ඉල්ලා අස්වීම

යම් යම් තත්වයන් යටතේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හෝ ඉල්ලා අස්වීම යෝග්ය වේ. දෙපාර්ශ්වයම ඉල්ලා අස්වීම අපේක්ෂා කරන අතර මේ සම්බන්ධයෙන් අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් අවසන් කරන්නේ නම් මෙය එසේ විය හැකිය. අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් සහ අපගේ වෙබ් අඩවියේ අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමෙන් ඔබට අවසන් කිරීම පිළිබඳ වැඩිදුර කියවිය හැකිය: Dismissal.site. ඊට අමතරව, එක් පාර්ශ්වයකට පමණක් ඉල්ලා අස්වීමක් අවශ්‍ය නම් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම යෝග්‍ය යැයි සැලකිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, විවිධ හේතු නිසා, අනෙක් පාර්ශවයේ සේවායෝජකයාගේ කැමැත්තට එරෙහිව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමේ අවශ්යතාවය සේවකයාට දැනිය හැකිය. මේ සඳහා සේවකයාට විකල්ප ගණනාවක් තිබේ: දැනුම් දීමක් මගින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම හෝ විසුරුවා හැරීම සඳහා ඉල්ලීමක් අධිකරණයට ඉදිරිපත් කිරීමෙන් එය අවසන් කර තිබේ. කෙසේ වෙතත්, අවස්ථා දෙකේදීම, මෙම ඉල්ලා අස්වීමේ විකල්පයන්හි නිවැරදි ස්ථාන ඇති බවට යම් සීමාවන් සේවකයා මතක තබා ගත යුතුය.

ඉල්ලා අස්වීම

දැනුම් දීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීම දැනුම් දීමෙන් අවසන් කිරීම ලෙසද හැඳින්වේ. සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමේ මෙම ක්‍රමය තෝරා ගන්නේද? එවිට නීතිය මඟින් සේවකයා විසින් නිරීක්ෂණය කළ යුතු ව්‍යවස්ථාපිත දැන්වීම් කාල සීමාවක් නියම කරයි. ගිවිසුමේ කාලසීමාව කුමක් වුවත්, මෙම දැනුම් දීමේ කාලය සාමාන්‍යයෙන් සේවකයාට මාසයක් වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම දැනුම් දීමේ කාලයෙන් බැහැර වීමට පාර්ශ්වයන්ට අවසර ඇත. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා විසින් නිරීක්ෂණය කළ යුතු කාල සීමාව දීර් is කරන්නේ නම්, එම කාල සීමාව මාස හයේ සීමාව ඉක්මවා නොයන බවට වග බලා ගත යුතුය. සේවකයා එකඟ වූ වාරය නිරීක්ෂණය කරන්නේද? එවැනි අවස්ථාවකදී, සේවය අවසන් කිරීම මාසය අවසානයේදී සිදුවන අතර රැකියාව කැලැන්ඩර මාසයේ අවසාන දිනයේදී අවසන් වේ. සේවකයා එකඟ වූ දැනුම් දීමේ කාලයට අනුකූල නොවන්නේ නම්, දැන්වීමෙන් අවසන් කිරීම අක්‍රමවත් හෝ වෙනත් වචන වලින් බැඳී ඇත. එවැනි අවස්ථාවකදී, සේවකයා විසින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයා තවදුරටත් වැටුප් නොගෙවන අතර සේවකයාට වන්දි ගෙවිය හැකිය. මෙම වන්දි මුදල සාමාන්‍යයෙන් නිරීක්‍ෂණය නොකළ දැනුම් දීමේ කාල සීමාව සඳහා වැටුපට සමාන මුදලකින් සමන්විත වේ.

අධිකරණය විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම. දැනුම් දීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අමතරව, සේවා කොන්ත්රාත්තුව විසුරුවා හැරීම සඳහා අධිකරණයට අයදුම් කිරීමට සේවකයාට සෑම විටම අවස්ථාව තිබේ. සේවකයාගේ මෙම විකල්පය විශේෂයෙන් විකල්පයකි වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම ගිවිසුම්ගතව බැහැර කළ නොහැක. සේවකයා මෙම සේවය අවසන් කිරීමේ ක්‍රමය තෝරා ගන්නේද? 7: 679 වගන්තියේ හෝ ලන්දේසි සිවිල් සංග්‍රහයේ 7 වන ඡේදයේ 685: 2 ඡේදයේ සඳහන් පරිදි ඔහු ලිඛිතව හා බලවත් හේතුන් මත විසුරුවා හැරීමේ ඉල්ලීම සනාථ කළ යුතුය. හදිසි හේතු සාමාන්‍යයෙන් සේවායෝජක කොන්ත්‍රාත්තුව ඉදිරියට ගෙන යාමට ඉඩ දෙනු ඇතැයි සේවකයා සාධාරණ ලෙස අපේක්ෂා නොකිරීමට හේතු වන (වෙනස්වීම්) තත්වයන් අදහස් කරයි. එවැනි තත්වයන් අදාළ වන අතර සේවක ඉල්ලීමට උප අධිකරණ අධිකරණය අවසර දෙයිද? එවැනි අවස්ථාවකදී, උප කොට් Court ාශ අධිකරණය විසින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව වහාම හෝ පසු දිනකදී අවසන් කළ හැකි නමුත් එය ප්‍රතික්‍රියාකාරී ලෙස ක්‍රියාත්මක නොවේ. හදිසි හේතුව සේවායෝජකයාගේ අභිප්‍රාය හෝ වරද නිසාද? එවිට සේවකයාට වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

වාචිකව ඉල්ලා අස්විය යුතුද?

සේව්‍යයා ඉල්ලා අස්වී තම සේවායෝජකයා සමඟ ඇති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණය කර තිබේද? මෙය සාමාන්‍යයෙන් ලිඛිතව සිදු වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ ඉල්ලා අස්වීම පිළිබඳ දැනුම් දීමක් මගිනි. එවැනි ලිපියකින් සේවකයාගේ සහ ලිපිනයෙහි නම සඳහන් කිරීම සිරිතක් වන අතර සේවකයා සිය කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන විට. සේවායෝජකයා සමඟ අනවශ්‍ය එකඟ නොවීම් වලක්වා ගැනීම සඳහා, කුවිතාන්සිය තහවුරු කිරීම සඳහා වන ඉල්ලීම සමඟ සේවයෙන් පහකිරීමේ හෝ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය වසා දමා ලිපිය විද්‍යුත් තැපෑලෙන් හෝ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යැවීම සුදුසුය.

කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ලිඛිත විසඳුමක් අනිවාර්ය නොවන අතර බොහෝ විට පරිපාලනමය අරමුණු සඳහා සේවය කරයි. සියල්ලට පසු, අවසන් කිරීම පෝරම රහිත නීතිමය ක්‍රියාවක් වන අතර එබැවින් එය වාචිකව ද ක්‍රියාත්මක කළ හැකිය. එබැවින් සේවා නියුක්ති කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම හා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සංවාදයකදී පමණක් සේවකයාට තම සේවායෝජකයාට වාචිකව දැනුම් දිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, එවැනි ඉල්ලා අස්වීමේ ක්‍රමයක් අඩුපාඩු ගණනාවක් ඇත, එනම් දැනුම් දීමේ කාලය ආරම්භ වන්නේ කවදාද යන්න පිළිබඳ අවිනිශ්චිතතාවය වැනි. එපමණක් නොව, සේවකයාට පසුව ඔහුගේ ප්‍රකාශ වෙත ආපසු යාමට බලපත්‍රයක් ලබා නොදෙන අතර එමඟින් ඉල්ලා අස්වීම පහසුවෙන් වළක්වා ගත හැකිය.

සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් විමර්ශනය කිරීමට බැඳීමක් තිබේද?

සේවකයා ඉල්ලා අස්වෙනවාද? එවැනි අවස්ථාවකදී සේවකයාට සැබවින්ම අවශ්‍ය වන්නේ මෙය බව සේවායෝජකයාට සරලව හෝ ඉක්මණින් විශ්වාස කළ නොහැකි බව නඩු නීතිය පෙන්වා දී ඇත. පොදුවේ ගත් කල, සේවකයාගේ ප්‍රකාශ හෝ හැසිරීම පැහැදිලිව හා සැකයෙන් තොරව සේවයෙන් පහකිරීමේ ඔහුගේ අභිප්‍රාය නිරූපණය කිරීම අවශ්‍ය වේ. සමහර විට සේවායෝජකයා විසින් වැඩිදුර පරීක්ෂණ අවශ්‍ය වේ. ලන්දේසි ශ්‍රේෂ් Supreme ාධිකරණයට අනුව, සේවකයාගේ වාචික ඉල්ලා අස්වීමේ නඩුවේදී, සේවායෝජකයාට විමර්ශනය කිරීමට බැඳීමක් තිබේ. පහත සඳහන් සාධක මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහ කිරීම සැබවින්ම තම සේවකයාගේ අභිප්‍රාය දැයි සේවායෝජකයා පළමුව විමර්ශනය කළ යුතුය:

  • සේවකයාගේ මානසික තත්වය
  • ප්‍රතිවිපාක සේවකයා වටහා ගන්නා තරම
  • සේවකයාට ඔහුගේ තීරණය නැවත සලකා බැලිය යුතු කාලය

සේවකයාට ඇත්ත වශයෙන්ම රැකියාව අවසන් කිරීමට අවශ්‍යද යන ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු සපයන විට දැඩි ප්‍රමිතියක් භාවිතා කරයි. සේවායෝජකයා විසින් කරන ලද පරීක්ෂණයකින් පසුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සැබවින්ම හෝ ඇත්ත වශයෙන්ම සේවකයාගේ අභිප්‍රාය නොවන බව පෙනේ නම්, සේවා යෝජකයාට ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් සේවකයාට විරුද්ධ විය නොහැක. සේවකයා “ආපසු ලබා ගැනීමේදී” සේවායෝජකයාට හානියක් නොවන බව නිසැකය. එවැනි අවස්ථාවකදී, සේවකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ අවසන් කිරීම පිළිබඳ ප්රශ්නයක් නොමැත.

ඉල්ලා අස්වීමේදී අවධානය යොමු කළ යුතු කරුණු

ඉල්ලා අස්වීම ඉදිරියට ගෙන යාමට සේවකයා තීරණය කර තිබේද? එවිට පහත සඳහන් කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම නුවණට හුරුය:

නිවාඩු. සේවකයාට තවමත් බොහෝ නිවාඩු දින තිබේ. සේවකයා එය සේවයෙන් පහ කිරීමට යන්නේද? එවැනි අවස්ථාවකදී, සේවකයාට ඉතිරි නිවාඩු දින උපදේශනය ලබා ගැනීමට හෝ සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සිට ගෙවා ගත හැකිය. සේවකයා සිය නිවාඩු දින ගත කිරීමට තෝරා ගන්නේද? එවිට සේවායෝජකයා මේ සඳහා එකඟ විය යුතුය. එසේ කිරීමට හොඳ හේතු තිබේ නම් සේවා යෝජකයාට නිවාඩු කාලය ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය. එසේ නොමැතිනම් සේවකයාට ඔහුගේ නිවාඩු දින සඳහා ගෙවනු ලැබේ. එහි ස්ථානයට පැමිණෙන මුදල අවසාන ඉන්වොයිසියෙන් සොයාගත හැකිය.

ප්‍රතිලාභ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති සේවකයා සිය ජීවනෝපාය සඳහා තාර්කිකව විරැකියා රක්ෂණ පනත මත විශ්වාසය තබනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමට හේතුව සහ ක්රමය විරැකියා ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමේ හැකියාව කෙරෙහි බලපායි. සේවකයා ඉල්ලා අස්වන්නේ නම්, සේවකයාට සාමාන්‍යයෙන් විරැකියා ප්‍රතිලාභ හිමි නොවේ.

ඔබ සේවකයෙකු වන අතර ඔබට ඉල්ලා අස්වීමට අවශ්‍යද? ඉන්පසු සම්බන්ධ වන්න Law & More. හිදී Law & More සේවයෙන් පහ කිරීම යනු රැකියා නීතියේ වඩාත්ම දුරදිග යන පියවරක් වන අතර එය දුරදිග යන ප්‍රතිවිපාක ඇති බව අපි තේරුම් ගනිමු. අපි පුද්ගලික ප්‍රවේශයක් ගන්නේ එබැවිනි. ඔබගේ තත්වය සහ හැකියාවන් ඔබ සමඟ තක්සේරු කළ හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම සහ අපගේ සේවාවන් පිළිබඳ වැඩි විස්තර අපගේ වෙබ් අඩවියෙන් ඔබට සොයාගත හැකිය: Dismissal.site.

බෙදාගන්න