වෙනස්කම් කිරීම් බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය නිරන්තරයෙන් අවධානය යොමු කළ යුතු මාතෘකාවකි. නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනය (College voor de Rechten van de Mens, මෙතැන් සිට: ආයතනය) නිතිපතා පැමිණිලි සම්බන්ධයෙන් නීති රීති පනවයි බඳවා ගැනීමේදී සහ තෝරා ගැනීමේදී අසමාන සැලකීම.
සති කිහිපයක් ඇතුළත නිකුත් කරන ලද මෑත කාලීන තීන්දු දෙකක්, ආයතනය එවැනි නඩු තක්සේරු කරන ආකාරය සහ ප්රතිඵලය කෙතරම් වෙනස් විය හැකිද යන්න හොඳින් පෙන්නුම් කරයි: එක් අවස්ථාවක දී වෙනස්කම් කිරීම ස්ථාපිත කරන ලද අතර, අනෙක් අවස්ථාවේ දී එය එසේ නොවීය, බැලූ බැල්මට සැලකිලිමත් වන කරුණු රටාවක් තිබියදීත්. ස්ථාපිත කරුණු, පාර්ශවයන්ගේ ස්ථාවරයන් සහ ආයතනයේ තක්සේරුව අතර හැකි තරම් පැහැදිලි වෙනසක් සහිතව, සේවා යෝජකයින් සඳහා ප්රධාන පාඩම් සහ නිතර අසනු ලබන ප්රශ්න ගණනාවක් සමඟින්, තීන්දු දෙකම පහත සාකච්ඡා කෙරේ.
2026-96 තීන්දුව: නිදන්ගත රෝගයකින් පෙළෙන අයදුම්කරුවෙකුට ටක්කෝ නෙඩර්ලන්ඩ් බීවී වෙනස් කොට සැලකීම.
තීන්දුව දුන් දිනය: 2026 ජුනි 19. ගොනු අංකය: 2025-0411. සම්පූර්ණ තීන්දුව පහත පරිදි විමසා බැලිය හැක: https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
කරුණු
ඇඳුම් සහ විලාසිතා උපාංග සිල්ලර වෙළඳාමේ ක්රියාකාරීව සේවය කරන ටක්කෝ නෙඩර්ලන්ඩ් බීවී (මින් ඉදිරියට: ටක්කෝ) වෙත ගබඩා කළමනාකරු තනතුර සඳහා කාන්තාවක් අයදුම් කළාය. නිදන්ගත රෝගයක් හේතුවෙන් ඇය පෝෂක නළයක් පැළඳ සිටියාය. 2025 අප්රේල් 16 වන දින ගබඩා කළමනාකරුවෙකු සමඟ පළමු සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසුව, ඇයට දෙවන සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා ආරාධනා කරන ලද අතර එය 2025 මැයි 13 වන දින ප්රාදේශීය විකුණුම් කළමනාකරුවෙකු සමඟ පැවැත්විණි. මෙම දෙවන සම්මුඛ පරීක්ෂණය අවසානයේ, ඇය එම තනතුර සඳහා තෝරාගෙන නොමැති බව ඇයට දන්වන ලදී.
2025 මැයි 21 වන දින, කාන්තාව විද්යුත් තැපෑලෙන් වෙනස්කම් කිරීම පිළිබඳ පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කළාය. ප්රාදේශීය අලෙවි කළමනාකරු මුළු සම්මුඛ පරීක්ෂණය පුරාම ඇගේ වෛද්ය තත්ත්වය පිළිබඳව වෙනස්කම් කරන සුළු ප්රශ්න අසා ඇති බවත් අදහස් දක්වා ඇති බවත්, තනතුරේ අන්තර්ගතයට අදාළ කිසිදු ප්රශ්නයක් අසා නොමැති බවත් ඇය පැවසුවාය.
විශේෂයෙන්, මෙයට “ඔබට එය ලැබුණේ කෙසේද?” සහ “ඔබේ අසනීප තත්ත්වය සහ නළය නිසා ඔබට තවත් සීමාවන් අත්විඳිය හැකිද?” යන ප්රශ්න, ටක්කෝ ඇයව කුලියට ගන්නේ නම් “සහනාධාරයක් ලැබේද” යන ප්රශ්නය සහ නළය පැළඳීම “ඉතා ප්රසන්න නොවීය” යන ප්රකාශය ඇතුළත් විය. කාන්තාව තම කාර්යය ඉටු කිරීමේදී කිසිදු සීමාවක් අත්විඳ නැති බව සඳහන් කළ විට, ප්රාදේශීය විකුණුම් කළමනාකරු ප්රතිචාර දැක්වූයේ “හොඳයි, මම හිතන්නේ එහෙමයි”, ඇඳුම් එල්ලන යන්ත්රයක් නළයට හසු විය හැකි තත්වයක් ගැන සඳහන් කරමිනි.
2025 මැයි 27 වන දින, ප්රදේශීය විකුණුම් කළමනාකරුට සමාව අයැදීමට කාන්තාවට කතා කිරීමට අවශ්ය වූ බවත්, "ඉතා සෘජු ප්රශ්න" අසන ලද බවත්, ඒවා "පසුපස බැලීමේදී නුසුදුසු" බවත් පිළිගත් බව ටක්කෝ විද්යුත් තැපෑලෙන් ප්රකාශ කළාය. එදිනම, ප්රදේශීය විකුණුම් කළමනාකරු කාන්තාවට කතා කර, කාන්තාව මේ ආකාරයෙන් එය අත්විඳීම අප්රසන්න බව පැවසුවාය.
කාන්තාවට සහාය දැක්වූ Discriminatie.nl, පසුව පැමිණිල්ල ටක්කෝ වෙත ඉදිරිපත් කළ අතර, සිද්ධිය සම්බන්ධයෙන් ස්ථාවරයක් ගැනීමට අපොහොසත් වී ඇති බවත්, ගෙන ඇති හෝ තවමත් ගත යුතු පියවර පිළිබඳව කිසිදු ප්රතිපෝෂණයක් ලබා දී නොමැති බවත් පෙන්වා දුන්නේය. 2025 ජුනි 17 වන දින, ටක්කෝ ප්රකාශ කළේ තමන් අභ්යන්තර පරීක්ෂණයක් සිදු කර සංවාද පැවැත්වූ බවත්, එහිදී ප්රදේශ අලෙවි කළමනාකාරිනිය ප්රකාශ කළේ ප්රශ්න වෙනස් කොට සැලකීමක් ලෙස අත්විඳිය හැකි බව ඇය දැන නොසිටි බවත්, නමුත් අසනීප සහ සීමාවන් පිළිබඳ ප්රශ්න “සමහර විට ඕනෑවට වඩා පුළුල්” බවත් පිළිගත්තේය.
මෙම නඩු විභාගය මෙම වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලියේ නඩුවේ අවසානය සනිටුහන් කළේය. 2026 මැයි 8 වන දින නඩුව විභාග කරන ලද අතර, අයදුම්කරුට Radar/Discriminatie.nl සහ Takko හි උපදේශකයෙකුගේ සහාය ඇතිව, අනෙකුත් අය අතර, රටේ කළමනාකරුවෙකු, අදාළ ප්රදේශ විකුණුම් කළමනාකරුවෙකු, නඩු කළමනාකරුවෙකු සහ මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු නියෝජනය කරන ලදී.
රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර වෙනස්කම් කිරීම්
බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලීන්හි වෙනස්කම් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සැලකීම ප්රධාන කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් පිරවීමේදී වෙනස්කම් කිරීම තහනම් කිරීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයෙකු වෙනස් කොට සැලකීමෙන් වැළකී සිටිය යුතු බවයි: අයදුම්කරුවෙකු පහත් ලෙස නිරූපණය කිරීම හෝ ආබාධිතභාවය හෝ නිදන්ගත අසනීප වැනි ආරක්ෂිත පදනමක් නිසා යමෙකු සෘණාත්මක ආලෝකයකට පත් කිරීම. ප්රාදේශීය විකුණුම් කළමනාකරු ඇත්ත වශයෙන්ම ප්රශ්න අසන ලද බවත්, ගැටලුවට අදාළ ප්රකාශ සිදු කළ බවත් ටක්කෝ නඩු විභාගයේදී පිළිගෙන තිබුණි.
වෛද්ය පරීක්ෂණ පනත මගින් රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී සෞඛ්යය හෝ සීමාවන් පිළිබඳ ප්රශ්න ඇසීමට කිසිදු අවස්ථාවක ඉඩ නොදෙන බව ආයතනය සඳහන් කළේය: එවැනි ප්රශ්න අසන්නට හැක්කේ පූර්ව රැකියා වෛද්ය පරීක්ෂණයක සන්දර්භය තුළ පමණක් වන අතර එය වෘත්තීය වෛද්යවරයෙකු විසින් පමණක් සිදු කළ හැකිය. බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය තුළ වෙනස්කම් කිරීමේ සලකා බැලීම් කිසිදු කාර්යභාරයක් ඉටු නොකරන බව සහතික කිරීම සඳහා මෙම පනත නිශ්චිතවම අදහස් කෙරේ. ප්රශ්න සහ ප්රකාශවල සන්දර්භය, ස්වභාවය සහ ස්වරය සැලකිල්ලට ගෙන, ආබාධිතභාවය හෝ නිදන්ගත රෝගාබාධ හේතුවෙන් වෙනස්කම් කිරීමේ ප්රතිකාරයක් සිදුවී ඇති බව ආයතනය තීන්දු කළේය. ටකෝ හැසිරීම පිළිගෙන සමාව අයැද සිටි බව ආයතනය අගය කරමින් සඳහන් කළ නමුත් මෙය තීන්දුවට බල නොපායි.
තනතුර ප්රතික්ෂේප කිරීමේදී වෙනස්කම් කිරීම
ප්රතික්ෂේප කිරීම ද වෙනස් කොට සැලකීමක් ද යන ප්රශ්නය සඳහා, ආයතනය ව්යවස්ථාපිත ඔප්පු කිරීමේ බර රීතිය ක්රියාත්මක කළේය: අයදුම්කරු පළමුව වෙනස්කම් කිරීම යෝජනා කරන කරුණු ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, පසුව නීතිය උල්ලංඝනය කරමින් ක්රියා කර නොමැති බව ඔප්පු කිරීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමකි. අසන ලද ප්රශ්න සහ කරන ලද ප්රකාශවලින් පෙනී ගියේ, ප්රාදේශීය විකුණුම් කළමනාකරු පෝෂක නලයක් පැළඳීම රැකියාව ඉටු කිරීමට බාධාවක් ලෙස සැලකූ බවත්, විශේෂයෙන් “හොඳයි, මම හිතන්නේ එහෙමයි” යන ප්රකාශයන් සැලකිල්ලට ගෙන, නළය පැළඳීම “ඉතා ඉදිරිපත් කළ නොහැකි” බවත්ය. මෙය වෙනස්කම් කිරීමේ උපකල්පනයක් ස්ථාපිත කළේය.
රැකියාවට අදාළ සලකා බැලීම් මත පදනම්ව තවත්, වඩා පළපුරුදු අපේක්ෂකයෙකු තෝරාගෙන ඇති බවත්, අයදුම්කරුගේ වෛද්ය තත්ත්වය මේ සඳහා කිසිදු කාර්යභාරයක් ඉටු කර නොමැති බවත් ටක්කෝ තර්ක කළේය. කෙසේ වෙතත්, ටක්කෝ මෙය ප්රමාණවත් ලෙස සනාථ කර නොමැති බව ආයතනය තීන්දු කළේය. ආයතනයේ නිරවුල් නඩු නීතිය යටතේ, තීරණයකට ආරක්ෂිත පදනමක් දායක වී ඇති විට, එය එකම හේතුව නොවුනත්, වෙනස්කම් කිරීම දැනටමත් පවතී.
ටක්කෝ ලිඛිත ලියකියවිලි මගින් තම ස්ථාවරය සනාථ කර නොමැති අතර නළය සෑදෙනු ඇතැයි කියනු ලබන බාධකය පිළිබඳව ප්රකාශිත සැකයන් ඉවත් කර නොමැති බැවින්, වෛද්ය තත්ත්වය ප්රතික්ෂේප කිරීමට කිසිදු කාර්යභාරයක් ඉටු කර නොමැති බව ටක්කෝ ඔප්පු කර නොමැති බව ආයතනය නිගමනය කළේය. මෙය තහනම් සෘජු වෙනස්කම් කිරීමක් වූ අතර, ඒ සඳහා කිසිදු ව්යවස්ථාපිත ව්යතිරේකයක් අදාළ නොවීය.
පැමිණිල්ල සම්බන්ධයෙන් ප්රමාණවත් ලෙස කටයුතු නොකිරීම
පැමිණිලි හැසිරවීම, වෙනස්කම් කිරීම් පිළිබඳ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි නඩු වල වැදගත් කොටසකි. අවසාන වශයෙන්, ආයතනය විසින් ටක්කෝ වෙනස්කම් කිරීම් පිළිබඳ පැමිණිල්ල හසුරුවා ඇති ආකාරය තක්සේරු කරන ලදී. ව්යවස්ථාපිත රාමුවට අනුව, වෙනස්කම් කිරීම් පිළිබඳ පැමිණිල්ලක් කඩිනමින් සහ රහසිගතව සලකා බැලිය යුතු අතර, විභාග කිරීමට ඇති අයිතියට නිසි සැලකිල්ලක් දක්වමින් නිසි හා වෛෂයික පරීක්ෂණයක් සිදු කළ යුතු අතර, එහි ප්රතිඵලය පැමිණිලිකරුට නැවත වාර්තා කළ යුතුය.
ටක්කෝ පැමිණිල්ල ඉක්මනින් හා බැරෑරුම් ලෙස සලකා බලා බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටි වැඩිදියුණු කිරීම සහ කළමනාකරුවන් පුහුණු කිරීම වැනි ප්රමාණවත් පසු විපරම් පියවර ගෙන ඇති බව ආයතනය තීන්දු කළේය. කෙසේ වෙතත්, වෛෂයික පරීක්ෂණයක් සිදු කිරීමට ටක්කෝ අසමත් වී ඇත: ලිඛිත සන්නිවේදනයෙන් පෙනී ගියේ මෙය අයදුම්කරුගේ අර්ථ නිරූපණයට අදාළ බවත්, සම්මුඛ පරීක්ෂණයට සහභාගී නොවූ බවත්, ප්රාදේශීය විකුණුම් කළමනාකරු "ඉතා සංවේදී" ලෙස ප්රසිද්ධ බවත්, මීට පෙර කිසි දිනෙක පැමිණිලි ලැබී නොමැති බවත් ටක්කෝ නැවත නැවතත් අවධාරණය කර ඇති බවයි.
එසේ කිරීමෙන්, ටක්කෝ ප්රමාණවත් තරම් මධ්යස්ථව නොසිටි අතර අයදුම්කරුගේ ස්ථාවරය ප්රමාණවත් ලෙස සැලකිල්ලට ගෙන නොතිබුණි. ටක්කෝ, පරාවර්තනය කිරීමෙන් පසුව, අවසානයේ මෙය විභාගයේදී පිළිගත් බව, මෙම සොයා ගැනීම වෙනස් නොකළ බව. පැමිණිල්ල ප්රවේශමෙන් හැසිරවීමේ යුතුකම ඉටු කිරීමට ටක්කෝ අපොහොසත් වී ඇති බවත්, මෙයද තහනම් වෙනස්කම් කිරීමක් බවත් ආයතනය නිගමනය කළේය.
නිගමනය
මෙම නඩුවෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ සේවායෝජකයෙකුට වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලියේ වැරදි කොතරම් මිල අධික විය හැකිද යන්නයි. රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර ඇයට සැලකීමේදී, තනතුර ප්රතික්ෂේප කිරීමේදී සහ ඇයගේ වෙනස්කම් කිරීමේ පැමිණිල්ල හැසිරවීමේදී, ආබාධිතභාවය හෝ නිදන්ගත රෝගාබාධ හේතුවෙන් අයදුම්කරුට එරෙහිව ටකෝ නෙඩර්ලන්ඩ් බීවී තහනම් වෙනස්කම් කර ඇති බවට ආයතනය තීන්දු කළේය.
2026-99 රීතිය: අසමාන සැලකිලි පෙනෙන්නට තිබුණත්, පික්නික් ටෙක්නොලොජීස් බීවී වෙනස්කම් නොකරයි.
තීන්දුව දුන් දිනය: 2026 ජූලි 6. ගොනු අංකය: 2025-0162. සම්පූර්ණ තීන්දුව පහත පරිදි විමසා බැලිය හැක: https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
කරුණු
මෙම නඩුව වෙනස් කොට සැලකීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලියක් ලෙසද සැලකේ, නමුත් ජාතිය පදනම් කරගෙන. සාම්ප්රදායික නොවන ලන්දේසි ශබ්ද සහිත මුල් සහ අවසාන නමක් ඇති ඉරාන සම්භවයක් ඇති මිනිසෙක්, 2023 ජනවාරි සිට 2025 මාර්තු දක්වා කාලය තුළ ජ්යෙෂ්ඨ DevOps ඉංජිනේරු තනතුර සඳහා Picnic Technologies BV (මින් ඉදිරියට: Picnic) වෙත සිව් වතාවක් අයදුම් කළේය. ඔහුගේ පළමු අයදුම්පතේදී, 2023 ජනවාරි මාසයේදී, දුරකථන හැඳින්වීමක් සඳහා ඔහුගේම නමින් ඔහුට ආරාධනා කරන ලදී. බඳවා ගන්නා විකල්ප දිනයක් යෝජනා කළ විට, මෙය තවදුරටත් ඔහුට ක්රියාත්මක නොවන බවත්, ඔහුට නැවත කාලය ලැබුණු විට ඇයට දන්වන බවත් ඔහු ඇයට දන්වා සිටියේය; පසුව සම්බන්ධ වීම නතර විය. ඔහුගේ දෙවන අයදුම්පතේදී, 2023 නොවැම්බර් මාසයේදී, නැවතත් ඔහුගේම නමින්, ඔහුට දෙවන වටයට ආරාධනා නොකළේය.
2025 මාර්තු 4 වන දින, ඔහු තුන්වන වරටත්, නැවතත් ඔහුගේම නමින් අයදුම් කළේය. 2025 මාර්තු 11 වන දින, ඔහුට විද්යුත් තැපෑලෙන් ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ලැබුණු අතර, පික්නික් දැනට සොයන දේ සඳහා අනෙකුත් අපේක්ෂකයින් "වඩා සුදුසු" බව හේතු දක්වමින්, නැවත අයදුම් කිරීමට පෙර වසරක් රැඳී සිටින ලෙස ඉල්ලා සිටියේය. දිනකට පසුව, 2025 මාර්තු 12 වන දින, ඔහු නැවතත් එම තනතුර සඳහාම අයදුම් කළේය, බොහෝ දුරට සමාන CV එකක් සමඟ, නමුත් දැන් කල්පිත, සාම්ප්රදායිකව ලන්දේසි ශබ්දයක් සහිත නමක් යටතේ. 2025 මාර්තු 19 වන දින, ඔහුට මෙම පදනම මත සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා ආරාධනා කරන ලදී; බඳවා ගන්නා - පෙර අයදුම්පත් ද හසුරුවා ඇති තැනැත්තාම - පික්නික් සොයන දේට ගැලපෙන CV හි කරුණු කිහිපයක් දුටු බව ලිවීය.
2025 මාර්තු 20 වන දින, එම පුද්ගලයා බඳවා ගන්නා පුද්ගලයාට, BCC හි මානව සම්පත් කළමනාකරණයට මුහුණ දුන් අතර, ඔහු ප්රතික්ෂේප කර ඇති බවත්, පිළිවෙලින් එකම CV එක වෙනත් නමකින් ආරාධනා කර ඇති බවත්, සැබෑ සුදුසුකම්වලට වඩා නම් බඳවා ගැනීමේ තීරණයට විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කළ බව නිගමනය කළේය. පික්නික් මෙම විද්යුත් තැපෑලට ප්රතිචාර නොදැක්වීය. නඩුව 2026 ජුනි 1 වන දින විභාග කරන ලද අතර, අයදුම්කරුට ෆාර්සි/පර්සියානු-ලන්දේසි පරිවර්තකයෙකුගේ සහාය ඇතිව සහ නීති උපදේශකයෙකු සහ තිරසාර නායකයෙකු විසින් පික්නික් නියෝජනය කරන ලදී.
ජාතිය පදනම් කරගෙන වෙනස්කම් කිරීම පිළිබඳ පූර්ව නිගමනය
'ජාතිය' යන සංකල්පය ආයතනය විසින් පුළුල් ලෙස අර්ථකථනය කරනු ලබන්නේ, සියලු ආකාරයේ වාර්ගික වෙනස්කම් කිරීම් තුරන් කිරීම පිළිබඳ ජාත්යන්තර සම්මුතියට අනුකූලව සහ සම්භවය සහ ජනවාර්ගික සම්භවය ද ආවරණය කරයි. එබැවින් අයදුම්කරුට සාමාන්ය සමාන සැලකිලි පනත (Algemene wet gelijke behandeling) මත විශ්වාසය තැබිය හැකිය.
2025 මාර්තු 11 වන දින ප්රතික්ෂේප කිරීමේදී, පික්නික් විසින් පුරප්පාඩු පෙළෙහි ඇතුළත් කර නොමැති නිර්ණායක - මානසිකත්වය සහ අභිප්රේරණය - මත පදනම්ව තෝරාගෙන ඇති බවත්, මෙය අයදුම්කරුට නැවත දැනුම් දී නොමැති බවත් ආයතනය තහවුරු කළේය. ආයතනයේ නිරවුල් කරන ලද නඩු නීතියට අනුව, මේ ආකාරයෙන් ප්රමාණවත් ලෙස විනිවිද පෙනෙන සහ සත්යාපනය කළ නොහැකි බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටියක් වෙනස්කම් කිරීමේ උපකල්පනයකට දායක විය හැකි නමුත්, එය තනිවම ප්රමාණවත් නොවේ; ඒ සඳහා අමතර කරුණු අවශ්ය වේ.
මෙම නඩුවේදී එම අමතර කරුණු තිබුණි: අයදුම්කරු එකම තනතුර සඳහා නිරන්තරයෙන් අයදුම් කර ඇති අතර, අයදුම්පත් 3 සහ 4 සඳහා ඉදිරිපත් කරන ලද CVs පාහේ සමාන වූ අතර එකම බඳවා ගන්නෙකු විසින් තක්සේරු කරන ලදී, අයදුම්කරු ඔහුගේ CV පදනම මත තනතුරට සුදුසු බව Picnic පිළිගත්තේය, සහ සති දෙකක් ඇතුළත ඔහු ඔහුගේම නමින් ප්රතික්ෂේප කර ව්යාජ ලන්දේසි නාමයක් යටතේ ආරාධනා කරන ලදී.
මෙම කරුණු, අඩුපාඩු සහිත ක්රියා පටිපාටිය සමඟ ඒකාබද්ධව දැකීමෙන්, ජාතිය අනුව වෙනස්කම් කිරීම පිළිබඳ උපකල්පනයකට තුඩු දුන්නේය. මෙය ඔප්පු කිරීමේ බර පික්නික් වෙත මාරු කළේය: අයදුම්කරුගේ සම්භවය ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා කිසිදු කාර්යභාරයක් ඉටු කර නොමැති බව ඔප්පු කිරීමට සිදු විය, අර්ධ වශයෙන් පවා.
පික්නික්හි උපකල්පනය ප්රතික්ෂේප කිරීම
වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි හිමිකම් ප්රතික්ෂේප කිරීමේදී සාක්ෂි ඉතා වැදගත් වේ. ප්රතික්ෂේප කිරීමේදී, පික්නික් 2023 පෙබරවාරි මාසයේ සිට විද්යුත් තැපැල් හුවමාරුවක් මෙන්ම අදාළ බඳවා ගන්නාගේ ලිඛිත ප්රකාශයක් ද ඉදිරිපත් කළේය. පික්නික්ට අනුව, මේවායින් පෙනී ගියේ බඳවා ගන්නා 2023 දී සහ 2025 දී තුන්වන අයදුම්පත්රයේදී, අයදුම්කරුගේ CV ධනාත්මකව තක්සේරු කර ඇති බවයි - ඇය ඔහුගේ සාම්ප්රදායික නොවන ලන්දේසි නම ගැන දැනගත් පසුව පවා.
2023 නොවැම්බර් මාසයේ පෙර ප්රතික්ෂේප කිරීම සමීපව පරීක්ෂා කිරීමෙන් පසුව බඳවා ගන්නාට 2023 විද්යුත් තැපැල් හුවමාරුව හමු වූ බවත්, ඇයගේ මතය අනුව, අයදුම්කරුගේ පැත්තෙන් අභිප්රේරණයක් සහ විශ්වසනීයත්වයක් නොමැතිකම මතු වූ බවත්: ඔහු ඒ අවස්ථාවේ සඳහන් කර තිබුණේ තමා තවදුරටත් උනන්දුවක් නොදක්වන බවත් තමා සමඟ තවදුරටත් සම්බන්ධ වීමට උත්සාහ නොකළ බවත්ය. පික්නික්ට අනුව, තුන්වන අයදුම්පත්රයේ වෙනත් අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමට සැබෑ හේතුව මෙයයි. පික්නික්ට අනුව, ව්යාජ නාමය යටතේ සිව්වන අයදුම්පත සඳහා, කිසිදු අයදුම්පත් ඉතිහාසයක් දැන සිටියේ නැත, එබැවින් මෙම අයදුම්පත CV මත පමණක් ආරාධනයකට තුඩු දුන්නේය.
ආයතනය මෙම පැහැදිලි කිරීම කරුණු ගණනාවක් මත කිරා මැන බැලීය. තීරණාත්මක වූයේ එකම බඳවා ගන්නිය අයදුම්පත් දෙකම තක්සේරු කිරීම සහ අයදුම්පත් ඉතිහාසය හැරුණු විට CV එක පිළිබඳ ඇයගේ අගය කිරීම සෑම අවස්ථාවකම ධනාත්මක වීමයි: එබැවින් ආයතනයට අනුව, වෙනස සුදුසුකම්වල නොව, බඳවා ගන්නා කලින් අයදුම්පත ගැන දැන සිටි දේවල විය.
2023 විද්යුත් තැපැල් හුවමාරුව යම් ආන්තිකයකින් වෙනස් කොට සැලකීමේ හැසිරීම් ගැටළුකාරී විය හැකි ස්ථානයකට පෙර සිදු කළ බවත්, එහි අන්තර්ගතය - අයදුම්කරු විසින්ම සම්බන්ධතාවය බිඳ දැමීම - එකකට වඩා අර්ථකථන සඳහා විවෘත නොවූ බවත්, ආයතනයේ තක්සේරුවේදී පැහැදිලි කිරීම ස්ථාවර සහ සත්යාපනය කළ හැකි විය. සිව්වන, කල්පිත අයදුම්පත සඳහා සැසඳිය හැකි අයදුම්පත් ඉතිහාසයක් නොතිබීම, එම විශේෂිත අයදුම්පත, කලින් ප්රතික්ෂේප කිරීම නොතකා, ආරාධනාවකට තුඩු දුන්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කළේය. ආයතනයට අනුව, මෙම අන්තර් සම්බන්ධිත කරුණු, අයදුම්කරුගේ අයදුම්පත් ඉතිහාසය වෙනුවට ඔහුගේ සම්භවය ප්රතික්ෂේප කිරීමට සැබෑ හේතුව වූ විකල්ප පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා කුඩා ඉඩක් ඉතිරි කළේය.
ආයතනය අවධාරණය කළේ, විවිධත්වයෙන් යුත් ශ්රම බලකායක් තනි අවස්ථාවකදී වෙනස්කම් කිරීමක් සිදු විය නොහැකි බව ඔප්පු නොකරන බවයි: කණ්ඩායම් සංඛ්යාලේඛන එක් නිශ්චිත තීරණයක පසුබිම ගැන එතරම් දෙයක් නොකියන අතර, ශ්රම බලකායක සංයුතියට වෙනත් විවිධ සාධක මගින් බලපෑම් කළ හැකිය. එබැවින් පැමිණිලි කරනු ලබන තීරණය පිළිබඳ සංයුක්ත, තනි තහවුරු කිරීමක් සැමවිටම අවශ්ය වේ.
බඳවා ගන්නාගේ ප්රකාශය සහ නඩු විභාගයේදී ලබා දුන් වැඩිදුර පැහැදිලි කිරීම සමඟ පික්නික් මෙම නඩුවේදී එම සනාථ කිරීම සපයා තිබුණි; ශ්රම බලකායේ විවිධත්වය මේ සඳහා උපරිම වශයෙන් සහායක තත්වයක් වූ අතර තීරණාත්මක සාක්ෂි නොවේ. තුන්වන අයදුම්පත්රයේ ප්රතික්ෂේප වීමට හේතුව අයදුම්කරුගේ සම්භවය නොව ඔහුගේ අයදුම්පත් ඉතිහාසය බව පික්නික් පෙන්වා දී ඇති බව ආයතනය නිගමනය කළේය. එමඟින් පික්නික් වෙනස්කම් කිරීමේ උපකල්පනය ප්රතික්ෂේප කර ඇති අතර ජාතිය මත කිසිදු වෙනස්කම් කිරීමක් සිදු නොවීය.
වෙනස්කම් කිරීමක් නොමැති වුවද නිර්දේශ
ස්ථාපිත වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලියක් නොමැතිව වුවද, රැකවරණය අත්යවශ්ය වේ. ආයතනය වෙනස්කම් කිරීම ස්ථාපිත නොකළද, අයදුම්කරුගේ මුහුණට මුහුණලා ඇති විද්යුත් තැපෑලට ප්රතිචාර දැක්වීමට අපොහොසත් වීම ඇතුළුව පික්නික් හි දුර්වල සන්නිවේදනය - ඔහුගේ සම්භවය යම් කාර්යභාරයක් ඉටු කර ඇති බවට හැඟීමක් ඔහුට ලබා දී ඇති බව එය අදාළ යැයි සැලකීය. මෙම නඩුවේ ප්රතිඵලය වෙනස් කළේ එම නිහඬතාවය නොවේ, මන්ද පික්නික් වෙනත්, ශක්තිමත් ලියකියවිලි සමඟ වෙනස්කම් කිරීමේ උපකල්පනය ප්රතික්ෂේප කළ බැවිනි.
සේවා යෝජකයින් සඳහා, එය නොමිලේ අවසරයක් නොවේ: එවැනි ලියකියවිලි නොමැති විට, එම නිහඬතාවයම වෙනස්කම් කිරීමේ උපකල්පනයක් දුර්වල කිරීමට වඩා ශක්තිමත් කළ හැකි අතර, අවසාන නීතිමය ප්රතිඵලය කුමක් වුවත්, ඕනෑම පසු විපරම් ක්රියාවලියකදී උත්සන්න වීමට, කීර්ති නාමයට හානි කිරීමට සහ දුර්වල ආරම්භක ස්ථානයක් ඇති කිරීමට හේතු විය හැක.
එබැවින් අනාගතයේදී මෙවැනි දෙයක් සිදුවීම වැළැක්වීම සඳහා ආයතනය නිර්දේශ ගණනාවක් ඉදිරිපත් කළේය: සෑම විටම පුරප්පාඩු පෙළෙහි වැදගත් වන ඕනෑම රැකියා අවශ්යතා ඇතුළත් කිරීම, සෑම විටම ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ලිපියකින් අඛණ්ඩ අයදුම්පත් ක්රියාවලියක් අවසන් කිරීම, පසුකාලීනව ප්රතික්ෂේප කරන ලද අපේක්ෂකයින්ට මේ සඳහා සැබෑ හේතුව දැනුම් දීම, අපේක්ෂකයින් ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව අතෘප්තිය ප්රකාශ කරන විට ප්රතිපෝෂණ ලබා දීම සහ අයදුම්පත් දත්ත සඳහා රඳවා ගැනීමේ කාලය ලන්දේසි දත්ත ආරක්ෂණ අධිකාරියේ (Autoriteit Persoonsgegevens, AP) මාර්ගෝපදේශ සමඟ පෙළගැස්වීම.
පෞද්ගලිකත්ව නීතිවලට අනුකූල වීම සඳහා වන අධීක්ෂණ අධිකාරිය වන AP, ප්රතික්ෂේප කරන ලද අයදුම්කරුවෙකුගේ දත්ත අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අවසන් වී සති හතරකට නොඅඩු කාලයකට පසුව මකා දැමීමට උපදෙස් දෙයි, අයදුම්කරු දිගු රඳවා ගැනීමේ කාලයකට එකඟ නොවන්නේ නම්; ක්රියා පටිපාටිය අවසන් වී වසරක් දක්වා කාලයක් මේ සඳහා සාධාරණ යැයි සැලකේ.
මෙම තීන්දු සේවා යෝජකයින්ට උගන්වන්නේ කුමක්ද?
මෙම වෙනස්කම් කිරීම් බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි අවස්ථා දෙකෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ ප්රතිඵල සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් විය හැකි බවයි. අවස්ථා දෙකම එකම ව්යවස්ථාපිත ඔප්පු කිරීමේ බර යාන්ත්රණය පෙන්නුම් කරයි: අයදුම්කරු වෙනස්කම් කිරීම පිළිබඳ තීරණාත්මක සාක්ෂි සැපයීමට අවශ්ය නොවන නමුත් වෙනස්කම් කිරීම යෝජනා කරන කරුණු ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එම උපකල්පනය ස්ථාපිත වූ පසු, සමාන සැලකිලි නීති උල්ලංඝනය කිරීමට ක්රියා කර නොමැති බව පෙන්වීම සේවායෝජකයා සතු ය, එනම් ආරක්ෂිත භූමිය කිසිදු කාර්යභාරයක් ඉටු නොකළ බවයි - අර්ධ වශයෙන් පවා නොවේ.
නඩු දෙක අතර වෙනස වූයේ උපකල්පනයකට තුඩු දෙන කරුණුවල බරපතලකම තුළ නොව, සේවායෝජකයාට පසුව එම උපකල්පනය ප්රතික්ෂේප කිරීමට හැකි වූ ප්රමාණය තුළ ය. වැදගත් වූයේ සනාථ කිරීම ලිඛිතව තිබේද යන්න පමණක් නොව, එය සුසංයෝගී, ස්ථාවර, කාලෝචිත සහ සත්යාපනය කළ හැකිද යන්නයි: පික්නික් නඩුවේදී, බඳවා ගන්නාගේ වාචික ප්රකාශය සහ නඩු විභාගයේදී ඇයගේ පැහැදිලි කිරීම ද මෙයට දායක විය.
වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි ගැටළු වැළැක්වීම සඳහා, පහත සඳහන් දෑ අදාළ වේ. ප්රායෝගිකව, මෙයින් අදහස් කරන්නේ, වෙනත් දේ අතර:
- රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී සෞඛ්යය, අසනීප හෝ සීමාවන් පිළිබඳ ප්රශ්න අසන්න එපා, හොඳ චේතනාවෙන් වුවද - එවැනි ප්රශ්න අසන්නට හැක්කේ වෘත්තීය වෛද්යවරයෙකුට පමණක් වන අතර, රැකියාවට පෙර වෛද්ය පරීක්ෂණයක සන්දර්භය තුළ පමණි; අපේක්ෂකයාගේ සෞඛ්යය පිළිබඳව වක්රව විමසන්නේ නැත්නම්, කාර්යයේ ලබා ගැනීමේ හැකියාව, යෙදවීමේ හැකියාව හෝ ප්රායෝගික කාර්ය සාධනය පිළිබඳ ප්රශ්නවලට අවසර ඇත.
- තෝරා ගැනීමේ නිර්ණායක කල්තියා සකසන්න, ඒවා අදාළ සහ රැකියාවට අදාළ බව සහතික කර ගන්න සහ පුරප්පාඩු පෙළ සමඟ පෙළගස්වන්න, සහ ඒවා අනුකූලව යොදන්න, එවිට ඔබට ඔවුන්ගේ අයදුම්පත පසුව පැහැදිලි කළ හැකිය.
- ප්රතික්ෂේප කිරීම් සඳහා ලිඛිත හේතු දක්වන්න සහ පැමිණිල්ලක් හෝ ක්රියාමාර්ගයක් සම්බන්ධයෙන් ඔබට එය ඉදිරිපත් කළ හැකි වන පරිදි මෙම තර්කනය සහ යටින් පවතින ලිපි හුවමාරුව තබා ගන්න.
- කලින්ම අදාළ සේවකයා සමඟ පැත්ත නොගෙන, ස්වාධීන හා වෛෂයික මානසිකත්වයකින් යුතුව වෙනස්කම් කිරීම් පැමිණිලි හසුරුවන්න, සහ සවන් දීමට ඇති අයිතිය නිරන්තරයෙන් භාවිතා කරන්න.
- ශ්රම බලකායේ සංයුතිය පිළිබඳව සැකයක් ඇත්නම්, ප්රතිඵලය පමණක් නොව, එක් එක් අයදුම්කරු සඳහා තනි සලකා බැලීම් ද ලේඛනගත කරන්න, මන්ද සාමාන්ය වචනවල විවිධත්වය තනි පැමිණිල්ලක් ප්රතික්ෂේප කිරීමට ප්රමාණවත් නොවන බැවිනි.
වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය පිළිබඳ නිතර අසනු ලබන ප්රශ්න
නෙදර්ලන්ත මානව හිමිකම් ආයතනය ඇත්තටම කරන්නේ කුමක්ද?
වෙනස්කම් කිරීම් බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, මෙය නිසි ආයතනයයි: ආයතනය යනු ආබාධිතභාවය, නිදන්ගත රෝග, ජාතිය, ස්ත්රී පුරුෂ භාවය, වයස සහ ආගම යන කරුණු අතර අසමාන සැලකිලි පිළිබඳ පැමිණිලි සම්බන්ධයෙන් නීති සම්පාදනය කරන ස්වාධීන ආයතනයකි. ආයතනයේ තීන්දුවක් අධිකරණ තීන්දුවක් බැඳී ඇති ආකාරයට බැඳී නැත, නමුත් ප්රායෝගිකව සැලකිය යුතු බරක් දරන අතර බොහෝ විට අධිකරණ විසින් එය අනුගමනය කරනු ලැබේ.
රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී සේවායෝජකයෙකුට අපේක්ෂකයෙකුගේ සෞඛ්යය ගැන විමසිය හැකිද?
නැත. වෛද්ය පරීක්ෂණ පනතේ සඳහන් වන්නේ සෞඛ්යය, අසනීප හෝ සීමාවන් පිළිබඳ ප්රශ්න රැකියා පූර්ව වෛද්ය පරීක්ෂණයකදී පමණක් අසන්නටත්, මෙය කළ හැක්කේ වෘත්තීය වෛද්යවරයෙකුට පමණක් බවත්ය. එබැවින්, නිතිපතා රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී එවැනි ප්රශ්නවලට අවසර නැත, ඒවා පිටුපස ඇති අභිප්රාය කුමක් වුවත්. අපේක්ෂකයාගේ ලබා ගැනීමේ හැකියාව හෝ යෙදවීමේ හැකියාව හෝ කාර්යයේ ප්රායෝගික කාර්ය සාධනය පිළිබඳ ප්රශ්න, අපේක්ෂකයාගේ සෞඛ්යය පිළිබඳව වක්රව විමසන්නේ නැති තාක් කල්, අවසර දෙනු ලැබේ.
වෙනස් කොට සැලකීමක් පිළිබඳ උපකල්පනයක් ඇති වන්නේ කවදාද?
මෙය වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි අවස්ථා වලදී කේන්ද්රීය ප්රශ්නයකි. අයදුම්කරු ආරක්ෂිත පදනමක් මත වෙනස්කම් කිරීම පිළිගත හැකි බවට කරුණු ඉදිරිපත් කරන විට උපකල්පනයක් පැන නගී. නිදසුනක් ලෙස, ක්රියා පටිපාටියේ නොගැලපීම්, වෙනස්කම් කිරීමේ ප්රකාශ හෝ සංසන්දනාත්මක අයදුම්පත් අතර සැලකීමේ වෙනසක් මෙයට ඇතුළත් විය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස පික්නික් නඩුවේදී වෙනත් නමක් යටතේ පාහේ සමාන CV වලට සැලකීමේ වෙනස. උපකල්පනයක් ස්ථාපිත කළ පසු, ඔප්පු කිරීමේ බර සේවායෝජකයා වෙත මාරු වේ.
සේවායෝජකයෙකුට වෙනස්කම් කිරීමේ උපකල්පනයක් ප්රතික්ෂේප කළ හැක්කේ කෙසේද?
වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි ආරවුල් වලදී ප්රතික්ෂේප කිරීම ප්රධාන වේ. ආරක්ෂිත භූමිය තීරණයේ කිසිදු කාර්යභාරයක් ඉටු නොකළ බව සේවායෝජකයා පෙන්විය යුතුය, අර්ධ වශයෙන් පවා නොවේ. ලිඛිත ප්රකාශ, විද්යුත් තැපැල් හුවමාරු සහ වාර්තාගත තේරීම් නිර්ණායක වැනි ලියකියවිලි මේ සඳහා උපකාරී වේ, නමුත් ස්වයංක්රීයව තීරණාත්මක නොවේ: අවසානයේ වැදගත් වන්නේ සනාථ කිරීම සුසංයෝගී, ස්ථාවර, කාලෝචිත සහ සත්යාපනය කළ හැකිද යන්නයි. උදාහරණයක් ලෙස, පික්නික් තීන්දුවේදී, බඳවා ගන්නාගේ වාචික ප්රකාශය සහ නඩු විභාගයේදී ඇයගේ පැහැදිලි කිරීම ද ප්රතික්ෂේප කිරීමට දායක විය. ටක්කෝ තර්ක කළ පරිදි, වෙනත් අපේක්ෂකයෙකු වඩාත් සුදුසු බවට සාමාන්ය ප්රකාශයක්, සංයුක්ත, සත්යාපනය කළ හැකි සාක්ෂි සමඟ සනාථ නොකළහොත් ප්රමාණවත් නොවේ.
විවිධත්වයෙන් යුත් ශ්රම බලකායක්, කිසිදු වෙනස්කම් කිරීමක් සිදුවී නොමැති බවට ප්රමාණවත් සාක්ෂියක්ද?
මෙය වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි තක්සේරු කිරීම් සඳහා ද වැදගත් වේ. නැත. කණ්ඩායම් සංඛ්යාලේඛන එක් තනි තීරණයක් ගැන එතරම් නොකියයි: ආයතනය පැහැදිලිවම සලකා බැලුවේ විවිධ ශ්රම බලකායක් තනි නඩුවක වෙනස්කම් කිරීමක් සිදුවී ඇති බව බැහැර නොකරන බවත්, ශ්රම බලකායක සංයුතියට විවිධ සාධක මගින් බලපෑම් කළ හැකි බවත්ය. පික්නික් නඩුවේදී මෙන්, එය සමස්ත සාක්ෂි සමූහයට දායක විය හැකි නමුත්, සෑම විටම ගැටලුවේ තීරණය පිළිබඳ සංයුක්ත, තනි පුද්ගල සනාථ කිරීමක් සමඟ අතිරේක විය යුතුය.
අයදුම්කරුවෙකුගෙන් වෙනස්කම් කිරීමේ පැමිණිල්ලක් ලැබුණු විට සේවායෝජකයෙකු කළ යුත්තේ කුමක්ද?
වෙනස්කම් කිරීම් බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි පැමිණිලි සඳහා ප්රවේශමෙන් ප්රවේශ වීම බෙහෙවින් වැදගත් වේ. පැමිණිල්ලක් කඩිනමින්, රහසිගතව සහ වෛෂයිකව හැසිරවිය යුතුය. මෙයට සවන් දීමට ඇති අයිතිය නිසි ලෙස සැලකිල්ලට ගනිමින් නිසි පරීක්ෂණයක්, පැමිණිලිකරුට ප්රතිඵලය පිළිබඳ පැහැදිලි ප්රතිපෝෂණයක් සහ කල්තියා අදාළ සේවකයා සමඟ නොගැලපෙන ප්රතිචාරයක් ඇතුළත් වේ - වෙනත් ආකාරයකින් කඩිනම් ප්රවේශයක් තිබියදීත්, ටක්කෝ අසමත් වූයේ හරියටම මෙම කරුණ මත ය.
ආයතනයේ තීන්දුවක් සේවායෝජකයෙකුට ඇති කරන ප්රතිවිපාක මොනවාද?
වෙනස්කම් කිරීම් බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි තීන්දුවක බලපෑම සැලකිය යුතු විය හැකිය. ආයතනයේ තීන්දුවක් බැඳීම් සහිත අධිකරණ තීන්දුවකට සමාන නොවන අතර ස්වයංක්රීයව වන්දි ගෙවීමේ නියෝගයක් ඇති නොකරයි. කෙසේ වෙතත්, එය අධිකරණයක් ඉදිරියේ සිදුවන ඕනෑම පසු විපරම් ක්රියාවලියක් සඳහා වැදගත් සනාථ කිරීමක් සාදයි, උදාහරණයක් ලෙස හානි සඳහා හිමිකම් පෑමක්, මන්ද ප්රායෝගිකව අධිකරණ බොහෝ විට ආයතනයේ තීන්දු අනුගමනය කරයි. ඊට අමතරව, වෙනස්කම් කිරීම තහනම් කර ඇති බවට තීන්දුවක්, ඕනෑම ක්රියාමාර්ගයක් නොසලකා, කීර්ති නාමයට හානි කිරීමට සහ සේවායෝජකයාගේ ප්රතිපත්තියට සහ අනුකූලතාවයට ප්රතිවිපාක ඇති කළ හැකිය. පික්නික් නඩුවේදී කිසිදු වෙනස්කම් කිරීමක් ස්ථාපිත නොකළ නඩුවේදී ඇතුළුව, මෙහි සාකච්ඡා කර ඇති තීන්දු දෙකෙහිම සිදු වූවාක් මෙන්, නැවත ඇතිවීම වැළැක්වීම සඳහා ආයතනය බොහෝ විට නිර්දේශ ඉදිරිපත් කරයි.
අපේක්ෂකයෙකුගේ අභිප්රේරණය හෝ විශ්වසනීයත්වය පිළිබඳ පෙර සැකයන්, පසුකාලීනව ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු ලෙස සේවායෝජකයෙකුට තවමත් භාවිතා කළ හැකිද?
වෙනස්කම් කිරීම් බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලි තක්සේරු කිරීම් වලදී අභිප්රේරණය සියුම් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ඔව්, මෙය සංයුක්ත ලේඛන සමඟ සනාථ කළ හැකි නම් සහ ආරක්ෂිත භූමිය මේ සඳහා කිසිදු කාර්යභාරයක් ඉටු නොකළේ නම්. පික්නික් නඩුවේදී, ඊමේල් හුවමාරුවකින් ලේඛනගත කරන ලද අභිප්රේරණයක් නොමැතිකම, වෙනස් නමක් යටතේ අයදුම්පත් විවිධ ලෙස සැලකීම මගින් නිර්මාණය කරන ලද පෙනුම නොතකා, පසුව ප්රතික්ෂේප කිරීම සාධාරණීකරණය කළ බව ආයතනය පිළිගත්තේය.
ප්රතිකාර කිරීමට වඩා වැළැක්වීම හොඳය: වෙනස්කම් කිරීමේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලියට ප්රවේශම් සහගත ප්රවේශයක් නීතිමය අවදානම් සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කරයි. ඔබ වෙනස්කම් කිරීමේ පැමිණිල්ලකට මුහුණ දෙන සේවායෝජකයෙක්ද, නැතහොත් වෙනස්කම් කිරීමේ අවදානම් සඳහා ඔබේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය සමාලෝචනය කිරීමට ඔබ කැමතිද? කරුණාකර සම්බන්ධ වීමට නිදහස් වන්න Law & More උපදෙස් සඳහා.
