ඉවත් කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීම යනු සේවකයාට දුරදිග යන ප්‍රතිවිපාක ගෙන දෙන රැකියා නීතියේ වඩාත්ම දුරදිග යන පියවරකි. සේව්‍යයා මෙන් නොව, සේවා යෝජකයෙකු ලෙස ඔබට එය ඉවත්ව යන ලෙස හැඳින්විය නොහැක. ඔබේ සේවකයාට වෙඩි තැබීමට ඔබ අදහස් කරනවාද? එවැනි අවස්ථාවකදී, වලංගු සේවයෙන් පහ කිරීමක් සඳහා ඔබ යම් කොන්දේසි මතක තබා ගත යුතුය. පළමුවෙන්ම, ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමට අදහස් කරන සේවකයා විශේෂ තත්වයක සිටීද යන්න තීරණය කිරීම වැදගත්ය. එවැනි සේවකයින් භුක්ති විඳිති සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරක්ෂාව. අපගේ වෙබ් අඩවියේ සේවා යෝජකයෙකු ලෙස ඔබට ඇතිවිය හැකි ප්‍රතිවිපාක ගැන ඔබට කියවිය හැකිය: Dismissal.site.

ඉවත් කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු

ඔබේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පහත සඳහන් හේතුන් මත පදනම් විය යුතුය:

  • ආර්ථික සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා එකක් හෝ කිහිපයක් අනිවාර්යයෙන්ම අහිමි වුවහොත්;
  • වැඩ සඳහා දිගු කාලීන නොහැකියාව ඔබේ සේවකයා අවුරුදු දෙකක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් අඛණ්ඩව වැඩ කිරීමට අසනීප වී හෝ අසමත් වී ඇත්නම්;
  • ක්‍රියා විරහිත වීම ඔබේ සේවකයා සිය රාජකාරි ඉටු කිරීමට නුසුදුසු බව ඔබට අභිප්‍රේරණයෙන් නිරූපණය කළ හැකි විට;
  • වැරදි ක්‍රියා හෝ අතපසු කිරීම් ඔබේ සේවකයා (බරපතල ලෙස) වැරදියට වැඩ කරන විට;
  • රැකියා සම්බන්ධතාවය කඩාකප්පල් විය රැකියා සම්බන්ධතාවය නැවත ස්ථාපනය කිරීම තවදුරටත් කළ නොහැකි නම් සහ සේවයෙන් පහ කිරීම නොවැළැක්විය හැකි නම්;
  • නිතර නොපැමිණීම ඔබේ සේවකයා නිතිපතා රැකියාවට නොපැමිණියේ නම්, අසනීප වී හෝ ආබාධිත නම්, මෙය ඔබේ ව්‍යාපාර මෙහෙයුම් සඳහා පිළිගත නොහැකි ප්‍රතිවිපාක ඇති කරයි;
  • අවශේෂ හේතුන් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයෙකු ලෙස ඔබේ සේවකයා සමඟ ගිවිසුමක් ඉදිරියට ගෙන යාමට ඉඩ දීම සාධාරණ නොවන තත්වයන් තිබේ නම්;
  • වැඩ කිරීමට හෘද සාක්ෂියට විරුද්ධ වීම ඔබ ඔබේ සේවකයා සමඟ මේසය වටා වාඩි වී අනුවර්තනය කරන ලද ආකාරයකින් වැඩ කටයුතු කළ නොහැකි බවත්, නැවත පැවරීම ගැටලුවක් නොවන බවත් නිගමනය කර ඇති විට.

1 ජනවාරි 2020 වන දින සිට, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතියට අතිරේක පදනමක් ඇත, එනම් සමුච්චිත බිම්. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු කිහිපයකින් තත්වයන් ඔබට එසේ කිරීමට ප්‍රමාණවත් හේතු දක්වන්නේ නම් සේවා යෝජකයෙකු ලෙස ඔබට සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකි බව මින් අදහස් වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයෙකු ලෙස, ඔබ ඉහත සඳහන් නෛතික පදනමක් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔබේ තේරීම පදනම් කර ගැනීම පමණක් නොව, එහි පැවැත්ම සනාථ කිරීම සහ සනාථ කිරීම ද කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත පදනමක් තෝරා ගැනීම ද නිශ්චිත සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක් ඇතුළත් වේ.

ඉවත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

ඔබ තෝරා ගන්නේද? ව්‍යාපාරික හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව (අවුරුදු 2 කට වඩා දිගු)? එවැනි අවස්ථාවකදී, ඔබ සේවා යෝජකයෙකු ලෙස යූඩබ්ලිව්වී වෙතින් සේවයෙන් පහකිරීමේ බලපත්‍රයක් සඳහා ඉල්ලුම් කළ යුතුය. එවැනි අවසර පත්‍රයක් සඳහා සුදුසුකම් ලැබීමට නම්, ඔබේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව ඔබ නිසි ලෙස පෙළඹවිය යුතුය. එවිට ඔබේ සේවකයාට මෙයට එරෙහිව ආරක්ෂා වීමට අවස්ථාව ලැබේ. සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද නැද්ද යන්න UWV විසින් තීරණය කරයි. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා යූඩබ්ලිව්වී අවසර ලබා දී ඔබේ සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔබේ සේවකයාට උප අධිකරණ අධිකරණයට පෙත්සමක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. සේවකයා නිවැරදි බව දෙවැන්න සොයා ගන්නේ නම්, උප කොන්ත්‍රාත් අධිකරණයට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව නැවත ස්ථාපිත කිරීමට හෝ ඔබේ සේවකයාට වන්දි ප්‍රදානය කිරීමට තීරණය කළ හැකිය.

ඔබ යනවාද? පුද්ගලික හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කරන්න? එවිට උප අධිකරණයේ මාර්ගය අනුගමනය කළ යුතුය. මෙය පහසු මාර්ගයක් නොවේ. සේවා යෝජකයෙකු ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීම එකම විකල්පය බව පෙන්විය හැකි පුළුල් ගොනුවක් ඔබ විසින් ගොඩනගා තිබිය යුතුය. ඔබේ සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමේ ඉල්ලීම සඳහා අධිකරණය ඔබට අනුමැතිය ලබා දෙන්නේ එවිට පමණි. ඔබ එවැනි අවලංගු කිරීමේ ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කරනවාද? එවිට ඔබේ සේවකයාට මෙයට එරෙහිව ආරක්ෂා වීමටත්, සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ ඔහු එකඟ නොවන්නේ මන්දැයි හෝ ඔබේ සේවකයා වෙන් කිරීමේ වැටුප සඳහා සුදුසුකම් ලැබිය යුතු යැයි විශ්වාස කරන්නේ මන්දැයි සඳහන් කිරීමටත් නිදහස තිබේ. සියළුම නීතිමය අවශ්‍යතා සපුරා ඇති විට පමණක්, උප කොන්ත්‍රාත් අධිකරණය විසින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව විසුරුවා හැරීමට කටයුතු කරනු ඇත.

කෙසේ වෙතත්, a මගින් අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, ඔබට යූඩබ්ලිව්වී වෙත යාම මෙන්ම උප අධිකරණ අධිකරණය හමුවේ කටයුතු කිරීමෙන් වැළකී පිරිවැය ඉතිරි කර ගත හැකිය. එවැනි අවස්ථාවකදී, ඔබ සාකච්ඡා හරහා ඔබේ සේවකයා සමඟ නිසි එකඟතාවකට පැමිණිය යුතුය. ඔබ ඔබේ සේවකයා සමඟ පැහැදිලි ගිවිසුම් ඇති කර ගත් පසු, අදාළ ගිවිසුම් නිරවුල් කිරීමේ ගිවිසුමක සටහන් වේ. නිදසුනක් ලෙස, ඔබේ සේවකයාට ලැබිය යුතු වෙන් කිරීම් ගෙවීම සහ තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් අදාළ වේද යන්න පිළිබඳ නියාමනයක් මෙහි අඩංගු විය හැකිය. මෙම ගිවිසුම් නීත්‍යානුකූලව කඩදාසි මත නිසි ලෙස සටහන් කර ගැනීම වැදගත්ය. විශේෂ expert නීති .යෙකු විසින් කරන ලද ගිවිසුම් පරීක්ෂා කර බැලීම නුවණට හුරු වන්නේ එබැවිනි. අහම්බෙන්, ගිවිසුමට නැවත පැමිණීමට අත්සන් කිරීමෙන් දින 14 කට පසු ඔබේ සේවකයාට ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමේදී අවධානය යොමු කළ යුතු කරුණු

ඔබේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබ තීරණය කර තිබේද? පහත සඳහන් කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම ද wise ානවන්ත ය:

සංක්‍රාන්ති ගාස්තු. සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ ඉදිරියට යන විට ඔබේ ස්ථිර හෝ නම්‍යශීලී සේවකයාට ඔබ ගෙවිය යුතු ස්ථාවර සූත්‍රයකට අනුව තීරණය කළ යුතු අවම ව්‍යවස්ථාපිත වන්දි මුදල මෙම පෝරමයට අදාළ වේ. WAB හඳුන්වාදීමත් සමඟ, මෙම සංක්‍රාන්ති ගෙවීමේ උපචිතය ඔබේ සේවකයාගේ පළමු වැඩ කරන දින සිට සිදු වන අතර පරිවාස කාලය තුළ සිටින ඇමතුම් කම්කරුවන්ට හෝ සේවකයින්ට සංක්‍රාන්ති ගෙවීමක් සඳහා හිමිකම් ඇත. කෙසේ වෙතත්, අනෙක් අතට, අවුරුදු දහයකට වඩා වැඩි සේවා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඇති ඔබේ සේවකයින් සඳහා සංක්‍රාන්ති ගෙවීමේ වැඩි උපචිතය අවලංගු වේ. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවා යෝජකයෙකු ලෙස එය ඔබට “ලාභ” බවට පත්වේ, වෙනත් වචනවලින් කිවහොත් දිගු කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඇති සේවකයෙකුට වෙඩි තැබීම පහසුය.

සාධාරණ වන්දි. සංක්‍රාන්ති ගෙවීමට අමතරව, සේවකයෙකු ලෙස, ඔබේ සේවකයාට අමතර වෙන්කිරීම් ගෙවිය යුතුය. ඔබේ පැත්තෙන් බරපතළ වැරදිකරු ක්‍රියාවක් තිබේ නම් මෙය විශේෂයෙන් සිදුවනු ඇත. මෙම පනතේ සන්දර්භය තුළ, වලංගු සේවයෙන් පහකිරීමේ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, බිය ගැන්වීමේ හෝ වෙනස් කොට සැලකීමේ පැවැත්ම. සාධාරණ වන්දි ගෙවීමක් ව්‍යතිරේකයක් නොවුවද, එය අදාළ වන්නේ අධිකරණය විසින් මෙම සාධාරණ වන්දි මුදල සේවකයාට ප්‍රදානය කරන විශේෂ අවස්ථා පමණි. අධිකරණය ඔබේ සේවකයාට සාධාරණ වන්දි මුදලක් ප්‍රදානය කරන්නේ නම්, එය තත්වය මත පදනම්ව මුදල ද තීරණය කරනු ඇත.

අවසාන පනත. ඔහුගේ රැකියාව අවසානයේ, ඔබේ සේවකයාට උපචිත නිවාඩු දින ගෙවීමට ද හිමිකම් ඇත. ඔබේ සේවකයාට නිවාඩු දින කීයක් තිබේද යන්න රඳා පවතින්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එකඟ වී ඇති දේ සහ සමහර විට සීඑල්ඒ මත ය. ඔබේ සේවකයාට ඕනෑම අවස්ථාවක හිමිකම් ඇති ව්‍යවස්ථාපිත නිවාඩු දින සතියකට වැඩ කරන දින ගණන මෙන් හතර ගුණයක් වේ. රේඛාවේ පතුලේ, ඔබට ගෙවිය යුත්තේ උපචිත නිවාඩු දින පමණක් සේවකයාට ගෙවිය යුතු නමුත් තවමත් ගෙන නොමැත. ඔබේ සේවකයාට දහතුන්වන මාසයක් හෝ ප්‍රසාද දීමනාවක් හිමිවන්නේ නම්, මෙම කරුණු අවසාන ප්‍රකාශයේ සාකච්ඡා කර ඔබ විසින් ගෙවිය යුතුය.

ඔබ ඔබේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට අදහස් කරන සේවා යෝජකයෙක් ද? ඉන්පසු සම්බන්ධ වන්න Law & More. හිදී Law & More සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටි සංකීර්ණ පමණක් නොව සේවා යෝජකයෙකු ලෙස ඔබට දරුණු ප්‍රතිවිපාක ද ඇති කළ හැකි බව අපි තේරුම් ගනිමු. ඒ නිසා තමයි අපි පුද්ගලික ප්‍රවේශයක් ගන්නා අතර එකට ඔබගේ තත්වය සහ හැකියාවන් තක්සේරු කළ හැකිය. මෙම විශ්ලේෂණයේ පදනම මත, නිවැරදි ඊළඟ පියවර පිළිබඳව අපට ඔබට උපදෙස් දිය හැකිය. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය අතරතුරදී ඔබට උපදෙස් සහ සහාය ලබා දීමට අපි සතුටු වෙමු. ඔබට අපගේ සේවාවන් ගැන හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන ප්‍රශ්න තිබේද? සේවයෙන් පහ කිරීම සහ අපගේ සේවාවන් පිළිබඳ වැඩි විස්තර අපගේ වෙබ් අඩවියෙන් ඔබට සොයාගත හැකිය: Dismissal.site.

බෙදාගන්න