ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු ව්‍යතිරේකයක් වූ අතර, ඒවා රීතියක් බවට පත්ව ඇති බව පෙනේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙසද හැඳින්වේ. එවැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සීමිත කාලයක් සඳහා අවසන් වේ. එය බොහෝ විට මාස හයක් හෝ අවුරුද්දක් සඳහා අවසන් වේ. මීට අමතරව, මෙම කොන්ත්රාත්තුව වැඩ කරන කාලය සඳහා ද අවසන් කළ හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉදිරිපත් කිරීමේදී ඔබ අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක්ද? ඔබ එයට දමන්නේ කුමක්ද? සහ රැකියා ගිවිසුම අවසන් වන්නේ කෙසේද?

එය කුමක් ද?

නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කර ඇත. මෙය මාස කිහිපයක් පමණක් නොව වසර කිහිපයක් විය හැකිය. ඊට පසු, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ. එබැවින්, එය ස්වයංක්‍රීයව අවසන් වන අතර, සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා විසින් වැඩිදුර ක්‍රියාමාර්ග නොගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වන විට දැනුම්දීමේ කාල සීමාවට අනුකූල නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයා හානි සඳහා වගකිව යුතුය. 'ස්වයංක්‍රීය' කල් ඉකුත් වීමේ ප්‍රතිවිපාකය නම්, සේවා යෝජකයාට තවදුරටත් දැනුම් දීම (UWV වෙතින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ බලපත්‍රයක් හරහා) හෝ විසුරුවා හැරීමට (උපදිස්ත්‍රික් උසාවිය හරහා) අවශ්‍ය නොවන නිසා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සමඟ සේවකයින්ට අඩු විශ්වාසයක් තිබීමයි. සේවකයාගේ. අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හෝ විසුරුවා හැරීම සිදු විය යුතුය. මෙම අවසන් කිරීමේ ආකාර සඳහා කොන්දේසි කිහිපයක් අමුණා ඇත.

විශේෂයෙන් නරක ආර්ථික කාලවලදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සේවා යෝජකයන් සඳහා සිත්ගන්නා විකල්පයක් බවට පත්ව ඇත.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් ඉදිරිපත් කරන්න.

කොන්ත්රාත්තුවක් ඉදිරිපත් කිරීමට පෙර සලකා බැලිය යුතු අත්යවශ්ය කරුණු කිහිපයක් තිබේ:

දාම සැකැස්ම: ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් ගණන

ඔබ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ ඊනියා දාම රීතිය සලකා බැලිය යුතුය. තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ස්ථිර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් බවට පත් වන විට මෙය තීරණය කරයි. මෙම රෙගුලාසියට අනුව, ඔබට මාස 36ක් තුළදී අඛණ්ඩව තාවකාලික රැකියා ගිවිසුම් තුනක් අවසන් කළ හැකිය. සාමූහික ගිවිසුමේ වෙනත් විධිවිධාන අදාළ විය හැකිය

ඔබ අනුක්‍රමික තාවකාලික රැකියා ගිවිසුම් තුනකට වඩා අවසන් කරනවාද? නැතහොත් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු මාස ​​36ක් දක්වා කාල පරතරයන් ඇතුළුව මාස 6 ඉක්මවන්නේද? තවද සාමූහික ගිවිසුමේ කොන්ත්‍රාත්තු ප්‍රමාණය හෝ මෙම කාලසීමාව වැඩි කරන ප්‍රතිපාදන නොමැතිද? එවිට අවසන් තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ස්වයංක්රීයව ස්ථිර රැකියා ගිවිසුමක් බවට පත් වේ.

සේවකයා ඔවුන් අතර මාස හයක් හෝ ඊට අඩු කාලයක් සේවයෙන් බැහැරව සිටී නම් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අනුප්‍රාප්තික වේ. රැකියා ගිවිසුම් දාමය බිඳ දැමීමට ඔබට අවශ්‍යද? එවිට ඔබ මාස හයකට වඩා වැඩි කාලයක් සහතික කළ යුතුය.

කාඕ

සාමූහික කේවල් කිරීමේ ගිවිසුමක් (CAO) සමහර විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලබා දීම සඳහා ප්රතිපාදන අඩංගු වේ. උදාහරණයක් ලෙස, සාමූහික ගිවිසුමකට ගිවිසුම් දාම රීතියට ව්‍යතිරේක ඇතුළත් විය හැක. දිගු කාලයක් සඳහා තවත් තාවකාලික රැකියා ගිවිසුම් වලට ඉඩ සලසන විධිවිධාන ගැන සිතන්න. ඔබේ සමාගමට හෝ කර්මාන්තයට සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක් තිබේද? ඉන්පසු මෙම ප්රදේශය තුළ නියාමනය කර ඇති දේ පරීක්ෂා කරන්න.

සමාන සැලකීම

සේවකයින්ට සමාන සැලකීම් මත ගණන් ගත හැකි විය යුතුය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉදිරිපත් කිරීමේදීද මෙය අදාළ වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ගර්භනී සේවකයෙකුගේ හෝ නිදන්ගත රෝගාතුර වූ සේවකයෙකුගේ තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ගර්භණීභාවය හෝ නිදන්ගත රෝගාබාධ මත අලුත් නොකිරීමට තහනම් කර ඇත.

අනුප්රාප්තික සේවා යෝජකයන්

අනුප්‍රාප්තික සේවා යෝජකයන් සිටීද? එවිට රැකියා ගිවිසුම් දාමය දිගටම පවතී (සහ ගණන් කළ හැක). පසුකාලීන සේවා යෝජකයන් සමාගම අත්පත් කර ගැනීමකදී සිදු විය හැක. නැතහොත් සේවකයෙකු රැකියා ඒජන්සියකින් සහ පසුව සේවා යෝජකයෙකු විසින් කෙලින්ම සේවයේ යොදවන්නේ නම්. එවිට සේවකයාට වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු ලැබෙන නමුත් එකම හෝ සමාන කාර්යයක් දිගටම කරගෙන යයි.

කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය බොහෝ දුරට විවෘත රැකියා ගිවිසුමකට අනුරූප වේ. කෙසේ වෙතත්, සමහර සුවිශේෂතා තිබේ:

කාල සීමාව

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව සඳහන් කළ යුතුය. මෙම පදය සාමාන්‍යයෙන් ආරම්භක දිනයක් සහ අවසන් දිනයක් සමඟ දැක්වේ.

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක අවසාන දිනයක් අඩංගු නොවීම ද හැකි ය, නිදසුනක් වශයෙන්, ව්‍යාපෘතියක කාලසීමාව සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සම්බන්ධයෙන්. එසේත් නැතිනම් දිගුකාලීන රෝගී සේවකයෙකු ස්වාධීනව නැවත වැඩ ආරම්භ කිරීමට හැකි වන තෙක් ආදේශ කිරීම. එම අවස්ථා වලදී, ව්‍යාපෘතියේ අවසානය හෝ දිගුකාලීන රෝගී සේවකයා වෛෂයිකව ආපසු පැමිණීම තීරණය කිරීමට ඔබට හැකි විය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය රඳා පවතින්නේ එම වෛෂයික තීරණය මත මිස සේවකයාගේ හෝ සේවා යෝජකයාගේ කැමැත්ත මත නොවේ.

අතුරු දැනුම්දීමේ වගන්තිය

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ අන්තර්කාලීන අවසන් කිරීමේ වගන්තියක් ඇතුළත් කිරීම ඥානවන්ත ය. මෙම වගන්තිය මඟින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඉක්මනින් අවසන් කිරීමට හැකියාව ලබා දේ. දැනුම්දීමේ කාල සීමාව නම් කිරීමට අමතක නොකරන්න. සේවායෝජකයාට පමණක් නොව, සේවකයෙකුටද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කලින් අවසන් කළ හැකි බව මතක තබා ගන්න.

පරිවාස

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ පරිවාස කාලයකට අවසර දෙනු ලැබේ. ඔබට එකඟ විය හැක්කේ පහත සඳහන් කොන්ත්‍රාත් කාලසීමාව සහිත තාවකාලික රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවල පරිවාස කාලයකට පමණි:

  • මාස හයකට වඩා වැඩි නමුත් අවුරුදු දෙකකට අඩු: උපරිම මාස එකක පරිවාස කාලය;
  • අවුරුදු 2ක් හෝ ඊට වැඩි: උපරිම මාස දෙකක පරිවාස කාලය;
  • අවසාන දිනය නොමැතිව: උපරිම මාස එකක පරිවාස කාලය.

තරඟ වගන්ති

1 ජනවාරි 2015 වන දින සිට, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ඇතුළත් කිරීම තහනම් කර ඇත. මෙම ප්‍රධාන රීතියට ව්‍යතිරේකයක් නම්, තරඟකාරී නොවන වගන්තිය සැලකිය යුතු ව්‍යාපාරික හෝ සේවා අවශ්‍යතා නිසා එම වගන්තිය අවශ්‍ය බව පෙන්වන හේතු ප්‍රකාශයක් සමඟ තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවට ඇතුළත් කළ හැකි බවයි. සේවායෝජකයාගේ කොටස. එබැවින්, තරඟකාරී නොවන වගන්තියක් ඇතුළත් කළ හැක්කේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී පමණි.

ඉක්මන් ගිවිසුමක් ස්ථිර ගිවිසුමක් බවට පත්වන්නේ කවදාද?

අඛණ්ඩ තාවකාලික ගිවිසුම් තුනකට පසු ස්ථිර ගිවිසුම

සේවකයෙකුට ස්වයංක්‍රීයව ස්ථිර කොන්ත්‍රාත්තුවක් ලබා දෙන්නේ නම්:

  • ඔහු එකම සේවායෝජකයා සමඟ තාවකාලික ගිවිසුම් තුනකට වඩා තබා ඇත, හෝ;
  • ඔහු එකම ආකාරයේ වැඩ සඳහා අනුප්‍රාප්තික සේවා යෝජකයන් සමඟ තාවකාලික ගිවිසුම් තුනකට වඩා තබා ඇත. (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු පළමුව රැකියා ඒජන්සියක් හරහා වැඩ කර පසුව සේවායෝජකයා සමඟ සෘජුවම සම්බන්ධ වන්නේ නම්), සහ;
  • ගිවිසුම් අතර විවේකය (විරාමය) උපරිම මාස 6 කි. වසරකට මාස 9 ක් දක්වා සිදු කළ හැකි තාවකාලික පුනරාවර්තන වැඩ (සෘතුමය වැඩ වලට සීමා නොවේ) සඳහා, ගිවිසුම් අතර උපරිම මාස 3 ක් පැවතිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මෙය සාමූහික ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ යුතුය, සහ;
  • සේවකයාගේ 3 වන කොන්ත්‍රාත්තුව 1 ජනවාරි 2020 හෝ ඊට පසුව අවසන් වේ, සහ;
  • සාමූහික ගිවිසුමේ ඇති ගිවිසුම්වලට ප්‍රමුඛත්වය ලැබෙන බැවින් සාමූහික ගිවිසුමේ වෙනත් කොන්දේසි නොමැත.

වසර තුනක තාවකාලික ගිවිසුම් වලින් පසු ස්ථිර ගිවිසුම

සේවකයෙකුට ස්වයංක්‍රීයව ස්ථිර කොන්ත්‍රාත්තුවක් ලැබෙන්නේ නම්:

  • ඔහු වසර තුනකට වැඩි කාලයක් එකම සේවායෝජකයා සමඟ තාවකාලික ගිවිසුම් කිහිපයක් ලබා ඇත. නැතහොත් අනුප්‍රාප්තික සේවා යෝජකයන් සමඟ එකම ආකාරයේ වැඩ සඳහා;
  • කොන්ත්රාත් අතර උපරිම මාස 6 ක් පවතී (විරාමය). වසරකට මාස 9 ක් දක්වා සිදු කළ හැකි තාවකාලික පුනරාවර්තන වැඩ (සෘතුමය වැඩ වලට සීමා නොවේ) සඳහා, ගිවිසුම් අතර උපරිම මාස 3 ක් පැවතිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මෙය සාමූහික ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ යුතුය;
  • සාමූහික ගිවිසුමේ වෙනත් නියමයන් සහ කොන්දේසි නොමැත.

ව්යතිරේක

දාම රීතිය අදාළ වන්නේ සමහරුන්ට පමණි. පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී ඔබට ස්ථිර ගිවිසුමක් සඳහා ස්වයංක්‍රීය දිගුවක් සඳහා හිමිකම් නොමැත:

  • BBL (වෘත්තීය පුහුණු) පාඨමාලාවක් සඳහා ආධුනිකත්ව කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා;
  • සතියකට පැය 18 දක්වා වැඩ කරන පැය සමඟ වයස අවුරුදු 12 ට අඩු;
  • නියෝජිතායතන වගන්තියක් සහිත තාවකාලික සේවකයෙක්;
  • ඔබ සීමාවාසිකයෙකි;
  • ගුරුවරයෙකුගේ හෝ ගුරු සහායක කාර්ය මණ්ඩලයේ අසනීප තත්ත්වයකදී ඔබ ප්‍රාථමික පාසලක ආදේශක ගුරුවරයෙකි;
  • ඔබට AOW වයසක් ඇත. සේවායෝජකයාට රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් වයස අවුරුදු 4 කින් සේවකයාට තාවකාලික කොන්ත්රාත්තු හයක් ලබා දිය හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වන්නේ එකඟ වූ කාල සීමාව අවසානයේ හෝ ව්යාපෘතියක් අවසන් කිරීමෙන් පසුවය. එය මාස 6ක් හෝ ඊට වැඩි තාවකාලික රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක්ද? එසේ නම්, ඔබ දැනුම් දිය යුතුය, එනම්, ඔබ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දිගටම කරගෙන යාමට කැමතිද යන්න සහ එසේ නම්, කුමන කොන්දේසි යටතේද යන්න ලිඛිතව දන්වන්න. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබ තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ නොකරන්නේ නම්. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට මාසයකට පෙර ඔබ දැන්වීමක් ලබා දුන්නේ නම් එය වඩාත් සුදුසුය. ඔබ එසේ කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔබ මාසයක වැටුප වන්දි ගෙවිය යුතුය. නැතහොත්, ඔබ ප්‍රමාද වී දැනුම් දීමක් කළහොත්, අනුපාතික මුදලක්. ඔහු කාලෝචිත ලිඛිත දැනුම්දීමක් ලබා දුන් බව ඔප්පු කිරීම සේවායෝජකයා සතු ය. එබැවින්, ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් දැන්වීම යැවීමට සහ ට්‍රැක් සහ ට්‍රේස් රිසිට්පත තබා ගැනීමට අපි නිර්දේශ කරමු. දැනට, ලැබීම සහ කියවීම තහවුරු කිරීම සහිත විද්‍යුත් තැපෑලක් ද බොහෝ විට භාවිතා වේ.

නිගමනය

නීතීඥයෙකු විසින් කෙටුම්පත් කරන ලද අවශ්‍ය කොන්ත්‍රාත්තු (ස්ථාවර කාලීන සහ විවෘත-අවසන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වැනි) සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙපාර්ශවයටම නුවණට හුරුය. විශේෂයෙන්ම සේවා යෝජකයෙකු සඳහා, තනි කෙටුම්පතක් මඟින් අනාගත සියලුම රැකියා ගිවිසුම් සඳහා ඔහුට භාවිතා කළ හැකි ආකෘතියක් නිර්මාණය කළ හැකිය. අහඹු ලෙස, අතුරු කාලසීමාව තුළ ගැටළු මතු වුවහොත් (උදා: සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ භාරකාර දාමය වටා ඇති ගැටළු), නීතිඥයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම ද යෝග්ය වේ. හොඳ නීතිඥයෙකුට තවත් ගැටළු වළක්වා ගත හැකි අතර දැනටමත් පැන නැගී ඇති ගැටළු විසඳා ගත හැකිය.

ඔබට තාවකාලික ගිවිසුම් ගැන ප්‍රශ්න තිබේද නැතහොත් කොන්ත්‍රාත්තුවක් සකස් කර ගැනීමට අවශ්‍යද? එසේ නම්, කරුණාකර අප හා සම්බන්ධ වන්න. අපගේ නීතීඥයින් විශේෂඥයින් රැකියා නීතිය සහ ඔබට උදව් කිරීමට සතුටු වනු ඇත!

 

පුද්ගලික සැකසීම්
අපගේ වෙබ් අඩවිය භාවිතා කරන අතරතුර ඔබගේ අත්දැකීම් වැඩිදියුණු කිරීමට අපි කුකීස් භාවිතා කරමු. ඔබ බ්‍රවුසරයක් හරහා අපගේ සේවාවන් භාවිතා කරන්නේ නම්, ඔබට ඔබගේ වෙබ් බ්‍රවුසරයේ සිටුවම් හරහා කුකී සීමා කිරීමට, අවහිර කිරීමට හෝ ඉවත් කිරීමට හැකිය. අපි ලුහුබැඳීමේ තාක්ෂණයන් භාවිතා කළ හැකි තුන්වන පාර්ශ්වයන්ගෙන් අන්තර්ගත සහ ස්ක්‍රිප්ට් ද භාවිතා කරන්නෙමු. එවැනි තුන්වන පාර්ශ්ව කාවැද්දීම සඳහා ඔබට පහත ඔබේ කැමැත්ත තෝරාගත හැක. අප භාවිතා කරන කුකීස්, අප රැස් කරන දත්ත සහ අප ඒවා සකසන ආකාරය පිළිබඳ සම්පූර්ණ තොරතුරු සඳහා කරුණාකර අපගේ පරීක්ෂා කරන්න රහස්යතා ප්රතිපත්තිය
Law & More B.V.