දුරස්ථ වැඩ මගින් සේවායෝජකයින් කාර්ය සාධනය නිරීක්ෂණය කරන ආකාරය වෙනස් කර ඇත. ලන්දේසි රැකියා නීතිය තවමත් අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා කෙනෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සේවා යෝජකයින් දැඩි ප්රමිතීන්ට අනුකූලව තබා ගනී.
නෙදර්ලන්තයේ, ඌන කාර්ය සාධනය පැහැදිලිව ලේඛනගත කර නිශ්චිත උදාහරණ සහිතව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. අධිකරණයක් සේවයෙන් පහ කිරීම අනුමත කිරීමට පෙර සේවකයාට දියුණු වීමට සාධාරණ අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතුය.
සේවකයෙකු අපේක්ෂාවන් සපුරා නොමැති බව පැවසීම පමණක් ඔවුන්ගේ කොන්ත්රාත්තුව නීත්යානුකූලව අවසන් කිරීමට ප්රමාණවත් නොවේ.
දුරස්ථ සහ දෙමුහුන් වැඩවලට මාරුවීම කාර්ය සාධන තක්සේරුව වඩාත් සංකීර්ණ කර ඇත. දුර්වල කාර්ය සාධනය සැබෑ බවත්, අසනීප හෝ නිසි සහයෝගයක් නොමැතිකම නිසා ඇති වූවක් නොවන බවත්, සියලු නීතිමය පියවර අනුගමනය කළ බවත් සේවා යෝජකයින් ඔප්පු කළ යුතුය.
නිසි ලියකියවිලි සහ ව්යුහගත වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රියාවලියක් නොමැතිව, සේවයෙන් පහකිරීමේ හිමිකම් පෑමක් උසාවියේදී අසාර්ථක වීමට ඉඩ ඇත.
නෙදර්ලන්තයේ ඌන කාර්ය සාධනය පිළිබඳ නීතිමය අර්ථ දැක්වීම
ලන්දේසි නීතිය යටතේ, අඩු කාර්ය සාධනය, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සුවිශේෂී නෛතික පදනමක් ලෙස ක්රියා කරන අතර, අනෙකුත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ හේතූන්ගෙන් වෙනස් වන නිශ්චිත අවශ්යතා ඇත . සේවකයෙකු රැකියා අපේක්ෂාවන් සපුරාලීමට අපොහොසත් වන බව සනාථ කිරීම සඳහා නීතියට සංයුක්ත සාක්ෂි සහ නිසි ලියකියවිලි අවශ්ය වේ.
ඌන කාර්ය සාධනයට හේතු වන දේ
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පිළිගත් පදනමක් ලෙස ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:669(3)(d) වගන්තිය යටතේ ඌන කාර්ය සාධනය වැටේ. එය සිදුවන්නේ ඔබේ රැකියා විස්තරයේ හෝ රැකියා ගිවිසුමේ දක්වා ඇති සාධාරණ අපේක්ෂාවන් සපුරාලීමට ඔබ නිරන්තරයෙන් අසමත් වූ විටය.
ලන්දේසි රැකියා නීතිය මැනිය හැකි නිර්ණායක කිහිපයක් හරහා දුර්වල කාර්ය සාධනය නිර්වචනය කරයි . පිළිගත හැකි ගුණාත්මක ප්රමිතීන්ට වඩා අඩු වැඩ ඔබට ලබා දිය හැකිය.
අපේක්ෂිත කාල රාමු තුළ කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට ඔබට අරගල කළ හැකිය. සගයන් හෝ සේවාදායකයින් සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමේ දුෂ්කරතා ද ඇතුළත් වේ.
ඔබේ ආයතනික තනතුරේ නිශ්චිත අවශ්යතාවලට සාපේක්ෂව ඔබේ සේවායෝජකයා අඩු කාර්ය සාධනයක් ඔප්පු කළ යුතුය. ඔබේ ආකල්පය හෝ සාමාන්ය අතෘප්තිය පිළිබඳ නොපැහැදිලි පැමිණිලි නීතිමය සීමාව සපුරාලන්නේ නැත.
තක්සේරුව ඔබගේ සැබෑ රැකියා රාජකාරිවලට සම්බන්ධ සංයුක්ත උදාහරණ වෙත යොමු විය යුතුය.
අඩු ක්රියාකාරීත්වය සහ විෂමාචාරය අතර වෙනස
දුර්වල කාර්ය සාධනය සහ බරපතල විෂමාචාරය ලන්දේසි නීතිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනම හේතු නියෝජනය කරයි. මෙම වෙනස තේරුම් ගැනීම සේවය අවසන් කිරීමේ කටයුතු අතරතුර ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරයි.
අඩු කාර්ය සාධනය යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ ඔබට සැබෑ උත්සාහයක් දැරුවත් නිසි ලෙස කාර්යය කිරීමට නොහැකි වීමයි. බරපතල විෂමාචාරය යනු ඔබ හිතාමතාම නීති උල්ලංඝනය කරන හෝ නුසුදුසු ලෙස හැසිරෙන සාපරාධී ක්රියාවන් ය.
ඔබට යම් යම් කුසලතා නොමැතිකම නිසා නියමිත දින නියමයන් මග හැරුණහොත්, එය දුර්වල කාර්ය සාධනයකි. පවරා ඇති කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීම ඔබ ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එය විෂමාචාරයකි.
නීතිමය ක්රියාවලිය සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් වේ. ඌන කාර්ය සාධනය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලේඛනගත වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලසුම් සහ බහු අනතුරු ඇඟවීම් අවශ්ය වේ.
දරුණු අවස්ථාවල දී විෂමාචාරය ක්ෂණිකව සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැක. කටයුතු ආරම්භ වූ පසු ඔබේ සේවායෝජකයාට අත්තනෝමතික ලෙස මෙම හේතු අතර මාරු විය නොහැක.
අඩු කාර්ය සාධන අවස්ථා වලදී පොදු උගුල්
අඩු කාර්ය සාධනයක් ඉල්ලා සිටීමට පෙර සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට ප්රමාණවත් ලියකියවිලි ගොඩනගා ගැනීමට අපොහොසත් වේ. ලන්දේසි නීතියට අවශ්ය වන්නේ කාර්ය සාධන ගැටළු පිළිබඳ කාලෝචිත අනතුරු ඇඟවීම් මිස සේවයෙන් පහ කිරීමේ සාකච්ඡා අතරතුර පමණක් මතු කරන පැමිණිලි නොවේ.
බොහෝ ඌන කාර්ය සාධන අවස්ථා බිඳ වැටෙන්නේ සේවායෝජකයින්ට ගැටළු පැහැදිලිව සන්නිවේදනය කළ බව ඔප්පු කළ නොහැකි බැවිනි. ඔබේ කාර්යයේ කුමන අංශවල අඩුපාඩු තිබේද යන්න පිළිබඳව ඔබට නිශ්චිත ප්රතිපෝෂණ ලැබිය යුතුය.
"ගැළපෙන්නේ නැති" හෝ "කැපවීමක් නොමැති" පිළිබඳ සාමාන්ය ප්රකාශ නීතිමය අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නැත.
තවත් පොදු වැරැද්දක් වන්නේ ප්රමාණවත් නොවන වැඩිදියුණු කිරීමේ අවස්ථා ය. ඔබේ සේවායෝජකයා කාර්ය සාධන ගැටළු අසනීප හෝ ආබාධ නිසා ඇති නොවන බව පෙන්නුම් කළ යුතුය.
සේවයෙන් පහකිරීමේ කටයුතු ආරම්භ කිරීමට පෙර ඔබට නිසි සහයෝගය සහ පුහුණුව ලැබුණු බව ඔවුන් ඔප්පු කළ යුතුය.
අඩු කාර්ය සාධනය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිමය ක්රියාවලිය
ලන්දේසි නීතියට අනුව , අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවායෝජකයින් දැඩි සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කළ යුතුය . මෙම ක්රියාවලිය මගින් සේවකයින් අත්තනෝමතික ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා ලියකියවිලි, ව්යුහගත වැඩිදියුණු කිරීමේ අවස්ථා සහ සාධාරණ තක්සේරු කාලරාමු අවධාරණය කෙරේ.
පියවරෙන් පියවර සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි
ව්යුහගත ක්රියාවලියක් අනුගමනය නොකර ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ නොහැක. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ වන්නේ නිශ්චිත කාර්ය සාධන ගැටළු හඳුනාගෙන ඒවා ඔබට පැහැදිලිව සන්නිවේදනය කිරීමෙනි.
ඔබේ සේවායෝජකයා පළමුව ඔබේ ඌන කාර්ය සාධනය පිළිබඳ වාචික සහ ලිඛිත ප්රතිපෝෂණ ලබා දිය යුතුය. මෙම ආරම්භක අදියරේදී ඔබ හරියටම අසමත් වන්නේ කොතැනද සහ වෙනස් කළ යුතු දේ දක්වා ඇත.
ප්රතිපෝෂණය නොපැහැදිලි විවේචනවලට වඩා සංයුක්ත උදාහරණ වෙත යොමු විය යුතුය.
කාර්ය සාධන ගැටළු දිගටම පවතින්නේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයා ගැටලුවට බාහිර සාධක දායක වේද යන්න විමර්ශනය කළ යුතුය. ප්රමාණවත් පුහුණුවක් නොමැතිකම, දුර්වල සේවා කොන්දේසි හෝ සෞඛ්ය ගැටලු ඔබේ රැකියාවට බලපාන්නේ දැයි ඔවුන් තක්සේරු කළ යුතුය.
ලන්දේසි රැකියා නීතියට අනුව, සේවය අවසන් කිරීමට පෙර සේවා යෝජකයින්ට සහාය පියවර ලබා දිය යුතුය.
ආයතනය තුළ විකල්ප තනතුරු තිබේද යන්න සේවායෝජකයා විසින් පරීක්ෂා කළ යුතුය. සුදුසු පුරප්පාඩු ඔබේ කුසලතා සහ සුදුසුකම් වලට ගැලපෙන්නේ නම්, ඔබව මාරු කිරීම සලකා බැලීමට සේවායෝජකයා නීත්යානුකූලව බැඳී සිටී.
අමතර පුහුණුවක් අවශ්ය වුවද මෙම අවශ්යතාවය අදාළ වේ.
කාර්ය සාධන වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්ම (PIP) අවශ්යතා
කාර්ය සාධන වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් යනු , අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා වන ඕනෑම නීතිමය සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක හරයයි. ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබට ළඟා කර ගැනීමට අවශ්ය නිශ්චිත, මැනිය හැකි ඉලක්ක පැහැදිලිව දක්වා ඇති ව්යුහගත PIP එකක් නිර්මාණය කළ යුතුය.
PIP හි ඇතුළත් විය යුත්තේ:
- නිශ්චිත ඉලක්ක: අපේක්ෂිත වැඩිදියුණු කිරීම් පිළිබඳ ප්රායෝගික උදාහරණ සහිත කොන්ක්රීට් ඉලක්ක
- සාධාරණ කාලරේඛාව: ප්රගතිය පෙන්වීමට මාස කිහිපයක් (සති පමණක් නොවේ)
- ආධාරක පියවර: පුහුණු සැසි, මග පෙන්වීම හෝ අමතර සම්පත්
- ඇගයීම් කාලසටහන: ඔබේ ප්රගතිය සමාලෝචනය කිරීම සඳහා නිතිපතා පරීක්ෂා කිරීම්
- පැහැදිලි ප්රතිවිපාක: ඉලක්ක සපුරා නොගතහොත් කුමක් සිදුවේද?
ඔබගේ සේවායෝජකයා සියලුම PIP රැස්වීම් සහ ප්රගති සමාලෝචන ලේඛනගත කළ යුතුය. නඩුව උප දිස්ත්රික් අධිකරණයට ගියහොත් මෙම ලියකියවිලි තීරණාත්මක වේ.
වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රියාවලිය ඔබට සාර්ථක වීමට සැබෑ අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතු අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කඩදාසි මාර්ගයක් නිර්මාණය කිරීම පමණක් නොවේ.
ලේඛනගත කිරීමේ සහ ප්රතිපෝෂණයේ කාර්යභාරය
නිසි ලියකියවිලි සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය පුරාම ඔබ සහ ඔබේ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම ආරක්ෂා කරයි. ඔබේ සේවායෝජකයා සියලු කාර්ය සාධන සාකච්ඡා, අනතුරු ඇඟවීම් සහ වැඩිදියුණු කිරීමේ උත්සාහයන් පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක වාර්තා පවත්වා ගත යුතුය.
ඔබට ලැබෙන සෑම ප්රතිපෝෂණයක්ම ලිඛිතව ලේඛනගත කළ යුතුය. මෙයට පසුව සේවයෙන් පහකිරීමේ නඩුවට අදාළ වන අවිධිමත් සංවාද ඇතුළත් වේ.
ලිඛිත වාර්තාවල දිනයන්, සාකච්ඡා කළ කාර්ය සාධන ගැටළු සහ එකඟ වූ ක්රියාමාර්ග කරුණු සඳහන් කළ යුතුය.
ඕනෑම ලේඛනගත ප්රතිපෝෂණයකට ප්රතිචාර දැක්වීමේ අයිතිය ඔබට ඇත. ඔබේ සේවායෝජකයා කාර්ය සාධන ගැටළු සහ ඔබ මතු කරන ඕනෑම අවම කිරීමේ තත්වයන් පිළිබඳ ඔබේ දෘෂ්ටිකෝණය වාර්තා කළ යුතුය.
මෙම සමබර ලියකියවිලි ක්රියාවලියේ සාධාරණත්වය පෙන්නුම් කරයි.
PIP කාල සීමාව තුළ නිතිපතා කාර්ය සාධන සමාලෝචන කාලසටහන්ගත කර වාර්තා කළ යුතුය. මෙම සමාලෝචන මඟින් නියමිත ඉලක්ක වලට එරෙහිව ඔබේ ප්රගතිය නිරීක්ෂණය කරන අතර අමතර සහාය උපකාර විය හැකි ක්ෂේත්ර හඳුනා ගනී.
ස්ථාවර ලියකියවිලි නොමැතිව, සේවායෝජකයෙකුට නිසි ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කළ බව ඔප්පු කළ නොහැක.
කාලරේඛාව සහ වැඩිදියුණු කිරීමට සාධාරණ අවස්ථාව
නෙදර්ලන්ත නීතිය සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සඳහා නිශ්චිත කාලරාමුවක් නිශ්චිතව දක්වා නැත, නමුත් උසාවි සේවා යෝජකයින් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා සාධාරණ අවස්ථාවක් ලබා දෙනු ඇතැයි අපේක්ෂා කරයි. මාස කිහිපයක් පවතින PIP එකක් සාමාන්යයෙන් සුදුසු යැයි සැලකේ, නමුත් මෙය ඔබගේ භූමිකාවේ සංකීර්ණත්වය අනුව වෙනස් වේ.
කාලරේඛාව මඟින් ඔබට තිරසාර දියුණුවක් පෙන්නුම් කිරීමට ප්රමාණවත් අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතුය. කාර්ය සාධන රටාවන්හි අර්ථවත් වෙනසක් පෙන්වීමට සති කිහිපයක් සාමාන්යයෙන් කෙටි වැඩිය.
ඔබේ සේවායෝජකයාට කලින් තීරණය කළ ප්රතිඵලයක් ලබා ගැනීම සඳහා ක්රියාවලිය කඩිනම් කළ නොහැක.
PIP අවසන් වූ පසු, ඔබේ සේවායෝජකයා අවසාන කාර්ය සාධන සමාලෝචනයක් පවත්වයි. මෙම තක්සේරුව මඟින් ඔබ අවශ්ය ප්රමිතීන් සපුරා ඇත්දැයි තීරණය වේ.
ඔබ ප්රමාණවත් ලෙස දියුණු වී නොමැති නම් සහ විකල්ප තනතුරු නොමැති නම්, ඔබේ සේවායෝජකයාට උප දිස්ත්රික් අධිකරණය හරහා සේවය අවසන් කිරීමට හෝ බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් යෝජනා කිරීමට හැකිය.
ඔබගේ සේවායෝජකයා සියලු නිසි ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කර ප්රමාණවත් සහාය ලබා දුන්නේද යන්න උප දිස්ත්රික් අධිකරණය සමාලෝචනය කරයි. සෑහීමකට පත් වුවහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම අධිකරණය අනුමත කළ හැකිය.
බොහෝ නඩු විසඳෙන්නේ සාධාරණ වන්දි ඇතුළත් බේරුම්කරණ ගිවිසුම් හරහා වන අතර, සාමාන්යයෙන් සේවා කාලය සඳහා මාසික වැටුපෙන් තුනෙන් එකක ව්යවස්ථාපිත සංක්රාන්ති ගෙවීමට ගැලපෙන හෝ ඉක්මවා යන වන්දි ගෙවීම් ඇතුළත් වේ.
උසාවියේදී ඌන කාර්ය සාධනය ඔප්පු කිරීම
ලන්දේසි කම්කරු නීතියේ ඌන කාර්ය සාධනය ඔප්පු කිරීම සඳහා සේවායෝජකයින් දැඩි නීතිමය ප්රමිතීන් සපුරාලිය යුතුය . සේවකයාට තම රාජකාරි ඉටු කළ නොහැකි බවත්, සේවය අවසන් කිරීමට පෙර සේවායෝජකයා නිසි ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කළ බවත් අධිකරණයට පැහැදිලි සාක්ෂි අවශ්ය වේ.
සේවායෝජකයාගේ ඔප්පු කිරීමේ බර
ඔබ ඌන කාර්ය සාධනයක් පෙන්නුම් කිරීමේ සම්පූර්ණ වගකීම ඔබේ සේවායෝජකයා සතුය. ලන්දේසි සිවිල් සංග්රහයේ 7:669 (3) (d) වගන්තිය යටතේ, ඔබේ රැකියා විස්තරයේ දක්වා ඇති පරිදි ඔබේ භූමිකාවේ අවශ්යතා සපුරාලීමට ඔබ නිරන්තරයෙන් අසමත් වන බව ඔවුන් පෙන්විය යුතුය.
සේවායෝජකයා අධිකරණයට ප්රධාන අංග තුනක් ඔප්පු කළ යුතුය. පළමුව, ඔබේ තනතුරට අවශ්ය කාර්යය ඔබට ඉටු කළ නොහැක.
දෙවනුව, ඔබේ නොහැකියාව අසනීපයක් හෝ ආබාධයක් නිසා ඇති වූවක් නොවේ. තෙවනුව, සේවායෝජකයා ඔබට කාලයාගේ ඇවෑමෙන් දුර්වල කාර්ය සාධනය ගැන අනතුරු ඇඟවූ අතර ඔබට දියුණු වීමට සැබෑ අවස්ථාවක් ලබා දුන්නේය.
මෙම එක් එක් කරුණ සඳහා ප්රමාණවත් සාක්ෂි සේවායෝජකයාට ලබා දිය නොහැකි නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ඉල්ලීම අධිකරණය ප්රතික්ෂේප කරනු ඇත .
ඔබේ සේවායෝජකයා සමාන තත්වයන් යටතේ සාධාරණ සේවායෝජකයෙකු ලෙස ක්රියා කළ බව පෙන්විය යුතුය.
අධිකරණ ඇගයීම් නිර්ණායක
අඩු කාර්ය සාධනය සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කරන්නේද යන්න තක්සේරු කිරීමේදී අධිකරණය බහුවිධ සාධක පරීක්ෂා කරයි. මේවාට ඔබේ තනතුරේ ස්වභාවය සහ මට්ටම, ඔබේ අධ්යාපනය සහ සේවා පළපුරුද්ද සහ ඔබ කොපමණ කාලයක් සේවය කර ඇත්ද යන්න ඇතුළත් වේ.
ලන්දේසි කම්කරු නීතියට අනුව උසාවි විසින් සලකා බැලිය යුත්තේ:
- ඔබගේ රැකියා විස්තරයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති නිශ්චිත රාජකාරි
- ඔබේ කාර්ය සාධන ගැටළු වල වර්ගය සහ බරපතලකම
- දැනුම් දීමෙන් පසු ඔබ කොපමණ කාලයක් කාර්ය සාධනය සමඟ අරගල කළාද?
- ගැටළු විසඳීමට පෙර උත්සාහයන්
- ප්රතිපෝෂණ පිළිගැනීමට සහ වැඩිදියුණු කිරීමට ඔබ දක්වන කැමැත්ත
- ඔබේ සේවායෝජකයාගේ ව්යාපාරයේ ප්රමාණය සහ ස්වභාවය
සමාගම තුළ වෙනත් සුදුසු තනතුරකට නැවත සේවයේ යෙදවිය හැකිද යන්න අධිකරණය විසින් පරීක්ෂා කරනු ලැබේ. ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබව සාධාරණ ලෙස වෙනත් රැකියාවකට මාරු කළ හැකි නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු නොතිබිය හැකිය.
සාක්ෂි ප්රමිති සහ ලියකියවිලි
ඔබේ සේවායෝජකයා අධිකරණයට සවිස්තරාත්මක ලිඛිත ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කළ යුතුය. කාර්ය සාධන සමාලෝචන, ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීම් සහ වැඩිදියුණු කිරීමේ රැස්වීම් වාර්තා, ඌන කාර්ය සාධන නඩු වලදී මූලික සාක්ෂි වේ.
කාර්ය සාධන වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් (PIP) ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබට දියුණු වීමට සැබෑ අවස්ථාවක් ලබා දුන් බවට තීරණාත්මක සාක්ෂියක් ලෙස ක්රියා කරයි. PIP හි නිශ්චිත කාර්ය සාධන ඉලක්ක, පැහැදිලි කාලරේඛා සහ ඔබට ලබා දෙන සහාය පිළිබඳ විස්තර ඇතුළත් විය යුතුය.
සාමාන්ය හෝ නොපැහැදිලි වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලසුම් බොහෝ විට නීතිමය ප්රමිතීන් සපුරාලීමට අසමත් වේ.
කාර්ය සාධන ගැටළු සහ වැඩිදියුණු නොවීමේ ප්රතිවිපාක ඔබ තේරුම් ගෙන ඇති බව පෙන්වන ලිපි හුවමාරුවක් අධිකරණය අපේක්ෂා කරයි. විද්යුත් තැපැල් වාර්තා, රැස්වීම් සටහන් සහ විධිමත් ලිපි සියල්ලම ඔබේ සේවායෝජකයාගේ නඩුව ශක්තිමත් කරයි.
නිසි ලියකියවිලි නොමැතිව, උසාවිය සාමාන්යයෙන් අඩු කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව සේවයෙන් පහ කිරීමේ ඉල්ලීම් ප්රතික්ෂේප කරයි.
විකල්ප විසඳුම් සහ බේරුම්කරණ විකල්ප
නෙදර්ලන්තයේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරවුල් ඇති වූ විට, සේවා යෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට දිගු අධිකරණ ක්රියාමාර්ග වළක්වා ගත හැකි මාර්ග තෝරා ගත හැකිය. මෙම විකල්ප බොහෝ විට වේගවත් ප්රතිඵල ලබා දෙන අතර මූල්ය වන්දි සහ රැකියාව අවසන් වන කොන්දේසි ඇතුළුව ඔවුන්ගේ නිශ්චිත තත්වයන්ට ගැලපෙන කොන්දේසි සාකච්ඡා කිරීමට දෙපාර්ශවයටම ඉඩ සලසයි.
බේරුම්කරණ ගිවිසුම සහ අන්යෝන්ය කැමැත්ත
අධිකරණ මැදිහත්වීමකින් තොරව ඔබේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සෘජු මාර්ගයක් ( vaststellingsovereenkomst ) මඟින් ලබා දේ. ඔබ සහ ඔබේ සේවායෝජකයා දෙපාර්ශවයම අත්සන් කරන ලිඛිත අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක සියලුම නියමයන් සටහන් කරයි.
ඔබ දෙදෙනාම වෙන්වීමට එකඟ වූ විට මෙම ප්රවේශය ක්රියාත්මක වේ. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු වැටුප්, දැනුම්දීම් කාල සීමාවන් සහ අනෙකුත් හිඟ කරුණු ඇතුළුව ඔබට විවිධ කොන්දේසි සාකච්ඡා කළ හැකිය.
මෙවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔබේ සේවායෝජකයාට සේවක රක්ෂණ ඒජන්සියේ (UWV) හෝ උප දිස්ත්රික් අධිකරණයේ අනුමැතිය අවශ්ය නොවේ.
ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසු නැවත සලකා බැලීමට ඔබට දින 14ක් තිබේ. මෙම කාලය තුළ, කිසිදු හේතුවක් නොදක්වා ඔබේ කැමැත්ත ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය.
ඔබේ සේවායෝජකයා මෙම නැවත සලකා බැලීමේ කාලය ලිඛිත ගිවිසුමේ පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය. ඔවුන් එය සඳහන් කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, කාලය ස්වයංක්රීයව දින 21 දක්වා දීර්ඝ වේ.
බේරුම්කරණ ගිවිසුම සම්මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිවලට වඩා වෙනස් වේ. සාකච්ඡා ක්රියාවලිය පාලනය කිරීමට ඔබට හැකි අතර ඔබට වඩාත්ම වැදගත් කොන්දේසි සාකච්ඡා කළ හැකිය.
සංක්රාන්ති ගෙවීම් සහ වෙන් කිරීමේ වන්දි
බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් මඟින් ඔබේ සේවායෝජකයාට සංක්රාන්ති වන්දි ගෙවීමට ස්වයංක්රීයව අවශ්ය නොවේ (transitievergoeding). කෙසේ වෙතත්, ඔබේ ගිවිසුමේ නියමයන්හි කොටසක් ලෙස ඔබට වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් සාකච්ඡා කළ හැකිය.
ඔබ අන්යෝන්ය සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට කැමැත්ත ඇතිව සේවය අවසන් කිරීම තෝරා ගන්නේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයා ව්යවස්ථාපිත සංක්රාන්ති ගෙවීම ගෙවිය යුතුය. මෙම ගෙවීම් මුදල ඔබගේ වැටුප සහ සේවා කාලය මත රඳා පවතී.
ඔබ ලිඛිතව සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ වූ විට පවා සංක්රාන්ති ගෙවීම අදාළ වේ.
සාධාරණ වන්දි සඳහා බොහෝ විට මූලික සංක්රාන්ති ගෙවීමට වඩා වැඩි යමක් ඇතුළත් වේ. ඔබේ වයස, සමාගම සමඟ ගත කළ කාලය සහ අනාගත රැකියා අපේක්ෂාවන් වැනි ඔබේ තත්වයන් මත පදනම්ව ඔබට අමතර වෙන්වීමක් සාකච්ඡා කළ හැකිය.
බොහෝ බේරුම්කරණ ගිවිසුම්වලට අවම නීතිමය අවශ්යතා ඉක්මවා යන වන්දි පැකේජ ඇතුළත් වේ.
ඔබේ සේවායෝජකයාගෙන් ක්රියා පටිපාටික දෝෂ හෝ දුර්වල කාර්ය සාධන හිමිකම් පිළිබඳ සාක්ෂි ඇති විට ඔබේ සාකච්ඡා ස්ථාවරය ශක්තිමත් වේ.
වෘත්තීය සමිති සහ කම්කරු කවුන්සිලයේ කාර්යභාරය
බේරුම්කරණ සාකච්ඡා වලදී වෘත්තීය සමිති වටිනා සහයෝගයක් ලබා දෙයි. ඔවුන්ට ඔබේ ගිවිසුමේ නියමයන් සමාලෝචනය කිරීමට, ඔබේ නීතිමය අයිතිවාසිකම් පැහැදිලි කිරීමට සහ පිරිනමන වන්දි සාධාරණද යන්න පිළිබඳව උපදෙස් දීමට හැකිය.
වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයන් බොහෝ විට ඔබ වෙනුවෙන් ඔබේ සේවායෝජකයා සමඟ සෘජුවම සාකච්ඡා කරයි.
සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිවලදී කම්කරු කවුන්සිලය වෙනස් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ඔබේ සේවායෝජකයා සැලකිය යුතු ප්රතිසංවිධානයක් හෝ බහු සේවයෙන් පහ කිරීම් සැලසුම් කරන විට ඔවුන්ට දැනුම් දීමක් ලැබිය යුතුය.
සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු සහ යෝජිත විසඳුම් පිළිබඳ තොරතුරු කවුන්සිලයට ඉල්ලා සිටිය හැකිය.
ඔබ සාමාජිකයෙකු නොවූවත්, ඔබට වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයන් සමඟ සාකච්ඡා කළ හැකිය, නමුත් සාමාජිකයින්ට සාමාන්යයෙන් වඩාත් පුළුල් සහාය ලැබේ.
රැකියා නීතිය පිළිබඳ විශේෂඥ නීති උපදේශකයින් සාකච්ඡා අතරතුර වෘත්තීය මග පෙන්වීම සඳහා තවත් විකල්පයක් ඉදිරිපත් කරයි.
සේවක ආරක්ෂණ සහ විශේෂ සලකා බැලීම්
නෙදර්ලන්තයේ දුරස්ථ රැකියාවෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීමට මුහුණ දෙන සේවකයින්, රැකියාව අවසන් කිරීමට පෙර සෞඛ්ය තත්ත්වයන්, ගිවිසුම් තත්ත්වය, විකල්ප භූමිකාවන් සහ ආගමන ප්රතිවිපාක සලකා බැලීමට සේවායෝජකයින්ට අවශ්ය වන නිශ්චිත නීතිමය ආරක්ෂාවන්ගෙන් ප්රතිලාභ ලබයි.
ලන්දේසි කම්කරු නීතිය මෙම සාධක හොඳින් තක්සේරු කිරීම අනිවාර්ය කරයි, විශේෂයෙන් අඩු කාර්ය සාධන හිමිකම් ආරක්ෂිත තත්වයන් සමඟ ඡේදනය වන විට.
ආබාධිතභාවය, දිගු කාලීන රෝග සහ සාධාරණ නවාතැන්
ආබාධිතභාවය හෝ දිගු කාලීන අසනීප හේතුවෙන් ඔබේ දුර්වල ප්රතිඵල ඇති වුවහොත්, පළමුව සාධාරණ නවාතැන් පහසුකම් ලබා නොදී, ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබව අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. ලන්දේසි නීතියට අනුව, ඔබේ රාජකාරි ඉටු කිරීමට ඔබට උපකාර කිරීම සඳහා සියලු කළ හැකි පියවර ගෙන ඇති බව සේවායෝජකයින් විසින් ඔප්පු කළ යුතුය.
මෙයට ඔබගේ දුරස්ථ වැඩබිම අනුවර්තනය කිරීම, ඉලක්ක සකස් කිරීම, සහායක තාක්ෂණය සැපයීම හෝ වැඩ කාලසටහන් වෙනස් කිරීම ඇතුළත් වේ. දුරස්ථ වැඩ අතරතුර ඔබට ආබාධිත තත්වයක් ඇති වුවහොත් හෝ අසනීප වුවහොත්, ඔබේ සේවායෝජකයා වෘත්තීය සෞඛ්ය වෛද්යවරයෙකු සමඟ නිසි තක්සේරුවක් කළ යුතුය.
නවාතැන් පහසුකම් ලබා දීම කළ නොහැකි බව හෝ ව්යාපාරයට අනවශ්ය දුෂ්කරතා ඇති කරන බව ඔප්පු කිරීමේ බර සේවායෝජකයා විසින් දරනු ලැබේ. දුරස්ථ වැඩ නිසා නවාතැන් පහසුකම් දුෂ්කර වන බව සරලව ප්රකාශ කිරීම ප්රමාණවත් නොවේ.
ගැලපීම් මඟින් ඔබට සාධාරණ කාර්ය සාධන ප්රමිතීන් සපුරාලීමට නොහැකි වන්නේ මන්දැයි ඔබේ සේවායෝජකයා විසින් ස්ථිර සාක්ෂි පෙන්විය යුතුය. ඔබ වසර දෙකකට අඩු කාලයක් අසනීපයක් හේතුවෙන් නොපැමිණියේ නම්, UWV නිශ්චිත අවසරයක් ලබා නොදුනහොත්, සාමාන්යයෙන් අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම්ය.
සේවායෝජකයා විසින් ඔබගේ අසනීප තත්ත්වය කාර්ය සාධන ගැටළු වලට සම්බන්ධ නැති බව හෝ සාධාරණ නවාතැන් පහසුකම් නොමැති බව ඔප්පු කළ යුතුය.
පරිවාස කාලය සහ සාරාංශය සේවයෙන් පහ කිරීම
අවිනිශ්චිත කොන්ත්රාත්තු සඳහා මාස පහක් දක්වා පැවතිය හැකි ඔබේ පරිවාස කාලය තුළ , ඔබේ සේවායෝජකයාට UWV අවසරය හෝ පුළුල් ලියකියවිලි නොමැතිව අඩු කාර්ය සාධනය සඳහා ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයා තවමත් යහපත් විශ්වාසයකින් ක්රියා කළ යුතු අතර වෙනස් කොට සැලකීමට නොහැකිය.
දුරස්ථ වැඩ අතරතුර අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා සාරාංශ සේවයෙන් පහ කිරීම දුර්ලභ වන අතර හිතාමතාම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම හෝ දැඩි නොසැලකිල්ල වැනි හදිසි හේතුවක් සනාථ කිරීම අවශ්ය වේ. දුර්වල කාර්ය සාධන මිනුම් පමණක් කලාතුරකින් දැනුම්දීමකින් තොරව වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කරයි.
ඔබගේ හැසිරීම ඉතා දරුණු බවත්, දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් තුළ පවා රැකියාව දිගටම කරගෙන යාම අසාධාරණ බවත් ඔබේ සේවායෝජකයා විසින් පෙන්නුම් කළ යුතුය. ඔබට කෙටි සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලැබුණහොත්, ඔබට එය උසාවියේදී අභියෝග කළ හැකිය.
සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ හදිසි හේතුවක් තිබූ බව සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතුය. කලින් අනතුරු ඇඟවීම් හරහා විසඳා ඇති අතීත ඌන කාර්ය සාධනය සාමාන්යයෙන් මෙම ප්රමිතිය සපුරාලන්නේ නැත.
නැවත ස්ථානගත කිරීම සහ විකල්ප තනතුරු
දුරස්ථ තනතුරක අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබව සංවිධානය තුළ වෙනත් සුදුසු තනතුරකට නැවත සේවයේ යෙදවිය හැකිද යන්න සොයා බැලිය යුතුය. ඔබ දුරස්ථව වැඩ කරන විට පවා මෙම වගකීම අදාළ වේ.
ඔබේ සේවායෝජකයා සලකා බැලිය යුත්තේ:
- සමාන වැටුප් හා වගකීම් මට්ටම්වල තනතුරු
- අවම අමතර පුහුණුවක් අවශ්ය වන භූමිකාවන්
- දුරස්ථ සහ කාර්යාල පාදක පුරප්පාඩු දෙකම
- පූර්ණ කාලීන රැකියාව ගැටළු සහගත නම් අර්ධකාලීන තනතුරු
සේවායෝජකයා ක්රියාශීලීව විකල්ප සෙවිය යුතු අතර මෙම උත්සාහය ලේඛනගත නොකර කිසිවක් නොමැති බව ප්රකාශ කළ නොහැක. සුදුසු පුරප්පාඩුවක් තිබේ නම් සහ ඔබ එය පිළිගැනීමට කැමති නම්, අඩු කාර්ය සාධනය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූලව සාධාරණීකරණය කිරීම සැලකිය යුතු ලෙස දුෂ්කර වේ.
ජාත්යන්තර සේවකයින් සහ පදිංචිය පිළිබඳ බලපෑම
ඔබ නෙදර්ලන්තයේ දුරස්ථව සේවය කරන ජාත්යන්තර සේවකයෙකු නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම ඔබගේ පදිංචි බලපත්රයට බලපායි. ඔබගේ ඉහළ කුසලතා ඇති සංක්රමණික වීසා බලපත්රය හෝ වෙනත් රැකියා පාදක බලපත්රය ඔබගේ අනුග්රාහක සේවායෝජකයා සමඟ රැකියාවක් පවත්වාගෙන යාම මත රඳා පවතී.
සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, ඔබට සාමාන්යයෙන් නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට මාස තුනක් තිබේ, නැතහොත් ඔබ නෙදර්ලන්තයෙන් පිටව යා යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සමානුපාතිකද යන්න තක්සේරු කිරීමේදී ලන්දේසි අධිකරණ සලකා බැලිය හැකි අමතර පීඩනයක් මෙය නිර්මාණය කරයි.
ඔබගේ සේවායෝජකයා විසින් සේවය අවසන් කිරීමේ සංක්රමණ ප්රතිවිපාක පිළිබඳව ලිඛිතව ඔබට දැනුම් දිය යුතුය. ඔබ EU පුරවැසිභාවය දරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නෙදර්ලන්තයේ රැඳී සිටීමට ඔබට ඇති අයිතියට බලපාන්නේ නැත.
කෙසේ වෙතත්, එය පවුලේ සාමාජිකයන් ගෙන ඒමට හෝ රැකියා තත්ත්වයට බැඳී ඇති ඇතැම් ප්රතිලාභ පවත්වා ගැනීමට ඔබට ඇති හැකියාවට බලපෑ හැකිය.
සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු අයිතිවාසිකම් සහ ප්රතිවිපාක
ඔබගේ සේවායෝජකයා ඔබව නෙදර්ලන්තයේදී සේවයෙන් පහ කළ විට, දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන්, මූල්ය සහාය සහ තීරණයට අභියෝග කිරීමේ අයිතිය සම්බන්ධයෙන් ඔබට නිශ්චිත නීතිමය ආරක්ෂාවන් ඇත . මෙම අයිතිවාසිකම් අවබෝධ කර ගැනීම ඔබට සංක්රාන්තිය සැරිසැරීමට සහ ඔබේ සේවායෝජකයා ඔවුන්ගේ නීතිමය බැඳීම් සපුරාලන බව සහතික කිරීමට උපකාරී වේ.
දැනුම්දීමේ කාල සීමාව සහ ව්යවස්ථාපිත අවශ්යතා
ඔබගේ සේවයෙන් පහ කිරීම බලාත්මක වීමට පෙර ඔබගේ සේවායෝජකයා නිසි දැනුම්දීමක් කළ යුතුය. නීත්යානුකූල දැනුම්දීමේ කාල සීමාව රඳා පවතින්නේ ඔබ සමාගමෙහි කොපමණ කාලයක් සේවය කර ඇත්ද යන්න මතය.
ඔබට ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවක් තිබේ නම් සහ වසර පහකට අඩු කාලයක් සේවය කර ඇත්නම්, ඔබේ සේවායෝජකයා මාසයක දැනුම්දීමක් කළ යුතුය. සෑම වසර පහක සේවා කාලයක් සඳහාම දැනුම්දීමේ කාලය මාසයකින් වැඩි වන අතර, උපරිම වශයෙන් මාස හතරක් දක්වා.
දැනුම්දීමේ කාල සීමාව තුළ ඔබට ඔබේ සම්පූර්ණ වැටුප දිගටම ලැබෙනු ඇත. මෙම කාලය තුළ ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබේ වැටුප හෝ ප්රතිලාභ අඩු කළ නොහැක.
හදිසි හේතුවක් නිසා (බරපතල විෂමාචාරය වැනි) ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබව වහාම ක්රියාත්මක වන පරිදි සේවයෙන් පහ කළහොත් , ඔවුන්ට දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් ලබා දීමට අවශ්ය නොවේ. කෙසේ වෙතත්, වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කිරීමට තරම් විෂමාචාරය දරුණු බව ඔවුන් ඔප්පු කළ යුතුය.
විරැකියා ප්රතිලාභ සඳහා හිමිකම්
ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවක රක්ෂණ ඒජන්සිය (UWV) හරහා විරැකියා ප්රතිලාභ සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය. ඔබ නව රැකියාවක් සොයන අතරතුර UWV මූල්යමය සහාය ලබා දෙයි.
ප්රතිලාභ ලැබීමේ ප්රමාදයන් වළක්වා ගැනීම සඳහා ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සතියක් ඇතුළත රැකියා විරහිතයෙකු ලෙස ලියාපදිංචි විය යුතුය. ඔබේ ප්රතිලාභ මුදල ඔබගේ පෙර වැටුප සහ ඔබ කොපමණ කාලයක් සේවය කළාද යන්න මත රඳා පවතී.
ඔබට සාමාන්යයෙන් පළමු මාස දෙක සඳහා ඔබේ අවසන් දෛනික වැටුපෙන් සියයට 75ක් ලැබෙන අතර, පසුව සියයට 70ක් ලැබේ. ප්රතිලාභවල කාලසීමාව ඔබගේ රැකියා ඉතිහාසය මත රඳා පවතින අතර උපරිම වශයෙන් මාස 24ක් වේ.
හදිසි හේතුවක් නිසා ඔබව සේවයෙන් පහ කළහොත් හෝ ඔබ ස්වේච්ඡාවෙන් ඉල්ලා අස්වූයේ නම්, UWV ආයතනය ඔබගේ අයදුම්පත ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. ඔබේ රැකියාව අහිමි වීම සම්බන්ධයෙන් ඔබ වගකිව යුතුද යන්න ඔවුන් තක්සේරු කරනු ඇත.
වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව අභියාචනා සහ තරඟ කිරීම
ඔබේ සේවයෙන් පහ කිරීම වැරදි යැයි ඔබ විශ්වාස කරන්නේ නම්, එය අභියෝග කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත . සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස දෙකක් ඇතුළත ඔබ උප දිස්ත්රික් අධිකරණයට ඔබේ අභියාචනය ගොනු කළ යුතුය.
ඔබේ සේවායෝජකයාට වලංගු හේතු තිබුණාද සහ නිසි ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කළාද යන්න අධිකරණය විසින් පරීක්ෂා කරනු ඇත. ඔබේ සේවායෝජකයාට ප්රමාණවත් නීතිමය හේතු නොමැති විට හෝ අවශ්ය ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කිරීමට අපොහොසත් වූ විට වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ.
ඔබගේ සේවයෙන් පහ කිරීම වැරදි බව අධිකරණය සොයා ගන්නේ නම්, ඔබට වන්දි හෝ ඔබේ තනතුරට නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට හැකිය. කාර්ය සාධන සමාලෝචන, රැකියා ගිවිසුම් සහ ඔබේ සේවායෝජකයා සමඟ ලිපි හුවමාරුව ඇතුළුව ඔබේ නඩුවට සහාය වීම සඳහා සාක්ෂි රැස් කළ යුතුය.
නීති නියෝජනය ඔබට අභියාචනා ක්රියාවලිය සැරිසැරීමට සහ ඔබේ හිමිකම් පෑම ශක්තිමත් කිරීමට උපකාරී වේ.
නිතර අසන ප්රශ්න
ලන්දේසි නීතියට අනුව, ලේඛනගත සාක්ෂි සහ වැඩිදියුණු කිරීමේ අවස්ථා ඇතුළුව, දුරස්ථ සේවකයින් අඩු කාර්ය සාධනයක් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේදී දැඩි ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කිරීමට සේවායෝජකයින්ට අවශ්ය වේ. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි සම්බන්ධයෙන් දුරස්ථ සේවකයින්ට ස්ථානීය කාර්ය මණ්ඩලයට සමාන නීතිමය ආරක්ෂාවක් ඇත.
නෙදර්ලන්තයේ දුරස්ථ රැකියා ස්ථානයක අඩු කාර්ය සාධනයක් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් හේතු මොනවාද?
පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති රැකියා අවශ්යතා සපුරාලීමට ඔබ නිරන්තරයෙන් අසමත් වන බවට ප්රමාණවත් හේතු සඳහා ස්ථිර සාක්ෂි අවශ්ය වේ. කාර්ය සාධන ගැටළු අව්යාජ බවත් ඒවා වත්මන් රැකියා අපේක්ෂාවන් මත පදනම් වූ බවත් ඔබේ සේවායෝජකයා පෙන්විය යුතුය.
කාර්ය සාධන ගැටළු මැනිය හැකි සහ කාලයත් සමඟ ලේඛනගත කළ යුතුය. නොපැහැදිලි පැමිණිලි හෝ ආත්මීය අදහස් ලන්දේසි නීතිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කිරීමට ප්රමාණවත් නොවේ.
ප්රමාණවත් පුහුණුවක් නොමැතිකම, දුර්වල කළමනාකරණය හෝ තාක්ෂණික ගැටළු හේතුවෙන් කාර්ය සාධනය අඩු වී නොමැති බව ඔබේ සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතුය. සේවා කොන්දේසි හෝ සහයෝගය නොමැතිකම ගැටලුවට හේතු වූයේ නම්, මෙම සාධක සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු දුර්වල කරයි.
දුරස්ථ සේවා පරිසරයක සේවා යෝජකයෙකුට නීත්යානුකූලව ලේඛනගත කර ඌන කාර්ය සාධනය පෙන්නුම් කළ හැක්කේ කෙසේද?
ඔබගේ සේවායෝජකයා සියලු කාර්ය සාධන ගැටළු සහ ප්රතිපෝෂණ සැසි පිළිබඳ ලිඛිත වාර්තා පවත්වා ගත යුතුය. මෙයට ඊමේල්, රැස්වීම් සටහන් සහ ඔබ අපේක්ෂාවන් සපුරාලීමට අපොහොසත් වූ නිශ්චිත කාර්යයන් පිළිබඳ ලේඛනගත උදාහරණ ඇතුළත් වේ.
පැහැදිලි මිනුම් දර්ශක සහිත නිතිපතා කාර්ය සාධන සමාලෝචන මගින් අඛණ්ඩ ගැටළු පිළිබඳ සාක්ෂි සපයයි. දුරස්ථ සේවකයින් සඳහා, සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට ව්යාපෘති කාලසීමාවන්, බෙදාහැරීම්වල ගුණාත්මකභාවය සහ සන්නිවේදන ප්රතිචාරාත්මක බව නිරීක්ෂණය කරයි.
ඔබේ සේවායෝජකයා අමතර පුහුණුවක් හෝ සම්පත් වැනි ඕනෑම සහයෝගයක් ලේඛනගත කළ යුතුය. ඔබ ප්රතිපෝෂණවලට ප්රතිචාර දැක්වූවාද යන්න පෙන්වීමට ඕනෑම වැඩිදියුණු කිරීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ ඔබේ ප්රගතිය ද ඔවුන් වාර්තා කළ යුතුය.
සේවයෙන් පහ කිරීම සලකා බැලීමට පෙර විධිමත් කාර්ය සාධන ප්රතිපෝෂණ ලබා දීම සඳහා අවශ්ය ක්රියාවලිය කුමක්ද?
ඔබේ සේවායෝජකයා පළමුව වාචික සහ ලිඛිත ප්රතිපෝෂණ හරහා කාර්ය සාධන ගැටළු විසඳිය යුතුය. මෙම මූලික පියවරේදී වැඩිදියුණු කළ යුතු දේ පැහැදිලිව පැහැදිලි කළ යුතු අතර නිශ්චිත උදාහරණ සැපයිය යුතුය.
ගැටළු දිගටම පවතින්නේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයා කාර්ය සාධන වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් (PIP) නිර්මාණය කළ යුතුය. PIP මඟින් නිශ්චිත ඉලක්ක, වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා සාධාරණ කාලරාමුවක්, ඔබට ලබා ගත හැකි සහාය සහ ඉලක්ක සපුරා නොගන්නේ නම් ප්රතිවිපාක ගෙනහැර දැක්විය යුතුය.
PIP කාල සීමාව තුළ, ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබේ ප්රගතිය නිතිපතා සමාලෝචනය කර ලේඛනගත ප්රතිපෝෂණ ලබා දිය යුතුය. ඔබ තවමත් අවශ්යතා සපුරා නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර ඔවුන්ට විධිමත් ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක් නිකුත් කළ හැකිය.
දුරස්ථ තනතුරුවල අඩු කාර්ය සාධනය හේතුවෙන් විභවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට මුහුණ දෙන සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් මොනවාද?
කාර්ය සාධන ගැටළු පිළිබඳව පැහැදිලි, ලේඛනගත ප්රතිපෝෂණ ලබා ගැනීමට ඔබට අයිතියක් ඇත. ප්රමාණවත් සහයෝගයක් සහ සම්පත් සමඟින් වැඩිදියුණු වීමට ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබට සාධාරණ අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතුය.
තාක්ෂණික ගැටළු හෝ පුහුණුවක් නොමැතිකම ඔබේ කාර්ය සාධනයට බලපෑවේ නම්, ඔබට ඔබේ සේවා කොන්දේසි සමාලෝචනය කිරීමට ඉල්ලා සිටිය හැක. සෞඛ්ය ගැටළු හෝ ආබාධ දුෂ්කරතාවන්ට හේතු වන්නේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයා සාධාරණ නවාතැන් පහසුකම් ලබා දිය යුතුය.
සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, ඔබේ කුසලතාවන්ට ගැලපෙන විකල්ප තනතුරු සමාගම තුළ තිබේදැයි ඔබේ සේවායෝජකයා පරීක්ෂා කළ යුතුය. බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයාගේ වියදමින් නීති උපදෙස් ලබා ගැනීමට ඔබට අයිතියක් ඇත.
ස්ථානීය සේවකයින් හා සසඳන විට දුරස්ථ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් කිසියම් නිශ්චිත රෙගුලාසි තිබේද?
ලන්දේසි කම්කරු නීතිය දුරස්ථ සහ ස්ථානීය සේවකයින්ට සමානව අදාළ වේ. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටි සම්බන්ධයෙන් දුරස්ථ සේවකයින් සඳහා විශේෂයෙන් වෙනම රෙගුලාසි නොමැත.
ඔබේ සේවා ස්ථානය කුමක් වුවත්, ඔබේ සේවායෝජකයා එකම ව්යුහගත ක්රියාවලිය අනුගමනය කළ යුතුය. මෙයට අනතුරු ඇඟවීම් ලබා දීම, වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලසුම් නිර්මාණය කිරීම සහ විකල්ප තනතුරු සලකා බැලීම ඇතුළත් වේ.
දුරස්ථ වැඩ සඳහා ලේඛනගත කිරීමේ ක්රම තරමක් වෙනස් විය හැකි නමුත්, නීතිමය අවශ්යතා එලෙසම පවතී. ඔබ සේවය කරන ස්ථානය අනුව ඔබේ අයිතිවාසිකම් සහ ආරක්ෂාව වෙනස් නොවේ.
කාර්ය සාධන ගැටළු මත පදනම්ව අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් දුරස්ථ සේවකයින් ආරක්ෂා කිරීමට ලන්දේසි නීතිය භාවිතා කරන්නේ කෙසේද?
ලන්දේසි නීතිය අත්තනෝමතික ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කරන අතර සේවායෝජකයින් සැබෑ ඌන කාර්ය සාධනය ඔප්පු කිරීමට අවශ්ය කරයි. නිසි ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය නොකර සහ සාක්ෂි ලබා නොදී ඔබේ සේවායෝජකයාට ඔබව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක.
ඔබේ සේවායෝජකයා උප දිස්ත්රික් අධිකරණය හරහා සේවයෙන් පහ කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, නිසි ක්රියා පටිපාටි අනුගමනය කර ඇත්දැයි අධිකරණය සමාලෝචනය කරයි. ඔබට ප්රමාණවත් සහයෝගයක්, ප්රතිපෝෂණයක් සහ වැඩිදියුණු කිරීමට අවස්ථා ලැබී ඇත්දැයි අධිකරණය පරීක්ෂා කරයි.
ඔබේ සේවායෝජකයා අවශ්ය පියවර අනුගමනය කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් හෝ ප්රමාණවත් සාක්ෂි සපයා නොමැති නම්, ඔබට සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කළ හැකිය.
ඔබ බේරුම්කරණ ගිවිසුමකට එළඹෙන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයා විසින් ආරම්භ කරන ලද බව තහවුරු කළ යුතු අතර සුදුසු වන්දි ඇතුළත් විය යුතුය.
