමක් ලබා දීමෙන් හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙන් වසරකට පසුව සේවකයාට නව ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය; අනපේක්ෂිත අවස්ථාවන්හිදී මෙම කාලය කෙටි විය හැකිය (2(3) වගන්තිය Wfw).

ඉල්ලීමෙහි අවම වශයෙන් වෙනස් කිරීම සඳහා අපේක්ෂිත බලාත්මක වන දිනය සඳහන් කළ යුතුය. ඉල්ලීමේ වර්ගය අනුව, එහි ද අඩංගු විය යුතුය:

• සතියකට වැඩ කරන වේලාවන්හි වෙනස් වීමේ අපේක්ෂිත ප්‍රමාණය, හෝ එම කාල සීමාව තුළ පැය ගණන් එකඟ වී ඇත්නම් වෙනත් කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ;
• සතිය තුළ හෝ එකඟ වූ අනෙක් කාල සීමාව තුළ අපේක්ෂිත පැය ගණන;
• අදාළ තැන, අපේක්ෂිත සේවා ස්ථානය.

ඉල්ලීමක් ලැබුණු පසු ඔබ කළ යුත්තේ කුමක්ද?

ඔබ සේවකයා සමඟ සාකච්ඡා කර අපේක්ෂිත බලාත්මක වන දිනට මාසයකට පෙර ලිඛිතව ඔබේ තීරණය ලබා දිය යුතුය. ඔබ ඉල්ලීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ එයින් බැහැර වන්නේ නම්, ඔබ ඔබේ හේතු ලිඛිතව සඳහන් කළ යුතුය.

• ඉල්ලීම පිළිබඳව සේවකයා සමඟ සාකච්ඡා කරන්න (2(4) වගන්තිය Wfw).
• ඔබේ තීරණය සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙන්න (2(8) වගන්තිය Wfw).
• සේවකයාගේ කැමැත්තෙන් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් හෝ බැහැරවීමක් සඳහා ලිඛිත හේතු දක්වන්න.
• අපේක්ෂිත බලාත්මක වන දිනට මාසයකට පෙර තීරණය කරන්න.

අපේක්ෂිත බලාත්මක වන දිනට මාසයකට පෙර ඔබ තීරණය කර නොමැති නම්, සේවකයාගේ ඉල්ලීමට අනුකූලව පැය ගණන, වැඩ කරන වේලාවන් හෝ සේවා ස්ථානය සකස් කරනු ලැබේ (2(12) වගන්තිය Wfw). ඔබ ඉල්ලීමට එකඟ නොවුනත් මෙය අදාළ වේ.

පැය ගණන් හෝ වැඩ කරන වේලාවන් වෙනස් කිරීම ඔබට ප්‍රතික්ෂේප කළ හැක්කේ කවදාද?

බරපතල ව්‍යාපාරික හෝ සේවා අවශ්‍යතා (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) එයට විරුද්ධ වන විට පමණි. නීතියේ 2(9) සිට (11) දක්වා වගන්තියේ එක් එක් වර්ගයේ ඉල්ලීම් සඳහා එවැනි අවශ්‍යතා සඳහා උදාහරණ Wfw හි දක්වා ඇත.

පැය ගණන අඩු කිරීම සඳහා, වෙනස බරපතල ගැටළු ඇති කරන ඕනෑම අවස්ථාවක බරපතල උනන්දුවක් පවතී:

• පුරප්පාඩු වන පැය ගණන පිරවීමේදී ව්‍යාපාරය සඳහා;
• ආරක්ෂාව සම්බන්ධයෙන්;
• කාලසටහන්ගත කිරීමේ ස්වභාවයක්.

පැය ගණන වැඩි කිරීම සඳහා, වෙනස බරපතල ගැටළු ඇති කරන ඕනෑම අවස්ථාවක බරපතල උනන්දුවක් පවතී:

• මූල්‍ය හෝ සංවිධානාත්මක ස්වභාවයක් ඇති;
• ප්‍රමාණවත් වැඩ නොමැති නිසා;
• මන්ද ස්ථාපිත කාර්ය මණ්ඩල මට්ටම් හෝ කාර්ය මණ්ඩල අයවැය ඒ සඳහා ප්‍රමාණවත් නොවන බැවිනි.

වැඩ කරන වේලාවන්හි වෙනසක් සඳහා, නීතිය මඟින් ආරක්ෂාව, කාලසටහන්ගත කිරීම හෝ මූල්‍ය හෝ සංවිධානාත්මක ස්වභාවයට අදාළ බරපතල ගැටළු ගැන සඳහන් වේ. මෙම ලැයිස්තු උදාහරණ වේ: වෙනත් බරපතල අවශ්‍යතා ද ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සාධාරණීකරණය කළ හැකි නමුත්, ඔබට ඒවා සනාථ කිරීමට හැකි විය යුතුය.

සතිය පුරා පැය ගණන පැතිරෙන්නේ කෙසේද?

සේවකයාගේ කැමැත්තට අනුකූලව ඔබ පැය ගණනේ ව්‍යාප්තිය සකසා ඇත (2(7) වගන්තිය Wfw). සේවායෝජකයෙකු ලෙස ඔබේ උනන්දුව ඉතා බැරෑරුම් නම්, සේවකයාගේ කැමැත්ත සාධාරණත්වය සහ සාධාරණත්වය පිළිබඳ ප්‍රමිතීන් යටතේ යටත් විය යුතු නම් පමණක් ඔබට එම කැමැත්තෙන් බැහැර විය හැකිය. ප්‍රායෝගිකව, මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබ සේවකයාගේ උනන්දුව ඔබේම කැමැත්තට එරෙහිව කිරා මැන බැලිය යුතු බවයි.

වෙනත් තැනක වැඩ කිරීමට කරන ඉල්ලීමක් ප්‍රතික්ෂේප කළ හැක්කේ කවදාද?

රැකියා ස්ථානය සඳහා, සීමාව අඩුය. ඔබ බැරෑරුම් ව්‍යාපාර හෝ සේවා උනන්දුවක් දැක්විය යුතු නැත: ඔබ ඉල්ලීම සලකා බැලිය යුතු අතර, ඔබ එය ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවකයා සමඟ සාකච්ඡා කළ යුතුය (2(6) වගන්තිය Wfw).

ඔබ තවමත් ඉල්ලීම බැරෑරුම් ලෙස සලකා එයට එකඟ විය හැකිද යන්න නිසි ලෙස විමර්ශනය කළ යුතුය. එය කළ නොහැකි නම්, අනෙකුත් ආකාරයේ ඉල්ලීම් සඳහා මෙන්, ඔබේ තීරණය සහ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතු ලිඛිතව ලබා දිය යුතුය.

සාමූහික ගිවිසුමකට හෝ කම්කරු කවුන්සිලයකට ලෝක සෞඛ්‍ය සංවිධානයේ (WFW) නීතිරීතිවලින් බැහැර විය හැකිද?

ඔව්, නමුත් අර්ධ වශයෙන් පමණි. සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක් (CAO) හෝ නිසි රාජ්‍ය ආයතනයක් විසින් හෝ ඒ වෙනුවෙන් කරන ලද විධිවිධානයක් පැය ගණන වැඩි කිරීම සහ සේවා ස්ථානයේ හෝ වැඩ කරන වේලාවන්හි වෙනස්කම් සඳහා WFW වෙතින් බැහැර විය හැකිය. පැය ගණන අඩු කිරීමක් මේ ආකාරයෙන් වෙනස් ආකාරයකින් නියාමනය කළ නොහැක.

ඔබේ සංවිධානයට බැඳී ඇති සාමූහික ගිවිසුමක් අදාළ වේද යන්න සැමවිටම පරීක්ෂා කරන්න . වැඩිපුර පැය ගණනක් වැඩ කිරීමේ අයිතිය, වැඩ කරන වේලාවන් හෝ සේවා ස්ථානය සකස් කිරීම පිළිබඳ නීති එහි අඩංගු විය හැකිය. මෙම විෂයයන් කිසිදු සාමූහික ගිවිසුමකින් ආවරණය නොවන විට, ඔබට වැඩ මණ්ඩලය හෝ සේවක නියෝජිත ආයතනය සමඟ ලිඛිතව එවැනි විධිවිධාන සකස් කළ හැකිය.

සේවකයින් දහයකට වඩා අඩු නම් කුමක් කළ යුතුද?

Wfw හි 2 වන වගන්තිය සේවකයින් දස දෙනෙකුට වඩා අඩු සේවායෝජකයෙකුට අදාළ නොවේ. ඒ වෙනුවට, ඔබ ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ ඔවුන්ගේ වැඩ කරන වේලාවන් වෙනස් කිරීමේ අයිතිය සම්බන්ධයෙන් ගිවිසුමක් ඇති කර ගත යුතුය. 2b වගන්තියේ පුරෝකථනය කළ හැකි වැඩ පිළිබඳ ගිවිසුම ඔබට අදාළ වන අතර, මාස තුනක තීරණ කාල සීමාවක් ඇත.

බැඳීම් සහිත සාමූහික ගිවිසුමක් අදාළ වේද යන්න පරීක්ෂා කරන්න. එසේ නම්, මෙම විෂයයන් පිළිබඳ එහි නීති ඔබට අදාළ වන අතර ඔබ ඒවා අනුගමනය කළ යුතුය.

වැඩි නිදහසක් යනු සේවකයාගේ අවශ්‍යතා නොසලකා හැරිය හැකි බව නොවේ. කුඩා සේවා යෝජකයෙකු හොඳ සේවා යෝජකයෙකු ලෙසද ක්‍රියා කළ යුතු අතර ඉල්ලීමක් ප්‍රවේශමෙන් සැලකිය යුතුය. ඊට අමතරව, ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:648 වගන්තිය අදාළ වන අතර, එය වැඩ කරන වේලාවන් මත පදනම්ව වෙනස්කම් කිරීම තහනම් කරන පනත දක්වා දිව යයි (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur, WOA).

7:648 BW වගන්තිය යටතේ, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කරන, අඛණ්ඩව හෝ අවසන් කරන කොන්දේසි යටතේ, සේවා කාලයෙහි වෙනසක් මත පදනම්ව, පූර්ණ කාලීන හෝ අර්ධ කාලීන සේවකයින් අතර වෙනසක් සිදු කළ නොහැක, වෙනස වෛෂයිකව යුක්ති සහගත නොවේ නම්. කෙටියෙන් කිවහොත්: අර්ධ කාලීන සේවකයෙකු පැය ගණනක් අඩුවෙන් වැඩ කරන නිසාම සැසඳිය හැකි වැඩ කරන පූර්ණ කාලීන සගයෙකුට වඩා අඩුවෙන් සලකනු නොලැබේ.

ඔබට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ පසුව ඔබේ තීරණය ආපසු හැරවීමට හැකිද?

සේවකයා අධිකරණය තුළ හෝ ඉන් පිටත පැය ගණන, සේවා ස්ථානය හෝ සේවා කාලය වෙනස් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටි නිසා ඔබට රැකියාව අවසන් කළ නොහැක (3 වන වගන්තිය Wfw). එබැවින් අර්ධකාලීන රැකියාවක් සඳහා ඉල්ලීමක් කිසි විටෙකත් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වලංගු හේතුවක් නොවේ.

නීතිය මඟින් ඔබට තීරණයක් හෝ ක්‍රියාත්මක කරන ලද වෙනසක් පසුව සංශෝධනය කිරීමට ඉඩ සලසයි, සේවකයාගේ අවශ්‍යතාවලට ඉඩ දිය යුතු තරම් බැරෑරුම් නව උනන්දුවක් ඇති වුවහොත්. එසේ කිරීමට පෙර, ඔබ සේවකයා සමඟ සාකච්ඡා කළ යුතුය (වගන්ති 2(13) සහ (14) Wfw). තත්වයන් වෙනස් වීම සාධාරණීකරණය කරන්නේ නම්, එකඟ වූ කාල සීමාව අවසන් වීමට පෙර සේවකයාට මුල් විධිවිධානයට ආපසු යාමට ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

වැටුප් සහ දායක මුදල් සඳහා පැය ගණන වෙනස් වීමෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද?

වැඩ කරන වේලාවන්හි වෙනසක් කාලසටහනට වඩා වැඩි බලපෑමක් ඇති කරයි. වැටුප්, නිවාඩු දීමනාව සහ අනෙකුත් වැටුප් ආශ්‍රිත හිමිකම් සාමාන්‍යයෙන් නව පැය ගණනට සමානුපාතිකව වෙනස් වේ. මෙම වෙනස වැටුප් බදු, ජාතික රක්ෂණ සහ සේවක රක්ෂණ දායක මුදල් සහ විශ්‍රාම වැටුප් උපචිත ප්‍රමාණයන්ට ද බලපෑ හැකිය. මෙම ප්‍රතිවිපාක සේවකයාට හොඳ වේලාවට පැහැදිලි කරන්න, එවිට ඔවුන්ට දැනුවත් තේරීමක් කළ හැකිය.

ප්‍රායෝගිකව ඉල්ලීමක් ප්‍රවේශමෙන් හසුරුවන්නේ කෙසේද?

සෑම ඉල්ලීමක්ම බැරෑරුම් යෝජනාවක් ලෙස සලකන අතර ඔබේ තර්කය සටහන් කරන්න. ආරවුලක් උප දිස්ත්‍රික් උසාවියට ​​(කැන්ටන්රෙක්ටර්) ළඟා වුවහොත්, කුමන ව්‍යාපාර හෝ සේවා අවශ්‍යතා බාධාවක් දැයි ඔබට නිශ්චිතව පෙන්විය යුතුය; “කාලසටහන්ගත කිරීමේ ගැටළු” සඳහා සාමාන්‍ය යොමුවක් ප්‍රමාණවත් නොවේ.

සේවකයාගේ කැමැත්ත සපුරාලීමට විකල්ප තිබේදැයි පරීක්ෂා කරන්න, උදාහරණයක් ලෙස වෙනස් පැය ගණනක පැතිරීමක් හෝ මාස කිහිපයක අත්හදා බැලීමේ කාලයක්. ඔබ ඉල්ලීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, 2(8) වගන්තිය මගින් අවශ්‍ය ලිඛිත තීරණයෙහි ඔබේ හේතු පැහැදිලිව පැහැදිලි කරන්න. පුළුල් දළ විශ්ලේෂණයක් සඳහා, ලන්දේසි රැකියා නීතිය පිළිබඳ අපගේ පිටුව බලන්න.

උදාහරණයක් ලෙස: සේවකයින් පහළොස් දෙනෙකුගෙන් යුත් සාප්පුවකට, වසර දෙකක් සේවයේ නියුතු අලෙවි සහයකයෙකුගෙන් ලිඛිත ඉල්ලීමක් ලැබේ, එය සතියකට දින පහේ සිට හතර දක්වා මාස තුනකින් ආරම්භ වේ. සේවායෝජකයා ඇය සමඟ සාකච්ඡා කර, කාලසටහන පරීක්ෂා කර, වැඩි පැය ගණනක් අවශ්‍ය සගයෙකුට නිදහස් දිනය ආවරණය කළ හැකි බව සොයා ගනී. ආරම්භක දිනට සති හයකට පෙර සේවායෝජකයා ලිඛිතව වෙනස තහවුරු කරයි. බරපතල කාලසටහන් ගැටළු නොමැතිව දිනය ආවරණය කිරීමට ක්‍රමයක් නොතිබුනේ නම්, ලිඛිත හේතු සහිතව සේවායෝජකයාට එය ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිව තිබුණි.

සේවායෝජකයෙකු ලෙස ඔබ පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද?

පළමුව විධිමත්භාවය පරීක්ෂා කර, පසුව අන්තර්ගතය පරීක්ෂා කරන්න. බොහෝ ආරවුල් ඇති වන්නේ මඟ හැරුණු අවසාන දිනය හෝ නිශ්චිත හේතු නොමැතිව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම මත ය.

• ලිඛිත ඉල්ලීම ලැබුණු දිනය සහ අපේක්ෂිත බලාත්මක වන දිනය සටහන් කර ගන්න.
• එම දිනයේ සේවකයාට සති 26 ක සේවා කාලයක් තිබේදැයි පරීක්ෂා කරන්න.
• බන්ධන CAO එකක පැය ගණන්, වැඩ කරන වේලාවන් හෝ සේවා ස්ථානය පිළිබඳ තමන්ගේම නීති තිබේදැයි පරීක්ෂා කරන්න.
• තීරණය කිරීමට පෙර සේවකයාගෙන් විමසන්න (2(4) වගන්තිය Wfw).
• ඔබගේ තීරණය, හේතු සහිතව, බලාත්මක වන දිනට මාසයකට පෙර ලිඛිතව එවන්න.
• වැටුප්, නිවාඩු දීමනාව සහ විශ්‍රාම වැටුප් උපචිතයට ඇති බලපෑම පැහැදිලි කරන්න.

සේවකයෙකු ලෙස ඔබ පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද?

සේවායෝජකයාට පෝරමයේ එය ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි වන පරිදි, ඔබගේ ඉල්ලීම ව්‍යවස්ථාපිත කොන්දේසි සපුරාලන බවට වග බලා ගන්න.

• අපේක්ෂිත බලාත්මක වන දිනයේදී ඔබට සති 26 ක සේවා කාලයක් ඇති බවට වග බලා ගන්න.
• එම දිනට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර ලිඛිතව ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කරන්න.
• ඔබට අවශ්‍ය සතිය තුළ ක්‍රියාත්මක වන දිනය, පැය ගණන සහ පැතිරීම සඳහන් කරන්න.
• ඔබේ සේවායෝජකයාට සේවකයින් දහයක් හෝ වැඩි ගණනක් සිටීද, නැතහොත් CAO එකක් අදාළ වේද යන්න පරීක්ෂා කරන්න.
• බලාත්මක වන දිනට මාසයකට පෙර ඔබට ලිඛිත තීරණයක් නොමැති නම්, ඉල්ලීම පරිදි වෙනස අදාළ වේ (2(12) වගන්තිය Wfw).

අර්ධකාලීන රැකියාවක් සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ අපට ඔබ වෙනුවෙන් කුමක් කළ හැකිද?

නම්‍යශීලී වැඩ කිරීමේ පනත යටතේ ඉල්ලීම් සම්බන්ධයෙන් අපගේ රැකියා නීතිඥයින් සේවා යෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට උපදෙස් දෙයි.

• 2 වන වගන්තියේ Wfw හි කොන්දේසිවලට අනුව අපි ඉල්ලීම සමාලෝචනය කරන්නෙමු.
• ඔබගේ ව්‍යාපාරික අවශ්‍යතා ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සාධාරණීකරණය කිරීමට තරම් බරපතලද යන්න අපි තක්සේරු කරමු.
• අපි ලිඛිත තීරණය හෝ සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම කෙටුම්පත් කරමු.
• සේවකයින් දස දෙනෙකුට වඩා අඩු සේවා යෝජකයින් සඳහා අපි අභ්‍යන්තර විධිවිධානයක් කෙටුම්පත් කරමු.
• ආරවුල උත්සන්න වුවහොත් අපි උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය ඉදිරියේ ඔබ වෙනුවෙන් පෙනී සිටිමු.

සාරාංශය

• අවම වශයෙන් සති 26 ක සේවා කාලයක් ඇති සේවකයෙකුට පැය ගණන, සේවා කාලය හෝ සේවා ස්ථානය වෙනස් කිරීමට ලිඛිතව සහ අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර ඉල්ලා සිටිය හැකිය.
• බරපතල ව්‍යාපාරික හෝ සේවා අවශ්‍යතා එයට විරුද්ධ නොවන්නේ නම්, ඔබ පැය ගණන හෝ වැඩ කරන වේලාවන්හි වෙනසක් සඳහා අවසර දිය යුතුය; සේවා ස්ථානය සඳහා, ඔබ ඉල්ලීම ප්‍රවේශමෙන් සලකා බැලිය යුතුය.
• බලාත්මක වන දිනට අවම වශයෙන් මාසයකට පෙර ලිඛිතව තීරණය කරන්න; එසේ නොමැතිනම් ඉල්ලීම ලබා දුන් බව සලකනු ලැබේ.
• සේවකයින් දස දෙනෙකුට වඩා අඩුවෙන් සිටින සේවා යෝජකයින් 2 වන වගන්තියේ (2(18) වගන්තිය) WFW හි බැහැර වන නමුත් වැඩ කරන වේලාවන්හි වෙනස්කම් සඳහා තමන්ගේම විධිවිධානයක් සකස් කළ යුතුය.
• අර්ධකාලීන සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වැඩ කරන වේලාවන් නිසා අඩුවෙන් සලකනු නොලැබිය හැකිය (7:648 BW වගන්තිය).

නිතර අසන ප්රශ්න