වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවකයින්ට හා සේවා යෝජකයන්ට සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් විවිධාකාරයෙන් සම්බන්ධ විය හැකිය. ඔබ එය තෝරා ගන්නේද නැද්ද? කුමන තත්වයන් යටතේද? වඩාත්ම දරුණු ක්‍රමවලින් එකක් වන්නේ වහාම සේවයෙන් පහ කිරීමයි. එය එසේද? එවිට සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර රැකියා ගිවිසුම ක්ෂණිකව අවසන් වේ. රැකියා සම්බන්ධතාවය තුළ, මෙම විකල්පය සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට ලැබෙනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, මෙවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණය එක පාර්ශ්වයකට එක රැයකින් ගත නොහැකිය. මෙම අවස්ථා දෙකෙහිම, වලංගු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා යම් කොන්දේසි අදාළ වන අතර පාර්ශවයන්ට නිශ්චිත අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ඇත.

වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම

වලංගු ක්ෂණික සේවයෙන් පහ කිරීමක් සඳහා, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙදෙනාම පහත සඳහන් නීතිමය අවශ්‍යතා සපුරාලිය යුතුය.

  • හදිසි හේතුව. තත්වයන් එසේ විය යුතු අතර එක් පාර්ශවයකට එය බැහැර කිරීමට බල කෙරෙයි. මෙය එක් පාර්ශවයක ක්‍රියාවන්, ලක්ෂණ හෝ හැසිරීම ගැන සැලකිලිමත් විය යුතු අතර, එහි ප්‍රති the ලයක් ලෙස අනෙක් පාර්ශවයට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව දිගටම කරගෙන යනු ඇතැයි අපේක්ෂා කළ නොහැකිය. වඩාත් නිශ්චිතවම, එය රැකියා ස්ථානයේ ජීවිතයට හෝ සෞඛ්‍යයට තර්ජනයක්, රැවටීමක් හෝ බරපතල අනතුරක් විය හැකිය. මෙය එකඟ වී තිබුණද සේවායෝජකයා විසින් ප්‍රමාණවත් ඉඩක් හා පුවරුවක් ලබා නොදීම තවත් හේතුවක් විය හැකිය.
  • වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම. සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමට කටයුතු කරන්නේ නම්, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම වහාම හෝ ලබා ගත යුතුය, එනම් සිද්ධිය වූ වහාම හෝ සැක සහිත වරදකාරී ක්‍රියාවකි. ඊට අමතරව, එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමට පෙර කෙටි කාලයක් ගත කිරීමට පාර්ශවයන්ට අවසර ඇත, උදාහරණයක් ලෙස නීති උපදෙස් ලබා ගැනීම හෝ පරීක්ෂණයක් ආරම්භ කිරීම. එක් පාර්ශවයක් වැඩි වේලාවක් බලා සිටියහොත්, මෙම අවශ්‍යතාවය තවදුරටත් සපුරාලිය නොහැක.
  • ක්ෂණික දැනුම්දීම. ඊට අමතරව, හදිසි හේතුව ප්‍රමාදයකින් තොරව අනෙක් පාර්ශවයට සන්නිවේදනය කළ යුතුය, එනම් වහාම සේවයෙන් පහ කළ වහාම.

මෙම අවශ්‍යතා සපුරා නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගුය. ඉහත කොන්දේසි තුනම සපුරා තිබේද? එවිට පාර්ශවයන් අතර රැකියා ගිවිසුම වහාම ක්‍රියාත්මක වේ. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමක් සඳහා, යූඩබ්ලිව්වී හෝ උප අධිකරණ අධිකරණයෙන් අවසර ඉල්ලා සිටිය යුතු අතර දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් නිරීක්ෂණය කළ යුතු නොවේ. එහි ප්‍රති As ලයක් වශයෙන්, පාර්ශවයන්ට යම් අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් තිබේ. මේවා කවර අයිතිවාසිකම් හෝ බැඳීම්ද යන්න පහත සාකච්ඡා කෙරේ.

සංක්‍රාන්ති ගාස්තු

සේවකයා වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස සේවායෝජකයාගේ බරපතළ වැරදි ක්‍රියා හෝ අතපසු වීම් හේතුවෙන්, අවම වශයෙන් අවුරුදු 2 ක් සේවය කර ඇති සේවකයාට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් හිමිවේ. සේවායෝජකයා වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමට කටයුතු කරයිද? එවැනි අවස්ථාවකදී, සේවයෙන් පහ කිරීම බරපතල ලෙස වැරදිකරු ක්‍රියාවන්හි හෝ සේවකයාගේ අතපසු වීම්වල ප්‍රති result ලයක් නම් සේවකයාට ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් හිමි නොවේ. උප අධිකරණ උසාවියට ​​වෙනත් ආකාරයකින් තීරණය කළ හැකිය. එවැනි අවස්ථාවකදී, සේවායෝජකයාට තවමත් සේවකයාට සංක්‍රාන්ති ගාස්තුව (අර්ධ වශයෙන්) ගෙවීමට සිදුවනු ඇත. සංක්‍රාන්ති ගාස්තුවක් ගණනය කිරීම සඳහා කොන්දේසි ගැන වැඩි විස්තර දැන ගැනීමට ඔබ කැමතිද? ඉන්පසු නීති law යින් අමතන්න Law & More.

අභිප්‍රාය හෝ දෝෂය හේතුවෙන් හදිසි හේතුවක් නිසා වන්දි ගෙවීම

සේවායෝජකයාගේ අභිප්‍රාය හෝ වැරැද්ද හේතුවෙන් හදිසි හේතුවක් නිසා සේවකයා වහාම ඉල්ලා අස් වුවහොත්, සේවායෝජකයා අදාළ සේවකයාට වන්දි ගෙවිය යුතුය. මෙම වන්දි මුදල සේවකයාගේ වැටුප් මත රඳා පවතින අතර ව්‍යවස්ථාපිත දැනුම් දීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයාට වැටුප් වශයෙන් ලැබිය යුතු මුදලට අවම වශයෙන් සමාන විය යුතුය. මෙම වන්දි මුදල සාධාරණ ලෙස අඩු කිරීමට හෝ වැඩි කිරීමට උප අධිකරණ අධිකරණයට හැකිය. අනෙක් අතට, සේවකයා ඔහුගේ අභිප්‍රාය හෝ වැරැද්ද හේතුවෙන් සේවායෝජකයාට සැසඳිය හැකි වන්දි මුදලක් ගෙවිය යුතු අතර, මෙම වන්දි මුදල වෙනස් කිරීමට උප අධිකරණ අධිකරණයට හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඔබ එකඟ නොවේ

සේවා යෝජකයා වශයෙන්, ඔබේ සේවකයා විසින් වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ඔබ එකඟ නොවන්නේද? එවැනි අවස්ථාවකදී, වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම හේතුවෙන් ඔබේ සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ දින සිට මාස 2 ක් ඇතුළත, ඔබේ සේවකයා ඔබට ගෙවිය යුතු වන්දි මුදල ලබා දෙන ලෙස ඔබට උප අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. අවලංගු කිරීමේ විකල්පයක් සහිත ගිවිසුමක් ඇති වුවහොත්, දැනුම් දීමේ කාලය නොසලකා හැරීම සඳහා උප අධිකරණ අධිකරණය විසින් වන්දි ප්‍රදානය කළ හැකිය. මෙම වන්දි මුදල අදාළ සේවක දැන්වීම් කාල සීමාව සඳහා ඔබේ සේවකයාට ලැබිය යුතු වැටුපට සමාන වේ.

ඔබ සේවකයෙකු වන අතර ඔබව වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබේ සේවායෝජකයා ගත් තීරණයට ඔබ එකඟ නොවන්නේද? එවිට ඔබට මෙම සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කළ හැකි අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කරන ලෙස උප අධිකරණයෙන් ඉල්ලා සිටින්න. ඒ වෙනුවට ඔබට උප අධිකරණ අධිකරණයෙන් වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. සාරාංශය සේවයෙන් පහ කිරීම මගින් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දිනට මාස 2 කට පසුව මෙම ඉල්ලීම් දෙකම උප අධිකරණ අධිකරණයට ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මෙම නීතිමය කටයුතු වලදී, ක්ෂණිකව සේවයෙන් පහ කිරීම අවශ්‍යතා සපුරාලන බව සේවායෝජකයාට ඔප්පු කිරීමට සිදුවනු ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හදිසි හේතුව හඳුනා ගැනීම සේවායෝජකයාට සාමාන්‍යයෙන් අපහසු බව පුහුණුවීම්වලින් පෙනී යයි. එවැනි අවස්ථාවකදී විනිසුරුවරයා සේවකයාට පක්ෂව තීන්දුවක් ලබා දෙන බව සේවායෝජකයා සැලකිල්ලට ගත යුත්තේ එබැවිනි. සේවකයෙකු වශයෙන්, ඔබ පසුව උප අධිකරණ තීන්දුවට එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔබට එරෙහිව අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

නෛතික ක්‍රියාමාර්ගයන් වලක්වා ගැනීම සඳහා, බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන් අතර සාකච්ඡා කර තීරණය කිරීම බුද්ධිමත් විය හැකි අතර එමඟින් සේවයෙන් පහ කිරීම වහාම ක්‍රියාත්මක වන පරිදි අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් සේවයෙන් පහ කිරීමක් බවට පරිවර්තනය කළ හැකිය. එවැනි බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් මඟින් දෙපාර්ශවයටම කෙටිකාලීන ආරක්ෂාව සහ සේවකයාට විරැකියා ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමේ අයිතිය වැනි ප්‍රතිලාභ ලබා ගත හැකිය. ක්ෂණිකව සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවකයාට මෙම අයිතිය නොමැත.

ඔබ වහාම සේවයෙන් පහ කිරීමට මුහුණ දෙනවාද? එවිට ඔබේ නෛතික තත්ත්වය සහ එහි ප්‍රතිවිපාක පිළිබඳව දැනුවත් කිරීම වැදගත්ය. හිදී Law & More සේවයෙන් පහ කිරීම සේවා නියුක්ති නීතියේ වඩාත්ම දුරදිග යන පියවරක් වන අතර එය සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට දුරදිග යන ප්‍රතිවිපාක ගෙන දෙන බව අපි තේරුම් ගනිමු. අපි පුද්ගලික ප්‍රවේශයක් ගන්නේ එබැවිනි. ඔබගේ තත්වය සහ හැකියාවන් ඔබ සමඟ තක්සේරු කළ හැකිය. Law & Moreනීතී yers යින් නෙරපා හැරීමේ නීති ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රවීණයන් වන අතර සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියකදී ඔබට නීති උපදෙස් හෝ සහාය ලබා දීමට සතුටු වෙති. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ඔබට වෙනත් ප්‍රශ්න තිබේද? කරුණාකර සම්බන්ධ කරන්න Law & More හෝ අපගේ වෙබ් අඩවියට පිවිසෙන්න Dismissal.site.

බෙදාගන්න