කඳවුරු කළමනාකරුගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීම: සේවා නවාතැන් ද හිස් කළ යුතුය.

සේවා නවාතැන් පහසුකම්, 2026 ජූලි 9 වන දින රෝර්මන්ඩ් හි උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය විසින්, බාධාකාරී වැඩ සම්බන්ධතාවයක් හේතුවෙන් කඳවුරු කළමනාකරුවෙකුගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හරින ලද කැපී පෙනෙන තීන්දුවක හදවතෙහි පවතී. මෙම නඩුවේ කැපී පෙනෙන කරුණ නම්, සේවකයාට තම රැකියාව අහිමි වනවා පමණක් නොව, ඔහුගේ තනතුර සමඟ පැමිණි සේවා නවාතැන් පහසුකම් ද ඉවත් කිරීමට සිදුවීමයි.

ඊට අමතරව, සේවකයාට උපචිත අතිකාල පැය 350 කට වඩා ගෙවීම සඳහා ඔහුගේ ප්‍රති-හිමිකම් පෑම ලබා දෙන ලදී. මෙම තීන්දුව (ECLI:NL:RBLIM:2026:6727) වඩාත් ගැඹුරු නීතිමය සාකච්ඡාවකට හොඳින් ගැලපේ, මන්ද එය මූලධර්ම කිහිපයක් එකට ගෙන එයි: හේතු සේවයෙන් පහ කිරීම ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ (DCC) 7:669 වගන්තිය යටතේ, සේවා නවාතැන් වල විශේෂ තත්ත්වය, අසමාන දැනුම් දීමේ කාල පරිච්ඡේදයක අවලංගුභාවය සහ අතිකාල සඳහා ඔප්පු කිරීමේ භාරය වෙන් කිරීම.

කරුණු

මෙම සේවකයා 2025 ජූලි මාසයේ සිට හර්කන්බොෂ් හි කඳවුරු ක්‍රියාකරුවෙකු වන හුටෝපියා ඩි මෙයින්වෙග් බීවී විසින් සේවයේ යොදවා ඇති අතර, මුලින් කඳවුරු සහායකයෙකු ලෙසත්, 2025 දෙසැම්බර් සිට කඳවුරු කළමනාකරු ලෙසත්, පැය 38ක වැඩ සතියක් මත පදනම්ව යුරෝ 3,234.83 ක දළ වැටුපකටත් සේවය කර ඇත. 2026 අප්‍රේල් මාසයේදී, ඔහුට කරුණු තුනක් සම්බන්ධයෙන් නිල අනතුරු ඇඟවීමක් ලැබුණු අතර, පසුදා, සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා සහ ඔහුගේ ප්‍රාදේශීය කළමනාකරු සමඟ පැවති රැස්වීමකදී, ඔහුගේ රාජකාරිවලින් අත්හිටුවන ලදී. ඔහුගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ 4 වන වගන්තිය යටතේ, සේවකයාට රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව සඳහා කඳවුරු භූමියේ සේවා නවාතැන් පහසුකම් ලබා දී තිබුණි.

සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීම සඳහා උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට අයදුම් කළේය, ප්‍රධාන වශයෙන් වැරදි හැසිරීම (ඊ-බිම) සහ බාධාකාරී වැඩ සම්බන්ධතාවයක් (ජී-බිම) යන හේතු මත සහ, විකල්පයක් ලෙස, අඩු කාර්ය සාධනය (ඩී-බිම) යන හේතු මත. අවශ්‍ය නම්, බලහත්කාරයෙන්, තීන්දුවෙන් දින තුනක් ඇතුළත සේවා නවාතැන්පල අත්හැර දැමීම සඳහා නියෝගයක් ද සේවායෝජකයා ඉල්ලා සිටියේය. සේවකයා ඉල්ලීමට අභියෝග කරමින්, ඔහු තම රැකියාව සරලව කර ඇති බවත් කළමනාකරුවෙකුගෙන් අපේක්ෂා කළ හැකි ගැටළු මතු කර ඇති බවත් තර්ක කළේය. කෙසේ වෙතත්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හරින ලද අවස්ථාවක, ඔහු සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක්, සාධාරණ වන්දි මුදලක්, සේවා නවාතැන්පල අඛණ්ඩව භාවිතා කිරීම සහ ඔහුගේ උපචිත අතිකාල ගෙවීම ඉල්ලා සිටියේය.

නීතිමය රාමුව: 7:669 වගන්තිය DCC

7:669(3) DCC වගන්තියේ ලැයිස්තුගත කර ඇති පරිදි, එසේ කිරීමට සාධාරණ පදනමක් තිබේ නම් සහ සාධාරණ කාලයක් තුළ සේවකයා නැවත සේවයේ යෙදවීම කළ නොහැකි නම් හෝ සුදුසු නොවේ නම් (7:669(1) DCC වගන්තිය) පමණක් උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය විසින් රැකියා ගිවිසුමක් විසුරුවා හැරිය හැක. සමතුලිත ශ්‍රම වෙළඳපොළ පනත හඳුන්වාදීමෙන් පසු, උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට 7:669(3)(i) DCC වගන්තිය යටතේ ඊනියා සමුච්චිත පදනම මත විශ්වාසය තැබිය හැකි අතර, එමඟින් තනි තනිව ප්‍රමාණවත් නොවන හේතු දෙකක් හෝ වැඩි ගණනක් එක්ව විසුරුවා හැරීම සාධාරණීකරණය කළ හැකිය. මෙම නඩුවේදී එය අවශ්‍ය නොවීය: අධිකරණය විසින් g- පදනම තනිවම කරුණු මගින් ප්‍රමාණවත් ලෙස සහාය දක්වන බව සොයා ගන්නා ලදී.

g-බිම් පදනමට අවශ්‍ය වන්නේ සේවායෝජකයාට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව දිගටම කරගෙන යාමට සාධාරණ ලෙස අවශ්‍ය කළ නොහැකි ස්වභාවයේ බාධාකාරී වැඩ සම්බන්ධතාවයකි. e-බිම් පදනම (වරදකාරී හැසිරීම) මෙන් නොව, g-බිම් පදනමට දෙපාර්ශවයේම බරපතල වරදක් අවශ්‍ය නොවේ. සාධාරණ වන්දි ගෙවීමක් ලැබිය යුතුද යන ප්‍රශ්නය සඳහා මෙම වෙනස මෙම නඩුවේදී තීරණාත්මක විය.

බාධාකාරී වැඩ සබඳතා: අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් වැරදි ලෙස හැසිරවීම, දෙපාර්ශ්වයේම බරපතල වරදක් නොමැත.

උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය තීරණය කරන්නේ, වැඩ කරන සම්බන්ධතාවයේ බරපතල හා කල් පවතින කැළඹීමක් ඇති බවත්, දෙපාර්ශ්වයම ප්‍රධාන වශයෙන් වරදකරු නොවන බවත්ය. සේවකයා තම අධීක්ෂකවරුන් සමඟ සාකච්ඡා කර ලිඛිතව ඉදිරිපත් කිරීමෙන්, කාර්ය මණ්ඩලය, අනෙකුත් කළමනාකරුවන් සහ මහ නගර සභාව වැනි බාහිර පාර්ශවයන් ගැටුමට සම්බන්ධ කර නොගෙන, වැඩබිමේදී මුහුණ දුන් ගැටළු සමඟ වඩාත් වෘත්තීයමය ලෙස කටයුතු කළ යුතුව තිබුණි. ඒ සමඟම, අධිකරණය සේවායෝජකයාගේ වරදක් ද සොයා ගනී: සේවකයාට මඟ පෙන්වීමට හෝ සහාය දීමට කිසිදු උත්සාහයක් ගෙන නොමැත. නැත වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්ම, පුහුණු කිරීමක් නැත, අනතුරු ඇඟවීමක් සහ අත්හිටුවීමක් පමණි.

අධිකරණය විසුරුවා හැරීමට අයථා ක්‍රියා දැනුම් දෙන්නන් ආරක්ෂා කිරීමේ පනත බාධාවක්ද යන්න පරීක්ෂා කරයි. මෙම පනත මඟින් සේවායෝජකයාගේ හානිකර සැලකිලිවලට එරෙහිව සැක සහිත වරදක් පිළිබඳ නිල වාර්තාවක් ඉදිරිපත් කරන සේවකයින් ආරක්ෂා කරයි. සේවකයා එවැනි නිල වාර්තාවක් ඉදිරිපත් කර ඇති බවට තර්ක කර හෝ තහවුරු කර නොමැති අතර, ඔහුගේ හැසිරීම ප්‍රධාන වශයෙන් සමන්විත වූයේ පළමුව විධිමත් අභ්‍යන්තර හෝ බාහිර වාර්තාවක් ඉදිරිපත් නොකර ඔහුගේ සගයන් සහ බාහිර පාර්ශවයන් ඔහුගේ දුක්ගැනවිලිවලට සම්බන්ධ කර ගැනීමෙනි, මෙම නඩුවේදී විසුරුවා හැරීමට එරෙහිව පනත ඔහුට ආරක්ෂාවක් ලබා නොදේ.

අන්‍යෝන්‍ය විශ්වාසය සම්පූර්ණයෙන්ම නොමැති නිසා සහ නැවත සේවයේ යෙදවීම සුදුසු නොවන නිසා, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව g-බිම මත විසුරුවා හරිනු ලැබේ. 7:671b(9)(a) DCC වගන්තියට අනුව, අවසන් දිනය නියම කර ඇත්තේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වීමට නියමිතව තිබූ දිනයේ දී, විසුරුවා හැරීමේ ක්‍රියාදාමයේ කාලසීමාව අඩු කරමිනි: 2026 සැප්තැම්බර් 1. කිසිදු පාර්ශ්වයක් බරපතල වරදක් සමඟ ක්‍රියා නොකළ නිසා, සේවකයාට සංක්‍රාන්ති ගෙවීම (€1,354.11 දළ) ප්‍රදානය කරනු ලැබේ, නමුත් 7:671b(8)(c) DCC වගන්තිය යටතේ සාධාරණ වන්දියක් නොවේ. ක්‍රියාදාමයේ පිරිවැය ද පාර්ශවයන් අතර පියවා ගනු ලැබේ.

දැනුම්දීමේ කාලය: මාස හතරක් රැඳී නොසිටියේ ඇයි

තීන්දුවේ නීත්‍යානුකූලව සිත්ගන්නා සුළු කොටසක් දැනුම් දීමේ කාලය ගැන සැලකිලිමත් වේ. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව දෙපාර්ශවයටම මාස දෙකක දැනුම් දීමේ කාලයක් සඳහා සපයා ඇති අතර, 7:672(2)(a) DCC වගන්තිය යටතේ සේවකයා සඳහා ව්‍යවස්ථාපිත දැනුම් දීමේ කාලය මාසයකි. සේවකයා තර්ක කළේ, ඔහුගේ දැනුම් දීමේ කාලය ගිවිසුම්ගතව දීර්ඝ කර ඇති බැවින්, සේවායෝජකයාට අදාළ වන දැනුම් දීමේ කාලය 7:672(8) DCC වගන්තිය යටතේ අවම වශයෙන් දෙගුණයක්, එනම් මාස හතරක් විය යුතු බවයි.

උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය මෙම තර්කය ප්‍රතික්ෂේප කරයි. 7:672(8) වගන්තිය DCC යනු සේවකයා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති විධිවිධානයකි: සේවකයාගේ දැනුම්දීමේ කාලය දීර්ඝ කිරීම වලංගු වන්නේ සේවායෝජකයාගේ දැනුම්දීමේ කාලය අවම වශයෙන් දෙගුණයක් දිගු නම් පමණක් බව එහි සඳහන් වේ. මෙම අවශ්‍යතාවය සපුරා නොමැති නම්, සේවායෝජකයාගේ දැනුම්දීමේ කාලය නීතියෙන් ස්වයංක්‍රීයව දීර්ඝ නොකෙරේ; ඒ වෙනුවට, සේවකයාගේ දැනුම්දීමේ කාලය දීර්ඝ කිරීම අවලංගු වේ.

එබැවින් සේවකයාට තමාගේම (දීර්ඝ කරන ලද) දැනුම්දීමේ කාල සීමාව අවලංගු කිරීමේ විකල්පය තිබූ අතර එමඟින් ව්‍යවස්ථාපිත මාසයක කාල සීමාව නැවත ලබා ගැනීමට හැකි විය, නමුත් එය සේවායෝජකයාගේ දැනුම්දීමේ කාලය මාස හතරකට ස්වයංක්‍රීයව දීර්ඝ කිරීමක් සිදු නොකරයි. මෙම සලකා බැලීම 7:672(8) DCC වගන්තිය ප්‍රායෝගිකව යෙදිය යුතු ආකාරය පිළිබඳ ප්‍රයෝජනවත් නිදර්ශනයකි, නඩු නීතියේ සෑම විටම නිවැරදිව තේරුම් නොගන්නා අයදුම්පතක්.

සේවා නවාතැන් ඉවත් කිරීම

උප දිස්ත්‍රික් උසාවිය නවාතැන් පහසුකම්, එම පදයේ සැබෑ අර්ථයෙන් සපයනු ලබන නවාතැන් පහසුකම් ලෙස සුදුසුකම් ලබයි: සේවකයා විසින් ඉටු කළ යුතු කාර්යයේ ස්වභාවය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවායෝජකයා විසින් නම් කර ඇති නිවාස, එහිදී එය අත්පත් කර ගැනීම රැකියා සම්බන්ධතාවයෙන් පැන නගින බැඳීම්වල කොටසක් වේ. මෙය සැබෑ සේවා නවාතැන් පහසුකම් නවාතැන් පහසුකම් වලින් වඩාත් ලිහිල් අර්ථයකින් වෙන්කර හඳුනා ගනී, එහිදී නිවාස සේවායෝජකයා හරහා සකස් කර ඇති නමුත් භූමිකාව ඉටු කිරීම සඳහා ක්‍රියාකාරීව අවශ්‍ය නොවේ.

සැබෑ සේවා නවාතැන් සම්බන්ධයෙන්, භාවිතයේ අයිතිය රැකියා සම්බන්ධතාවයට සහජයෙන්ම සම්බන්ධ වේ: එය සිවිල් නීතිය යටතේ ස්වාධීන කුලී ගිවිසුමක පදනම මත නොපවතින නමුත් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සෘජුවම ගලා යයි. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ විට, නවාතැන් හිමි කර ගැනීමේ අයිතිය ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ද අවසන් වේ, වෙනම කුලී අවසන් කිරීමක් අවශ්‍ය නොවේ.

එබැවින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් වෙන්ව ස්වාධීනව භාවිතා කිරීමේ අයිතියක් සඳහා සේවකයාගේ ඉල්ලීම ප්‍රතික්ෂේප කරනු ලැබේ. 2026 දෙසැම්බර් 31 වන දින දක්වා නවාතැනේ රැඳී සිටීමට අවසර දෙන ලෙස ඔහු කළ ඉල්ලීම ද එලෙසම ලබා නොදේ: ඔහුගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ දක්වා ඇති අන්තර්කාලීන සේවය අවසන් කිරීමේ හැකියාව සැලකිල්ලට ගෙන, ඕනෑම අවස්ථාවක සේවකයාට සේවා නවාතැනෙන් අකාලයේ පිටව යාමට සිදුවීමේ හැකියාව සැලකිල්ලට ගත යුතු බව අධිකරණය පවසයි.

සේවකයා 2026 සැප්තැම්බර් 1 වන දිනට පෙර නවාතැන්පලෙන් ඉවත් විය යුතු අතර, එම දිනය දක්වා එකඟ වූ භාවිත ගාස්තුව සඳහා වගකිව යුතුය. ඔහු නියමිත වේලාවට නවාතැන්පලෙන් ඉවත් වීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔහුට මසකට යුරෝ 1,000.00 ක අමතර භාවිත ගාස්තුවක් අය කෙරෙන අතර, මාසයක ඕනෑම කොටසක් සම්පූර්ණ මාසයක් ලෙස ගණන් ගනු ලැබේ.

අවශ්‍ය නම්, බලහත්කාරයෙන් නවාතැන් ඉවත් කිරීමට අවසර ලබා දෙන ලෙස සේවායෝජකයා කරන ඉල්ලීම අධිකරණය විසින් ප්‍රතික්ෂේප කරනු ලැබේ. එම බලය දැනටමත් ලන්දේසි සිවිල් නඩු විධාන සංග්‍රහයේ 444 වන වගන්තිය සමඟ ඒකාබද්ධව 555 වැනි වගන්ති ආදියෙන් සෘජුවම අනුගමනය කර ඇති අතර, වෙනම අවසරයක් අනවශ්‍ය කරයි. එපමණක් නොව, බලහත්කාරයෙන් ඉවත් කිරීමක පිරිවැය සාධාරණ ලෙස සේවකයා විසින් දැරිය යුතුද යන්න සහ එසේ නම්, කල්තියා තක්සේරු කළ නොහැක.

අතිකාල ගෙවීම: ඔප්පු කිරීමේ භාරය සේවායෝජකයා සතු වේ.

ඔහුගේ ප්‍රති-ප්‍රකාශයේදී, සේවකයාට සම්පූර්ණ සාර්ථකත්වය ලබා දී ඇත. සේවකයා අතිකාල පැය 357 ත් 367 ත් අතර ප්‍රමාණයක් උපයා ඇති බව දෙපාර්ශ්වයම පිළිගත්තේය. ආරවුලේ කාරණය වූයේ කඳවුර වසා දමා තිබූ ශීත කාලය තුළ මෙම පැය ගණන නිවාඩුවක් ලෙස සලකනු ලැබුවේද යන්නයි. සේවායෝජකයා තර්ක කළේ මෙය එසේ බව, නමුත් ඒ සඳහා කිසිදු ගිවිසුමක් ඇති කර ගෙන ඇති බව හෝ වසා දැමීමේ කාලය තුළ ඔහුගේ වැඩ කරන වේලාවන් වෙන වෙනම වාර්තා කිරීමට අවශ්‍ය බව සේවකයාට දන්වා ඇති බව පෙන්වීමට නොහැකි විය.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව විනෝදාස්වාද සාමූහික කම්කරු ගිවිසුම (cao Recreatie) වෙත යොමු කර ඇති අතර, එම කාලසටහනෙන් පිටත වැඩ කාලසටහන සහ අතිකාල පිළිබඳ වගන්ති (සාමූහික ගිවිසුමේ 11 සහ 13 වගන්ති) පැහැදිලිවම අදාළ නොවන බව ප්‍රකාශ කර තිබීම නීත්‍යානුකූලව අදාළ වේ.

කෙසේ වෙතත්, උපචිත අතිකාල අනිවාර්යයෙන් ලබා ගැනීමට යටත්ව, වසා දැමීමේ කාලය තුළ සේවකයා රාජකාරියෙන් බැහැර කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති බව තර්ක කර හෝ ස්ථාපිත කර නොමැත. සමථයකට පත් කරන ලද නඩු නීතියට අනුකූලව, එක් එක් සේවකයාගේ සැබෑ වැඩ කරන වේලාවන් ස්ථාපිත කළ හැකි නිසි, විශ්වාසදායක සහ ප්‍රවේශ විය හැකි කාල සටහන් පද්ධතියක් පවත්වා ගැනීම සේවායෝජකයා සතු බව උප දිස්ත්‍රික් අධිකරණය පවසයි. නිසි කාල සටහන් පද්ධතියක් නොමැති විට, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඇතිවන පැහැදිලි දුෂ්කරතාවය සේවායෝජකයාගේ ගිණුමට සහ අවදානමට වැටේ.

වසා දැමීමේ කාලය තුළ උපයන ලද අතිකාල ස්වයංක්‍රීයව හිලව් කරන බවට එකඟ වී ඇති බව ඔප්පු කිරීමට සේවායෝජකයා අපොහොසත් වූ නිසාත්, සේවකයාට තම පැය ගණන වෙන වෙනම වාර්තා කිරීමට අවශ්‍ය බව අනතුරු අඟවා ඇති බව පෙන්වීමට අපොහොසත් වූ නිසාත්, අතිකාල ගෙවීම සඳහා වන හිමිකම් පෑම, දළ වශයෙන් යුරෝ 10,797.09 ක් වන අතර, එය සම්පූර්ණයෙන්ම ලබා දෙනු ලැබේ. 2025 දෙසැම්බර් 18 සිට 2026 ජනවාරි 6 දක්වා දැනටමත් ලබාගෙන ඇති නිවාඩුව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ සාමාන්‍ය නිවාඩු හිමිකමට එරෙහිව හිලව් කර ඇති බව සැලකේ.

ප්‍රායෝගික ඇඟවුම්

මෙම තීන්දුව ප්‍රායෝගිකව නිතර නිතර පැන නගින කරුණු ගණනාවක් නිරූපණය කරයි. පළමුව, කිසිදු පාර්ශ්වයක් බරපතල වරදක් කර නොමැති වුවද, බාධාකාරී වැඩ සම්බන්ධතාවයක් ඇති විය හැකි අතර, එය ගෙවිය යුතු වන්දි සඳහා ප්‍රතිවිපාක ඇති කරයි.

දෙවනුව, සේවකයාට අසමාන, දීර්ඝ කළ දැනුම්දීමේ කාල සීමාවක් යොදන සේවා යෝජකයින් දැනගත යුත්තේ මෙය වලංගු වන්නේ තමන්ගේම දැනුම්දීමේ කාලය අවම වශයෙන් දෙගුණයක් දිගු නම් පමණක් බවයි; මෙම අවශ්‍යතාවය සපුරා නොමැති නම්, ඔවුන්ගේම දැනුම්දීමේ කාලය ස්වයංක්‍රීයව දීර්ඝ නොකෙරේ, නමුත් සේවකයා සාර්ථකව අවලංගු කිරීමේ අවදානමක් ඔවුන් සතුව ඇත.

තෙවනුව, සේවා නවාතැන් සම්බන්ධයෙන්, රැකියාව අවසන් වූ විට දේපළ අත්හැරීම බලාත්මක කිරීමට හැකිවීම සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ පැවැත්මට පැහැදිලි, ලිඛිත සම්බන්ධතාවයක් අත්‍යවශ්‍ය වේ. හතරවනුව, නිසි වේලාවක් සටහන් කිරීම සේවායෝජකයාගේ වගකීම වන අතර එය පවතී. එය නොමැති විට, අතිකාල වැඩ කිරීම පිළිබඳ ඕනෑම අවිනිශ්චිතතාවයක් සේවකයාගේ වාසියට ක්‍රියාත්මක වේ.

ඔබ අවුල් සහගත වැඩ සම්බන්ධතාවයක්, සේවා නවාතැන් පිළිබඳ ආරවුලක් හෝ අතිකාල පිළිබඳ අවිනිශ්චිතතාවයක් සමඟ කටයුතු කරන්නේද? සම්බන්ධ වීමට නිදහස් වන්න. Law & More සකස් කළ උපදෙස් සඳහා.

නිතර අසන ප්රශ්න