තාවකාලික කොන්ත්රාත්තු වල තරඟකාරී වගන්ති මෙතරම් වෙනස් වන්නේ ඇයි?
ඔබට මාස හයක තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් ඇතැයි සිතමු. ඔබ ආරම්භ කිරීමට උද්යෝගිමත් වේ. එවිට හදිසියේම ඔබට පෙනෙන්නේ තරඟකාරී නොවන වගන්තිය. ඒ මාස හයෙන් පස්සේ තවත් අවුරුද්දක් තරඟකරුවෙකු වෙනුවෙන් වැඩ කරන්න ඔයාට අවසර නෑ. ඒක හරියට අලුත් රැකියාවක් හොයාගත්තට දඬුවම් කරනවා වගේ.
තරඟකාරී වගන්ති ඇතුළත් වන්නේ මේ නිසා ය තාවකාලික ගිවිසුම් එවැනි දෙයක්. එය ඔබේ අවස්ථා සීමා කරන අතර, ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබට ආරක්ෂාව ලබා දෙන්නේ කෙටි කාලයක් සඳහා පමණි. කුඩා වෙරළ තීරයක් ලබා ගත්තත් පිහිනීමට ඉඩ නොදීම වැනිය.
නීති සම්පාදකයා ද මෙම ගැටලුව දුටුවේය. තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් අමුතුයි. සේවායෝජකයාට තම අවශ්යතා ආරක්ෂා කර ගැනීමට අවශ්ය වන අතර, සේවකයාට අවශ්ය වන්නේ කොන්ත්රාත්තුවෙන් පසු ඉදිරියට යාමට හැකි වීමයි. සිට 1 ජනවාරි 2015, තරඟකාරී වගන්තියක් ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් නෙදර්ලන්තයේ තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ තවදුරටත් අවසර නැත. මෙම වෙනස නීතිය තාවකාලික කොන්ත්රාත්තු සමඟ සේවකයින් ආරක්ෂා කරයි. නීතියේ වෙනස පිළිබඳ වැඩිදුර කියවන්න මෙතැනින්. නමුත් තිබේ ව්යතිරේක. ඒ ගැන වැඩි විස්තර පසුව. සමහර අවස්ථාවලදී, සේවායෝජකයෙකු තවමත් තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ඇතුළත් කළ හැකිය.
ආයතනික උනන්දුව සහ සේවක නිදහස අතර ආතතිය
ඒ සියල්ල ගැන කුමක් ද? සේවායෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ අවශ්යතා තුලනය කිරීම ගැන. සේවායෝජකයින්ට ඔවුන්ගේ වෙළඳ රහස්, ඔවුන්ගේ ගනුදෙනුකරුවන් රඳවා තබාගෙන තරඟකරුවන්ට වඩා ඉදිරියෙන් සිටින්න. සමාගමක් විශේෂ මෘදුකාංගයක් සංවර්ධනය කරනවා යැයි සිතමු. තර්කානුකූලව, තාවකාලික සේවකයෙකු ප්රභව කේතය සමඟ තරඟකරු වෙත යාමට ඔවුන්ට අවශ්ය නොවනු ඇත.
අනෙක් අතට: සේවකයෙකුට අවශ්ය වන්නේ තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවකින් පසු තම වෘත්තිය දිගටම කරගෙන යාමටයි. සීමාවන් නොමැතිව.
මෙය මෙතරම් සංකීර්ණ ප්රශ්නයක් වන්නේ ඇයි?
සම්මත පිළිතුරු නොමැති නිසා එය සංකීර්ණයි. සෑම තත්වයක්ම වෙනස්. ඔබ සියලු උනන්දුව කිරා මැන බැලිය යුතුය. කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව, එම කාර්යයේ ස්වභාවය සහ රහසිගත තොරතුරු වෙත ප්රවේශය ක්රියාත්මක වන්න.
මාසයක් වැඩ කළ කෙනෙක් කිසිම රහසිගත තොරතුරක් දැක්කේ නැද්ද? එහෙනම් අවුරුද්දක තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් අසාධාරණයි. නමුත් අවුරුද්දක් නව නිෂ්පාදනයක් සඳහා වැඩ කරන කෙනෙක්? එහෙනම් කොන්දේසි වලට යටත්ව තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් නිවැරදි විය හැකියි.
මේ සියලු සියුම්කම් තිබියදී, පැහැදිලි නීති දුෂ්කර ය. තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක තරඟකාරී නොවන වගන්තියකට අවසර තිබේද යන්න පිළිබඳව බොහෝ විට සාකච්ඡා පවතින්නේ එබැවිනි. පහතින්, ඔබ නීති ගැන වැඩිදුර කියවා ප්රායෝගික උදාහරණ දකිනු ඇත. මෙය ඔබට මෙම සංකීර්ණ කාරණය පිළිබඳ පැහැදිලි චිත්රයක් ලබා දෙනු ඇත.
නීතිමය මූලික නීති: තරඟකාරී නොවන වගන්තිය පිළිබඳ පැහැදිලි බැල්මක්
නීතිමය භාෂාව සමහර විට ප්රහේලිකාවක් මෙන් දැනිය හැකිය. එබැවින් අපි පැහැදිලිව බලමු තාවකාලික ගිවිසුම්වල තරඟකාරී නොවන වගන්තිය. එය ඇත්තටම නීත්යානුකූලව වලංගු වන්නේ කවදාද?
තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් බොහෝ විට තාවකාලික කොන්ත්රාත්තු වල ඇතුළත් වේ (60%), සාමාන්යයෙන් 12 මාස. නමුත් ඇත්තටම එය බලාත්මක කිරීම කලාතුරකින් සාර්ථක වේ (45%). නීති නිසි ලෙස තේරුම් ගැනීම කොතරම් වැදගත්ද යන්න මෙයින් පෙන්නුම් කෙරේ. 2015 සිට, තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් තහනම් කර ඇත්තේ සේවායෝජකයා විසින් සැලකිය යුතු ව්යාපාරික අවශ්යතා.
බලගතු ව්යාපාරික අවශ්යතා මොනවාද?
"සැලකිය යුතු ව්යාපාරික උනන්දුව" යනු හිස් වාක්ය ඛණ්ඩයක් නොවේ. එය සැබවින්ම ආරක්ෂා කිරීම ගැන ය වැදගත් ව්යාපාරික තොරතුරු. සිතන්න: රහස් වට්ටෝරු, අද්විතීය තාක්ෂණයන් හෝ විශේෂ පාරිභෝගික පදනමක්. විප්ලවීය වැඩසටහනක මූලාශ්ර කේතයට ප්රවේශය ඇති මෘදුකාංග සංවර්ධකයෙකු සිතන්න. නැතහොත් ප්රසිද්ධ අවන්හලක රහස් කුළුබඩු මිශ්රණය දන්නා සූපවේදියෙකු. එවැනි අවස්ථාවලදී, තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් මත වුවද, තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් සාධාරණීකරණය කළ හැකිය.
අවසාන තීරණය විනිසුරු සතුයි.
අවසානයේදී, තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් වලංගු වේද යන්න අධිකරණය තීරණය කරයි. සෑම නඩුවක්ම අද්විතීය වන අතර වෙන වෙනම විනිශ්චය කරනු ලැබේ. මාස තුනකට පසු සේවයෙන් පහ කරන ලද තොරතුරු තාක්ෂණ උපදේශකයෙකු ඔහුගේ සේවායෝජකයා වසරක කාලයක් තරඟකරු වෙනුවෙන් වැඩ කිරීම තහනම් කළ විට ඔහුට යුක්ති සහගත නොවීය. එම කෙටි කාලය තුළ ඔහුට වැදගත් වෙළඳ රහස් ඉගෙන ගැනීමට නොහැකි වූ බව විනිසුරුවරයා සොයා ගත්තේය. ඇගේම සේවාදායකයින් ඇගේ නව රැකියාවට රැගෙන ගිය අලෙවිකරණ විශේෂඥවරියකට නීතිමය ලිපියක් ලැබුණි. විනිසුරුවරයා තීන්දු කළේ ඇය අසාධාරණ ලෙස අනුග්රහය දක්වා තිබුණි තරඟය.
කුමන සාධක භූමිකාවක් ඉටු කරයිද?
විනිසුරුවන් සාධක කිහිපයක් දෙස බලයි, එනම් කොන්ත්රාත්තුවේ දිග, එම කාර්යයේ ස්වභාවය සහ රහසිගත තොරතුරු වෙත ප්රවේශය. දිගු කොන්ත්රාත්තුවක් සේවායෝජකයාට තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් සාධාරණීකරණය කිරීමට වඩා හොඳ අවස්ථාවක් ලබා දෙයි. තනතුර ද වැදගත් ය. විශාල වගකීමක් සහිත ජ්යෙෂ්ඨ තනතුරක්ද? එවිට වගන්තිය පවතිනු ඇත. අවසාන වශයෙන්, වෙළඳ රහස් වෙත ප්රවේශය is තීරනාත්මක ය. සේවකයාට ඇත්තටම සංවේදී තොරතුරු තිබේද? එවිට, තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් තිබියදීත්, තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් සාධාරණීකරණය කළ හැකිය.
තාවකාලික සහ ස්ථිර කොන්ත්රාත්තු වල තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් අතර ඇති ප්රධාන වෙනස්කම් පහත වගුවෙන් බලමු:
සංසන්දනය: තාවකාලික සහ ස්ථිර ගිවිසුම්වල තරඟකාරී වගන්තිය
රෙගුලාසි, බලාත්මක කිරීමේ හැකියාව සහ කොන්දේසි වල ප්රධාන වෙනස්කම් පිළිබඳ දළ විශ්ලේෂණය
| අංශයක් | තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුව | ස්ථාවර කොන්ත්රාත්තුව | සටහන් |
| මූලධර්මය | තහනම් කර ඇත | අවසර ඇත | තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ, තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් තහනම් වේ, නමුත් ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ එය තහනම් නොවේ. |
| ව්යතිරේකයකි | බරපතල ව්යාපාරික අවශ්යතා | N / A | තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක තරඟකාරී වගන්තියක් කළ හැක්කේ සැලකිය යුතු ව්යාපාරික අවශ්යතා ඇති අවස්ථාවක පමණි. |
| හේතු දැක්වීමේ යුතුකම | ලිඛිත සහ නිශ්චිත | නිර්දේශිත | තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක වගන්තිය අවශ්ය වන්නේ මන්දැයි ලිඛිතව සහ විශේෂයෙන් පැහැදිලි ලෙස සේවායෝජකයා සාධාරණීකරණය කළ යුතුය. |
| අධිකරණ සමාලෝචනය | දැඩි | අඩු දැඩි | තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවල තරඟකාරී වගන්ති පිළිබඳව විනිසුරුවන් වඩාත් විවේචනාත්මකව බලයි. |
ස්ථිර කොන්ත්රාත්තුවකට වඩා තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් සඳහා නීති සම්පාදකයාට දැඩි අවශ්යතා ඇති බව වගුව පැහැදිලිව පෙන්වයි. ව්යතිරේකය සහ හේතු ප්රකාශ කිරීමේ යුතුකම සැලකිල්ලට ගත යුතු අත්යවශ්ය අංග වේ.
හේතු දැක්වීමේ යුතුකම: ශක්තිමත් පදනමක්
සේවායෝජකයා විසින් කළ යුත්තේ සැමවිටම සාධාරණීකරණය කරන්න තාවකාලික ගිවිසුමක වගන්තියේ අවශ්යතාවය ලිඛිතව, නිශ්චිතව සහ නිශ්චිතව. "ව්යාපාරික අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීම" ප්රමාණවත් නොවේ. සේවායෝජකයා විසින් ඔප්පු කළ යුතුය කුමන අවශ්යතා ආරක්ෂා වෙමින් පවතින අතර ඇයි ඒ සඳහා වගන්තිය අවශ්ය වේ. පැහැදිලි සාධාරණීකරණයක් අත්යවශ්ය වේ. එය නිවසක අත්තිවාරම ලෙස සිතන්න - එය නොමැතිව සියල්ල කඩා වැටේ.
සේවා යෝජකයින් තම අභිමතය පරිදි කටයුතු කරන විට: ව්යතිරේක
ප්රතිපත්තිමය වශයෙන්, තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක තරඟකාරී නොවන වගන්තියකට අවසර නොමැති බව අපි දැනටමත් දුටුවෙමු. කෙසේ වෙතත්, ව්යතිරේක පවතී. උදාහරණයක් ලෙස, රහස් අත්පත් කර ගැනීමේ සාකච්ඡා මධ්යයේ අන්තර්කාලීන අධ්යක්ෂවරයෙකු ගැන සිතන්න. නැතහොත් විප්ලවීය ඇල්ගොරිතමයක් මත වැඩ කරන මෘදුකාංග සංවර්ධකයෙකු. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, a තරඟකාරී නොවන වගන්ති තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුව සාධාරණීකරණය කළ හැකිය. නමුත් කුමන කොන්දේසි යටතේද?
බැරෑරුම් ව්යාපාරික අවශ්යතා: යමක් සැබවින්ම වැදගත් වන්නේ කවදාද?
නීතිය කතා කරන්නේ ආකර්ශනීය ව්යාපාරික අවශ්යතා. කාරණයේ හරය මෙයයි. එය සැබවින්ම වැදගත් තොරතුරු ආරක්ෂා කිරීම ගැන ය. එය කොකා-කෝලා හි රහස් සූත්රයට හෝ ප්රධාන බැංකුවක පාරිභෝගික දත්ත සමඟ සසඳන්න. එය සරලව ප්රමාණවත් නොවේ රජයේ වැදගත් දැනුම අවදානමට ලක්ව ඇති බව. සේවායෝජකයාට සැබවින්ම හැකි විය යුතුය ඔප්පු එය.
නිශ්චිත උදාහරණ: ඖෂධවල සිට මෘදුකාංග දක්වා
ඖෂධ සමාගමක් නව ඖෂධයක් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා තාවකාලික පර්යේෂකයෙකු බඳවා ගනී යැයි සිතමු. මෙම පර්යේෂකයා තරඟකරුවෙකුට මාරු කළහොත්, එය වසර ගණනාවක පර්යේෂණ සහ යුරෝ මිලියන ගණනක ආයෝජන අවදානමට ලක් කළ හැකිය. තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුව තිබියදීත් තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් යුක්ති සහගත බව එවැනි නඩුවකදී අධිකරණයකට තීන්දු කළ හැකිය.
තවත් උදාහරණයක්: තොරතුරු තාක්ෂණ සමාගමක් වැදගත් ව්යාපෘතියක් සඳහා තාවකාලික උපදේශකයෙකු බඳවා ගනී. මෙම උපදේශකයාට ව්යාපාර උපායමාර්ගය සහ පාරිභෝගික පදනම පිළිබඳ සංවේදී තොරතුරු වෙත ප්රවේශය ලැබේ. නැවතත්, තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් වලංගු විය හැකිය.
ඔප්පු කිරීමේ භාරය: සේවායෝජකයා සාක්ෂි ඉදිරිපත් කළ යුතුය.
තරඟකාරී නොවන වගන්තිය අවශ්ය බව සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතුය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු සැබෑ අවදානම සේවකයා තරඟකරු සමඟ එක් වුවහොත් සිදුවන හානිය. සේවායෝජකයෙකු මෙයට දක්ෂ ලෙස මුහුණ දෙන්නේ කෙසේද? උදාහරණයක් ලෙස ස්ථිර සාක්ෂි රැස් කිරීමෙන්:
- සේවකයා දුටු රහස්ය තොරතුරු මොනවාද යන්න පෙන්වන ලියකියවිලි.
- සේවකයාට වෙළඳ රහස් වෙත ප්රවේශය තිබූ බව තහවුරු කළ හැකි සගයන්ගෙන් ලැබෙන ප්රකාශ.
- සමාගමට සිදුවිය හැකි හානිය පිළිබඳ පැහැදිලි විස්තරයක්.
සේවකයෙකුට කළ හැක්කේ කුමක්ද?
සේවකයෙකුට තරඟකාරී නොවන වගන්තියකට එරෙහිව ආරක්ෂා වීමටද හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුට එය පෙන්විය හැකිය:
- ඔහුට සැබවින්ම රහසිගත තොරතුරු වෙත ප්රවේශයක් නොතිබුණි.
- තරඟකාරී නොවන වගන්තිය ඔහුගේ වෘත්තීය ජීවිතය තුළ අසාධාරණ ලෙස සීමා කළේය.
- සේවායෝජකයා ඔහුට ප්රමාණවත් දීමනාවක් ලබා නොදේ. වන්දි ඔහුගේ නිදහස සීමා කිරීම සඳහා.
නඩු නීතිය තාවකාලික කොන්ත්රාත්තු වල තරඟකාරී වගන්ති විනිශ්චයකරුවන් විවේචනාත්මකව බලන බව පෙන්නුම් කරයි. ඔවුන් සේවායෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ අවශ්යතා ප්රවේශමෙන් කිරා මැන බලයි. තරඟකාරී වගන්තියක් අනුමත කරනු ලබන්නේ සමාගමේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට එය සැබවින්ම අවශ්ය නම් පමණි. අවශ්යතා.
මේසය මත මුදල්: වන්දි ගෙවීමෙන් අපේක්ෂා කළ යුතු දේ
නම්, එවැනි තරඟකාරී නොවන වගන්තිය තරඟකරුවෙකු වෙනුවෙන් වැඩ කිරීමෙන් ඔබව වළක්වන්නේද, බිල්පත් ගෙවන්නේ කවුද? මෙය නීත්යානුකූල ප්රශ්නයකි. ඔබේ රැකියා අවස්ථා සීමා කිරීම ස්වභාවිකවම මූල්යමය ප්රතිවිපාක ඇති කරයි. වන්දි ප්රායෝගිකව ක්රියාත්මක වන ආකාරය බලමු. සමහර සේවා යෝජකයින් විශාල මුදලක් ගෙවීමට කැමැත්තෙන් සිටින අතර අනෙක් අය එය සංකේතාත්මක මුදලකින් පියවීමට උත්සාහ කරති.
සාධාරණ සහ අඩු සාධාරණ ගාස්තු: සැබෑ ජීවිත උදාහරණ
සංයුක්ත උදාහරණ දෙස බැලීමෙන්, සාධාරණ දේ පිළිබඳ වඩා හොඳ අදහසක් ඔබට ලැබෙනු ඇත. මෙය සිතා බලන්න: උපදේශකයෙකුට වසරක තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් සඳහා මාස තුනක වැටුපක් ලබා දෙනු ලැබේ. හොඳ වන්දියක්, මන්ද ඔහුට වසරක් තරඟකරුවෙකු වෙනුවෙන් වැඩ කළ නොහැකි බැවිනි. නමුත් එවිට ඔබට කිසිවක් ලබා නොදුන් විකුණුම්කරුගේ කතාවද ඇත. වෙනස් ලෝකයක්.
අපේ අසල්වැසියන් කොහොමද? දේශ සීමාව හරහා බැලීමක්
අනෙකුත් යුරෝපීය රටවල් තරඟකාරී නොවන වගන්ති සමඟ කටයුතු කරන ආකාරය බැලීම සිත්ගන්නා කරුණකි. උදාහරණයක් ලෙස ජර්මනියේ, වගන්තියේ කාල සීමාව තුළ වැටුපෙන් අඩක් බොහෝ විට ගෙවනු ලැබේ. එවැනි වෙනස්කම් වලින් පෙනී යන්නේ මෙය සමඟ කටයුතු කිරීමට බහුවිධ ක්රම ඇති බවයි.
නෙදර්ලන්තයේ, රජය නිවේදනය කළේ 2023 තරඟකාරී නොවන වගන්තිය සීමා කරනු ලැබේ. උපරිම කාල සීමාවක් ඇත 12 මාස සහ අනිවාර්ය මූල්ය වන්දි. මෙම වෙනස්කම් සේවකයින්ගේ කේවල් කිරීමේ බලය ශක්තිමත් කළ හැකිය.
වන්දි මුදල තීරණය කරන සාධක මොනවාද?
වන්දි තීරණය කිරීමේදී සාධක කිහිපයක් භූමිකාවක් ඉටු කරයි. සලකා බලන්න තරඟකාරී නොවන වගන්තියේ කාලසීමාව, ඔබගේ වැටුප සහ ඔබේ වෘත්තීය ජීවිතයට ඇති බලපෑම. දිගු වගන්තියක් සහ ඉහළ වැටුපක් සාමාන්යයෙන් ඉහළ වන්දි සඳහා හේතු වේ. කර්මාන්ත ද වැදගත් වේ. සමහර අංශවල, තරඟකාරී වගන්ති සම්මත වන අතර බොහෝ විට වන්දි සමඟ ඇත.
සාකච්ඡා කිරීම: හොඳ ගනුදෙනුවක් ලබා ගන්නේ කෙසේද?
සේවකයෙකු ලෙස, වන්දි ඇතුළුව නියමයන් නිසි ලෙස සාකච්ඡා කිරීම වැදගත් වේ. හොඳින් සූදානම් වී ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන ගන්න. යථාර්ථවාදී වන්න, නමුත් ඔබ වෙනුවෙන් පෙනී සිටීමට නිර්භීත වන්න. හොඳින් සාකච්ඡා කළ වන්දි මගින් ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක සැලකිය යුතු ලෙස අවම කළ හැකිය. එය ඔබේ අනාගතයේ ආයෝජනයක් ලෙස බලන්න. තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් වන්දි ලබා දුන්නද, ඔබේ වෘත්තීය අවස්ථා සීමා කළ හැකි බව මතක තබා ගන්න. මෙම සලකා බැලීම ගැන දැනුවත් වන්න.
ගාස්තු වල අනාගතය
තරඟකාරී නොවන වගන්ති වටා ඇති නව නීති සම්පාදනය නිසැකවම වන්දි නියම කරන ආකාරය කෙරෙහි බලපානු ඇත. අනිවාර්ය වන්දි ගෙවීම වඩාත් පැහැදිලි බවක් ලබා දෙන අතරම නව ප්රශ්න ද මතු කරයි. එය සේවකයින්ගේ කේවල් කිරීමේ බලයට බලපාන්නේ කෙසේද? සහ සේවා යෝජකයින් සඳහා ඇඟවුම් මොනවාද? නුදුරු අනාගතයේ දී අපට මේ පිළිබඳව වඩාත් පැහැදිලි කිරීමක් ලැබෙනු ඇත.
නායකත්වයේ සිටින සේවා යෝජකයින්: උපාය මාර්ග සහ විකල්ප
සේවායෝජකයින් තම අවශ්යතා ආරක්ෂා කරගන්නේ කෙසේද? තරඟකාරී නොවන වගන්තිය තුළ තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුව එතරම් බරක්ද? ඔරොත්තු නොදෙන වගන්තියකට දැඩි ලෙස ඇලී සිටීම වෙනුවට, බුද්ධිමත් සේවා යෝජකයින් වඩාත් නිර්මාණාත්මක විසඳුම් තෝරා ගනී. උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම හෝ පක්ෂපාතිත්ව ප්රසාද දීමනා පිරිනැමීම සලකා බලන්න. ආකර්ශනීය රැකියාවක් මඟින් ප්රශ්නකාරී තරඟකාරී නොවන වගන්තියකට වඩා සේවකයින් පෙළඹවිය හැකිය.
තරඟකාරී නොවන වගන්තියට විකල්ප
IT සමාගමක් තම සේවකයින් රඳවා ගැනීමට කැමති යැයි සිතමු. තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් වෙනුවට, ඔවුන් ආකර්ශනීය ප්රසාද වැඩසටහනක් හඳුන්වා දෙයි. දිගු කාලයක් රැඳී සිටින සේවකයින්ට ප්රසාද දීමනාවක් ලැබෙන අතර, තරඟකරුවන් වෙත මාරු වීමට ඇති පෙළඹවීම අඩු කරයි. තවත් උදාහරණයක්: උපදේශන සමාගමක් පුළුල් හෙළිදරව් නොකිරීමේ ගිවිසුම් (NDAs). රහසිගත තොරතුරු ආරක්ෂා කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමෙන්, සේවකයා අනවශ්ය ලෙස සීමා නොකර ඔවුන් සමාන ප්රතිඵලයක් ලබා ගනී. ලන්දේසි ශ්රම වෙළඳපොලේ, නිශ්චිත දැනුමක් හෝ කුසලතා ඇති සේවකයින් තරඟකරුවන් වෙත මාරු වීම වැළැක්වීම සඳහා තරඟකාරී නොවන වගන්ති බොහෝ විට භාවිතා වේ. ඒ සමඟම, මෙම සීමාවන් සමාගම් අවශ්යතා සහ සේවකයින්ගේ නම්යශීලීභාවය සහ නිදහස අතර සමතුලිතතාවය පිළිබඳ විවාදයක් ඇති කරයි.
බලාත්මක කිරීමේ පිරිවැය: මිල අධික විහිළුවක්
බලාත්මක කළ නොහැකි තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් නිෂ්ඵලයි. අධිකරණයට යාම මිල අධික හා කාලය ගතවන දෙයකි. සමහර විට තරඟකාරී නොවන වගන්තියකින් සේවකයින්ට තර්ජනය කරනවාට වඩා, ප්රසන්න සේවා වාතාවරණයක් සහ හොඳ සේවා කොන්දේසි නිර්මාණය කිරීමෙන් සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීම සඳහා ආයෝජනය කිරීම ඥානවන්ත ය.
ගෙවතු නිවාඩු: වැටුපක් සහිතව නිවසේ රැඳී සිටීම
උද්යාන නිවාඩු තවත් විකල්පයකි. මෙහිදී, සේවකයාට වැටුප් දිගටම ලැබෙනු ඇත, නමුත් තරඟකාරී නොවන වගන්තියේ කාලසීමාව සඳහා නිවසේ රැඳී සිටීමට සිදුවේ. මේ ආකාරයෙන්, ඔහුට තරඟකරු සමඟ දැනුම බෙදා ගත නොහැකි නමුත් ඔහුගේ වැටුප තබා ගනී. මෙම විධිවිධාන කොන්ත්රාත්තුවේ පැහැදිලිව දක්වා තිබීම ඉතා වැදගත් වේ.
බඳවා ගැනීම: විලංගු වෙනුවට ආකර්ෂණය කර ගැනීම
නූතන සේවා යෝජකයින් ඔවුන්ගේ බඳවා ගැනීමේ උපාය මාර්ගය නැවත සකස් කරමින් සිටී. තරඟකාරී නොවන වගන්තියකින් සේවකයින් බැඳ දැමීමට උත්සාහ කිරීම වෙනුවට, දක්ෂතා අවශ්ය වන පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම කෙරෙහි ඔවුන් අවධානය යොමු කරයි. ඉන්නමේ සම්බන්ධයෙන් ධනාත්මක සමාගම් සංස්කෘතියක්, දියුණු අවස්ථා සහ ආකර්ශනීය රැකියා තත්ත්වයන් බෙහෙවින් ඵලදායී වේ.
ආයතනික සංස්කෘතියට ඇති බලපෑම
තරඟකාරී නොවන වගන්තිය පිළිබඳ විවෘතභාවය විශ්වාසය ඇති කරයි. එහි හේතු සහ කොන්දේසි පිළිබඳ පැහැදිලි සන්නිවේදනය හොඳ වැඩ කරන වාතාවරණයකට දායක වේ. වගන්තිය තර්ජනයක් ලෙස නොව, දෙපාර්ශවයේම අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීමේ මෙවලමක් ලෙස භාවිතා කිරීම වැදගත් වේ.
සේවායෝජකයින් සඳහා උපදෙස්
- රහස්යභාවය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න: වෙළඳ රහස් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා හොඳ NDA වල ආයෝජනය කරන්න.
- ආකර්ශනීය කොන්දේසි: සේවකයින් බැඳ තබා ආකර්ෂණය කර ගැනීමට හොඳ සේවා කොන්දේසි ලබා දෙන්න.
- විවෘත සන්නිවේදනය: තරඟකාරී නොවන ගිවිසුම පිළිබඳව විනිවිදභාවයෙන් කටයුතු කර එයට හේතු පැහැදිලි කරන්න.
- විකල්ප සලකා බලන්න: උද්යාන නිවාඩු හෝ පක්ෂපාතී ප්රසාද දීමනා වැනි විකල්ප සලකා බලන්න.
- නීතිමය උපදෙස්: තරඟකාරී නොවන ගිවිසුමක් කෙටුම්පත් කිරීමේදී සැමවිටම නීතිඥවරයෙකුගෙන් විමසන්න.
ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීම: සේවකයින්ට සැබවින්ම කළ හැකි දේ
දැනුම යනු බලයයි, විශේෂයෙන් එය a සම්බන්ධයෙන් ගත් කල තරඟකාරී නොවන වගන්තිය තුළ තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුව. ග්රැෆික් නිර්මාණකරුවෙකු තම තරඟකාරී නොවන වගන්තිය වලංගු නොවන බව ඔප්පු කිරීමෙන් ඔහුගේ වෙන් කිරීමේ වැටුප දෙගුණ කරන ආකාරය සිතන්න. නැතහොත් ගිණුම් කළමනාකරුවෙකු තම සේවායෝජකයා එය ක්රියාත්මක කිරීම ගැන බොරු කියන බව සොයා ගනී. එවැනි තත්වයන් ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීම කොතරම් වැදගත්ද යන්න පෙන්වයි.
තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් තරඟකාරී බවට සංඥා
ඉතින් තරඟකාරී නොවන ගිවිසුමක් හොඳ දැයි ඔබ දන්නේ කෙසේද? මේවා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න අනතුරු ඇඟවීමේ සීනු:
- නොපැහැදිලි භාෂාව: "තරඟකරු" යනු කුමක්ද? "සමාන කාර්යය" යනු කුමක්ද? නොපැහැදිලි යෙදුම් බොහෝ විට වගන්තියක් තරඟකාරී කරයි. පැහැදිලිකම යතුරයි.
- දිග වැඩියි: මාස තුනක කොන්ත්රාත්තුවෙන් පසු අවුරුද්දක් තරඟකරුවෙකු වෙනුවෙන් වැඩ කිරීමට අවසර නැද්ද? ඒක අසාධාරණකමක් වගේ. කාල සීමාව ඔබේ කොන්ත්රාත්තුවට සහ ලබාගත් දැනුමට සමානුපාතික විය යුතුයි.
- වන්දි නැත: වගන්තිය ඔබේ විකල්ප සීමා කරනවාද? එසේ නම් ඔබ වන්දි අපේක්ෂා කළ යුතුයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, රජය කටයුතු කරමින් සිටින්නේ අනිවාර්ය වන්දි.
වැළැක්වීමේ ක්රියාමාර්ග: සාකච්ඡා කිරීමෙන් ප්රතිඵල ලැබේ
සුව කිරීමට වඩා වැළැක්වීම හොඳය. සාකච්ඡා කරන්න තරඟ වගන්තිය ඔබගේ රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණ අතරතුර දැනටමත්:
- ප්රශ්න අහන්න: මෙම වගන්තිය අවශ්ය වන්නේ ඇයි? ඒ පිටුපස සේවායෝජකයාගේ තර්කය කුමක්ද?
- සාකච්ඡා කරන්න: දිග වැඩිද? ගාස්තුව අඩුද? ඒ ගැන සාකච්ඡා කරන්න! ඔබ සිතනවාට වඩා සාකච්ඡා කිරීමට ඔබට වැඩි ඉඩක් තිබේ.
සටන් කරන්නද නැත්නම් සෙවීම දිගටම කරගෙන යන්නද?
සමහර විට සටන් කිරීම වටිනවා, සමහර විට නැහැ. පහත කරුණු කිරා මැන බලන්න:
- අවාසි: ඔබ ජයග්රහණය කිරීමට කොපමණ ඉඩ තිබේද? ඇස්තමේන්තුවක් සඳහා නීතිඥවරයෙකුගෙන් විමසන්න.
- පිරිවැය: නඩු පැවරීමට කොපමණ මුදලක් වැය වේද? විභව ලාභයට සාපේක්ෂව මෙය කිරා මැන බලන්න.
- කාලය: ක්රියා පටිපාටි සඳහා කාලය හා ශක්තිය වැය වේ. ඔබ ඒවා ආයෝජනය කිරීමට කැමතිද?
සමහර විට දිග්ගැස්සුනු නීතිමය සටනකට වඩා නව රැකියාවක් කෙරෙහි ඔබේ ශක්තිය යොමු කිරීම වඩාත් තර්කානුකූලයි.
පහත වගුව මඟින් අපයෝජනයට ලක්විය හැකි තරඟකාරී නොවන වගන්තියකට මුහුණ දෙන සේවකයින් සඳහා ප්රායෝගික මාර්ග සිතියමක් සපයයි. එය ඔබේ විකල්ප ව්යුහගත ආකාරයකින් සිතා බලා නිවැරදි පියවර ගැනීමට ඔබට උපකාරී වේ.
මාර්ග සිතියම: නීති විරෝධී තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ඇති වුවහොත් කළ යුතු දේ
සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා ප්රායෝගික මාර්ගෝපදේශය:
| පියවර | කටයුතු | දැන ගැනීම වැදගත් වේ | කාල සීමාව |
| 1 | නීතිඥවරයෙකුගෙන් විමසන්න: ඔබේ තත්වය සහ විකල්ප සාකච්ඡා කරන්න. | ඔබේ අයිතිවාසිකම් සහ ක්රියාදාමයේ ශක්යතාව පිළිබඳව නීතිඥයෙකුට ඔබට උපදෙස් දිය හැකිය. | හැකි විගස |
| 2 | ඔබේ සේවායෝජකයා අමතන්න: අන්යෝන්ය වශයෙන් එකඟ වූ විසඳුමකට පැමිණීමට උත්සාහ කරන්න. | සමහර විට අධිකරණයෙන් පිටත සමථයකට පත් කර ගත හැකි අතර, එමඟින් කාලය හා මුදල් ඉතිරි වේ. | සාධාරණ කාලයක් තුළ |
| 3 | මැදිහත්වීම සලකා බලන්න: මැදිහත්කරුවෙකුට සම්මුතියක් සොයා ගැනීමට උදව් කළ හැකිය. | මැදිහත්වීම බොහෝ විට නඩු පැවරීමට වඩා වේගවත් හා ලාභදායී වේ. | මැදිහත්කරු මත යැපීම |
| 4 | අධිකරණයට පියවර: උපදේශනය අසාර්ථක වුවහොත්, ඔබට කටයුතු ආරම්භ කළ හැකිය. | නඩු පැවරීම අවසාන විකල්පයයි, නමුත් සමහර විට අවශ්ය වේ. | නීතිමය කාලසීමාවන් තුළ, නීතිඥවරයෙකුගෙන් විමසන්න |
උපදේශනයේ සිට අධිකරණයට යාම දක්වා ඔබට ගත හැකි පියවර කිහිපයක් ඇති බව වගුවේ දැක්වේ. ක්රියාශීලී වීම සහ ඔබේ අයිතිවාසිකම් සහ විකල්ප පිළිබඳව දැනුවත් වීම වැදගත් වේ.
ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීමෙන් සහ ක්රියාශීලීව ක්රියා කිරීමෙන්, ඔබ ශක්තිමත් වේ. A. තරඟකාරී නොවන වගන්තිය තුළ තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුව ඔබේ වෘත්තීය ජීවිතයට බාධාවක් විය යුතු නැත.
ප්රායෝගික ප්රඥාව: ඔබට දැන් කළ හැකි දේ
දැන් ඔබ බොහෝ තොරතුරු තේරුම් ගෙන ඇත තරඟ වගන්ති in තාවකාලික ගිවිසුම්. මෙම දැනුම සංයුක්ත පියවර බවට පරිවර්තනය කරමු. ඔබ සේවායෝජකයෙකු හෝ සේවකයෙකු වුවද, ඔබට වහාම යෙදිය හැකි ප්රායෝගික උපදෙස් මෙන්න.
සේවා යෝජකයින් සඳහා: ජල ආරක්ෂිත කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම
තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක නීත්යානුකූලව වලංගු තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් සඳහා සැලකිල්ලක් අවශ්ය වේ. එය නිවසක් තැනීමක් ලෙස සිතන්න: ශක්තිමත් අත්තිවාරමක් ඉතා වැදගත් වේ. සලකා බැලිය යුතු ප්රධාන කරුණු කිහිපයක් මෙන්න:
- නිශ්චිත සාධාරණීකරණය: සාමාන්ය වචන යෙදීමෙන් වළකින්න. සඳහන් කරන්න. කුමන ඔබට ආරක්ෂා කිරීමට අවශ්ය ව්යාපාරික අවශ්යතා සහ ඇයි එසේ කිරීමට මෙම වගන්තිය අවශ්ය වේ. උදාහරණයක් ලෙස, තරඟකරුවෙකුට වාසියක් ලබා දිය හැකි නිශ්චිත දැනුම හෝ කුසලතා සේවකයා ලබා ගන්නේ කෙසේද යන්න පැහැදිලි කරන්න.
- රැකියාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න: අභිප්රේරණය අදාළ රැකියාවේ කාර්යයන් සහ වගකීම් සමඟ සෘජුවම සම්බන්ධ විය යුතුය. සියල්ලට පසු, ලේකම්වරයෙකුට විකුණුම් කළමනාකරුවෙකුට වඩා වෙනස් උනන්දුවක් ඇත.
- පැහැදිලි වචන මාලාව: නොපැහැදිලි යෙදුම් භාවිතා නොකරන්න. “තරඟකරු”, “සමාන වැඩ” යන්නෙන් ඔබ අදහස් කරන දේ සහ වගන්තිය අදාළ වන භූගෝලීය ප්රදේශය පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන්න.
- සාධාරණ කාල සීමාව සහ වන්දි: වගන්තියේ කාලසීමාව සහ සේවකයාගේ වෘත්තීය අපේක්ෂාවන් කෙරෙහි එහි බලපෑම ගැන හොඳින් සිතා බලන්න. සුදුසු වන්දි වැදගත් වන අතර ඉක්මනින්ම එය අනිවාර්ය වනු ඇත.
- නීතිමය උපදෙස්: ඔබේ කොන්ත්රාත්තුව නීතිඥයෙකු ලවා පරීක්ෂා කරවා ගන්න, උදාහරණයක් ලෙස Law & More මෙය පසුව අනවශ්ය ගැටළු වලක්වනු ඇත.
සේවකයින් සඳහා: ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැනගෙන ඔබව ආරක්ෂා කරගන්න
ඔබේ තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවේ තරඟකාරී වගන්තියක්ද? එය අත්සන් කිරීම පමණක් නොකරන්න. තීරණාත්මක ප්රශ්න අසන්න සහ කොන්දේසි සාකච්ඡා කරන්න:
- වගන්තිය අවශ්යද? ආරක්ෂා කළ යුතු නිශ්චිත ව්යාපාරික අවශ්යතා පිළිබඳව ඔබේ සේවායෝජකයාගෙන් විමසන්න. තරඟකාරිත්වයේ අවදානමක් ඇත්තටම තිබේද?
- කාල සීමාව සාධාරණද? මාස තුනක කොන්ත්රාත්තුවකින් පසු වසරක වගන්තියක් බොහෝ විට අසාධාරණ ලෙස දිගු වේ.
- මට වන්දි ලැබෙයිද? එසේ නොවේ නම්, මෙය සංවිධානය කිරීමට අනිවාර්යයෙන්ම උත්සාහ කරන්න. ඔබේ වෘත්තීය අවස්ථා සීමා කිරීම සඳහා දීමනාවක් වන්දි ලබා දේ.
- කොන්ත්රාත්තුව පරීක්ෂා කරන්න: අපැහැදිලි වචන සහ අසාධාරණ සීමා කිරීම් ගැන විමසිල්ලෙන් සිටින්න.
- නීති උපදෙස් පතන්න: වගන්තියේ වලංගුභාවය ගැන සැකයක් තිබේද? ඉන්පසු නීතිඥයෙකු අමතන්න, උදාහරණයක් ලෙස Law & More
අනාගත අපේක්ෂාවන්: ඉදිරියේ ඇත්තේ කුමක්ද?
තරඟකාරී නොවන ගිවිසුම් වටා ඇති නීති සම්පාදනය පරිණාමය වෙමින් පවතී. නීති දැඩි වනු ඇතැයි අපේක්ෂා කෙරේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ කොන්ත්රාත්තු කෙටුම්පත් කිරීමේදී සේවා යෝජකයින් ඊටත් වඩා ප්රවේශම් විය යුතු බවයි. සේවකයින් සඳහා, මෙය ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩි ආරක්ෂාවක් ලබා දෙයි. වර්ධනයන් පිළිබඳව දැනුවත්ව සිටින්න සහ ඔබ හොඳින් දැනුවත් බවට වග බලා ගන්න.
පියවර ගන්න!
තවදුරටත් බලා නොසිටින්න. ඔබ සේවායෝජකයෙකු හෝ සේවකයෙකු වුවද, අදම පියවර ගන්න: ඔබේ කොන්ත්රාත්තු සමාලෝචනය කරන්න, උපදෙස් ලබා ගන්න සහ කොන්දේසි සාකච්ඡා කරන්න. නිසි ලෙස කෙටුම්පත් කරන ලද තරඟකාරී නොවන ගිවිසුමක් දෙපාර්ශවයේම අවශ්යතා ආරක්ෂා කරයි. Law & More මේ සඳහා ඔබට උදව් කළ හැකිය. නීති උපදෙස් සඳහා අප අමතන්න.