රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සඳහා සංක්‍රාන්ති වන්දි: එය ක්‍රියාත්මක වන්නේ කෙසේද?

යම් යම් කොන්දේසි යටතේ, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වන සේවකයෙකුට නීත්‍යානුකූලව තීරණය කරන ලද වන්දි මුදලක් හිමි වේ. මෙය වෙනත් රැකියාවකට මාරුවීමට පහසුකම් සැලසීම හෝ හැකි පුහුණුවක් සඳහා අදහස් කරන සංක්‍රාන්ති ගෙවීම ලෙස ද හැඳින්වේ. නමුත් මෙම සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සම්බන්ධ නීති මොනවාද: සේවකයාට එය හිමි වන්නේ කවදාද සහ සංක්‍රාන්ති ගෙවීම හරියටම කොපමණද? සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සම්බන්ධ නීති (තාවකාලික කොන්ත්‍රාත්තුව) මෙම බ්ලොගය තුළ අනුක්‍රමයෙන් සාකච්ඡා කෙරේ.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සඳහා සංක්‍රාන්ති වන්දි: එය ක්‍රියාත්මක වන්නේ කෙසේද?

සංක්‍රාන්ති ගෙවීමේ අයිතිය

කලාවට අනුකූලව. 7: 673 ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 1 වන ඡේදය, සේවකයෙකුට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා හිමිකම් ඇති අතර එය වැඩ-නොවන අරමුණු සඳහා ද භාවිතා කළ හැකිය. කලාව. 7: 673 BW මඟින් සේවායෝජකයෙකු මෙය ගෙවීමට බැඳී සිටින්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද යන්න සඳහන් කරයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්
අවලංගු කිරීමෙන් සංක්‍රාන්ති ගෙවීමේ අයිතිය අයිතියක් නැත*
විසුරුවා හැරීමෙනි සංක්‍රාන්ති ගෙවීමේ අයිතිය අයිතියක් නැත*
නීතිය ඉදිරියට ගෙන යාමකින් තොරව සංක්‍රාන්ති ගෙවීමේ අයිතිය අයිතියක් නැත *

* සේවකයාට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා හිමි වන්නේ මෙය බරපතල ලෙස වරදකාරී ක්‍රියාවන්හි හෝ සේවායෝජකයාගේ අතපසු වීම් වල ප්‍රතිඵලයක් නම් පමණි. ලිංගික හිංසනය සහ වර්ගවාදය වැනි ඉතා බරපතල අවස්ථාවන්හිදී පමණක් මෙය සිදු වේ.

ව්යතිරේක

කෙසේ වෙතත්, සමහර අවස්ථාවලදී සේවායෝජකයා සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා ණයගැති නොවේ. ව්යතිරේක නම්:

  • සේවකයා වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු වන අතර සාමාන්‍යයෙන් සතියකට පැය දොළහකටත් අඩු කාලයක් වැඩ කර ඇත;
  • විශ්රාම ගැන්වීමේ වයසට පැමිණ ඇති සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කර ඇත;
  • රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සේවකයාගේ බරපතල වරදකාරී ක්රියාවන්හි ප්රතිඵලය;
  • සේවායෝජකයා බංකොලොත්භාවයට හෝ තාවකාලික විරාමයක් යටතේ ප්‍රකාශයට පත් කර ඇත;
  • සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමේ සඳහන් වන්නේ ආර්ථික හේතුන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වුවහොත් සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් වෙනුවට ඔබට ආදේශ කිරීමේ ප්‍රතිපාදනයක් ලබා ගත හැකි බවයි. මෙම ප්‍රතිස්ථාපන පහසුකම ඇත්ත වශයෙන්ම යම් කොන්දේසි වලට යටත් වේ.

සංක්‍රාන්ති ගෙවීම් ප්‍රමාණය

සංක්‍රාන්ති ගෙවීම සේවා වර්ෂයක දළ මාසික වැටුපෙන් 1/3 ක් වේ (පළමු වැඩ කරන දින සිට).

පහත සඳහන් සූත්‍රය ඉතිරි දින සියල්ල සඳහාම භාවිතා කරන අතර වසරකටත් අඩු කාලයක් ගත වූ රැකියා සඳහා ද භාවිතා කෙරේ: (රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ඉතිරි කොටස මත ලැබුණු දළ වැටුප /දළ මාසික වැටුප) x (දළ මාසික වැටුප 1/3 /12) .

එබැවින් සංක්‍රාන්ති ගෙවීමේ නිශ්චිත මුදල රඳා පවතින්නේ සේවකයා සේවායෝජකයා සඳහා වැඩ කළ වැටුප සහ කාලසීමාව මත ය. මාසික වැටුප සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, නිවාඩු දීමනාව සහ බෝනස් සහ අතිකාල දීමනා වැනි අනෙකුත් දීමනා ද එකතු කළ යුතුය. වැඩ කරන වේලාවන් ගැන කතා කරන විට, වසර ගණනක සේවා කාලය ගණනය කිරීම සඳහා එම සේවායෝජකයා සමඟම සේවකයාගේ අඛණ්ඩ ගිවිසුම් ද එකතු කළ යුතුය. උදාහරණයක් වශයෙන් අනුප්‍රාප්තික හාම්පුතෙකුගේ කොන්ත්‍රාත්, උදාහරණයක් වශයෙන් සේවකයා මුලින් සේවායෝජකයා සඳහා රැකියා ඒජන්සියක් හරහා වැඩ කළේ නම්, එයද එකතු කළ යුතුය. සේවකයාගේ රැකියා කොන්ත්රාත් දෙකක් අතර මාස 6 කට වඩා වැඩි කාල පරතරයක් තිබේ නම්, පරිවර්තන ගෙවීම ගණනය කිරීම සඳහා වැඩ කළ වසර ගණන ගණනය කිරීමේදී පැරණි ගිවිසුම තවදුරටත් ඇතුළත් නොවේ. සේවකයා අසනීපව සිටි වසරද වැඩ කළ සේවා වර්ෂ ගණනට ඇතුළත් වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු දිගු කලක් තිස්සේ වැටුප් ගෙවීමෙන් අසනීප වී වසර දෙකකින් සේවායෝජකයා ඔහුව සේවයෙන් පහ කළහොත්, සේවකයාට තවමත් සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා අයිතියක් ඇත.

සේවායෝජකයෙකු ගෙවිය යුතු උපරිම සංක්‍රාන්ති ගෙවීම පවුම් 84,000 (2021 දී) වන අතර එය වාර්ෂිකව සකස් කෙරේ. ඉහත ගණනය කිරීමේ ක්‍රමය මත පදනම්ව සේවකයා මෙම උපරිම මුදල ඉක්මවන්නේ නම්, එම නිසා ඔහුට 84,000 දී ලැබෙන්නේ යුරෝ 2021 ක සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් පමණි.

1 ජනවාරි 2020 වන විට, සංක්‍රාන්ති ගෙවීමේ අයිතිය සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවම වශයෙන් අවුරුදු දෙකක්වත් තිබීම තවදුරටත් අදාළ නොවේ. 2020 සිට, තාවකාලික කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඇති සේවකයෙකු ඇතුළුව සෑම සේවකයෙකුටම පළමු වැඩ කරන දිනයේ සිට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා හිමිකම් ඇත.

ඔබ සේවකයෙක් වන අතර ඔබ සිතන්නේ ඔබ සංක්‍රාන්ති ගෙවීමකට හිමිකම් කියන බවයි (ඔබට එය ලැබී නැතිද)? නැත්නම් ඔබ සේවායෝජකයෙක් වන අතර ඔබේ සේවකයාට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් කිරීමට ඔබ බැඳී සිටීදැයි ඔබ කල්පනා කරනවාද? කරුණාකර සම්බන්ධ කරන්න Law & More දුරකථනයෙන් හෝ විද්‍යුත් තැපෑලෙන්. රැකියා නීතිය සම්බන්ධව අපේ විශේෂඥ හා ප්‍රවීණ නීතීඥයින් ඔබට උදව් කිරීමට සතුටුයි.

බෙදාගන්න
Law & More B.V.