පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම යනු සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට හවුල්කාරිත්වයට වහාම බාධා කළ හැකි බවයි. මෙය කළ හැකිය. දැනුම්දීමකින් තොරව සහ UWV හෝ උප දිස්ත්රික් උසාවියේ සංකීර්ණ ක්රියා පටිපාටියකින් තොරව. එබැවින්, ප්රායෝගිකව, තරගය බලාපොරොත්තු වූ තරම් හොඳ නොවන්නේ නම් එය ඉක්මන් මගකි.
සේවයෙන් පහකිරීමේ පරිවාස කාලයට හරියටම ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද?
පරිවාස කාලය යනු මූලික වශයෙන් හඳුන්වාදීමේ කාල පරිච්ඡේදයකි. එය දෙපාර්ශවයටම අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් ලෙස සිතන්න. එය සේවායෝජකයාට නව සේවකයා කණ්ඩායමට සහ රැකියාවට සැබවින්ම ගැලපෙනවාද යන්න බැලීමට අවස්ථාවක් ලබා දෙයි. ඒ සමඟම, සේවකයාට රැකියාවට සහ සමාගමේ සංස්කෘතියට කැමතිද යන්න සොයා ගත හැකිය.
ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු එය හොඳ ගැළපීමක් නොවන බවට නිගමනයකට පැමිණියහොත්, නීතිය සහයෝගීතාවය අවසන් කිරීමට අඩු සීමාවක් ලබා දෙයි. මෙම නම්යශීලීභාවය පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ ප්රධාන ලක්ෂණයයි. මෙම කාල සීමාව තුළ ඕනෑම වේලාවක සේවයෙන් පහ කිරීම ලබා දිය හැකි අතර, ඉන් පසුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් වේ. සාමාන්ය සේවයෙන් පහ කිරීමකදී අනිවාර්ය වන වැළැක්වීමේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ පරීක්ෂණයක් මෙහිදී අවශ්ය නොවේ.
නීතිමය අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව
සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නීති නම්යශීලී වුවද, පරිවාස කාලයම නීතිමය කාල සීමාවන් මගින් දැඩි ලෙස බැඳී ඇත. උපරිම අවසර ලත් කාලය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිගට සෘජුවම සම්බන්ධ වේ. ප්රවේශම් වන්න: පරිවාස කාල සීමාවේ වැරැද්දක් මුළු වගන්තියම අවලංගු කරයි. එවිට සේවකයා පළමු දිනයේ සිටම සම්පූර්ණ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ආරක්ෂාව භුක්ති විඳියි.
මූලික නීති පහත පරිදි වේ:
- මාස 6කට අඩු කොන්ත්රාත්තුව: අත්හදා බැලීමේ කාලයක් සඳහා අවසර නැත.
- මාස 6 සිට අවුරුදු 2 දක්වා කොන්ත්රාත්තුව: දක්වා පරිවාස කාලයක් 1 මාසික.
- වසර 2ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සඳහා (හෝ අවිනිශ්චිත) කොන්ත්රාත්තුව: දක්වා පරිවාස කාලයක් 2 මාස.
ප්රායෝගිකව, මෙයින් අදහස් කරන්නේ, සේවා යෝජකයෙකු ලෙස, ඔබට දැනුම් දීමකින් තොරව සහ UWV හෝ උසාවි හරහා යාමකින් තොරව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි බවයි.
පරිවාස කාලය 'යකඩ පරිවාස කාලය' ලෙස හැඳින්වෙන්නේ නිකම්ම නොවේ. මෙය නීතිමය අවශ්යතා කෙතරම් දැඩිද යන්න අවධාරණය කරයි. ඉතා දිගු කාල සීමාවක් වැනි සුළු අපගමනයක් වහාම වගන්තිය ශුන්ය හා බලරහිත කරයි.
කොන්ත්රාත් කාලයකට උපරිම පරිවාස කාලය
එය වඩාත් පැහැදිලි කිරීම සඳහා, අපි නීති රීති වගුවක දක්වා ඇත. එබැවින් ඔබට බැලූ බැල්මට කුමන ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා කුමන පරිවාස කාලයක් අවසර දී ඇත්දැයි දැක ගත හැකිය.
| රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව | උපරිම පරිවාස කාලය |
| මාස 6කට වඩා කෙටි | පරිවාස කාලයක් නොමැත |
| හරියටම මාස 6 යි | පරිවාස කාලයක් නොමැත |
| මාස 6කට වඩා දිගු නමුත් අවුරුදු 2කට වඩා අඩු | 1 මාසික |
| 2 අවුරුදු හෝ ඊට වැඩි | 2 මාස |
| ස්ථිර රැකියා ගිවිසුම | 2 මාස |
| අවසන් දිනයක් නොමැති තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුව (උදා: ව්යාපෘති කොන්ත්රාත්තුව) | 1 මාසික |
ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම නියමයන් නිවැරදිව සඳහන් කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. වලංගු, ලිඛිත පරිවාස වගන්තියක් නොමැතිව, පරිවාස කාලයක් නොමැති අතර එම නිසා පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවිය හැකිය. මෙම ලිපියෙන් අපි පසුව සාකච්ඡා කරන අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් සඳහා මෙය අඩිතාලම දමයි.
වලංගු පරිවාස වගන්තියක් සඳහා කොන්දේසි
පරිවාස කාලයක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක සම්මත වගන්තියක් ලෙස පෙනුනද, එය ලබා දී ඇති දෙයක් නොවේ. නීතිය ඒ සඳහා දැඩි අවශ්යතා පනවයි. ඔබ සියලු කොන්දේසි සපුරා නොමැති නම්, පරිවාස වගන්තිය “ශුන්ය සහ අවලංගු” වේ. නීතිමය භාෂාවෙන්, එයින් අදහස් වන්නේ එය කිසිදා නොතිබූ බවයි.
නීති ලෝකයේ අපි මෙය 'යකඩ පරිවාස කාලය' ලෙසද හඳුන්වමු. එම පදය අවධාරණය කරන්නේ දෝෂයකට හෝ නම්යශීලීභාවයකට ඉඩක් නොමැති බවයි. එය නිවසක් තැනීම හා සසඳන්න: අත්තිවාරම පරිපූර්ණ විය යුතුය. එක් තීරණාත්මක කොටසක් අතුරුදහන් වී හෝ අස්ථානගත වී ඇත්නම්, මුළු ව්යුහයම අස්ථායී සහ අවලංගු වේ. එබැවින් පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීම, ජල ආරක්ෂිත වගන්තියක් නිරපේක්ෂ පදනමයි.
ලිඛිත අවශ්යතාවය
සියල්ලටම වඩා වැදගත්ම අවශ්යතාවය නම් පරිවාස කාලයක් තිබිය යුතු බවයි සැමවිටම එකඟ විය යුතුය ලිඛිතව. මේ පිළිබඳ වාචික ගිවිසුමකට කිසිදු නීතිමය වටිනාකමක් නොමැත. එබැවින්, අත්සන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ අදාළ සාමූහික කේවල් කිරීමේ ගිවිසුමක (CAO) වගන්තිය කළු සහ සුදු වර්ණයන්ගෙන් දක්වා තිබිය යුතුය.
මෙම ලිඛිත අවශ්යතාවය පැහැදිලි බව සහතික කිරීමට සහ පසුව සාකච්ඡා වළක්වා ගැනීමට ඇත. එවිට දෙපාර්ශවයම රැකියාව ආරම්භයේදී ඔවුන් සිටින්නේ කොතැනද සහ මූලික නීති මොනවාද යන්න හරියටම දනී. ලිඛිත ලියවිල්ලක් නොමැතිව, පරිවාස කාලයක් නොමැති අතර සේවකයා පළමු දිනයේ සිටම සම්පූර්ණ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ආරක්ෂාව භුක්ති විඳියි.
සේවායෝජකයා සහ සේවකයා සඳහා සමානාත්මතාවය
තවත් මූලික රීතියක් නම්, පරිවාස කාලය දෙපාර්ශවයටම සමාන විය යුතු බවයි. සේවකයාට මාසයක පරිවාස කාලයක් සහ සේවායෝජකයාට මාස දෙකක පරිවාස කාලයක් සඳහා එකඟ වීමට අවසර නැත. මෙය නීති සම්පාදකයා ආරක්ෂා කිරීමට කැමති සමතුලිතතාවයම අවුල් කරනු ඇත.
සේවායෝජකයා සහ සේවකයා සඳහා වෙනස් කාල සීමාවක් නියම කරන පරිවාස වගන්තියක් සම්පූර්ණයෙන්ම අවලංගු වේ. දිගු කාලය කල් ඉකුත් වීම පමණක් නොව, මුළු වගන්තියම අවලංගු ලෙස සැලකේ.
මෙම සමානාත්මතා මූලධර්මය පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ අරමුණ අවධාරණය කරයි: එය අන්යෝන්ය දැන හඳුනා ගැනීමේ කාල පරිච්ඡේදයකි. සහයෝගීතාවය හොඳ ගැළපීමක් දැයි තීරණය කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට එකම කාලයක් ලබා දිය යුතුය. මෙයින් සිදුවන ඕනෑම අපගමනය වහාම වගන්තිය අවලංගු කරයි.
නිවැරදි කොන්ත්රාත්තුව සඳහා නිවැරදි කාල සීමාව
අප දැනටමත් දැක ඇති පරිදි, පරිවාස කාල සීමාවේ උපරිම කාලය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාවට දැඩි ලෙස සම්බන්ධ වේ. පොදු සහ මිල අධික වැරැද්දක් වන්නේ එයට වඩා කෙටි කොන්ත්රාත්තුවක පරිවාස කාලයක් ඇතුළත් කිරීමයි.
පහත සඳහන් තත්වයන් සිතා බලන්න:
- මාස හයක කොන්ත්රාත්තුව: සේවායෝජකයෙකු හරියටම මාස හයකට කෙනෙකු බඳවා ගන්නා අතර මාසයක පරිවාස වගන්තියක් එකතු කරයි. මෙය අවසර නැතනීතියේ සඳහන් වන්නේ මාස හයක් හෝ ඊට අඩු කොන්ත්රාත්තු සඳහා පරිවාස කාලයක් කිසිසේත් ඇතුළත් කළ නොහැකි බවයි.
- වසරක කොන්ත්රාත්තුව: සේවායෝජකයෙකු වසරක කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා මාස දෙකක පරිවාස කාලයකට එකඟ වේ. මෙයද වැරදිවසර දෙකකට අඩු කොන්ත්රාත්තු සඳහා, උපරිම පරිවාස කාලය මාසයකි.
අවස්ථා දෙකේදීම, ප්රතිවිපාකය දැඩි හා පැහැදිලි ය: පරිවාස වගන්තිය ශුන්ය හා අවලංගු ය. පරිවාස කාලය ඉල්ලා සිටීමෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. කෙසේ හෝ සේවායෝජකයා එසේ කරන්නේ නම්, සේවකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමට සාර්ථකව අභියෝග කළ හැකිය. නීතිමය ගැටළු වළක්වා ගැනීම සඳහා මෙම නීති නිවැරදිව ක්රියාත්මක කිරීම අත්යවශ්ය වේ. ඒ නිසා විශේෂඥ උපදෙස්, අපි පිරිනමන පරිදි Law & More , රැකියා ගිවිසුම් කෙටුම්පත් කිරීමේදී අත්යවශ්ය වේ.
පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීම නිවැරදිව සිදු කිරීම
පරිවාස නිලධාරියෙකු සඳහා නීති රීති වුවද සේවයෙන් පහ කිරීම ලිහිල් බවක් පෙනෙන්නට තිබුණත්, එය ප්රවේශමෙන් සහ වෘත්තීයමය වශයෙන් හැසිරවීම ඉතා වැදගත් වේ. සේවායෝජකයෙකු ලෙස ඔබට සම්පූර්ණ අභිමතය ඇති බවට ඇති අදහස වැරදි වැටහීමක් වන අතර එය වෙහෙසකර හා මිල අධික නීතිමය සාකච්ඡාවලට හේතු විය හැක. නිවැරදි ප්රවේශයක් ඔබේ සංවිධානය ආරක්ෂා කරනවා පමණක් නොව, සේවකයාට ගරු කිරීම ද පෙන්වයි.
මෙම ක්රියාවලිය ආරම්භ වන්නේ විධිමත් ලිපියකින් නොව, පෞද්ගලික සංවාදයකින් ය. මෙම පුවත ලබා දීමට ඇති එකම ගෞරවනීය ක්රමය එයයි. පෞද්ගලිකත්වය සහතික කරන ස්ථානයක මේ සඳහා නිහඬ මොහොතක් සැලසුම් කරන්න. යෙදුමක් හෝ කෙටි විද්යුත් තැපෑලක් හරහා ඉල්ලා අස්වීම ප්රශ්නයක් නොවන අතර එය කැළඹිලි සහිත සම්බන්ධතාවයකට අඩිතාලම දැමිය හැකිය.
සේවයෙන් පහකිරීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණය පැවැත්වීම
සංවාදය අතරතුර, සෘජුව සහ පැහැදිලිව කතා කිරීම වැදගත් වේ. පඳුර වටේට කතා නොකරන්න. ඔබට නරක ආරංචියක් ඇති බවත්, පරිවාස කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔබ තීරණය කර ඇති බවත් ප්රකාශ කිරීමෙන් ආරම්භ කරන්න.
මෙයින් පසුව පැහැදිලි කිරීමක් ලැබේ. නිශ්චිතවම කිවහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවක් වලංගුභාවය සඳහා නීත්යානුකූලව අවශ්ය නොවුවද, එය ලබා දීම තවමත් ඥානවන්ත ය. එය සේවකයාට පැහැදිලි බවක් ලබා දෙන අතර සැකසීමට උපකාරී වේ. එපමණක් නොව, සේවකයා UWV වෙත ඕනෑම WW අයදුම්පතක් සඳහා මෙම හේතුව මත රඳා පවතී.
පැහැදිලි, සත්ය සාධාරණීකරණයක් නීතිමය ගැටුමක අවස්ථා ද අඩු කරයි. අවංක හා සංයුක්ත වන්න. නොපැහැදිලි ප්රතිපෝෂණ වළක්වා නිරීක්ෂණය කළ හැකි හැසිරීම් හෝ අපේක්ෂාවන් සපුරා නොමැති වෛෂයික ප්රතිඵල කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න.
ඔබ ලබා දෙන හේතුව වෛෂයික සහ වෙනස් කොට සැලකීමක් නොවන බවට වග බලා ගන්න. සේවයෙන් පහ කිරීම කිසි විටෙකත් ජනවාර්ගිකත්වය, ආගම, ගැබ් ගැනීම හෝ නිදන්ගත රෝග වැනි කරුණු මත පදනම් නොවිය යුතුය. වලංගු පරිවාස කාලයක් තිබියදීත්, වෙනස් කොට සැලකීම තහනම් කිරීම සම්පූර්ණයෙන්ම බලාත්මකව පවතී.
ලිඛිත තහවුරු කිරීම
පුද්ගලික සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසු, ලිඛිත තහවුරු කිරීමක් අත්යවශ්ය වේ. මෙම ලේඛනය රැකියාව අවසන් කර ඇති බවට විධිමත් සාක්ෂියක් වන අතර එය ඔබේම පරිපාලනයට සහ සේවකයාට ඉතා වැදගත් අංගයකි.
මෙම ලිපියේ කුමක් තිබිය යුතුද?
- තහවුරු කිරීම: පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ වගන්තිය ඉල්ලා සිටිමින්, නිශ්චිත දිනයක සිට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන බව පැහැදිලිව සඳහන් කරන්න.
- හේතුව: සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී ඔබ දුන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව නැවත කියන්න. ඔබ මේ සම්බන්ධයෙන් ස්ථාවරව සිටින බවට වග බලා ගන්න.
- ප්රායෝගිකත්වය: වැඩ කළ පැය ගණන සඳහා ගෙවීම, උපචිත නිවාඩු වැටුප් සහ හිඟ නිවාඩු දින වැනි අවසාන බේරුම්කරණය පිළිබඳ තොරතුරු සපයන්න.
- දේපල පැවරීම: ලැප්ටොප් පරිගණකයක්, දුරකථනයක් හෝ ප්රවේශ කාඩ්පතක් වැනි සමාගම් දේපළ භාරදීමේ ක්රියා පටිපාටිය විස්තර කරන්න.
මෙම ලිඛිත වාර්තාව දෙපාර්ශවයටම නිශ්චිතභාවයක් ලබා දෙයි. මෑත කාලීන නීතිමය උදාහරණවලින් පෙනී යන්නේ, අනවසරයෙන් සන්නිවේදනය කරන ලද පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීම ඉක්මනින් ආරවුල් වලට තුඩු දිය හැකි බවයි. හේතුව වාර්තා කිරීමට හෝ එය වාර්තා කිරීමට අපොහොසත් වන සේවා යෝජකයින් අපැහැදිලි ලෙස විභව හිමිකම් වලට නිරාවරණය වේ. මෙය නැවතත් නීත්යානුකූලව පමණක් නොව, මානව මානය නොසලකා හරින පරිපූර්ණ ක්රියා පටිපාටියක වැදගත්කම ඉස්මතු කරයි.
කොන්ත්රාත්තුවේ නිරවුල් කිරීම ස්වභාවිකවම මූල්ය පැත්ත ඇතුළත් වේ. සේවකයාට අවසාන වැඩ කරන දිනය දක්වා සහ ඊට ඇතුළත්ව වැටුප් සඳහා හිමිකම් ඇත. ඊට අමතරව, අවසාන පියවීමට උපචිත නිවාඩු වැටුප් ගෙවීම සහ ලබා නොගත් නිවාඩු වල වටිනාකම ඇතුළත් විය යුතුය. පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කළ විට සේවකයෙකුට සාමාන්යයෙන් සංක්රාන්ති වන්දි සඳහා හිමිකම් නොමැත; මෙම අයිතිය පැන නගින්නේ පරිවාස කාලයෙන් පසුව පමණි. ප්රවේශමෙන් සහ ඉක්මන් මූල්යමය බේරුම්කරණයක් වැඩ කරන සම්බන්ධතාවයේ වෘත්තීය නිගමනයකට දායක වේ.
පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කළහොත් සේවකයෙකු ලෙස ඔබේ අයිතිවාසිකම්
ඔබේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන බව ඔබට පැවසූ විට, ඔබේ පාද යට බිම ගිලා බැස යන බවක් දැනිය හැකිය. විශේෂයෙන් පරිවාස කාලය තුළ, මෙම පුවත බොහෝ විට අනපේක්ෂිත ලෙස පැමිණේ. එහෙත්, සේවකයෙකු ලෙස, ඔබ සම්පූර්ණයෙන්ම හිස් අතින් නොවේ. නීතිය මඟින් ඔබට පැහැදිලි බවක් ලබා ගැනීමට සහ ඔබේ ඊළඟ පියවර ගැනීමට නිශ්චිත අයිතිවාසිකම් ලබා දේ.
පළමු හා වඩාත්ම මූලික පියවර වන්නේ පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීම. සේවායෝජකයෙකුට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් කළ හැකි වුවද, ඔබව අඳුරේ තබා ගත යුතු නැත. හේතුව දැන ගැනීම ඔබේම සැකසුම් සඳහා පමණක් නොව, ඕනෑම පසුකාලීන පියවරක් සඳහා ද වැදගත් වේ.
පැහැදිලි හේතුවක් සඳහා ඇති අයිතිය
ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව ඉල්ලා සිටින්නේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයා එය ලිඛිතව ඔබට දැනුම් දීමට නීත්යානුකූලව බැඳී සිටී. මෙය වැදගත් අයිතියකි. එබැවින් හේතුව දැනටමත් වාචිකව පැහැදිලි කර තිබුණත්, සෑම විටම මෙය ඉල්ලා සිටින්න. ලිඛිත ප්රකාශයක් නිරපේක්ෂ පැහැදිලිකම සහතික කරන අතර වරදවා වටහාගැනීම් වළක්වයි.
එපමණක් නොව, මෙම ප්රකාශය WW ප්රතිලාභය සඳහා වන ඔබගේ අයදුම්පත සඳහා අත්යවශ්ය ලේඛනයකි. මෙයට හේතුව ඔබට ප්රතිලාභ ලැබීමට අයිතියක් තිබේද යන්න තක්සේරු කිරීම සඳහා රැකියාව අවසන් වූයේ මන්දැයි UWV හරියටම දැන ගැනීමට අවශ්ය වීමයි. නොපැහැදිලි හෝ අතුරුදහන් වූ හේතුවක් මෙම ක්රියාවලිය අනවශ්ය ලෙස ප්රමාද කළ හැකිය. ප්රායෝගික උපදෙසක්: සේවයෙන් පහ කිරීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසු වහාම, සේවයෙන් පහ කිරීම සහ නිශ්චිත හේතුව පිළිබඳ ලිඛිත තහවුරු කිරීමක් විද්යුත් තැපෑලෙන් ඉල්ලා සිටින්න.
පරිවාස කාලයෙන් පසු විරැකියා ප්රතිලාභ ඉල්ලා සිටීම
වාසනාවකට මෙන්, පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ස්වයංක්රීයව ඔබට WW ප්රතිලාභයට හිමිකම් නොමැති බව අදහස් නොවේ. ඔබ කොන්දේසි සපුරාලන්නේ නම්, ඔබට සුදුසුකම් ලැබිය හැකිය. UWV ඔබේ අයදුම්පත ස්ථාවර නිර්ණායක ගණනාවකට එරෙහිව පරීක්ෂා කරයි.
ඔබ පහත කොන්දේසි සපුරාලිය යුතුය:
- ඔබ විරැකියාව සඳහා රක්ෂණය කර ඇත, ඔබ රැකියාවක නියුක්තව සිටියේ නම් සාමාන්යයෙන් එය එසේම වේ.
- ඔයා අඩුම තරමේ වැඩ කළාද? 26 පසුගිය සති කිහිපය තුළ 36 ඔබ රැකියා විරහිත වීමට සති කිහිපයකට පෙර (සති අවශ්යතාවය).
- ඔබ රැකියා විරහිත වූයේ ඔබේම වරදකින් නොවේ. පරිවාස කාලය තුළ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්යයෙන් වරදකරුවෙකු ලෙස නොසැලකේ.
දැන ගැනීම වැදගත්: පරිවාස කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීම සාමාන්යයෙන් වැරදිකරු විරැකියාවට හේතු වන අතර එයින් අදහස් වන්නේ WW ප්රතිලාභ සඳහා ඔබේ අයිතිය අහිමි වන බවයි. එබැවින් සේවායෝජකයා මූලිකත්වය ගන්නා විට තත්වය සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් වේ.
ඔබගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයෙන් පසු වහාම UWV හි රැකියා සොයන්නෙකු ලෙස ලියාපදිංචි වීමට වග බලා ගන්න. ඉන්පසු WW ප්රතිලාභ සඳහා අයදුම් කරන්න. මෙය ඔබගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයෙන් සතියකට පසුව පවා කළ හැකිය. ප්රමාද වූ අයදුම්පතක් මූල්යමය ප්රතිවිපාක ඇති කළ හැකි බැවින්, මේ සඳහා වැඩි වේලාවක් බලා නොසිටින්න.
අවසාන මූල්ය බේරුම්කරණය
චිත්තවේගීය හා ප්රායෝගික බේරුම්කරණයට අමතරව, ඔබට නිවැරදි මූල්ය වසා දැමීමකටද හිමිකම් ඇත. ඔබේ සේවායෝජකයා විසින් සියලුම හිඟ අයිතම පියවන අවසාන ගිණුමක් සකස් කළ යුතුය. ඔබ රැකියාව කළ අවසාන දිනය දක්වා සහ ඇතුළුව ඔබේ වැටුප් ගෙවීමට ඔබට අයිතියක් ඇත.
අවසාන ප්රකාශයේ පහත සඳහන් අංග ඇතුළත් විය යුතුය:
- වැටුප: පසුගිය මාසයේ වැඩ කළ දින සඳහා ගෙවීම.
- නිවාඩු වැටුප්: ඔබට උපචිත නිවාඩු වැටුප් සඳහා හිමිකම් ඇත (සාමාන්යයෙන් 8% (ඔබ සේවය කළ කාලය සඳහා ඔබේ දළ වැටුපෙන්).
- නිවාඩු දින: ඔබගේ උපචිත නමුත් ලබා නොගත් නිවාඩු දිනවල වටිනාකම ගෙවිය යුතුය.
A සංක්රාන්ති වන්දි පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමකදී මුලපිරීම සේවකයා සතු නම් අදාළ නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මුලපිරීම සේවායෝජකයා සතු නම් සංක්රාන්ති වන්දි සඳහා අයිතිය අදාළ වේ.
පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා තහනම් හේතු
පරිවාස කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ නිදහස අසීමිත බවක් පෙනෙන්නට තිබුණත්, වැදගත් නීතිමය සීමාවන් තිබේ. a සඳහා සීමාව අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම කාල සීමාව අඩු නම්, හේතුව කිසි විටෙකත් මූලික නීතිමය මූලධර්ම සමඟ ගැටිය යුතු නොවේ. මේ අනුව, නීති සම්පාදකයා විසින් පැහැදිලිවම තහනම් කර ඇති අරමුණු සඳහා සේවය අවසන් කිරීමේ නිදහස අනිසි ලෙස භාවිතා නොකළ යුතුය.
පරිවාස කාලය යනු දෙපාර්ශවයටම පහසුවෙන් පිටවීමකට යා හැකි ආකාරයේ හඳුන්වාදීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් ලෙස ඔබට දැක ගත හැකිය. පුළුල් සාධාරණීකරණයක් අවශ්ය නොවේ, නමුත් නීතියේ නීති රීති බාධාවකින් තොරව අදාළ වේ. සේවයෙන් පහ කිරීම කිසි විටෙකත් වෙනස්කම් කිරීම මත පදනම් නොවිය යුතුය; එය නිරපේක්ෂ රතු රේඛාවකි.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීති විරෝධී පදනමක් ලෙස වෙනස්කම් කිරීම
සීමා කිරීමේ හරය පවතින්නේ වෙනස්කම් කිරීම තහනම් කිරීම තුළ ය. රැකියාවට අදාළ නොවන පුද්ගලික ලක්ෂණ මත පදනම්ව සේවායෝජකයෙකුට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. සාමාන්ය සමානාත්මතා පනත මේ පිළිබඳව ඉතා පැහැදිලිය.
මෙයින් අදහස් කරන්නේ පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වන්නේ එය පහත සඳහන් හේතූන් මත සිදුවුවහොත් බවයි:
- ගර්භනී කාලය: සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන ඇති බවට ඔප්පු වීම නිසා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම වෙනස් කොට සැලකීමේ සම්භාව්ය සහ තහනම් උදාහරණයකි.
- සම්භවය හෝ ජාතිකත්වය: සේවකයෙකුගේ වාර්ගික පසුබිම නිසා ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම සෘජුවම වෙනස් කොට සැලකීමකි.
- ආගමික හෝ දේශපාලනික විශ්වාසයන්: පෞද්ගලික විශ්වාසයන් කිසි විටෙකත් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවක් නොවිය යුතුය. මෑත කාලීන අධිකරණ නඩුවකින් මෙය තවදුරටත් තහවුරු විය: සමාජ මාධ්යවල කරන ලද දේශපාලන ප්රකාශ හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ සේවායෝජකයෙකුට වන්දි ගෙවීමට සිදුවිය. €45,000.
- නිදන්ගත රෝග හෝ ආබාධිතභාවය: දිගුකාලීන අසනීපයක් හෝ ආබාධයක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය, එම පුද්ගලයාට එම කාර්යය ඉටු කිරීමට නොහැකි නම් - ගැලපීම් සමඟ වුවද.
කෙසේ වෙතත්, මෙම හේතු වලින් එකක් මත සේවයෙන් පහ කරන සේවායෝජකයා බරපතල ලෙස වැරදිකරුවෙකු ලෙස ක්රියා කරයි. සේවකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කළ හැකි අතර, එමඟින් විනිසුරුවරයෙකු විසින් සැලකිය යුතු සාධාරණ වන්දි මුදලක් ප්රදානය කළ හැකිය.
පරිවාස කාලය තුළ අසනීප: අඳුරු ප්රදේශයක්
පොදු ප්රශ්නයක් වන්නේ: අසනීප තත්ත්වය ගැන කුමක් කිව හැකිද? පරිවාස කාලය තුළ අසනීප තත්ත්වයෙන් සිටින ලෙස ඉල්ලා සිටින සේවකයෙකු ඔබට සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? කෙටි පිළිතුර ඔව්, ඔබට එය කළ හැකිය. මෙයට හේතුව, පරිවාස කාලයෙන් පිටත අදාළ වන අසනීප කාලය තුළ දැනුම් දීමේ නීතිමය තහනම මෙහි අදාළ නොවන බැවිනි.
කෙසේ වෙතත්, හරය පවතින්නේ හේතුව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා. සේවකයා අසනීප වූ විට පවා, හොඳ ගැළපීමක් නොමැති නිසා සේවායෝජකයෙකුට කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, අසනීපය කිසි විටෙකත් යටින් පවතින හේතුව.
සති දෙකකට පසු සේවකයෙකු තමාට දරුණු ආකාරයේ පිළිකාවක් ඇති බව වාර්තා කළහොත්. ඊළඟ දිනයේ සේවායෝජකයා 'පැන ඇති තත්වය නිසා' කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරයි. එවිට විනිසුරුවරයෙකු ඉක්මනින් අසනීප තත්ත්වය සහ සේවයෙන් පහ කිරීම අතර සෘජු සම්බන්ධයක් ඇති බවට තීන්දු කරනු ඇත. මෙය වෙනස් කොට සැලකීමක් වන අතර එබැවින් තහනම් කර ඇති බව ලිම්බර්ග් දිස්ත්රික් උසාවියේ නඩුවකදී පෙන්වා දී ඇති අතර එහිදී සේවකයෙකුට සැලකිය යුතු සාධාරණ වන්දියක් ප්රදානය කරන ලදී.
මෙහිදී ඔප්පු කිරීමේ බර බොහෝ විට සේවකයා මත පැටවෙන අතර එය ප්රායෝගිකව දේවල් දුෂ්කර කළ හැකිය. අසනීප වාර්තාවට පෙර දැනටමත් නිරීක්ෂණය කර ඇති ප්රමාණවත් කාර්ය සාධනයක් නොමැතිකම වැනි විශ්වසනීය, වෙනස් කොට සැලකීමක් නොවන හේතුවක් සේවායෝජකයාට සඳහන් කළ හැකි නම්, එය ශක්තිමත් නීතිමය තත්ත්වයක පවතී.
බලය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම
වෙනස්කම් කිරීමට අමතරව, තවත් සීමාවක් තිබේ: බලය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම. මෙය සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ විකල්පය එය අදහස් නොකළ අරමුණක් සඳහා භාවිතා කරන විට පැන නගින පුළුල් නීතිමය යෙදුමකි.
ප්රසිද්ධ උදාහරණයක් නම්, නිශ්චිත ව්යාපෘතියක් ඉක්මනින් නිම කිරීම සඳහා කෙනෙකු බඳවා ගන්නා සේවායෝජකයෙකු, පසුව පරිවාස කාලය තුළ ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීමට පූර්ව නිගමනය කර ඇත. මෙහිදී, පරිවාස කාලය භාවිතා කරනු ලබන්නේ එකිනෙකා දැන හඳුනා ගැනීමට නොව, සාමාන්ය බැඳීම් නොමැතිව තාවකාලික කාර්ය මණ්ඩලය බඳවා ගැනීමේ අපයෝජනාත්මක මාධ්යයක් ලෙස ය.
අධිකාරිය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම ඔප්පු කිරීම නීතිමය වශයෙන් සංකීර්ණයි. සේවායෝජකයා අසාධාරණ චේතනාවකින් පරිවාස කාලය භාවිතා කළ බව සේවකයා ඔප්පු කළ යුතුය. මෙය දුෂ්කර විය හැකි නමුත්, ඒ මත සාර්ථකව රඳා පැවතීම හානිවලට හේතු විය හැක.
ඔබට දැනෙනවාද ඔබේ අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධීද? එසේ නම්, ඔබේ තත්වය තක්සේරු කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. ඔබට සැමවිටම විශේෂඥයින් සම්බන්ධ කර ගත හැකිය Law & More ඔබේ නීතිමය තත්ත්වය සාකච්ඡා කිරීමට.
පරිවාස කාලය තුළ ඔබම ඉල්ලා අස්වීම
පරිවාස කාලයක් දෙකම කපා දමයි. එය ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබ කණ්ඩායමට ගැලපෙනවාද යන්න පරීක්ෂා කරන කාල පරිච්ඡේදයක් පමණක් නොවේ; එය ඔබටත් අවස්ථාවක්. රැකියාව ප්රායෝගිකව ඔබ අපේක්ෂා කළ දේ නොවේද? සමාගම් සංස්කෘතිය ඔබට ගැලපෙන්නේ නැද්ද, නැතහොත් රැකියා පළකිරීමේ හොඳ පොරොන්දු ඉටු නොවේද? එසේ නම් අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ඔබටම ප්ලග් එක ඇදගෙන ඉක්මනින් වෙනත් දිශාවකට යාමට නම්යශීලී බවක් ලබා දෙයි.
ඔබේ සේවායෝජකයා මෙන්, ඔබට දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් නිරීක්ෂණය කිරීමට අවශ්ය නැත. ඔබට වහාම ක්රියාත්මක වන පරිදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. ඔබ අද දැනුම් දුන්නොත්, කොන්ත්රාත්තුව ද අදම අවසන් වනු ඇත.
ඔබ මෙය වෘත්තීයමය වශයෙන් හසුරුවන්නේ කෙසේද?
ඔබේ ඉල්ලා අස්වීම වාචිකව පවා ඉදිරිපත් කළ හැකි වුවද, එය ඥානවන්තම මාර්ගය නොවේ. වෘත්තීය සහ ප්රවේශම් සහගත ප්රවේශයක් වරදවා වටහාගැනීම් වළක්වා ගන්නා අතර ඔබේ හිස ඉහළට ඔසවාගෙන දොරෙන් පිටතට යන බව සහතික කරයි. සරල පියවර කිහිපයකින්, ඔබට මෙය පිළිවෙලට සකස් කළ හැකිය.
- මුහුණට මුහුණ හමුවීමක් කාලසටහන්ගත කරන්න: කෙටි, මුහුණට මුහුණ හමුවීමක් සඳහා ඔබේ අධීක්ෂකගෙන් ඉල්ලා සිටින්න. විද්යුත් තැපෑලකින් හෝ දුරකථන ඇමතුමකින් කරනවාට වඩා මුහුණට මුහුණ ප්රවෘත්ති ප්රකාශ කිරීම වඩාත් ගෞරවනීයයි.
- පැහැදිලි සහ සෘජු වන්න: සංවාදයේදී, පරිවාස කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔබ තීරණය කර ඇති බව පැහැදිලිව සඳහන් කරන්න. ඔබට පුළුල් සාධාරණීකරණයක් අවශ්ය නැත, නමුත් කෙටි, කරුණු සහිත පැහැදිලි කිරීමක් සාමාන්යයෙන් අගය කරනු ලැබේ.
- ලිඛිතව තහවුරු කරන්න: සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසු, කෙටි විද්යුත් තැපෑලක් හෝ විධිමත් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් යවන්න. එහි, ඔබ ඔබේ ඉල්ලා අස්වීම තහවුරු කර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන දිනය පැහැදිලිව සඳහන් කරන්න. මෙම ලේඛනය ඔබේ සාක්ෂිය වන අතර පරිපාලනය සඳහා පැහැදිලි බවක් ඇති කරයි.
මෙම ප්රවේශය නිසි ලෙස නිම කිරීම සහතික කරන අතර ඔබේ ජාලයට සැමවිටම වටිනා වෘත්තීය හැඟීමක් ඉතිරි කරයි.
ඔබ ඉල්ලා අස්වන විට සලකා බැලිය යුතු වැදගත්ම දෙය නම් විරැකියා ප්රතිලාභ සඳහා ඔබේ අයිතියට ඇති බලපෑමයි. මෙය ඔබේ තීරණයට දැඩි ලෙස බලපෑ හැකි තීරණාත්මක කරුණකි.
ඔබේ WW ප්රතිලාභයේ ප්රතිවිපාකය
යක්ෂයා වලිගයේ සිටින්නේ මෙතැනදීය. ඔබ ඔබේම මුලපිරීමෙන් තුවායක් දැමූ විට, UWV සෑම විටම පාහේ මෙය දකින්නේ 'වරදකාරී විරැකියාව' ලෙසය.
විශේෂයෙන්, මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබ මූලික වශයෙන් WW ප්රතිලාභයට හිමිකම් නැත. මෙයට හේතුව ඔබ විසින්ම විරැකියාව ඇති කළ බවත් එය වළක්වා ගත හැකිව තිබූ බවත්ය. මෙය සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමකට වඩා සැලකිය යුතු වෙනසක්; එවැනි අවස්ථාවක, ඔබ සාමාන්යයෙන් ඔබේ WW හිමිකම රඳවා ගනී.
ඉතා සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී පමණක්, උදාහරණයක් ලෙස ක්රියාත්මක කළ නොහැකි තත්වයක් ඇති බව ඔබට ඔප්පු කළ හැකි නම්, ඔබට ප්රතිලාභ ලැබීමට ඇති ඉඩකඩ ඉතා අල්පය. කෙසේ වෙතත්, මෙය ඔප්පු කිරීම දුෂ්කර ය. එබැවින් ඔබම ඉල්ලා අස්වීම මූල්ය සූදුවකි. ආදායමක් නොමැතිව ඉතිරි වීමේ අවදානමට එරෙහිව රැකියාව පිළිබඳ ඔබේ අතෘප්තිය ප්රවේශමෙන් කිරා මැන බලන්න. හොඳින් සලකා බැලූ තීරණයක් මෙහිදී අත්යවශ්ය වේ.
පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නිතර අසනු ලබන ප්රශ්න
පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීම යනු රැකියා නීතියේ සෑම විටම බොහෝ ප්රශ්න ඇති මාතෘකා වලින් එකකි. මෙය ද තාර්කික ය, මන්ද නීති ඔබේ රැකියාවේ ඉතිරි කොටස් වලට වඩා වෙනස් ය. ඔබේ නිශ්චිත තත්වයට ඉක්මනින් පැහැදිලි පිළිතුරක් ලබා ගත හැකි වන පරිදි, අපි ඔබට වඩාත්ම දැවෙන ප්රශ්න ලැයිස්තුගත කර ඇත්තෙමු.
පරිවාස කාලය තුළ වාචිකව සේවයෙන් පහ කිරීම වලංගුද?
ඔව්. පරිවාස කාලය තුළ වාචිකව ලබා දෙන සේවයෙන් පහ කිරීමක් ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් වලංගු වේ. දැන්වීම අනිවාර්යයෙන්ම කඩදාසි මත තිබිය යුතු බව නීතියේ සඳහන් නොවේ. එබැවින් වචන පැවසූ වහාම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් වේ.
නමුත් සේවකයෙකු ලෙස, හේතුව ලිඛිතව තහවුරු කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට ඔබට අයිතියක් ඇති බව සලකන්න. මෙය ඉතා වැදගත් විස්තරයකි. සියල්ලට පසු, ඔබට විරැකියා ප්රතිලාභ සඳහා අයදුම් කිරීමට අවශ්ය නම් මෙම ලේඛනය අවශ්ය වනු ඇත UWV. ඒ නිසා පසුබට නොවන්න, සෑම විටම මෙය ඉල්ලන්න.
මගේ පරිවාස කාලය තුළ අසනීප වුවහොත් මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
ඔව්, මෙයද අවසර ඇත. සේවකයින් සඳහා වැදගත් ආරක්ෂාවක් වන අසනීප කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීම, පරිවාස කාලය තුළ අදාළ නොවේ. එබැවින් සේවායෝජකයෙකුට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය, ඔබ එම අවස්ථාවේ අසනීපව කැඳවා තිබුණත්.
කෙසේ වෙතත්, මේ සඳහා වැදගත් 'නමුත්' එකක් තිබේ. හේතුව මක්නිසාද යත් සේවයෙන් පහ කිරීම කිසි විටෙකත් රෝගයම නොවිය හැකිය. ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබව සේවයෙන් පහ කළහොත් නිසා ඔබගේ (නිදන්ගත) අසනීපය හෝ, උදාහරණයක් ලෙස, ගැබ් ගැනීම, වෙනස්කම් කිරීමක් තිබිය හැකිය. එවැනි අවස්ථාවක, පරිවාස කාලය තුළ සිදු වුවද, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී විය හැකිය.
සෑම විටම ප්රධාන ප්රශ්නය වන්නේ: සේවයෙන් පහ කිරීමට සැබෑ හේතුව කුමක්ද? පරිවාස කාලය වෙනස්කම් කිරීම සඳහා බලපත්රයක් නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සැමවිටම ඔබගේ කාර්ය සාධනය වැනි රැකියාවට අදාළ හේතු මත පදනම් විය යුතුය.
මගේ මාස හයක කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාලයක් තියෙනවා, ඒකට අවසර තියෙනවද?
නැහැ, කොහෙත්ම නැහැ. මේ සම්බන්ධයෙන් නීතිය ඉතා පැහැදිලියි: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මාස හයක් හෝ ඊට අඩු හැකි කවදාවත් අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් ඇතුළත් වේ.
එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක කෙසේ හෝ පරිවාස කාලයක් තිබේද? එසේ නම් එම වගන්තිය "ශුන්ය සහ අවලංගු" වේ. නීත්යානුකූලව, එය කිසිදා නොතිබුණි. එයින් අදහස් වන්නේ ඔබ පළමු දිනයේ සිටම සම්පූර්ණ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ආරක්ෂාව භුක්ති විඳින අතර එම නිසා එම අවලංගු පරිවාස කාලය මත පමණක් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බවයි.
