පරිවාස කාලය තුළ ඉවත් කිරීම

පරිවාස කාලයකදී සේවා යෝජකයාට සහ සේවකයාට එකිනෙකා දැන හඳුනා ගත හැකිය. රැකියාව සහ සමාගම ඔහුගේ හෝ ඇයගේ අභිමතය පරිදි දැයි සේවකයාට දැකිය හැකි අතර, සේවකයා රැකියාවට සුදුසු දැයි සේවායෝජකයාට දැක ගත හැකිය. අවාසනාවකට මෙන්, මෙය සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැක. පරිවාස කාලය තුළ සේවා යෝජකයාට කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? මෙම බ්ලොග් ලිපියෙන් අපි සේවකයෙකු හෝ සේවා යෝජකයෙකු ලෙස අපේක්ෂා කළ යුතු දේ පැහැදිලි කරමු. පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් නීතිමය අවශ්‍යතා සපුරාලන විට අපි පළමුව සාකච්ඡා කරමු. ඊළඟට, පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නීති සාකච්ඡා කරනු ලැබේ.

පරිවාස කාලය තුළ ඉවත් කිරීම

නෛතික පරිවාස කාලය

පරිවාස කාලයෙන් පිටත සේවයෙන් පහකිරීමට වඩා පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විවිධ අවශ්‍යතා අදාළ වන හෙයින්, පරිවාස කාලය නීතියේ අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේද යන්න මූලික වශයෙන් අදාළ වේ. පළමුව, පරිවාස කාලය දෙපාර්ශවයටම සමාන විය යුතුය. දෙවනුව, පරිවාස කාලය ලිඛිතව එකඟ විය යුතුය. (සාමූහික) කම්කරු ගිවිසුමේ දී මෙය එකඟ විය හැකිය.

පරිවාස කාලය

ඊට අමතරව, පරිවාස කාලය නීත්‍යානුකූලව අවසර දී ඇති කාලයට වඩා දිගු නොවිය යුතුය. මෙය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව මත රඳා පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, මාස 6 ක් හෝ ඊට අඩු රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සම්බන්ධයෙන් කිසිදු පරිවාස කාල සීමාවක් අදාළ නොවන බව නීතියේ සඳහන් වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව වසර 1 ට අඩු නමුත් මාස 6 කට වඩා දිගු නම්, උපරිම මාස 1 ක් අදාළ වේ. කොන්ත්රාත්තුව වසර 2 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් අවසන් කර ඇත්නම් (උදා: අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා), උපරිම මාස 2 ක කාල සීමාවක් අදාළ වේ.

එකම සේවායෝජකයා සමඟ නව රැකියා ගිවිසුමක් සඳහා පරිවාස කාලය

නව සේවා කොන්ත්රාත්තුවට පැහැදිලිවම විවිධ කුසලතා හෝ වගකීම් අවශ්ය නොවන්නේ නම්, එකම සේවායෝජකයා සමඟ නව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක පරිවාස කාලයකට ප්රතිපත්තිමය වශයෙන් ඉඩ නොදෙන බව නීතියෙන් පෙනේ. එකම කාර්යයට අනුප්‍රාප්තික සේවා යෝජකයෙකු සම්බන්ධ වන්නේ නම් නව පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ඇතුළත් නොවිය හැකිය (උදා: තාවකාලික රැකියාව). මෙහි ප්‍රතිවිපාකය නම්, නීතිය අනුව, පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් එකඟ විය හැක්කේ එක් වරක් පමණි.

නඩු කාලය නීතිමය අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැත

පරිවාස කාල සීමාවක් නෛතික අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැත්නම් (උදා: එය අවසර දී ඇති කාලයට වඩා දිගු බැවින්), එය ශුන්‍ය හා අවලංගු එකක් ලෙස සැලකේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ පරිවාස කාලය නොපවතින බවයි. සේවයෙන් පහකිරීමේ වලංගුභාවය සඳහා මෙය ප්‍රතිවිපාක ඇත, මන්ද සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නිත්‍ය නීති රීති අයදුම් කරන්න. පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා මෙය දැඩි අවශ්‍යතාවයන්ට යටත් වේ.

පරිවාස කාලය තුළ ඉවත් කිරීම

පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ඉහත විස්තර කර ඇති නෛතික අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නම්, වඩාත් නම්‍යශීලී සේවයෙන් පහ කිරීමේ යෝජනා ක්‍රමයක් අදාළ වේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීත්‍යානුකූලව සාධාරණ පදනමක් නොමැතිව පරිවාස කාලය තුළ ඕනෑම වේලාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකි බව මින් අදහස් වේ. එහි ප්‍රති As ලයක් වශයෙන්, රෝගී තත්වයකදී පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, මෙම නඩුවේ දීර් prob පරිවාස කාලයකට හිමිකම් නොලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී වාචික ප්රකාශයක් ප්රමාණවත්ය, නමුත් මෙය ලිඛිතව තහවුරු කිරීම වඩාත් සුදුසුය. පරිවාස කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සේවකයාට හා සේවා යෝජකයාට මෙම කොන්දේසි යටතේ බලපැවැත්විය හැකිය. සේවකයා තවමත් සිය වැඩ කටයුතු ආරම්භ කර නොමැති නම් මෙය ද කළ හැකිය. පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, සේවායෝජකයා දිගටම වැටුප් ගෙවීමට බැඳී නොසිටින අතර එපමනක් නොව (බලවත් තත්වයන් හැර) වන්දි ගෙවීමට බැඳී නොමැත.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව

සේවායෝජකයා ඔහු හෝ ඇය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන විට හේතු දැක්වීමට බැඳී නොමැත. කෙසේ වෙතත්, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවායෝජකයා මෙය පැහැදිලි කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට අභිප්‍රේරණයක් අවශ්‍ය නම් සේවකයාට ද එය අදාළ වේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පෙළඹවීම ලිඛිතව සැපයිය යුතුය.

ප්‍රතිලාභ සඳහා හිමිකම් ලැබීම

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔහුට හෝ ඇයට WW ප්‍රතිලාභ ලැබීමට අයිතියක් නැත. කෙසේ වෙතත්, ඔහුට හෝ ඇයට මහ නගර සභාවෙන් සමාජ ආධාර ප්‍රතිලාභයක් ලැබිය හැකිය. අසනීපයක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, ඔහුට හෝ ඇයට අසනීප ප්‍රතිලාභ පනත (Ziektewet) යටතේ ප්‍රතිලාභ ලැබිය හැකිය.

වෙනස්කම් කිරීම

කෙසේ වෙතත්, සේවා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී වෙනස්කම් කිරීම තහනම් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. එමනිසා, සේවායෝජකයා විසින් ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය (උදා: ගැබ් ගැනීම), ජාතිය, ආගම, දිශානතිය, ආබාධිතභාවය හෝ නිදන්ගත රෝගාබාධ සම්බන්ධයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් නොකරනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, සාමාන්‍ය සේවයෙන් පහකිරීමේ හේතුවක් සම්බන්ධයෙන් ගර්භණී සමයේදී හෝ නිදන්ගත රෝගාබාධ වලදී පරිවාස කාලය තුළ සේවය අවසන් කිරීමට අවසර දීම මෙහිදී අදාළ වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනස් කොට සැලකීමක් නම්, එය උප අධිකරණ අධිකරණය විසින් අවලංගු කළ හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස දෙකක් ඇතුළත මෙය ඉල්ලා සිටිය යුතුය. එවැනි ඉල්ලීමක් ලබා දීමට නම්, සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් බරපතල වරදකාරිත්වයක් තිබිය යුතුය. සේවකයාට පක්ෂව අධිකරණය තීන්දු කළහොත් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැන්වීම අවලංගු යැයි සලකන බැවින් සේවායෝජකයා වැටුප ගෙවිය යුතුය. හානිය වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී නොමැත. අවලංගු කිරීම වෙනුවට, වෙනස් කොට සැලකීමකින් අවසන් වුවහොත්, බරපතල නින්දාවක් ඔප්පු කළ යුතු නොවන සාධාරණ වන්දි මුදලක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

පරිවාස කාලයකදී සේවයෙන් පහකිරීමට හෝ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අදහස් කරනවාද? එසේ නම් කරුණාකර සම්බන්ධ වන්න Law & More. අපගේ නීති yers යින් රැකියා නීති ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රවීණයන් වන අතර නඩු කටයුතුවලදී ඔබට නීති උපදෙස් හෝ සහාය ලබා දීමට සතුටු වනු ඇත. අපගේ සේවාවන් ගැන හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන ඔබට කිසියම් ප්‍රශ්නයක් තිබේද? වැඩි විස්තර අපගේ වෙබ් අඩවියෙන් ද සොයාගත හැකිය: සේවයෙන් පහ කිරීම.

බෙදාගන්න
Law & More B.V.