රැකියාවේදී හිරිහැර කිරීම

රැකියාවේදී හිරිහැර කිරීම බලාපොරොත්තු වූවාට වඩා පොදු ය. නොසලකා හැරීම, අපයෝජනය, බැහැර කිරීම හෝ බිය ගැන්වීම වේවා, දස දෙනෙකුගෙන් එක් අයෙකු සගයන්ගෙන් හෝ විධායකයින්ගෙන් ව්‍යුහාත්මක හිරිහැරයන්ට ලක් වේ. රැකියාවේදී හිරිහැර කිරීමේ ප්‍රතිවිපාක අවතක්සේරු නොකළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, රැකියාවට හිරිහැර කිරීම හාම්පුතුන්ට වසරකට අමතර දින මිලියන XNUMX ක් නොපැමිණීම හා නොපැමිණීම තුළින් අඛණ්ඩව වැටුප් ගෙවීම සඳහා යුරෝ මිලියන නවසියයක් වැය වනවා පමණක් නොව, සේවකයින්ට ශාරීරික හා මානසික පැමිණිලි ද ඇති කරයි. එබැවින්, රැකියාවේදී හිරිහැර කිරීම බරපතල ගැටළුවකි. සේවකයින්ට හා සේවා යෝජකයින්ට මුල් අවධියේදී පියවර ගැනීම වැදගත් වන්නේ එබැවිනි. රැකියාවේදී හිරිහැර කිරීම සලකා බැලිය යුතු නීතිමය රාමුව මත රඳා පවතින ක්‍රියාමාර්ග ගත හැක්කේ කාටද?

රැකියාවේදී හිරිහැර කිරීම

First, bullying at work can be classified as a psychological workload within the meaning of the Working Conditions Act. Under this law, the employer has a duty to pursue a policy aimed at creating the best possible working conditions and preventing and limiting this form of labour tax. The way this must be done by the employer is further elaborated in article 2.15 of the Working Conditions Decree. This concerns the so-called Risk inventory and evaluation (RI&E). It should not only provide insight into all risks that may arise in the company. RI&E must also contain an action plan in which the measures relating to the identified risks, such as the psychological workload, are included. Is the employee unable to view the RI&E or is the RI&E and therefore the policy within the company simply missing? Then the employer violates the Working Conditions Act. In that case, the employee can report to the SZW Inspection Service, which enforces the Working Conditions Act. If the investigation shows that the employer has not complied with his obligations under the Working Conditions Act, the Inspectorate SZW can impose an administrative fine on the employer or even draw up an official report, which makes it possible to conduct a criminal investigation.

In addition, bullying at work is also relevant in the more general context of Article 7: 658 of the Dutch Civil Code. After all, this article also relates to the employer’s duty of care for a safe working environment and stipulates that in this context the employer must provide measures and instructions that are reasonably necessary to prevent his employee from suffering damages. Clearly, bullying at work can lead to physical or psychological damage. In this sense, the employer must therefore also prevent bullying in the workplace, ensure that the psychosocial workload is not too high and ensure that the bullying stops as soon as possible. If the employer fails to do so and the employee suffers damages as a result, the employer acts contrary to good employment practices as referred to in Section 7: 658 of the Dutch Civil Code. In that case, the employee can hold the employer liable. If the employer then fails to demonstrate that he has fulfilled his duty of care or that the damage is the result of intent or deliberate recklessness on the part of the employee, he is responsible and must pay the damage resulting from bullying at work to the employee.

රැකියාවේදී හිරිහැර කිරීම ප්‍රායෝගිකව සම්පූර්ණයෙන්ම වළක්වා ගත නොහැකි යැයි සිතිය හැකි වුවත්, හැකි තාක් දුරට හිරිහැර කිරීම වැළැක්වීමට හෝ හැකි ඉක්මනින් එයට එරෙහිව සටන් කිරීමට සේවායෝජකයා සාධාරණ පියවර ගනු ඇතැයි අපේක්ෂා කළ හැකිය. මෙම අර්ථයෙන් ගත් කල, සේවායෝජකයා රහස්‍ය උපදේශකයෙකු පත් කිරීම, පැමිණිලි ක්‍රියාපටිපාටියක් සැකසීම සහ හිරිහැර කිරීම සහ ඊට එරෙහි ක්‍රියාමාර්ග පිළිබඳව සේවකයින්ට සක්‍රියව දැනුම් දීම wise ානවන්ත ය. මෙම කාරණයේ වඩාත්ම දුරදිග යන පියවර වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමයි. මෙම මිනුම සේවායෝජකයාට පමණක් නොව සේවකයාටද භාවිතා කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, එය ගැනීම, නිසැකවම සේවකයා විසින්ම, සෑම විටම .ානවන්ත නොවේ. එවැනි අවස්ථාවකදී, සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප සඳහා ඇති අයිතිය පමණක් නොව, විරැකියා ප්‍රතිලාභ සඳහා ඇති අයිතිය ද අවදානමට ලක් වේ. සේවා යෝජකයා විසින් මෙම පියවර ගෙන තිබේද? සේවයෙන් පහකිරීමේ තීරණය සේවකයා විසින් තරඟ කිරීමට හොඳ අවස්ථාවක් තිබේ.

At Law & More, සේවා ස්ථාන හිරිහැර කිරීම සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට විශාල බලපෑමක් කළ හැකි බව අපි තේරුම් ගනිමු. අපි පුද්ගලික ප්‍රවේශයක් භාවිතා කරන්නේ එබැවිනි. ඔබ සේවා යෝජකයෙකු වන අතර රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර කිරීම වැළැක්වීම හෝ සීමා කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීමට ඔබ කැමතිද? සේවකයෙකු ලෙස ඔබට රැකියාවේදී හිරිහැර කිරීම සමඟ කටයුතු කළ යුතු අතර ඒ පිළිබඳව ඔබට කළ හැකි දේ දැන ගැනීමට ඔබට අවශ්‍යද? නැත්නම් ඔබට මෙම ප්‍රදේශයේ වෙනත් ප්‍රශ්න තිබේද? කරුණාකර සම්බන්ධ කරන්න Law & More. ඔබගේ නඩුවේ හොඳම (පසු විපරම්) පියවර තීරණය කිරීමට අපි ඔබ සමඟ වැඩ කරන්නෙමු. අපගේ නීති yers යින් රැකියා නීති ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රවීණයන් වන අතර නීතිමය කටයුතු සම්බන්ධයෙන් උපදෙස් හෝ සහාය ලබා දීමට සතුටු වෙති.

බෙදාගන්න