එය සෑම ව්යාපාර හිමිකරුවෙකුම සහ මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුම කලකිරීමට පත් කරන අවස්ථාවකි. සේවකයෙකු සැක සහිත වාර ගණනකින් අසනීපව ඇමතුම් ලබා ගනී - සමහර විට නිරන්තරයෙන් සඳුදා දිනවල, කළමනාකරුවෙකු සමඟ ගැටුමකින් පසු වහාම හෝ තීරණාත්මක කාල සීමාවකට පෙර. සමාජ මාධ්යවල, ඔවුන් සම්පූර්ණයෙන්ම නිරෝගීව සිටින බව පෙනෙන්නට පුළුවන, නැතහොත් ඔවුන්ගේ කතාව සරලව එකතු නොවේ.
මෙය දුෂ්කර ආතතියක් ඇති කරයි. එක් අතකින්, ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලය කෙරෙහි දැඩි සැලකිල්ලක් දැක්වීමේ යුතුකමක් ඔබට ඇත. අනෙක් අතට, නොපැමිණීම පාලනය කිරීමට සහ සමාගමේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීමට ඔබට නීත්යානුකූල අවශ්යතාවයක් තිබේ. මූලික ප්රශ්නය පැන නගී: සේවකයෙකුගේ අසනීපයේ නීත්යානුකූලභාවය පිළිබඳව සැක කරන විට සේවායෝජකයෙකුට නීත්යානුකූලව කළ හැක්කේ කුමක්ද?
ලන්දේසි රැකියා නීතිය එහි ශක්තිමත් සේවක ආරක්ෂාව සඳහා ප්රසිද්ධය, නමුත් එය කාර්ය මණ්ඩලයට ව්යාජ රෝගාබාධ සඳහා නිදහස් අවසරයක් ලබා නොදේ. සේවා යෝජකයින්ට පාලන රෙගුලාසිවල සිට වැටුප් සම්බාධක සහ ආන්තික අවස්ථාවන්හිදී සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා නිශ්චිත නීතිමය උපකරණ ඔවුන් සතුව ඇත. කෙසේ වෙතත්, මෙම විසඳුම් සඳහා මාර්ගය ක්රියා පටිපාටික බිම් බෝම්බ වලින් පිරී ඇත. එක් වැරදි පියවරක් ප්රතික්ෂේප කරන ලද සේවයෙන් පහ කිරීමකට හෝ සැලකිය යුතු වන්දි ඉල්ලීමකට හේතු විය හැක. ලන්දේසි නීතිය යටතේ සැක සහිත අසනීප නොමැතිකම හැසිරවීම සඳහා නීතිමය රාමුව, අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්ය පියවර මෙම මාර්ගෝපදේශය ගවේෂණය කරයි.
නීතිමය රාමුව: අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්
ඵලදායී ලෙස ක්රියා කිරීමට නම්, පළමුව ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහය ( බර්ගර්ලිජ්ක් වෙට්බොක් හෝ බීඩබ්ලිව්) සහ ගේට්ටු පාලක වැඩිදියුණු කිරීමේ පනත ( වෙට් වෙර්බෙටරින් පෝර්ට්වාච්ටර් ) මගින් අර්ථ දක්වා ඇති නීතිමය ක්රීඩා පිටිය තේරුම් ගත යුතුය.
සේවකයාගේ වගකීම්
අසනීප වූ සේවකයෙකුට ආරක්ෂාව භුක්ති විඳිය හැකි නමුත්, මෙය දැඩි රාජකාරි සමඟ පැමිණේ. 7:660a BW වගන්තිය යටතේ , රෝගී සේවකයෙකු ඔවුන්ගේ සුවය ලැබීම සහ නැවත සමාජගත කිරීම සඳහා සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට නීත්යානුකූලව බැඳී සිටී. මෙය විකල්පයක් නොවේ. එහි තේරුම සේවකයා කළ යුත්තේ:
- සේවායෝජකයා හෝ වෘත්තීය සෞඛ්ය සහ ආරක්ෂණ සේවය විසින් ලබා දෙන සාධාරණ උපදෙස් වලට අනුකූල වීම (ආබොඩියන්ස්ට්).
- ඔවුන්ට තමන්ගේම වැඩ හෝ වෙනත් සුදුසු වැඩ කිරීමට හැකිවන පරිදි පියවර සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කරන්න.
- සමාගමේ වෛද්යවරයා විසින් සුදුසු යැයි සලකනු ලැබුවහොත් සහ පිරිනමනු ලැබුවහොත් සුදුසු රැකියාවක් පිළිගන්න (බෙඩ්රිජ්ෆ්සාර්ට්ස්).
මෙම බැඳීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සේවායෝජකයාට සම්බාධක පැනවීමට ඉඩ සලසයි. නීතිය පැහැදිලිය: වැටුප් අඛණ්ඩව ගෙවීමේ අයිතිය සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමේ යුතුකම සමඟ වෙන් කළ නොහැකි ලෙස බැඳී ඇත.
සේවායෝජකයාගේ බැඳීම්
සේවායෝජකයාගේ කාර්යභාරය ද ඒ හා සමානව නියාමනය කරනු ලැබේ. 7:658a වගන්තිය BW හි සඳහන් වන්නේ සේවායෝජකයා සේවකයාගේ නැවත සමාජගත කිරීම ක්රියාකාරීව ප්රවර්ධනය කළ යුතු බවයි. ඔබට නිකම්ම වාඩි වී සුවය ලැබීම සඳහා බලා සිටිය නොහැක. ඔබ සුදුසු වැඩ සඳහා පහසුකම් සැලසිය යුතු අතර ක්රියාකාරී සැලැස්මක් කෙටුම්පත් කළ යුතුය ( Plan van Aanpak ).
තවද, වැඩ සහ ආදායම් (වැඩ සඳහා ධාරිතාව) පනතේ 25 වන වගන්තිය යටතේ ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ), විශේෂයෙන් දිගු කාලීන නොපැමිණීමේදී නිවැරදි වාර්තා කිරීම සහ ලේඛන ගොඩනැගීම අනිවාර්ය වේ. සේවායෝජකයා තම රැකවරණ රාජකාරිය සමඟ නොපැමිණීම පාලනය කිරීමේ අවශ්යතාවය සමතුලිත කළ යුතුය. සැබවින්ම අසනීප වූ සේවකයෙකුට පීඩනය යෙදීම මෙම රාජකාරිය නොසලකා හැරීමක් ලෙස දැකිය හැකි අතර, වංක සේවකයෙකු නිරීක්ෂණය කිරීමට අපොහොසත් වීම වැරදි කළමනාකරණයක් ලෙස දැකිය හැකිය.
පාලන විකල්ප සහ සම්බාධක
සැකයක් ඇති වූ විට, ඔබ බල රහිත නොවේ. රෝගය සත්යාපනය කිරීමට සහ අනුකූලතාවය බලාත්මක කිරීමට නීතිය නිශ්චිත යාන්ත්රණ සපයයි.
අවසර ලත් පාලන රෙගුලාසි
2020 අසනීප ප්රතිලාභ පාලන රෙගුලාසි වල 3 වන වගන්තියට අනුව , සේවායෝජකයෙකුට සාධාරණ පාලන රෙගුලාසි ස්ථාපිත කිරීමට අයිතියක් ඇත. මේවා ලිඛිතව හා කාර්ය මණ්ඩලයට පැහැදිලිව සන්නිවේදනය කළ යුතුය. පොදු අවසර ලත් නීති අතරට:
- වාර්තා කිරීමේ නීති: නිශ්චිත වේලාවකට පෙර (උදා: පෙ.ව. 09:00) නිශ්චිත අංකයකට කතා කිරීමට සේවකයාට නියම කිරීම.
- ප්රවේශ: නිශ්චිත වේලාවන් තුළ සේවකයා දුරකථනයෙන් හෝ විද්යුත් තැපෑලෙන් සම්බන්ධ කර ගත හැකි විය යුතුය.
- චෙක්පත් සඳහා ලබා ගැනීමේ හැකියාව: සේවකයා ගිහි පරීක්ෂකවරයෙකුගේ පැමිණීම සඳහා සූදානම් විය යුතුය (ස්පෝඩ් පාලකය) හෝ සමාගමේ වෛද්යවරයාගේ උපදේශන වේලාවේදී පෙනී සිටිය යුතුය.
සේවකයෙකු මෙම පරිපාලන නීති අනුගමනය කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් - උදාහරණයක් ලෙස, දුරකථනයට පිළිතුරු දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමෙන් හෝ සමාගමේ වෛද්යවරයා වෙත නොපැමිණීමෙන් - ඔබට සම්බාධක පැනවිය හැකිය.
වැටුප් සම්බාධක: අත්හිටුවීම එදිරිව වැටුප් නතර කිරීම
වැටුප් සම්බාධක වර්ග දෙකක් අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම අත්යවශ්ය වේ, මන්ද ඒවා ව්යාකූල කිරීම නීත්යානුකූලව මාරාන්තික විය හැකිය.
- වැටුප් අත්හිටුවීම (ලූනොප්ෂෝර්ටින්): මෙය පීඩන මෙවලමකි. සේවකයා ඔබව ඔවුන් ඇත්තටම අසනීපයෙන් සිටිනවාද යන්න පරීක්ෂා කිරීමෙන් වළක්වන නිසා (උදා: වෛද්යවරයෙකුගේ හමුවීමක් මග හැරීම) ඔබ වැටුප් ගෙවීම අත්හිටුවයි. ඔවුන් පසුව සහයෝගයෙන් කටයුතු කර සැබවින්ම අසනීප බව සොයා ගතහොත්, ඔබ අත්හිටුවන ලද වැටුප් පසුකාලීනව ගෙවිය යුතුය.
- වැටුප් අත්හිටුවීම (ලූන්ස්ටොප්සෙටින්): මෙය නියත දඬුවමකි. සේවකයා සුදුසු කාර්යයක් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම හෝ සාධාරණ නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ උපදෙස් සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම නිසා ඔබ වැටුප් ගෙවීම නතර කරයි (7:629 BW වගන්තිය). මෙම වැටුප් ස්ථිරවම අහිමි වේ.
ECLI:NL:HR:2024:579 සහ ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 වැනි මෑත කාලීන නීති විද්යාවන්, සේවකයෙකු පාලන ක්රියාවලියට බාධා කරන්නේ නම් සම්බාධක සාධාරණීකරණය කරන බව සනාථ කරයි. කෙසේ වෙතත්, සම්බාධක සමානුපාතික විය යුතු අතර වහාම ලිඛිතව නිවේදනය කළ යුතුය.
සාරාංශ හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම
කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ( ontslag op staande voet ) අවසාන සම්බාධකයයි. මේ සඳහා ඇති බාධකය ඇදහිය නොහැකි තරම් ඉහළ ය. එය වංචාව හෝ සාධාරණ නියෝගවලට කීකරු වීම නොනවත්වා ප්රතික්ෂේප කිරීම වැනි හදිසි හේතූන් සඳහා වෙන් කර ඇත (7:677 BW වගන්තිය).
නඩු නීතිය (උදා: ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 සහ ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) පෙන්වා දෙන්නේ "ව්යාජ අසනීපයක්" සඳහා සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි සාක්ෂි අවශ්ය බවයි. සැකය පමණක් ප්රමාණවත් නොවේ. තවද, අසනීපයක් අතරතුර සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීම ( opzegverbod ) සැබෑ අසනීපයකට පමණක් අදාළ වේ. සේවකයෙකු අසනීපයක් මවාපාන බව ඔප්පු වුවහොත්, මෙම ආරක්ෂාව අහෝසි විය හැකි නමුත්, මෙම සාක්ෂි ස්ථාපිත කිරීම සේවායෝජකයාගේ බරකි.
ඔප්පු කිරීමේ බර සහ සමාගමේ වෛද්යවරයා
සේවායෝජකයින් අතර පොදු වැරදි මතයක් වන්නේ සේවකයෙකු අසනීපයෙන් සිටිනවාද යන්න තීරණය කළ හැක්කේ ඔවුන්ට බවයි. ලන්දේසි පෞද්ගලිකත්වය සහ රැකියා නීතිය යටතේ, ඔබට එය කළ නොහැක.
කවුද ඔප්පු කළ යුත්තේ කුමක්ද?
ඔප්පු කිරීමේ භාරය සම්බන්ධයෙන් සාමාන්ය රීතිය දැඩි ය: සේවකයා අසනීප නොවන බව සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතුය . මෙය තර්කානුකූලව දුෂ්කර ය (සෘණාත්මක බව ඔප්පු කිරීම). කෙසේ වෙතත්, සේවකයා පාලන රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කළහොත් සත්යාපනය කළ නොහැකි තරමට බර මාරු වේ.
ECLI:NL:RBOVE:2023:777 හි උද්දීපනය කර ඇති පරිදි , සේවකයෙකු පාලනය කළ නොහැකි දෙයක් කරන්නේ නම්, අවදානම ඔවුන් සතු වේ.
සමාගම් වෛද්යවරයාගේ තීරණාත්මක කාර්යභාරය (බෙඩ්රිජ්ෆ්සාර්ට්ස්)
වෛද්යමය වශයෙන් රැකියාවට ඇති නොහැකියාව තීරණය කිරීමට නීත්යානුකූලව බලයලත් එකම පාර්ශවය සමාගමේ වෛද්යවරයාය. සේවායෝජකයෙකුගේ "බඩවැල් හැඟීම" ට නීතිමය ස්ථාවරයක් නොමැත.
- වෛෂයික තක්සේරුව: වෛද්ය තක්සේරුවක් අවශ්ය බව අධිකරණය නිරන්තරයෙන් තීන්දු කරයි (බලන්න ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- මඟ හැරීමේ අවදානම්: සමාගම් වෛද්යවරයෙකුගේ තීන්දුවකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම භයානකයි. දක්නට ලැබෙන පරිදි ECLI:NL:CRVB:2024:9393, වෛද්ය මතයක් නොමැතිව අසනීපයක් ප්රකාශ කරන විට අනවසරයෙන් නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කිරීමට හේතු විය හැක.
සමාගමේ වෛද්යවරයා වැඩ කිරීමට වෛද්යමය බාධාවක් නොමැති බව ප්රකාශ කළත්, සේවකයා තවමත් නැවත පැමිණීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, තත්වය "අසනීප" තත්වයෙන් "වැඩ කිරීමට ප්රතික්ෂේප කිරීම" දක්වා මාරු වන අතර එය විනය ක්රියාමාර්ග සඳහා පදනම වේ.
සමානුපාතිකත්වය සහ නිසි සැලකිල්ල
සේවකයෙකු වැරදිකරුවෙකු වුවද, විනිසුරුවරයෙකු සැමවිටම සමානුපාතික පරීක්ෂණයක් යොදනු ඇත. සම්බාධක (විශේෂයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම) විෂමාචාරයට සමානුපාතික ප්රතිචාරයක්ද?
සමානුපාතික පරීක්ෂණය
ECLI:NL:HR:2021:596 සහ ECLI:NL:CRVB:2025:624 වැනි නඩු වලදී , විනිසුරුවන් සියලු තත්වයන් කිරා මැන බලයි:
- ස්වභාවය සහ බරපතලකම: එය එක වර සිදු වූ බොරුවක්ද නැතිනම් ක්රමානුකූල වංචාවක්ද?
- සේවා කාලය: නොකැළැල් වාර්තාවක් ඇති දිගුකාලීන සේවකයෙකුට නව බඳවා ගැනීමකට වඩා වැඩි ගෞරවයක් ඇත.
- පුද්ගලික තත්වයන්: සේවකයාට යටින් පවතින පෞද්ගලික ගැටළු තිබේද?
- අනතුරු ඇඟවීමේ ඉතිහාසය: මීට පෙර පැහැදිලි, ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීම් ලැබී තිබේද?
වැඩිදියුණු කිරීමේ ගමන් පථයක වැදගත්කම
සේවයෙන් පහ කිරීම අවසාන ප්රතිකර්මය විය යුතුය (අවසාන විසඳුම). උසාවි ඉහළ යාමක් අපේක්ෂා කරයි.
- වාචික අනතුරු ඇඟවීම.
- ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක්.
- වැටුප් අත්හිටුවීම.
- ඉවත් කිරීම.
උසාවියේදී පියවර මඟ හැරීම බොහෝ විට මාරාන්තිකයි ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 බලන්න). හූර් එන් වෙදර්හූර් (දෙපාර්ශ්වයටම සවන් දීම) මූලධර්මය යෙදිය යුතුය; දැඩි සම්බාධක පැනවීමට පෙර සේවකයාට තම පැත්ත පැහැදිලි කිරීමට අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතුය.
තත්වයන් සමනය කිරීම
ක්රියා පටිපාටිමය නොසැලකිලිමත්කම හේතුවෙන් සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට නඩු පරාජය කරයි. අසනීප නිවාඩු ප්රොටෝකෝලය අපැහැදිලි නම් හෝ සන්නිවේදනය අපැහැදිලි නම්, විනිසුරුවරයෙකුට සේවකයාට පක්ෂව තීන්දුවක් ලබා දිය හැකිය ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
පියවරෙන් පියවර සැලැස්ම: ජල ආරක්ෂිත ලේඛනයක් ගොඩනැගීම
නීතිමය අවදානම අවම කිරීම සඳහා, සැක සහිත නොපැමිණීම් සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කිරීමේදී සේවායෝජකයින් ව්යුහගත ප්රවේශයක් අනුගමනය කළ යුතුය.
පියවර 1: පැහැදිලි නොපැමිණීමේ ප්රොටෝකෝලයක් සහතික කරන්න
නොපවතින නීති ඔබට ක්රියාත්මක කළ නොහැක. අසනීප තත්ත්වය වාර්තා කළ යුතු ආකාරය සහ කවදාද යන්න, ප්රවේශ්යතා අවශ්යතා සහ අනුකූල නොවීමේ ප්රතිවිපාක විස්තර කරන ලිඛිත ප්රොටෝකෝලයක් ඔබ සතුව ඇති බවට වග බලා ගන්න. සේවකයාට මෙය ලැබී ඇති බවට සහතික වන්න.
පියවර 2: සියල්ල ලියාපදිංචි කර ලේඛනගත කරන්න
"සැක සහිත" රටාව මතුවන මොහොතේ සිට, එය ලේඛනගත කරන්න.
- දිනයන්, වේලාවන් සහ නොපැමිණීමට හේතු සටහන් කර තබා ගන්න.
- සියලුම ඊමේල් සහ ලිපි සුරකින්න.
- සියලුම සංවාදවල සාරාංශ ලියා තහවුරු කිරීම සඳහා සේවකයා සමඟ බෙදා ගන්න.
පියවර 3: වහාම සමාගමේ වෛද්යවරයා සම්බන්ධ කරගන්න.
සේවකයා සමඟ අසනීපය ගැන වාද නොකරන්න. ඔවුන් සමාගමේ වෛද්යවරයා වෙත යවන්න. විශේෂයෙන් අසන්න: “ඔවුන්ගේ නිශ්චිත රාජකාරි සම්බන්ධයෙන් වැඩ කිරීමට වෛද්යමය නොහැකියාවක් තිබේද?” ඔබ වෛද්යවරයා සමඟ හෝ සේවකයා සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම්, UWV වෙතින් විශේෂඥ මතයක් ( Deskundigenoordeel ) ඉල්ලා සිටින්න.
පියවර 4: අනතුරු අඟවන්න සහ උත්සන්න කරන්න
සේවකයා නීති කඩ කළහොත් (උදා: හමුවීමක් මග හැරේ නම්), වහාම ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක් නිකුත් කරන්න. එය නැවත සිදුවුවහොත්, වැටුප් අත්හිටුවීමට යන්න. උල්ලංඝනය කරන ලද ප්රොටෝකෝලයේ නිශ්චිත වගන්තිය සැමවිටම උපුටා දක්වන්න.
පියවර 5: සමානුපාතිකත්වය තක්සේරු කරන්න
සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, අසන්න: අපි සැහැල්ලු පියවර උත්සාහ කර තිබේද? මෙය සමානුපාතිකද? අවසාන පියවර ගැනීමට පෙර නීති උපදේශකයෙකු සමඟ සාකච්ඡා කරන්න.
පියවර 6: සාක්ෂි එකතු කරන්න
ඔබ වංචාවක් සැක කරන්නේ නම් (උදා: අසනීපව සිටියදී වෙනත් තැනක වැඩ කිරීම), ඔබට ස්ථිර සාක්ෂි අවශ්ය වේ. කෙසේ වෙතත්, නිරීක්ෂණ සම්බන්ධයෙන් රහස්යතා නීති ගැන සැලකිලිමත් වන්න. වෛද්ය සමපේක්ෂනයට වඩා පරිපාලනමය අනුකූල නොවීම (වෛද්යවරයා හමුවීම ප්රතික්ෂේප කිරීම) මත ප්රධාන වශයෙන් රඳා සිටින්න.
ප්රායෝගිකව සිද්ධි අධ්යයන
අවස්ථාව 1: වෛද්යමය හේතුවක් නොමැතිව නිතර කෙටි කාලීන නොපැමිණීම
සෑම සඳුදා දිනකම පාහේ සේවකයෙකු අසනීපව සිටින ලෙස ඉල්ලා සිටියේය. සමාගමේ වෛද්යවරයාට ආබාධිතභාවය සඳහා කිසිදු වෛද්ය හේතුවක් හමු නොවීය. සේවායෝජකයා රටාව සඳහා නිල අනතුරු ඇඟවීම් නිකුත් කළේය. "සුදුසු" රෝග විනිශ්චය තිබියදීත් සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණීම ප්රතික්ෂේප කළ විට, සේවායෝජකයා වැටුප් නතර කළේය. අවසානයේදී, හානියට පත් වැඩ සම්බන්ධතාවයක් සහ වැරදිකරු හැසිරීමක් මත පදනම්ව සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට ඉල්ලා සිටියේය. වෛද්ය හේතු නොමැතිව වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ගොනුවේ පැහැදිලිව පෙන්නුම් කළ නිසා අධිකරණය මෙය ලබා දුන්නේය.
අවස්ථාව 2: පාලනය සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම
සමාගමේ වෛද්යවරයා වෙනුවෙන් සේවකයෙකු නැවත නැවතත් පෙනී සිටීමට අපොහොසත් විය. සේවායෝජකයා වැටුප් අත්හිටුවා ලියාපදිංචි ලිපි කිහිපයක් යවා ඇත. වලංගු හේතුවක් නොමැතිව තුන්වන පත්වීම මග හැරීමෙන් පසුව, සේවකයා කෙටියෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලදී. වෛද්ය පාලනයට ඉඩ දීම දිගින් දිගටම ප්රතික්ෂේප කිරීම රැකියා සම්බන්ධතාවය පිළිගත නොහැකි කළ බැවින් අධිකරණය සේවයෙන් පහ කිරීම ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) තහවුරු කළේය.
අවස්ථාව 3: අපැහැදිලි ප්රොටෝකෝලය
චෙක්පතක් අතරතුර නිවසේ නොසිටීම නිසා සේවායෝජකයෙකු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළේය. කෙසේ වෙතත්, සමාගමේ අත්පොතෙහි "නිවසේ රැඳී සිටීමේ" වේලාවන් නිශ්චිතව දක්වා නැත. සේවකයා තර්ක කළේ ඔවුන් ෆාමසියේ සිටි බවයි. පැහැදිලි බවක් නොමැතිකම සහ අසමානතාවය හේතුවෙන් අධිකරණය සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කළේය ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
වළක්වා ගත යුතු පොදු වැරදි
- ක්රීඩා කරන වෛද්යවරයා: "ඔයා අසනීපෙන් කියලා මම හිතන්නේ නෑ" කියලා කවදාවත් සේවකයෙකුට කියන්න එපා. ඒ වෙනුවට, "සමාගමේ වෛද්යවරයා ඔබේ ධාරිතාව තක්සේරු කරන්න අපිට අවශ්යයි" කියලා කියන්න.
- වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම: පූර්ව අනතුරු ඇඟවීමකින් හෝ වැටුප් සම්බාධකයකින් තොරව කෙනෙකු එම ස්ථානයේදීම සේවයෙන් පහ කිරීම, නොපැමිණීමේ ගැටළු සම්බන්ධයෙන් අධිකරණය හමුවේ වලංගු වන්නේ කලාතුරකිනි.
- නොපැහැදිලි ගොනු: "ඔහු නිතරම අසනීපයෙන්" යන්න සාක්ෂි නොවේ. "මෙම නිශ්චිත දින 12 තුළ ඔහු නොපැමිණියේය" යන්න සාක්ෂියකි.
- පුද්ගලික තත්වයන් නොසලකා හැරීම: වෙනත් ගැටළු (උදා: දික්කසාදය, ණය) තිබේදැයි විමසීමට අපොහොසත් වීමෙන් සේවායෝජකයෙකු අසාධාරණ ලෙස පෙනෙනු ඇත.
- නොගැලපීම: ඔබ සේවක B ට ගැලවී යාමට ඉඩ දුන් දෙයකට සේවක A ට දඬුවම් කළ නොහැක.
නිගමනය
"ව්යාජ ලෙස නිර්මාණය කරන" බව පෙනෙන සේවකයෙකු සමඟ කටයුතු කිරීම ඉවසීම සහ ක්රියා පටිපාටික විනය පරීක්ෂාවකි. ඔබේ සහජ බුද්ධිය වහාම රැකියාව අවසන් කිරීමට විය හැකි වුවද, ලන්දේසි නීතියට වඩා මනින ලද ප්රවේශයක් අවශ්ය වේ.
වෛද්ය සත්යය (ඔබට විනිශ්චය කළ නොහැකි) සිට (ඔබ පාලනය කරන) ක්රියාවලිය වෙත අවධානය යොමු කිරීම යතුරයි . පැහැදිලි ප්රොටෝකෝලයක් දැඩි ලෙස ක්රියාත්මක කිරීමෙන්, සමාගමේ වෛද්යවරයා ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීමෙන් සහ කැටිති කඩදාසි මාර්ගයක් ගොඩනඟා ගැනීමෙන්, ඔබට සම්බාධක හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ආරක්ෂාකාරී නඩුවක් ගොඩනගා ගත හැකිය. කෙසේ වෙතත්, අසනීපයක් අතරතුර සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීමේ සංකීර්ණත්වය සැලකිල්ලට ගෙන, ව්යුහාත්මක අනුකූලතාවයක් නොමැති වීමේ මුල්ම සංඥාවේදී නීති උපදෙස් ලබා ගැනීම බෙහෙවින් නිර්දේශ කෙරේ.
නිතර අසන ප්රශ්න
1. සේවායෝජකයෙකු ලෙස, සේවකයෙකු සැබවින්ම අසනීපයෙන් සිටිනවාද යන්න විනිශ්චය කළ හැකිද?
නැහැ. ලන්දේසි නීතිය යටතේ, සේවකයෙකුගේ වෛද්ය තත්ත්වය විනිශ්චය කිරීමට ඔබට අවසර නැත. රැකියාවට ඇති නොහැකියාව වෛෂයිකව තක්සේරු කළ හැක්කේ සමාගම් වෛද්යවරයෙකුට ( bedrijfsarts ) හෝ වෘත්තීය සෞඛ්ය සහ ආරක්ෂණ සේවයට ( Arbodienst ) පමණි. වෛද්ය විනිශ්චයන් ඔබම කිරීම සැලකිය යුතු නීතිමය අවදානමක් සහ වගකීමක් දරයි. සැක සහිත අවස්ථාවන්හිදී සැමවිටම සමාගම් වෛද්යවරයෙකු සම්බන්ධ කර ගන්න ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. අසනීප සේවකයෙකුගේ වැටුප් අත්හිටුවීමට හෝ නැවැත්වීමට මට හැක්කේ කවදාද?
සේවකයෙකු පාලන රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කළහොත් (උදා: වෛද්යවරයෙකුගේ හමුවීමක් මග හැරීම) ඔබට වැටුප් අත්හිටුවිය හැකි අතර, එමඟින් ඔබට අසනීපය සත්යාපනය කිරීමෙන් වළක්වයි. මෙය තාවකාලිකයි; ඔවුන් පසුව අසනීප බව ඔප්පු වුවහොත්, ඔබ හිඟ මුදල් ගෙවිය යුතුය. සමාගමේ වෛද්යවරයා සේවකයා සුදුසු රැකියාවකට සුදුසු බව තහවුරු කළත් ඔවුන් එය කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් හෝ නැවත සමාජගත කිරීම සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් ඔබට වැටුප් නිශ්චිතවම නතර කළ හැකිය (BW 7:629 වගන්තිය). දෙකටම පූර්ව ලිඛිත දැනුම්දීමක් අවශ්ය වේ.
3. නොපැමිණීමේ ප්රොටෝකෝලයක ඇතුළත් කළ යුත්තේ කුමක්ද?
ශක්තිමත් ප්රොටෝකෝලයකට ඇතුළත් විය යුත්තේ:
- වාර්තා කිරීමේ නීති: අසනීප තත්ත්වය වාර්තා කළ යුත්තේ කොපමණ වේලාවකට පෙරද, කුමන ක්රමය හරහාද (දුරකථනය/ඊමේල්)?
- ප්රවේශ: සේවකයා සම්බන්ධ කර ගත හැක්කේ කවදාද?
- පාලන නීති: සමාගමේ වෛද්යවරයාගේ කාර්යාලයේ පෙනී සිටීමේ වගකීම.
- නැවත ඒකාබද්ධ කිරීමේ රාජකාරි: ප්රතිසාධන උත්සාහයන් සම්බන්ධයෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්ද?
- සම්බාධක: අනුකූල නොවීමේ ප්රතිවිපාක.
එය ලියා, සන්නිවේදනය කළ යුතු අතර, එය සේවක අත්පොතේ කොටසක් ලෙස ඉතා මැනවින් දැක්විය යුතුය.
4. සඳුදා දිනවල ව්යුහාත්මකව අසනීප වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
සැක සහිත රටාවක් මත පමණක් පදනම්ව සෘජුවම සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්යයෙන් කළ නොහැක. ඔබ ගමන් පථයක් අනුගමනය කළ යුතුය: සමාගමේ වෛද්යවරයා සම්බන්ධ කර ගැනීම, රටාව ලේඛනගත කිරීම, ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීම් නිකුත් කිරීම සහ සමානුපාතික සම්බාධක යෙදීම. වෛද්යවරයා කිසිදු වෛද්ය හේතුවක් සොයා නොගන්නේ නම් සහ හැසිරීම දිගටම පවතින්නේ නම්, ඔබට වරදකාරී හැසිරීම මත පදනම්ව විසුරුවා හැරීම සඳහා ගොනු කළ හැකිය (7:669 උප 3 e BW වගන්තිය). ස්ථිර ලේඛනයක් අත්යවශ්ය වේ ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. සමාගමේ වෛද්යවරයා සේවකයා යෝග්ය බව පැවසුවත්, ඔවුන් වෙනත් ආකාරයකින් ප්රකාශ කළහොත් කුමක් කළ යුතුද?
සමාගමේ වෛද්යවරයා ආබාධිතභාවයක් නොමැති බව තීරණය කරන්නේ නම්, සේවකයාට සාමාන්යයෙන් අසනීප වැටුප් සඳහා හිමිකම් නොමැති අතර ඔහු වැඩ කළ යුතුය. ඔවුන් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබට වැටුප් නතර කළ හැකිය. සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔවුන් UWV වෙතින් විශේෂඥ මතයක් ( Deskundigenoordeel ) ඉල්ලා සිටිය යුතුය. UWV වෙනත් ආකාරයකින් තීරණය කරන තුරු, සමාගමේ වෛද්යවරයාගේ මතය පවතිනු ඇත. වැඩ කිරීම අඛණ්ඩව ප්රතික්ෂේප කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා සම්බාධක පැනවීමට හේතු විය හැක.
6. සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර මා සැමවිටම අනතුරු ඇඟවිය යුතුද?
හදිසි හේතූන් මත නීත්යානුකූලව වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම පවතින අතර, ප්රායෝගිකව, අනතුරු ඇඟවීමේ ගමන් පථයක් නොමැතිකම බොහෝ විට මාරාන්තික වේ. විනිසුරුවන් සමානුපාතිකත්වය සඳහා පරීක්ෂා කරයි. විෂමාචාරය අන්තවාදී නොවේ නම් (උදා: වංචාව), විනිසුරුවරයෙකු පූර්ව අනතුරු ඇඟවීම් සහ ප්රොටෝකෝල උල්ලංඝනයන් සඳහා සැහැල්ලු පියවර අපේක්ෂා කරයි ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. සේවකයෙකුට නීති රීති නොදැන සිටි බව ප්රකාශ කළ හැකිද?
ඔව්. ප්රොටෝකෝලය පැහැදිලිව සන්නිවේදනය කර නොමැති නම් හෝ අපැහැදිලි නම් (උදා: WhatsApp සඳහා අවසර තිබේද?), මෙය වලංගු ආරක්ෂාවකි. සේවකයාට අපේක්ෂාවන් සාධාරණ ලෙස තේරුම් ගත හැකිදැයි විනිසුරුවන් තක්සේරු කරයි. පැහැදිලි බවක් නොමැතිකම බොහෝ විට සම්බාධක අවලංගු කිරීමට හේතු වේ ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. අසාධාරණ වැටුප් නැවැත්වීමක මූල්ය අවදානම් මොනවාද?
වලංගු නීත්යානුකූල පදනමක් නොමැතිව වැටුප් නතර කළහොත්, ඔබ වැටුප් සමඟ 50% දක්වා ව්යවස්ථාපිත වැඩිවීමක් ( wettelijke verhoging ) සහ ව්යවස්ථාපිත පොලිය ආපසු ගෙවිය යුතුය. සේවකයාට නීතිමය වියදම් හෝ චිත්තවේගීය පීඩාවන් සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. එය අනාගතයේ ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමේ නඩුවකදී ඔබේ ස්ථාවරය දැඩි ලෙස දුර්වල කරයි ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. අසනීපව සිටියදී සමාජ මාධ්ය ක්රියාකාරකම් සඳහා සේවකයෙකුට විනය පැනවිය හැකිද?
සමාජ මාධ්ය ක්රියාකාරකම්ම වැඩ කිරීමට යෝග්යතාවය පිළිබඳ සාක්ෂියක් නොවේ. පිළිස්සුම් හෝ පිටුපස ආබාධයක් ඇති කෙනෙකුට තවමත් මාර්ගගතව පළ කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, ක්රියාකාරකම වෛද්ය සීමාවන්ට පටහැනි නම් (උදා: පිටුපස ආබාධයක් සමඟ බර ඉසිලීමේ ඡායාරූප පළ කිරීම), සමාගමේ වෛද්යවරයාගෙන් නැවත ඇගයීමක් ඉල්ලා සිටීමට මෙය හේතුවක් ලෙස භාවිතා කරන්න. Instagram සටහන් මත පමණක් පදනම්ව වැටුප් නතර නොකරන්න; වෛද්ය පරස්පරතාව තක්සේරු කිරීමට වෛද්යවරයාට ඉඩ දෙන්න.
